《招聘与配置》课件情景七 招聘评估

复习：甄选的方法2筛选简历和笔试1面试2心理测验3背景调查4复习：录用的手续3.安排试用和签订合同2.体检和新员工培训1.公布录用名单，发录用和辞谢通知录用手续导入新课

招聘成本评估的重要性情景七招聘评估任务16招聘成本评估16.1任务描述与分析

带着思考题，阅读引导案例。招聘成本的种类招聘成本招募成本广告费、摊位费、招募差旅费等甄选成本各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费录用成本背景调查、体检、建档等方面的费用安置成本新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费其他成本以上各项成本之外的其他成本，例如离职成本和重置成本等。任务16招聘成本评估(一)招募成本

招募成本是指在招聘人力资源过程（吸引应聘者时）中所发生的各项支出,主要有招募广告费,宣传资料费,招聘工作人员的工资及福利费,委托中介机构或其他单位招聘企业人力资源所支付的手续费,因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等。任务16招聘成本评估(一)招募成本1.直接成本：招募直接支付的各种费用。(1)招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费。(2)图片、文字等宣传资料制作费。(3)猎头公司或其他中介公司的中介费。任务16招聘成本评估2.间接成本：发生在招募人员的费用。(1)参与招募工作的员工的劳动报酬。(2)因招聘而产生的交通费、通信费、住宿费、餐饮费、出差补助费等。(3)参加招募工作的人员的工时损失,以人员的基本工资(时薪)结合招募的时间估算。任务16招聘成本评估(二)甄选成本

甄选成本是指从应聘的人力资源中挑选符合条件人员的过程中所发生的支出,主要包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支出的费用。任务16招聘成本评估

甄选成本费用包括：

应聘材料甄选费=应聘材料甄选时间×甄选人员的平均小时工资率

谈话甄选费=谈话甄选所花时间×甄选人员的平均小时工资率+谈话甄选所花时间×单位时间的电话费率

笔试费=命题费+材料费+监考费+阅卷费+统计费+其他

机试费=软件费+场地费

诊断测试费=考试命题费、测试费及报告撰写费+企业测试人员所花时间×测试人员的平均小时工资任务16招聘成本评估(三)录用成本录用成本是指企业从应聘人员中选拔出合格者,将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用。录用成本主要包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费、违约补偿金等。任务16招聘成本评估(四)安置成本安置成本是指将录用的人力资源安排到适当的工作岗位所发生的各项支出,包括行政管理费、欢迎新员工入职的费用、为新员工购买办公用品的费用、对新员工进行岗前培训的费用、搬迁费、差旅费、接待费等。任务16招聘成本评估(五)离职成本由于企业职工离职而发生的相关费用,主要包括离职补偿成本、离职管理费用和空职成本。1.离职补偿成本：是企业辞退员工,或者员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括应付工资、一次性离职补偿金和安置费等。2.离职管理费用：是指管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用,包括面谈时间成本费、与离职有关的管理活动费用、离职前效率损失等。3.空职成本：是员工离职后职位空缺的损失费用。职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利影响,从而造成企业的损失。任务16招聘成本评估

(六)重置成本重置成本通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本,以及由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。案例T公司的招聘成本T公司招聘情况如下:(1)参加一次招聘会,招聘成本(展会费+差旅费)合计为4480元。通过此招聘会,招聘到技术工人2人,月薪为2800元。(2)刊登一次报纸广告,招聘成本为3000元。通过此广告,招聘到文员2人,月薪为2400元。(3)通过猎头招聘到一技术研发员,猎头服务费为12000元,技术研发人员工资为8000元。案例T公司的招聘成本T公司招聘情况如下:(1)技术工人:=2240(元)。(2)文员:=1500(元)。(3)技术研发人员:=12000(元)。通过此项分析表明,此次招聘技术研发员的成本最高。复习：招聘的流程复习复习：招聘成本评估招聘成本的种类招聘成本招募成本广告费、摊位费、招募差旅费等甄选成本各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费录用成本背景调查、体检、建档等方面的费用安置成本新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费离职成本由于企业职工离职而发生的相关费用,主要包括离职补偿成本、离职管理费用和空职成本重置成本取得和开发一个替代者而发生的成本,以及由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。导入新课

招聘效果评估的重要性情景七招聘评估任务17招聘效果评估17.1任务描述与分析

招聘效果评估的重要性。17.2任务精讲（一）数量评估1、录用比

录用比是录用人数和应聘人数的比值,也是最终产出率。2、招聘完成比招聘完成比是指录用人数和计划招聘人数的比值,是反映招聘完成情况的一个指标。3、应聘比应聘比是指应聘人数和计划招聘人数的比值,反映的是招聘宣传的力度和招聘广告的吸引力。17.2任务精讲(二)质量评估1、录用合格比

胜任工作的录用人员人数占实际录用人数的比例。2、录用员工的稳定性

新员工的离职率=离职的新员工人数/新员工总数17.2任务精讲(二)质量评估3、录用员工的成长性录用员工的成长是指新员工在入职后的职务晋升、技能晋级。4、录用员工的业绩录用员工的业绩是最能反映录用员工质量的指标,可以由人力资源部门或所在部门进行月度、季度或年度绩效考核来衡量录用员工的业绩。17.2任务精讲(三)信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的甄选方法的正确性与有效性进行检验,这无疑会提高招聘工作的质量。

1、信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。信度应用同一测验方法,对同一组被测者先后两次进行测试,然后计算两次测试所得分数的关系系数,相关程度高,表示前后测量一致性高,稳定性好。2917.2任务精讲2、效度评估：是指测试方法能测出想测的内容的程度。（1）内容效度：是指测试方法能测出想测内容的程度,即测试所选择的项目是否符合测试的目的和要求。（2）构想效度：是指测验分数能够说明心理学理论上的某种结构或特质的程度。（3）效标关联效度,也称准则效度,是指测验分数与效度标准的一致程度。（四）对招聘小组工作的评估1、负责招聘的人员是否花时间与企业其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。2、对人力资源部门工作的评估可以从以下几方面进行:第一,人力资源部门的反应是否迅速,能否在接到用人要求后,短时间内就找到有希望的候选人。第二,面试的人员数量。第三,进行企业宣传的质量。第四,人力资源部门推荐的候选人被录用的数量。第五,推荐候选人中被录用且业绩突出的人员比例。（四）对招聘小组工作的评估3、对用人部门工作的评估主要是从两个方面进行:第一,用人部门是否准确提出本部门的用人数量和任职要求。第二,用人部门的经理们能否及时安排面试。

案例：某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比例题解答名称计算方法招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500总成本效用录用人数/总成本=2/49500=0.0000404招聘录用比录用人数/应聘人数*100%=2/（38+19+35）*100%=2%招聘完成比录用人数/计划招聘人数*100%=2/3*100%=66%应聘比应聘人数/计划招聘人数=（38+19+35）：3=30：117.2任务精讲招聘评估的作用（1）有利