《企业核心员工薪酬激励问题研究7700字（论文）》

企业核心员工薪酬激励制度的优化分析案例—以某动漫科技公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u4263一、绪论 一、绪论（一）选题背景随着经济全球化发展，早已完全地改变了市场竞争的界限，促使企业面临来源于全世界的史无前例的挑战，急迫地要求企业经营管理人对发展战略优势、工作流程等阶段进行独立思考。企业所有者的战略、稀缺的资源是企业核心竞争力的基础，通过借助战略资源建立成效显著的生产的管理和各种人事部门问题的处理能力。核心员工是有着具备高智慧和高质量的人力资源，其稳定和领导者是一个组织提升竞争能力、保证不断发展的重要因素。专家广泛认为，核心员工是企业的重要人力资源，百分之二十的企业核心员工成就了百分之八十的企业利润，是企业核心竞争力的动力。核心员工能为企业产生边际效应增长的业绩考核贡献，对核心人力资源的项目投资也最能促进企业利润的提高。经济师Schultz对人力资源的投资进行了评价，人力资源管理的资金投入和开发提升3.5倍，能促使企业的产出率提升17.5倍，对比其他资产的收益要高。核心员工可以生产出技术垄断和人力资源垄断的事实促使企业长期以来将核心团队激励和维持提上议程。因为核心员工经常掌握了企业的核心技术和尤为重要的知识和能力，核心员工的辞职必定会造成企业重要财产的外流。从某方面说，核心员工早已变成企业间互相角逐的“抢手货”，这就造成了她们的高流通性，无法在同一企业内进行自身的职业发展。除此之外，核心员工的异质性资产特点、独特的行为需求习性也加重了核心员工的流动性。大部分企业大部分都面临着那样的疑惑，也常常因此面临极大的损失。因此，怎样促使企业的团队激励和薪酬管理制度的设计健全来保证核心员工的平稳变成重中之重。（二）研究目的和意义1.研究目的核心员工的激励一直是人力资源管理领域关注的焦点。在实践领域，企业的经营管理人广泛认同一个不争的事实：激烈的市场竞争追根究底是技术和知识的竞争，最后还是在核心人才的竞争。企业需要审视周边的环境变化，立足于企业的长期战略定位，诊断人力资源优化配置中的缺点，急需解决建立规范的薪酬激励体系来吸引和留住人才。因此，企业核心员工的薪酬激励研究具备长远的实际意义。2.研究意义从理论方面来看，自进到二十世纪八十年代至今，战略性人力资源优化配置理论获得非常大的进展，促使研究重心点慢慢向保持企业核心竞争力的人力资源问题偏移。Devanna&Fombrum等在《人力资源管理：一种战略观点》中明确提出战略性人力资源优化配置，通过资源的企业见解满足，认为传统式的资源基础上不能使企业保持一切核心竞争力。自此，大部分专家学者紧紧围绕人力资源企业的发展战略的实行等内在关系进行研究，也是有关心员工动机、员工心态喜好、技能和组织绩效等；也有研究紧紧围绕人力资源管理的价值创造过程而进行，而且颇有建树。从实践方面来看，核心员工的必要性和流通性的分歧十分突显，怎样设计有效的薪酬激励制度来留住员工、发掘其潜力、提升工作积极性变成人力资源优化配置社会实践的重中之重。一方面，核心员工把握企业的核心知识和技术，有效推动企业价值评估的提高，有着得丰富的经历，其稀缺性高而取代的概率低。核心员工一旦外流，其掌握的知识和技术难以经过培训习得，更难找其他的职位替代，容易使企业遭受极大的损失。另一方面，核心员工属于异质性人力资源，具备独特的个性特点和行为模式，通常具备较高的成就要求和动机，在面临岗位瓶颈问题时趋向于选择辞职。因此，企业怎样正确的设计薪酬管理制度和管理体系，保证激励的长久性和实效性对企业的长期发展具备实际意义。二、相关概念界定与理论阐述（一）企业核心员工的基本理论1.核心员工的界定从战略性人力资源优化配置的视角满足，依据“价值判断”和“特有性”2个方面，能够将组织中的人力资源区划为四种种类：异质性人才，核心人才，辅助人才，通用人才。在其中，具备高价值性及高特有性的人力资源被称作核心资源，亦即企业中的核心员工。核心员工与企业的核心理念直接相关，对企业来讲拥有非常高的价值。因为企业难以从销售市场上获得该类优秀人才，同时她们的知识和技能无法通过简易的培训和工作中累积而习得。因此，核心员工具备稀缺性和高特有性。从总体上，能够从各种不同的界定中寻找核心员工定义过程中好多个重要因素。第一，核心员工处在企业核心职位上，对企业的发展起着尤为重要的作用。第二，核心员工具备丰富的技术知识和能力，无法被学习和借鉴。第三，在数量上，核心员工在企业中仅占极少数，但必须对人力资源投入相对很大，对企业的业绩考核贡献突出。2.核心员工的特征与一般员工的要求特点对比，核心员工的要求行为提现与众不同的特点。在一般员工与核心员工要求特点对应表中能够看得出，较一般员工来讲，物质要求的满足不再被核心员工视作最重要的一部分，继而期待得到组织与领导的认可。当核心员工得到上级领导的称赞和奖励，就算个人所得收益与投入不平衡，乐于将这类奖励视作一种收益的补充。另一方面，能力与知识作为核心员工的竞争优势，她们的工作中有知识创新的倾向，持续提升创新的根本动力。核心员工通过学习升级知识，提高能力素养，提升自身的竞争优势，为企业不断创造财富。此外，核心员工通常要求自我价值的实现，喜爱在挑战中得到满足感。3.核心员工激励的意义企业在发展中，离不开核心人才。市场的竞争归根到底是核心人才的竞争。合理的激励可以吸纳更加优秀的核心人才，反之不合理的激励甚至没有激励会导致核心人才的流失，对企业的发展是不利的。激励对核心人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。当前社会核心人才更加偏向90后，其思想更加注重现实需求。（二）现代企业核心员工薪酬激励的模式1.全面薪酬全面薪酬核心由薪酬、福利、视野、环境四个方面构成，必要性依次减少，其克服了传统式薪酬方式激励效应边际递减。全面薪酬要求业绩考核和薪酬挂钩，促使企业人力成本获得控制，薪酬管理体系更为健全。幍睿企业（towersperrin）于一九九七年明确提出包含薪酬、福利、学习培训与发展、办公环境等以内的全面酬劳管理体系架构，以员工要求导向性为薪酬体系设计标准，创建全面、合适不同员工的薪酬组合模式，并立即关心员工要求的转变来实现动态性的调节过程，提现出以民为本、战略、协调能力等特点。从组成内容来看，全面薪酬包含纯贷币形式及非贷币性的酬劳，也可区划为外在酬劳和内在酬劳。外在酬劳包含能够量化为货币价值的酬劳方式，如标准工资、奖励金、股票期权、退休养老金、医保、租房补贴等全是外在薪酬的提现；内在酬劳核心指不能用货币考量的一部分，如舒服的办公环境、和谐的人际交往、优良的氛围、便捷的上班条件、工作中产生的满足心理。对比于传统式薪酬方式，全面薪酬提倡对核心员工执行盈利共享与长期性激励，克服了传统式薪酬发展战略在激励团队方面的目标单一、方式贫乏、效果不显著等缺点，能够更多方面上激发员工的创新和工作积极性，同时与发展战略对接，维持一定的弹性，便于对复杂动态性的环境迅速地提现。2.绩效薪酬为了更好地提升员工的积极性和创造力，诸多企业将薪酬和业绩考核挂钩，推行绩效薪酬方式，就是以员工绩效评估结果为基础决策其薪酬的提升幅度。因为员工的销售业绩和价值创造非常大水平上由自身操纵，当员工认知自身的产出业绩能和薪酬关联的话，她们会全面提高业绩产出率，期待获得更为丰富的酬劳。绩效薪酬核心有下列特性：（1）能够激励员工改进绩效；（2）依据可量化业绩付薪；（3）薪酬向业绩优秀者倾斜；（4）薪酬变化幅度较大；（5）支付时间根据需要安排。针对追求满足感的企业核心员工来讲，传统式的薪酬方式没法衡量工作中投入的多少，核心员工无法通过实现自我价值、满足心理需求。同时，核心员工的工作中行为具备领导者特点，传统式的薪酬付款方式无法对其业绩增长一部分表明认同，激励效果无法长期性维持，给企业的持久稳定发展造成阻碍。业绩考核核心分成个人业绩考核、团队业绩考核、组织绩效等。对于个人业绩考核来讲，可依据员工在日常事务中所进行的工作绩效考核及其作出独特的贡献来设置绩效薪酬要求；对精英团队业绩考核和组织绩效来讲，能够依据精英团队的销售业绩、盈利等指标值等提高。3.股权激励伴随着当代企业管理制度的发展，企业管理权和经营权分离，促使经营管理人和企业的企业股东之间存有授权委托关系。股权激励是一种核心朝向企业管理者的长期性激励的薪酬管理制度，它通过授予经营人一定数量的股票期权，使经营人本身权益与企业权益相统一，防止经营人的急功近利行为，保证资源的有效配备，进而推动企业的长久发展。股权激励与一般物质激励不同，在充分发挥其与众不同的激励作用的同时，它还会继续产生激励过多的风险。职业经理人不但要从委托人视角重视企业经营业绩，也要以使用者的身份着眼于企业利益最大化，促进彼此的权益和总目标趋同化。为了更好地避免薪酬激励过程中股票期权激励过多，企业要在薪酬激励管理体系中合理明确股权激励个股的来源、考核标准的要求、激励目标等问题。因为股权激励方案中包括了现钱酬劳、褔利、非经济报酬、股权激励等，股份方案保证了企业一切正常发展的同时、企业股东较大盈利员工权益都是有非常大的提高，被认为是现如今企业中比较健全的激励方法。三、上海漫铠动漫科技有限公司核心员工薪酬激励体系现状与问题根据漫铠动漫科技有限公司发展情况来看，公司自身层面的原因，是导致核心员工大量离职的最重要因素，公司层面导致的：长期的个人发展限制和缺乏发展机会，与上级相处不融洽，不满意当前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司没有形成完整公平的薪酬体系，就无法满足核心员工对自身价值观和业绩的期望，也无法得到员工的公平对待和关注。公司没有比竞争对手更具竞争优势的薪酬体系，那么，这个企业一定会留不住核心员工，一定会造成核心员工的流失。（一）公司核心员工薪酬体系不健全因为高效率的绩效考评对其发展具备中的推动作用，比如可有效度量组织与个人的销售业绩，持续提升经营管理效益。因此，扎实的基础工作中是制订有效的薪酬管理体系的基础与重点，在制订核心员工薪酬管理体系时，最先要调查市场上每个职位的薪酬待遇，同时要结合企业的人力资源管理规划及其企业的经营状况。而漫铠动漫科技有限公司在创立之初，在制订薪酬制订时借鉴其他企业，欠缺研究的精算师，含有主观颜色，因此薪酬标准市场化不够。（二）薪酬激励的文化尚未形成发展战略作为企业经营的核心与生命，其制定与落实最后关系到企业的成功与失败。实现企业发展战略的有效方式之一是通过薪酬管理体系来达到。作为一个开发软件类企业，其发展战略为：把四方人才征募而成，促使企业在该领域达到领先地位，盈利水平提升。然而，漫铠动漫科技有限公司在建立薪酬管理体系时，过多满足到员工在技能、知识等强制指标值的评定上，欠缺用总体发展战略的目光来规划。同时，对参加管理方法与升职机会核心员工的评价处在不太令人满意和一般令人满意之间，漫铠动漫科技有限公司并没有给核心员工过多升职的机会及其参加企业战略决策的机会，这促使核心员工的很多潜力不能得到挖掘。不难看出，漫铠动漫科技有限公司薪酬管理体系在战略方面反应不足，这就巨大地牵制着该企业的可持续发展。（三）原因分析1.经营管理理念偏差的影响确保薪酬体制的成功实施，并充分发挥其应有的效应，理应使企业的高管塑造优秀的管理模式。但现阶段漫铠动漫科技有限公司的管理人员仍没有了解到优秀人才也是一种资产，员工是企业的核心资源，人力资源管理对比资源会出现边际收益增长的效应。对优秀人才欠缺精确的了解，必定会导致薪酬激励的制定通常欠缺战略思维，偏重于短期内薪酬激励。且漫铠动漫科技有限公司作为科普类的企业，太过尊崇“重化学物质，轻优秀人才”的意识，难以充分重视和令人满意员工的要求，使员工欠缺应有的满足感与信任感，进而造成了人才外流的危机。比如针对核心员工而言，依照马斯洛需求理论，其在生理需求方面远超普通员工、需要提现出其独特性；在安全性需要方面较普通员工而言，需要更为提现出其稀缺资源；同时在自我提升的需要、“重视必须”和“社交媒体需要”方面较普通员工而言，需要更为提现出其“满意度”，但实际却相差甚远，进而造成核心员工的斗志消沉、甚至工作效率不高。同时企业广泛欠缺运用自身薪酬激励的优势，比如自负盈亏优势，资金、物力资源集中化的优势，薪酬管理制度的“战争优势”，薪酬管理制度的灵活优势，直接薪酬之外的激励方式优势，创业者的思想境界的激励优势，进而造成薪酬管理制度优势无法有效充分发挥。2.薪酬激励技术与方法的滞后提升与改善薪酬方式需要实施正确的技术与方式，那样才可以确保薪酬的高效运作。然而漫铠动漫科技有限公司成立：很多年来，其经营规模获得稳定的扩张，员工数量也随着増加，可是原来的薪酬管理体系难满足如今的发展需要，这就规定漫铠动漫科技有限公司提升与改善薪酬方式。然而，企业并没有薪酬管理制度方面的复合型人才，因此员工薪酬的制定仍未将优秀的薪酬管理制度技术性融进在其中，而大量依赖于对其他企业的借鉴及其公司领导干部的主观决策。比如在薪酬结构、水平、级别及其提高方面均有必须改善的地区。因此，漫铠动漫科技有限公司应更改这类的薪酬方式，继而选用恰当的薪酬管理制度技术性与方式，进而做到吸引大量核心员工的效果，促使企业持续提高其竞争力。四、公司核心员工薪酬激励机制的对策（一）建立健全公正的绩效评估考核体系绩效考评是企业对员工在职位上的工作业绩和成效的考评，并通过考评的结果来对其薪酬待遇、奖励金级别、职位升职、褔利派发等事关员工合法权益的有关事宜进行鉴定、调节、与派发。公平的评价指标体系是有效激励的保障，它可使每一种职位的员工都能感受到自身劳有所得，自身的投入得到了同样的收益。假如漫铠动漫科技有限公司不能创建公平的绩效考评评定管理体系，更改早已不符合时这的绩效考评方式，则企业就没法彻底消除员工的不良情绪，企业的激励做得再好，员工也会由于感觉不公平而工作热情遭受严厉打击。所以说，公平健全的绩效考评管理体系是企业激励提升执行的保障。着力完善绩效考评办与约束机制企业通过创建绩效考评实行工作组，健全绩效考评的组织架构，同时必须持续明确考评程序流程，保证考评重要环节的井然有序对接、进一步确保考评结果的公平与合理化及确保信息结果的有效反馈，进而使绩效考评与薪酬激励实现良好互动交流；此外需要逐步完善企业内部监督与约束机制，勤奋建立内部反方向牵制体制，并按时对有关工作人员进行学习培训与组织考评，通过对其激励，提高该企业内控制度的约束，从而推动该企业身心健康发展。（二）塑造企业薪酬文化如同一些专家学者研究表明：企业文化针对凝聚力与激励员工具备核心的引导作用。所漫铠动漫科技有限公司必须通过营造企业文化来持续激起核心员工奋发图强的工作热情，便推动企业人力资源激励制度高效率运作。大家通过激励制度的企业文化基础建设应核心从精神方面营造企业的文化艺术个性化、从行为方面提升团队文化建设和塑造团队意识、从制度方面重视人力资源优化配置的人性化服务等三方面下手：因为企业文化的积累要面临例如企业所处领域、企业发展环境、地理优势、市场竞争环境等方面的牵制而展现出“异质性”的特点。漫铠动漫科技有限公司作为一家新科技术的企业，其营造企业与众不同的“薪酬－绩效－沟通”型文化、“收益－分享”文化、“对称－公平”文化和“差距认同”文化和“差别认可”文化，在宣传和普及化过程，尤其是需要嵌入薪酬激励文化的“嵌入”，启动对小企业管理者的“洗脑工程”、普及化“人本主义”管理模式、持续促进企业的劳动合同制度提供一定的精神引导和智力支持，从而做到吸引、保存、激励和发展核心优秀人才的目的，便于能够更好地为该企业服务。漫铠动漫科技有限公司作为技术研发的企业，其更为必须塑造团队意识，那样不但通过物质与精神激励、还能够通过“企业愿景激励、感情激励”等激励具体措施来培养，并积极主动建立富有“高效率、团结一致、自主创新、无私贡献”质量的特点精英团队，同时重视人力资源优化配置的人性化服务，通过一系列的制度管理来持续提高核心员工敬业爱岗的满意度，通过提升化员工福利整体规划与管理方法，Ｗ便实现较降低成本标准下的福利激励目的。结论通过对漫铠动漫科技有限公司薪酬激励管理体系进行深层次的调研和研究，得到下列结果：一是对漫铠动漫科技有限公司核心员工薪酬激励现状分析原因进行分析。认为该企业薪酬激励方案实施存在的不足是：企业核心员工薪酬激励管理体系不完善、欠缺针对性，企业核心员工薪酬结构不科学、无法激起工作热情，薪酬文化艺术相对缺少、薪酬管理体系欠缺战略，薪酬管理制度多样化相较差、无法满足不同种类需要；并对其存在的问题的原因进行分析。二是对漫铠动漫科技有限公司核心员工薪酬激励方案可靠性进行分析。在对薪酬激励方案可靠性设计标准、指导方针进行分析后，主要对其薪酬激励方案改进方案内容进行论述，主要重视薪酬激励管理体系设计过程的精确性与有效性，对漫铠动漫科技有限公司核心员工薪酬激励的提升管