《烟草人才培育问题研究9400字【论文】》

烟叶分级人才培育研究摘要：烟叶作为特殊的作物，在我国经济中占有一定的地位，需要正常的采收与调制，才能实现其经济价值。并且因为烟叶质量各不相同，调制后的质量也会有差异。因此能够对其进行分级的烟叶分级人才应运而生，并且有利于烟叶质量定价，最终推动烟草行业的健康发展。本文首先对烟叶分级人才相关背景进行了分析，接着对烟叶分级技能人才现状进行分析，包括对青年人才培养现状的分析。在此基础上，对烟叶分级青年人才培养的问题与原因从绩效薪酬与培训开发进行研究，最后根据问题与原因，给出相应的对策：完善人才培养的动力机制——薪酬绩效，以及完善人才培养的培养机制——开发培训，希望对行业工作者有一定的参考价值。关键词：烟叶分级；青年人才培养；培训开发；薪酬绩效1引言作为特殊作物的烟叶，在中国经济中具有重要地位，但只有在其正常采收与正确的调制条件下，才能实现烟叶的经济价值。因为现场的烟草种植质量不同，调制后的水准也不一样。所以，我们必须参照烟草的某些外观特点，对烟草的质量进行分类，这样才能够最佳地利用农业资源，使得卷烟业的需求得到满足，实现其经济利益。与此同时，对烟叶进行分类，有助于实施以质量为导向的定价政策，增加烟农的收益，并推动烟草生产的可持续发展。烟叶分级技能人才是指在烟叶收购验级与质检岗位，掌握烟叶分级专业知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员，主要包括初级工、中级工、高级工、技师和高级技师，其中高级工、技师和高级技师为高技能人才。这些人员是烤烟国家标准的贯彻执行者，是向烟农传授烟叶分级技术的推广者，是烟叶进入市场的把关者，是企业质量信誉和市场信誉的维护者。因此，培养建立起一支数量充足，结构合理，技术精湛，关键环节发挥作用，能够解决烟叶分级操作难题的技能人才队伍，对保障烟叶原料上水平具有重要意义。2烟叶分级技能人才现状2.1全省烟叶分级人才概况全省有371个烟叶工作站(点)，共有烟叶分级检验人员965人。据调查，具有烟叶分级中级工职业资格的3.5认，占烟叶分级检验人员总数的36.99%；具有烟叶分级高级工职业资格的523人，占烟叶分级检验人员总数的54.20%；具有烟叶分级技师职业资格的85人，占烟叶分级检验人员总数的8.81%；没有人员具有烟叶分级高级技师职业资格。他们在烤烟国家标准的贯彻执行，提高烟叶收购质量，保证烟叶购销计划的完成等方面发挥了重要作用。2.2xx卷烟厂分级车间现状xx卷烟厂创建至今已有几十年企业文化历史。现有职工千余人，专业技术员工三百余人。xx卷烟厂在改革开放中发展，在市场经济大潮中壮大。近三十年来，xx烟厂为适应市场经济，坚持以市场为导向，不断科技创新、管理创新，产品产量及税利逐年大幅递增，呈现出持续、健康、稳定、快速的发展势头。在2018年全厂工作计划中多次提到加强技术人才培养，全面推动人才队伍建设。结合员工建设规划和“人皆为才，人尽其才”的人才理念，探索优化“三个通道”选拔管理办法，进一步拓展员工晋升晋级通道，建立多层级多岗位的员工培养机制，调动维护全员积极性。随着近年来省市对烟叶分级的要求越来越高，xx卷烟厂分级车间地位越来越高，对于相关的技术人才也非常亟需，不过因为人才培养培训开发与薪酬绩效等问题，关于烟叶分级人才，呈现出需大于供的情况，并且缺乏专业指导。尤其是在烟叶分级青年人才培育方面，还有很多问题需要解决。2.3青年人才培养现状2.3.1人才培养的薪酬绩效xx卷烟厂青年人才培养的考核与激励介绍如下：（1）薪酬激励情况。对于青年人才而言，在初期投入工作时往往都具有较高的工作积极性，这是需要一定的鼓励机制来进一步维持青年人才的工作热情，或者在出现问题时根据实际情况，不采取“一刀切”的惩罚措施，而是认真调查取证，根据实际情况进行酌情处理。具体表现在青年人才绩效考核问题上，目前xx卷烟厂采取的方式是根据上一年度的业绩完成情况来获取年终奖金，但每个月的薪酬是依据自己所在岗位而非业绩，也就是俗称“吃大锅饭”。多干少干差别不大，在通常情况相同岗位的青年人才的月薪上下不会超过300元/月。（2）绩效考核情况。目前在xx卷烟厂的管理办法中，制度过分僵化，缺少必要的弹性，导致出现薪酬惩罚重于奖励的现象，一定程度上打击了青年人才的工作积极性和主观能动性。2.3.2人才培养的培训开发青年人才培训5种方式。xx卷烟厂目前主要有以下5种培养方式：一是入职培训。xx卷烟厂对新入职青年人才的入职培训主要有两种，一种是对具有专业技术学历的青年人才进行为期一周的厂内培训，包括拓展训练、安全教育、典型站队观摩、企业文化学习等，主要是为了让新入职的青年人才了解、熟悉岗位的相关情况，尽快的融入工作中；另一种是对非专业技术学历的青年人才进行为期两个月的系统培训，在第一种培训的基础上，增加了专业技术理论知识的学习以及实际动手操作实践。二是师带徒制。由于工作性质存在一定的安全隐患，从建厂初期xx卷烟厂就采取师带徒制进行现场学习及操作。将近几十年的时间，对师带徒制度有了一次又一次的完善和更新。师带徒制在xx卷烟厂主要应用于专业技术人才方面，从原有的只是传授操作流程转变为由较高理论功底或者精湛操作水平的讲师进行理论和操作双方面的讲授，并通过“一对一”、“一带多”、“多带一”、“多带多”四种形式的讲授帮助青年人才快速掌握专业基础知识和操作技能。三是轮岗培训。轮岗培训主要应用于行政管理方面的青年人才，通过在不同岗位上进行轮番学习，充分了解各个部门工作的核心。周期为短则一个月，长则两年。具体则是要求青年人才在不同的岗位上工作一定时间，然后在此基础上返回自身岗位进行工作，或者在这其中如果发现自身有更合适的岗位，也可以在人力资源管理部门和各个部门主管人员调配下适当的进行岗位调整。通过轮岗培训，青年人才可以更多的接触企业的工作内容，掌握各个部门之间的工作关系，了解口后进行自身工作时对其他岗位的影响，避免造成不必要的麻烦，有利于提升各部门之间的衔接效率。同时进行岗位轮转制度可以实现青年人才的多元化培养，一旦出现应急情况时可以适当加以解决，有利于保证企业口常生产的正常运转。四是校企合作。xx卷烟厂与高校签订了战略合作协议，目的在于有针对性地修订培养方案，开展模块化教学，培养专业化、实用型青年人才，资源互补、共同为石油石化系统培训工作的健康发展营造良好的氛围，真正达到师资、项目、学员等相关方面的和谐共赢。五是集中培训。这是最传统的培训方式，目的在于不定期对青年人才学习成果进行检验，提高青年人才自身素养，促进岗位业务水平的进一步提升。一般培训周期在一天到两星期不等。xx卷烟厂聘请国家级培训师、高校职业讲师、公司内训师对青年人才集中授课，答疑解惑，且每个培训班均有班主任随堂听课，起到课程导入及保障课程更好开展的作用。3烟叶分级青年人才存在问题及原因分析3.1人才培养薪酬绩效问题及原因分析3.1.1问题情况（1）绩效薪酬制度缺乏激励作用目前，在xx卷烟厂薪酬体系里，缺少前瞻性的激励机制，没有明确的激励预期目标。首先，公司薪酬体系与公司战略的预期结果没有联系，在实行绩效薪酬的公司中，只对绩效程度进行简单评估，绩效的预期结果与公司战略的预期结果没有太大关系。激励措施的实行较为盲目，没有对公司的长期战略发展产生促进。其次，xx卷烟厂没有根据事先设计的预期结果系统，实行评估与反馈。导致薪酬激励的效果不足，一定程度上使得薪酬制度产生内在矛盾，薪酬激励在促进公司发展的作用并不明显，激励制度预期结果的未来发展潜力，正在慢慢丧失。薪酬激励系统的设计，没有发展未来工资激励的潜力，并且该激励系统是有些形式主义。实际上，xx卷烟厂的工资激励制度，不过是表面上的努力，公司的管理层顾及公司员工之间的和谐氛围，没有将薪酬激励制度的各种规制落实到位，如绩效考核评估表的撰写，没有进行定量分析，甚至没有使用。关于薪酬的分配，努力使每个人都有良好的奖金，希望大家都保持和谐的气氛，这与激励制度的目标有悖。（2）绩效薪酬构成不合理xx卷烟厂基于传统工资标准的固定工资，在引进与留住人才上没有什么太大用处，而当前的奖金下发也不太合理，没能够和公司的部门业绩与个人业绩挂钩。关于收益部门为公司创造的利益，没有明确的奖金下发标准。xx卷烟厂根据公司的整体财务状况，将奖金分配给其他职能部门，但没有思考他们自己效力因素。根据此次调查，xx卷烟厂员工的岗位价值，被视为其可得酬劳的主要因素。伴着公司的业绩逐步发展，慢慢壮大，面对新的市场经济，岗位工资没有根据岗位的价值而进行变化。若是个人绩效与个人收入之间的相关性不高，则会减少员工对公司的满意度，不会反映员工在其岗位上的价值。不管员工技能水平、业绩、工作年龄，其工资水平还是遵从一个标准，这将减少员工的工作主动性与积极性。薪酬级别较为呆板，薪酬标准基本固定，使得xx卷烟厂薪酬等级问题较为明显。比较滞后的固定工资分配标准，造成了公司很多技术人才的流失，对高科技、高素质人才的吸引力逐渐失去，并为公司的持续发展造成隐患。（3）绩效管理体系缺乏有效的管理公司和其薪酬体系，没有构建有效的联系。而且xx卷烟厂缺少比较良好的绩效管理标准，这阻碍了不同部门发挥支持作用。公司在评估公司人员上，使用的还是较为传统的方式。在没有科学与客观的量化基础的情况下，绩效管理系统很难对员工工作环境、表现出的专业技能、所执行的工作强度与所承担的专业责任等因素进行标准化。在公司的整体薪酬制度中，绩效管理并不严格，员工的绩效是否相同，无论是否履行，成绩都没什么太大差别。公司员工的工资不会反映在工作表现上，从而导致薪酬管理在管理方面失去了重要性。一般多个工资值，被划分为工资级别，构成了岗位工资级别排序，来对应工资级别划分。把岗位评价靠近的一组，统计到一个级别的工资里面，岗位级别的数量不会波动很大。公司还是应该改进各种支持措施，特别是在公司员工的人员分配、工作任务与岗位职权方面，还是有着一些缺陷。缺少合理、规范、科学的岗位评估制度。关于岗位规范的描述不是很清楚，使得公司当前的薪酬制度，缺乏合理有效的改进，只能稍加调整，很难满足公司员工与经营者的期待。3.1.2原因分析（1）量化绩效薪酬缺少战略从微观角度来看，绩效薪酬的核心，有必要建立一个科学的计件价格体系，不过xx卷烟厂的中高层管理人员，还没有想过怎样将公司的战略目标，分解到详细的计件考核指标上来，xx卷烟厂管理者的忧患意识与紧迫感比较薄弱。部分人认为量化绩效就是绩效考评，它只是管理者用来改变员工工资与下发奖金的工具，而没有注意量化薪酬，能够激发员工动力与减少业务成本。根据调查结果，只有17％的样本在定量绩效薪酬方面有着比较充分的了解，而调查总数的32％与15％则是不太了解与完全不了解。就是因为对定量绩效薪酬体系缺乏了解，没有关注其战略性，才造成量化绩效薪酬体系，在实施的时候大打折扣。另外，在没有对应的奖惩制度的情况下，定量绩效薪酬的实施效果更差，这影响了量化绩效薪酬制度的发展。（2）薪酬分配缺少效率与公平由于xx卷烟厂薪酬等级设定不科学，其薪酬制度没有与公司人员的工作效率与技能水准密切关联，导致其薪酬架构的比例不是很合适，并不能真实的反映出公司部门与岗位的价值，也不能反映其贡献的利益。大多数公司人员都觉得当前的薪酬制度需要改变。因为薪酬等级的不科学与不合理的配置，职位薪酬制度与技能水平、工作效率没有密切关系，职位的价值与部门员工的利益没有表现出来，缺乏充分的人力资源管理手段，能够使得岗位胜任力得到增强。（3）绩效考核没有落到实处xx卷烟厂绩效评估存在一些问题，领导的意愿与实际的管理情况不契合，公司人员对于绩效评估也有不同的看法，他们觉得绩效评估就是公司人员的监管，这可能导致公司人员产生抵触心理，进而使得公司人员工作积极性与效率，不能达到应有的效果。绩效指标系统也有一些问题，公司在战略方面没有明确的目标，使得业绩衡量指标没有办法得到量化，这使得评估结果的指导不明确，没有关于职能部门的定性指标的考核，可能会导致评估者在考核中的个人主观性太大，使得评估的结果被误导。对于管理的过程思考不足，公司只是关心考核的部分，关心考核与评分的结果，并没有充分思考其目标与标注的理性化制度；考评完成后，没有后续的反馈机制，这样使得绩效评估的激励效果没能够实现。并且考评结果xx卷烟厂只是用来作为发放工资的凭证，没有将其与晋升、培训等相关联，考评附带的效应没有发挥出来，公司人员也没有因为考评，来思考自身的缺陷，促使自身的进步，让自身的技能水准与工作效率得到有效提升。3.2人才培养培训开发问题及原因分析3.2.1问题情况xx卷烟厂青年人才培养培训开发不全面表现如下：（1）企业内部培训水平不够。从青年人才角度分析，xx卷烟厂大多数青年人才是经过我国高等教育后形成，其养成模式多是灌输式教育的成品，因此在这一大的教育背景之下，青年人才往往不具备足够的实践经验，虽然xx卷烟厂会安排相应的入职培训，但是这一过程基本上无法接触到岗位工作的核心内容，更多的是进行理论和实际操作的周边工作，还不完全具备解决生产现场问题的能力，特别是在面对突发问题时容易导致青年人才心理压力增大，进而出现安全或是生产方面的问题。（2）培训师资力量层次不高。从师资力量角度分析，xx卷烟厂内训师均为在职职工或者领导，经常存在因内训师单位临时出现状况脱不开身缺席授课的情况，导致无替补教师授课，耽误青年人才时间，迫使青年人才产生对培训的抵触情绪。（3）培训内容及方式有局限性。从课程内容角度分析，部分经验型教学只针对相同系统奏效，如油藏开发方面的培训对所在地面工程岗位的青年人才并不实用，仅有知识面的积累作用，而培训多安排在工作时间，经常存在青年人才因接受培训，只能电话指挥现场的情况，一定程度的影响了本职工作。（4）培养体系缺乏反馈层面。从一些研究可以发现，员工学习岗位技能的最有效办法是在工作中遇到问题后，通过交流经验来获得解决问题的有效办法，然后通过自身实践来掌握其中的关键所在。但是目前xx卷烟厂的人力资源部门在这方面投入不足，未建立起高效的交流平台，这并非是人力资源部门不作为，关键在于这一环节的成本投入过高，导致员工间的交流受阻，特别是对于青年人才而言，在需要获得帮助的时候无法及时获取相关知识或者经验，无法及时与上级相关部门进行反馈，一定程度上影响了青年人才工作积极性和工作效率。3.2.2原因分析造成xx卷烟厂对于青年人才培养体系构建不完全的因素有许多，具体主要有以下几大方面。（1）青年人才培训开发成本投入不足。对于xx卷烟厂而言，虽然目前维持了每年的高产稳产，在行业中属于佼佼者，但是庞大的企业链条必然决定了巨大的成本支出。在巨大的成本压力下，目前xx卷烟厂的管理层正在寻找可以有效降低成本开销的方法，而随着信息技术的快速发展以及新科技的使用，人力资源成本的降低是目前行业内的主要办法，因此作为人力资源管理中的青年人才培养体系，在这一阶段内若想获得新的财政支持困难较大，所以在逐渐缩小财政支持的前提下，势必会造成体系构建的不全面，导致人才培养出现问题。（2）忽视老员工待遇影响师带徒效果。这一问题主要表现在对于青年人才的培养是否能够得到老职工的支持。作为大型企业，xx卷烟厂拥有极大数量的劳动力，这些工作人员长期在自己的岗位上工作，但是因为人员基数巨大，所以并不是多数人可以及时得到职位晋升，特别是随着这一部分员工的年龄增大，接受新事物的能力是必要比青年人才要差，但是其长期工作积累下来的工作经验对于企业而言是一笔不可多得的财富。因此在这一环境下，如果为了快速培养青年人才，进而忽视这些老员工的福利待遇，必然会造成员工范围内不满情绪的蔓延，对于企业的长期发展极为不利。另外，部分老员工也会因为工作时间安排青年人才培训，导致自己工作量增加且未有额外奖金收入而产生不满情绪。（3）入职教育及再分配经验不足。入职教育及再分配是每个企业对新入职员工的做法，但是缺乏时效性，导致一些青年人才分配到错误的岗位上，无法发挥良好的作用。xx卷烟厂人力资源管理部门对青年人才的培养经验不足。大多数的青年人才都是毕业于我国或者国外的高等学府，在学习过程中接受的系统化的教育，虽然我国的教育方式才存在一定的不足，导致这部分青年人缺乏一定的实践经历，但是不可否认的是，高等学府的教育模式和教育水平是X卷烟厂公司短期内无法达到的。所以目前xx卷烟厂虽然采取师带徒、校企合作等形式的培养模式，积极开展各种形式的继续教育以完成对青年人才的培养，但是从效果上分析确实有待提高，而从青年人才的角度而言，有部分青年人才主观并不愿意接受xx卷烟厂的教育模式，所以这也是造成当前培养模式构建存在不足的一方面因素。4分级青年人才培养机制和对策4.1完善青年人才培养的动力机制——绩效薪酬4.1.1推进多元化激励机制利用改进薪酬结构对公司人员进行激励，这是绩效工资优化的目的，公司实行薪酬优化的目的，是为了激发公司人员的潜能，让公司人员能够利用努力工作，得到对应的酬劳，使其能动作用能够体现出来，使得公司文化更加优良。因此单靠物质激励难以获得最大效用。（1）重视对非货币激励人们的需求，参照马洛斯需求理论，可以分成很多层次，因此首先要定位各个人群的需求情况，按照不同的收入、年龄、类别的公司人员的需求情况来进行定位，如果定位标准差别很大，那么需要使用多元化的激励形式。虽然以往只是用货币来进行激励的方式比较直接，公司人员能够完全依靠自己的努力，来获得相对应的酬劳，这样会使得公司人员更加努力投入精力与时间来工作，以获得更多的酬劳。但是就xx卷烟厂实际情况来说，单纯的用以往的货币直接激励的形式，并不是最合适的，xx卷烟厂的薪酬激励帕累托改进余地。特别是对于公司中底层收入的人员，除了用货币来进行激励之外，还需要考虑到这些公司人员在晋升与提高自己方面的需求，他们对自己的未来更加关注，希望公司能够给他们提供可持续发展的机会。（2）重视工作外的沟通在调研xx卷烟厂人员的实际情况，发现公司人员关于公司管理上的意见，主要反映在沟通上，公司与公司人员、公司人员之间，都存在沟通上的问题。公司人员交流不足、上下级交流也存在不足，这样的情况使得公司人员对xx卷烟厂并没有非常的认可，认真工作也只是基于契约，以及为了拿到工资，这样的情况，不利于公司留住公司的人才。所以，xx卷烟厂应当采取措施推动公司人员相互的沟通，例如可以利用定期的集体活动，建设公司文化气氛。4.1.2建立薪酬动态监控体系职能部门在绩效考核的时候，需要起到对应的管理作用，将公司的评估事务实行分类，将评估结果与部门绩效密切关联，利用绩效考评，一定成都促进各个部门的规范，发挥出绩效考评应有的激励效果，只有这样，公司的目标才能得到实现。利用阶段性绩效梳理与研究，分析考核任务达成状况，对比分析任务达成状况与绩效考评情况，按照对比结果来统筹调整绩效工作，进而推动各个部门达成对应节点的任务目标，这样就能够对每个部门实际情况，实行动态监管。4.1.3修改公司全员绩效实施细则绩效薪酬被用来评估员工绩效分配酬劳。所以，建立合理的标准，是开展绩效评估的基本。在初始评估机制中，绩效评估标准通常由组织主观设定。考核人机制必须遵从组织利益的最大化，这也是推动个人根据组织的需要发展的原则，组织想要什么，然后设计一套绩效考评方式，并根据一定的工资来权衡个人价值。想要推动绩效薪酬体系进展，需要组成一套制度化与系统化的绩效评估体系。所以，在评估每位员工的表现时，我们必须尽力跟上公司的现有水平，根据各个工作完成情况，并且要求公司管理层，在设计绩效薪酬的时候，将长远规划作为主旨，绩效考评的时间要综合考虑短期绩效与长期绩效。4.2完善青年人才培养培养机制——培训开发4.2.1加大青年人才培训开发资金投入加大资金投入，是保证青年人才培训开发的重要做法，xx卷烟厂虽然面临着巨大的经济压力，但是仍然不能忽视对青年人才的教育培训的投入，谁投入的到位，谁培养的更多的青年人才，谁就能在经济困境中获得解脱，从而推进企业发展。X卷烟厂公司应当建立相应的培训开发预算小组，落实青年人才培训开发的各项计划按时推进，确保培训开发可以及时举行。为了给予xx卷烟厂青年人才更好的学习条件，人力资源部门应当加大培训力度，联合其他相关部门进行教育工作部署，加大了对青年人才培养的资金投入力度。4.2.2重视老员工待遇提高“师带徒”质量进一步强化“师带徒”方式，首先要关注师傅的情况，师傅愿意带，方可带出好徒弟。在xx卷烟厂新的培养方式中既保留了以往的一些培养模式，如老员工帮带新员工以及岗前培训等等，也在现有基础上对一些方式进行了改良，并增加了一些新的方式方法。通过分特点、分岗位，因材施教，为青年人才制定不同的培养计划，直接与青年人才进行面对面交流，传授理论知识;通过现身说法、手把手教，教会青年人才工作方式方法，传授实践经验；通过为青年人才布置任务，压担子，为青年人才创造实战的机会，提升青年人才的实践能力；通过安排课题、批阅修改作业，提升青年人才的写作能力；通过赠书、交流读书心得，引导青年人才多读书，读好书，培养良好的读书习惯；通过生活上关心和鼓励，给予青年人才春风化雨般的关怀。4.2.3加强青年人才入职培养青年人才在入职初期，必然处于一段茫然阶段，在这一时期需要xx卷烟厂的人力资源部门及时制定相应的培训课程来帮助其快速度过。在入职的最初阶段，人力资源部门应当完善入职培训