绩效考评管理案例分析多个

绩效考管理——操技能

案4-5技能要（一）新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了经最初的十几个人发展到现在的上百人着规模不断扩大理员和销售人员增加，问题也出现了员的流失率一居高不下工的士气也不高王某不得不考虑是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。结合本案例请您回答以下几个问题：您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。答案要点：绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。而且：新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；在公司的发展中出了员工士气不高工流失率高的问题这问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决；目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以挥的机会。所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。4-6案例：王苦小王在一家私营公司做基层主管已经有了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，是他不知道他的上司对此怎么看，小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王到上司给他的年终考评书面报告时小王感到非常惊并且难以置信书报告中写了他很多问题缺点等负面的西而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻从司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题产生？答案要点：（1说明员工绩效面谈的作用使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。分析问题产生的原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下几种情况：（1公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点提出解决问题的对策公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制员工的绩效改进计划。4-7案例：公司是一家大型商场公司包括理人员与员工共有多由大家齐心努司销售额不断上升了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填写表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？请回答下列问题：该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？答案要点（1A公的绩效评评估所存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及绩织的整体绩，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评A公也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比准。（3常的工作过程中没有关于员工工作行的记录考评时缺乏证据性资料考评结果的可靠性降。（4在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式使得考评结果的正确性降低。（5考核周期设置不当。营业部的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的效信息。（二）应该注意明确考核的目的；重新设计考核周期：有利于员工绩效信息的收集：重视绩效面谈的作用；制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。4-8方案设题某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，说明设计的基本依据。答案要点分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题考指标的式和方法的选择上存着的问题，以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。考评方案应当包括以下内容：（1管理人员采取以行为、品质为导向的考评方法，销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法（2说明考评的主要指标和标准（列表说明）（3说明绩效考评的具体步骤和要求。能求（一）通达公司员工的绩效管理通达公司成于20世50代初目公司有员工1000人右总公司本身没有业务部门只一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工科级干部甚至全体员工征求意见（访谈考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的属做一次简单的排序。请回答下列问题绩效管理在人力资源管理中有何作用？这些作用在通过公司是否有所体现？通过公司的绩效管理存在哪些问题？如何才能克服这些问题？答案要点：（一）绩效管理与人力资源管理的其他管理环节有着密不可分的关系，在人力资源管理中有着要的作用。（1绩效管理有助于发现员工绩效的缺点和不足，为员工的培训和开发提供依据；考评的结果能够公平合理地确定员工的薪酬，为调整工资以及确定奖金提供依据；绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据；绩效管理还可以作为人员提升和晋级的依据。绩效管理的上述作用，从考评的内容、考评结果的应用上，在通达公司中都或多或少地有所体。（二）通达公司绩效管理存在的问题考评的目的不清晰，或非常狭窄：只是为了确定奖金，需要进一步明确公司构建绩效考评制度基本目的和总目标。考评指标的确定缺乏科学性：从考评指标的内容、绩效目标的制定过程可见一斑。考评的周期不当；对业务人员的绩效考评周期要短一些，有助于发现问题；对管理人员来说，能力素质以及工作效果的考评，周期应当相对长一些，如按季度进行。不能将两者考评周期都统一在一年上全年的月度、季度考评应与年终考评有效地结合在一起。考评小组对考评的理解可能有失偏颇；考评小组由高层领导与相关的职能部门人员组成，他们员工的工作缺乏了解，使考评的准确性和可靠性程度降低。例如建立度考评体系可能效果会更好一些。考评不到位，与其他的工作环节衔接不紧密。公司高层领导应当高度重视员工的绩效考评工作要做到“四有制度、有落实、有监督和检查、有反馈和指导。（二）北方公司注重员工工作过程的考评北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都参加到同一个项目里。所以一个员的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就所谓的360度考评的行为和目标的考评因为是经常性的在工作中出现什么不足从围人和管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的考评发现员工的潜能和发展愿景员工有可能成为公司才选拔的候选人。北方公司考评的整个过程通常需要花费月时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自己负责，也是对别人负责。请回答下列问题：绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？答案要点：（1绩效管理在企业中具有以下功能对企业的功能：诊断、监测、导向、竞争绩效管理对员工的功能：激励、规范、发展、控制、沟通。绩效管理的其他功能：为人力资源的接替模型提供依据，发现员工潜能。（2绩效管理和绩效考评的联系与区别绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统；绩效考评是绩效管理的支撑点，为绩效管理的运行与实施提供前提和依据。绩效考评是一套正式的结构化的制度绩效管理是一个外延比较宽泛的概念在北方公司的体现：北方公司的绩效目标的制定度考评、考评结果的沟通都属于绩效管理的范畴，而这些都是以绩效考评为支撑点的。（二）图表分析题某公司客户部经理的360度馈评价结果下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈4.54.34.13.93.73.53.33.12.92.72.5激励

客户服务专业基础

主动性

应变

授权

请对360度馈评价的结果进行分析请问：该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题？答案要点、总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动外，也相对较低。需要注意的问题有：在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，力提高工作水平。在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的绩。、在提出培训与发展建议时应注意如下问题应就需要提高的能力与员工达成一致。应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。应就激励户服务以及专业基方面的培训进行讨论可采取的方式加业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。应就培训与发展所需要的资源进行讨论。绩效管案例某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有名，其中销售员22名销售主管，其人员使用效果如图示，部分员工的工作情况和绩效表现如表示。图某门员使用效果分析

高绩效水

A工作能力不足绩效水平较高B工作能力不足绩效水平较低

工作能力较高绩效水平较高D工作能力较高绩效水平不足平表部员的工作情况和绩效表现低

低

工作能力

高员工姓名

职位

工作情况

绩效表现王波

销售员

应届大学毕业生工作时间刚签了一个万销不长，业务较为生疏，在工售同，销售业绩（销售作中频频出现小失误但勤员名）从第名升奋好学，工作态度很积极。为名综合考评结果为良好。张蕊

销售员

公司的老员工工表现一直很忧秀有很强的计划能力和执行能力市开拓能力很强愿将自己的销售

销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。李勇

销售主管

技巧与同事们分享。猎头公司推荐的资深销售人员在试的过程中获得了一致好评但进入公司十销业绩几乎为零，综合年以来，经常迟到早退，有考结果为不合格。离职倾向也不愿意和其他同事合作。请仔细阅读后，回答下列问题：一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？表中的三位员工分别属于图中述的哪类人？在为他制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？１评标：（1）企业最需要培训的人员：通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。（2分）因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用需要培训的人。（2分因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。（2分）（2）答案：①波于类人（1分）对波培与用划重放培必的能项在其制培和用案，充考如减工作失，高务力保较的售绩（2分）②蕊于类人分）对蕊培与用划重放后力培和升求。张有强工能，效现一优，具备提为理的分质当公重培的备量可分其前力况新位力求差，有对的行训鼓其同宣自的果分销经验体。（2分③勇于类人（1分首要清勇作极不的因并症药提具的对。该工为司能其供好个人发空，现的位适他则司以据际况相应调。果不意工投精，过沟通不意善作度或经定开司则止该工的训入并好除动同准。（2分A公已有20年历史，年营额在亿元右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表2004年，新的考评度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每都说明了含义和分值考评项目满分为分月员工填写考评表为自己打分交部门经理部门经理在同一张考表上为员工打分，交给人事部门事部门对员工进行最终的考评和分数汇总向工通报当月的考评成绩工考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占％人事部门评分占10，部门经理评分占％部门经理的考评自评占30％下级评分占20％，人事部门评分占％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。评标：（1）容本共分考主：定考者被评（分考方：用多度价考方，及级本、事部下等面分）考指：括绩态、力个面2分）考时和限规了