2022年人力资源趋势报告

《2022年人力资源趋势报告》作为产品的人力资源设计协作人才市场与人才配置职业经验人力资源拥有业务转型为多重期货做准备从人的分析到数据素养的转变有影响力的嘉奖技能经济⬣⬣456从DEI到DEI&b的技⬣术为善⬣11⬣‟挑战一方面，企业正在努力应对新冠肺炎的后果--包括经济—中断，创纪录的员工自愿“离职”（在一些行业，特殊是零售业，已经看到了不止一个员工流失率100%2020年3月以及对工作世界的重大反思，员工重新考虑他们与工作的关系，雇主重新设计物理和数字工作场所以适应新的需求。另一方面，新冠肺炎也加速了已经存在的趋势，如工作场所数字化，以及须要考虑基于年龄、性别、人们的社会经济地位或属于少数群体或代表性不足群体的各种人口统计数据的差异。解决方案这些挑战的总和给人力资源部门带来了很大的压力，这些部门现在更多地参与从内部推动组织变革。在人力资源的领导和支持下，公司不得不独创和部署创新的解决方案，摆脱老式的一刀切的解决方案。为了帮助CHROs和他们的团队在这些未知的水域中航行，本报告列出了将塑造将来人力资源管理方式的最重要趋势。企业正在努力应对…的后果新冠肺炎以及对工作世界的重大反思执行摘要人力资源状况51.

作为产品的人力资源为了更好地为客户服务，企业须要人力资源从项目思维转向产品思维。此举将变更HR交付价值的方式，创建更多业务影响。2.

设计协作新冠肺炎迫使公司接受远程工作，员工现在选择要求敏捷性。人力资源须要确保团队能够在这种新的现实中有效地协作。3.人才市场与人才配置在目前劳动力市场惊惶的状况下，公司不能再依靠于只从外部雇佣员工。他们须要更好地利用现有的人才，并与其他公司合作，扩大现有的人才库。4.职业经验职业发呈现在是一个很多求职者的交易障碍。员工想要更好的职业体验，雇主正在找寻新的方法来实现这一点。5.

人力资源拥有业务转型为将来做好准备的公司专注于快速和简洁，并通过提高学习和创新实力来发展。所有这些领域的变革都要由人力资源部门来推动。6.为多重期货做准备由于变更是不变的，公司须要为不同的场景做好准备，并足够灵敏地做出快速反应。人力资源也是如此，它须要驾驭组织的脉搏，以及它之外的世界。7.HRtechfor

good面对工作场所势不行挡的数字革命，HR必须变得足够精通数字，以便利用技术为组织、员工和客户造福。执行摘要趋势68.

从DEI到DEI&b目前，在价值观、包涵性和归属感方面，对雇主的期望与雇主正在做或准备做的工作之间存在很大差距。人力资源应当帮助公司走在路上，而不仅仅是说说而已。9.

从人的分析到数据素养的转变尽管它对人力资源的影响越来越大，但人员分析的潜力仍在很大程度上未被开发。具备数据素养的人力资源的附加价值将在于充分利用数据，最终推动更好的业务绩效。10.有影响力的嘉奖这场流行病从根本上变更了我们为什么要工作以及我们在工作中的价值。人力资源须要帮助组织使员工的价值主见更具包涵性，并依据技能而不是阅历来嘉奖员工。11.为多重期货做准备对组织来说，精确地绘制可用的内部技能是至关重要的。但员工也受益，这要归功于更精确的薪酬和更好的培训机会。我们现在看到的最显著的人力资源趋势之一是从专注于项目的人力资源转向专注于产品的人力资源。这代表了人力资源运作方式的根本性变更。传统上，人力资源以项目思维模式运作：项目有明确的时辰表、设定的可交付成果、预定义的资源集，并以高效运行为目标。另一方面，产品是正在进行的。它不确定有目的，它旨在供应价值，随着影响的增加安排（额外的）资源。人力资源的作用假如人力资源要接受产品思维模式，就需要接受不同的方法来设计人力资源实践和服务。这涉及以下方面：深刻理解员工的特点和他们想从工作中得到什么设计思维原理在工艺中的应用以人为中心的解决方案，创建难忘的、特性化的和吸引人的体验从持续不断的创新来思索价值--快速进入市场，依据员工反馈来提高价值。重点项目心态产品思维定势生命周期一个完成了正在进行的评估目的创建效率交付价值结果解决方案焦点Customer

focus

客户为中心绩效按支配行事交付价值项目与产品心态趋势1HR

as产品‟这种心态的转变不仅会提高人力资源服务的质量，还会使人力资源更好地建立有助于提高业务底线的实力。示例一个很好的例子是一个组织启动了一个WhatsApp闲聊机器人来解决员工的查询。它没有等待chatbot供应全部服务，而是以最快的速度推出了供应价值的基本功能。依据员工的反馈，对下一批查询进行了优先级排序和开发。接受产品思维模式需要接受不同的方法来设计人力资源实践和服务8在将来五年，近28%的专业人士在U.S.will完全远程。依据Adobe首席平安官MarkAdams的说法，这种新的现实须要协作的团队文化，假如做得好，可以证明公司最好的资产.为此，人力资源部门须要介入并帮助团队在这个新的混合工作时代更好地协作。毫无疑问，我们所知道的该厅的作用已经发生了根本变更。很明显，精彩的工作不仅仅发生在办公室。事实上77%的工作人员远程看到他们的生产率提高30%的人能够做得更多用更少的时间工作.作为这场流行病的干脆后果，我们中的许多人重新考虑了我们与工作的关系。如此之多，以至于我们中的很多人都在考虑完全辞去目前的工作--全球这一数字从20%不等（依据埃德尔曼信任气压计），美国为39%（依据微软自己的探讨），英国为52%（如索赔一时的).多达71%的员工对雇主的敏捷性水平不满足找寻新的下一年的工作.为了满足这种需求，公司将须要重新思索他们的团队运作和协作的方式，因为没有信息技术、远程和敏捷的工作将进一步缩小人们的网络，使组织更加孤立（作为在疫情期间变得明显).而且，来自ADP的数据建议远程工作人员与同事的即席对话比现场工作人员少（分别为60%和77%）。全部这些都对协作和创新产生了负面影响。人力资源的作用这就是为什么在2022年，人力资源将须要更加深思熟虑，并参与帮助组织重塑协作、共同创建和创新。人力资源可以帮助创建条件，允许员工跨组织、甚至跨组织地从事不同的项目（参见趋势3：人才市场）。9趋势2设计协作‟这可以通过以下方式实现：设计工作场所（物理和数字），帮助团队合作和联系，而不是简洁地坐在办公桌前工作。驱动传统员工跨职能团队的组织设计，工作人员和承包商有意推动合作和思想的多样性。允许轮换的人才支配（参见我们的趋势4：职业经验）。利用数字平台异步连接员工，使他们可以随时随地协同工作。诸如此类。通过对协作实行设计方法，HR可以帮助创建一个供应在家工作的舒适的组织，同时确保协作实践接着为组织供应价值和创新。这是一个人力资源趋势，我们预料在2022年会看到更多。人力资源须要更加谨慎地帮助组织重塑协作、共同创建和创新的方式HRdrivinoft在新工作时代的合作10示例印度科技询问公司印孚瑟斯（Infosys）在全球拥有超过25万名员工，最近推出了一个名为体液的内部人才市场，以使人们能够重新谋生并在价值链上进步。这个项目特别成功，公司已经能够在内部满足34%的聘请需求--而不是从外部找寻人才。源语言这场流行病最大的教训之一是，公司不能再仅仅依靠从外部购买人才。相反，惊惶的劳动力市场迫使他们更好地利用他们已经拥有的人才。人才短缺是世界上越来越多的组织面临的主要挑战。人力资源的作用解决这个问题的一个方法是建立所谓的内部人才市场。这些措施通过给员工一个提升技能和内部跳槽的机会，使组织内部能够更好地安排人才。在当前劳动力市场惊惶的状况下，人才市场被证明是如此有效，以至于公司起先尝试与其他公司合作，建立更大的人才库。这个想法并不簇新；在造船业，传统上，专业人员在新任务到来时被部署，只有在合同即将完成、竞争公司获得下一个大合同时才会“跳槽”。通过这种方式，员工可以确保相关的项目，并可以建立自己的实力，而公司可以依据可用的项目快速部署临时但娴熟的员工队伍。趋势3人才市场与人才配置11但直到新冠肺炎，这一趋势才加速。最近，联合利华和沃达丰（沃达丰的子公司）发起了一项数字营销交换支配这不仅有助于建立更多样化的实力，而且为思想和创新的异花授粉。但联合利华和沃达康并不是唯一的两家。事实上，依据一个哈佛高校商学院报告，60%的企业越来越倾向于从其他公司借用或租用具有确定技能的人，而不是聘请新的全职员工。在这种模式下，工人依据须要被请来询问或执行特定的任务--我们将在2022年看到更多的状况。60%的企业现在更宠爱从其他公司借或租有确定技能的人，而不是聘请新的全职员工12绝大多数员工在考虑职业发展时，都认为职业发展是一个破坏交易的因素。2021年82%的受访者埃德尔曼信任气压计确认他们找寻有价值的工作阅历或晋升机会。但雇主供应和改善员工职业经验的方式已经变更。由IBM、AT&T和GE运行的传统的终身职业发展项目（在这些项目中，人才被识别、开发并供应职业发展所需的经验）现在大多已经过时。工人们现在不太可能把整个职业生涯都奉献给一个雇主。事实上，人们现在平均每四年换一次工作，18岁至24岁的工人在职业生涯中会换5.7次工作。人力资源的作用为了适应这一现实，组织越来越多地投资于员工的职业经验。目标不再是终身就业。相反，关注职业经验有助于组织扩展其实力，同时用新的学习机会丰富员工的职业生涯。各公司定义了不同的体验：横向支撑竖直方向旋转的回旋镖有关这些阅历的更多信息，请参见下一页的表格。这些阅历都有助于丰富员工，为他们供应新的学习机会，并为组织带来额外的实力。工人现在换工作平均5.7

次在他们的职业生涯中趋势4职业经验‟13职业经验横向支撑竖直方向旋转的回旋镖2022年，各公司将接着以员工为中心。这有助于工人的专业成长，同时企业通过一个满足和娴熟的劳动力来建立他们的组织实力，提高工作、交付和服务的质量。支持职业发展的组织会宠爱更多的敬业和有阅历的员工，使他们在整体上更具竞争力。Explanation

说明当员工在同一组织中更换工作或部门时（新角色仍在类似的级别或具有可比的职责），就会发生横向职业迁移。这种职业发展有助于员工建立更广泛的技能，并获得对业务的新观点。它促进创新和跨职能协作。垂直职业调动意味着一名员工被提升到一个更高级的角色，并担当额外的责任，通常与管理有关。这样的举措有助于员工发展领导能力，但并不总是能让他们建立更广泛的技能。当一个员工“轮换工作”时，他们会在短时间内被安排到不同的角色，以获得更多的阅历、学问和观点。例如，让一个有志向的HRBP担任销售支持角色将建立他们的商业敏锐性。“回旋镖式的职业经验”是指一名员工离开公司后，一段时间后（例如两年）带着更丰富的阅历和更深的学问回来。四种职业经验14转型是新常态。虽然在这个动荡的时代，很多事情很难预料，但有一件事我们可以充溢信念地说：变更将会持续。说到变更，本准备好将来的公司共有三个特性：他们知道自己是什么，他们代表什么，他们以快速和简洁的方式运作，他们通过提高学习和创新的实力来成长。人力资源的作用人力资源的责任是帮助监督和推动这些领域的必要变革。然而，为此，人力资源需要摆脱限制其参与的传统角色。假如没有这一升级，人力资源部门将接着在转型过程的后期参与，主要是涉及人员管理的主题。假如不能自告奋勇并进行内部改革，就意味着这些组织本身会吃亏。这是因为人力资源拥有一大套工具，可以为业务更新增加巨大的价值。这些工具包括：组织设计发展与变革中的技巧建筑文化专业学问设计协作的实力随着变革成为新的常态，人力资源有责任掌握这些变革过程，衡量它们的影响和进展，并在领导这些变革努力中发挥关键作用。这将须要与各部门更亲密的互动和合作，以及将领导和业务需求与员工实力联系起来。无论是帮助创建内部人才市场，确保在新的混合工作时代更好地协作，通过组织的商业文化和活动编织目标，还是推动更多的数据驱动决策，HR都须要拥有很多这些基本流程。趋势5人力资源拥有业务转型15工作的将来最重要的是敏捷和模棱两可。世界变得太不行预料了，不能只为一个可能的将来做准备。虽然疫情后的复苏仍旧稳固，但我们的经济将不得不应对一些重大逆风，这些逆风增加了不确定性和不行预料性。在这些问题中，我们发觉物流堵塞、供应链惊惶、原材料短缺和通货膨胀。仅在欧盟，四周的43%制造业受到影响由“重症短缺”的材料或装备.经济的不确定性，加上劳动力市场的变更和人才短缺所产生的不确定性，造成了困难的商业环境。因此，随着员工在疫情期间转向远程工作，要求更多的敏捷性，公司本身也必需学会变得更加敏捷、灵敏和有弹性。人力资源也是如此。示例让我们来看看酒店业中主要为商务旅客服务的大型酒店集团。随着外部环境因新冠肺炎而发生变更，该公司面临着一个难题：疫情后商务旅行量会复原吗，使该公司有可能坚持究竟？或者它应当预期业务不会复原，并为不同的将来场景做好准备？虽然第一种状况看起来可能更有可能，但其次种状况可能发生的事实促使领导层和人力资源部门实行行动。他们制定了相应的战略应对措施，确保小组准备好应对这一可能发生的状况。例如，干预措施包括准备冻结全部空缺，用新的公司战略重新调整现有员工的技能，削减对商务旅行者的依靠的组织设计，以及探究其他业务领域，如游戏和会议设施。趋势6为多重期货做准备1617‟人力资源的作用通过利用数据驱动的劳动力和场景规划，除其他外，公司可以创建随着业务环境的发展而发展的更具适应性的战略。除非人力资源本身和自己的战略变得适应性和敏捷，否则这种状况不会发生。换句话说，随着以前对管理组织和员工的一些信念被废弃，很多公司将不得不重新独创—他们自己--常常在没有太多警告的状况下四处奔跑。除非公司为不同的场景做好准备，并足够敏捷地做出快速反应，否则它们将无法在快节奏的现实中生存下来。这就是为什么人力资源须要把握组织和外部世界的脉搏，并为多种将来做好准备。鉴于世界越来越不行预料，为多种将来做准备将是2022年的关键人力资源趋势之一。由于以前关于管理组织和员工的信念变得多余，很多公司将不得不重塑自己—常常在没有太多警告的状况下奔波我们工作场所的数字化革命势不行挡。2021年，全球公司预料花费高达6560亿美元关于新技术的升级，为新时代的工作。人工智能部门有增长了高达270%在过去的四年里--这一趋势在2022年及以后没有任何放缓的迹象。—这是因为随着我们面临人才短缺和技术变得更加简洁获得，越来越多的工作任务变得自动化或扩大。在全球范围内，跨行业估计

工作时间的38%是

潜在的自动化.零售业工人（40%）和消费品工人（54%）的比例更高。同样，在亚太经合组织国家，办公室工人奢侈了近57分钟他们的工作日由于过时技术和工艺，以及更多超过30%的全球雇员感觉他们奢侈了半天或更多的时间执行更适合AI的任务。Butwhileautomation,AI,毫无疑问，技术可以为企业（更高的效率和更低的成本）和员工（增加工作和削减重复和平凡的任务）增加价值，这种技术须要负责任地运用。的百分比工人时间那可以是自动化的全部行业零售消费品38%40%54%趋势718恒久的技术人力资源的作用即使

超过50%

高管报告“重大”或“极端”

关注道德和人工智能的声誉风险

组织机构在管理人才或运营方面（无意中）滥用技术的公司的名单每年都在增加。无论是现在臭名昭著的亚马逊有偏见的聘请算法，还是最近的优步的面部据称识别应用程序功能对司机的种族卑视来自种族或种族-族裔少数群体，我们被提醒，无论何时我们运用技术，我们都有责任将其用于好的方面。这一趋势还包括更广泛接受的HR技术。根据a埃森哲和哈佛商学院仅在美国就有多达2700万所谓的隐藏工人。这些员工不会出现在公司的雷达上，这通常是因为缺乏敏捷的申请者跟踪系统(ATS)会自动将他们解除在外，因为他们缺少证书（尽管有相关的实力）、技能或就业历史上的差距。这些故事中的很多都产生了围绕这一主题的意识和紧迫性。在全部的部门中，人力资源应当是伦理技术的管家。随着越来越多的人力资源部门运用技术聘请（预料性的算法已经被55人运用美国人力资源领导人的百分比或其他示例Telefonica是世界上最大的电信公司之一，最近推出了一项全球性的重新杀戮和提高技能支配。这一举措的目的是更好地利用其现有的内部人才，而不是接受更昂贵的途径从外部雇用新员工。Telefonica建立了一个基于SAP业务技术平台的Reskill应用程序，并将其与公司的SAPSuccessFactors人类体验管理套件集成在一起。运用该应用程序的员工填写他们的技能简介，然后机器学习算法智能地将员工技能与空缺职位的个人需求匹配起来。该应用程序还通过依据每个员工的需求向他们提出特性化的培训建议，帮助公司供应更量身定制的职业体验。源语言19‟目的（如用AI评估人的现有技能），他们须要保持警惕，并确定人工智能和算法正在实现他们的预期目标，而不是越过它。为此，随着人力资源技术的快速发展，人力资源专业人员须要变得更加精通技术。他们必需发展数字娴熟程度，才能理解算法的基础。这也将使他们能够在为他们的组织选择正确的技术时向供应商提出正确的问题。目前仅限人力资源41%专业人士拥有这些实力其余的人须要提高技能，才能将技术作为一种向善的力气。由于还有很多工作要做，恒久的技术将是2022年及以后接着主导人力资源世界的趋势之一。人力资源专业人员须要开发数字技术，以理解算法的基础，并在选择技术时向供应商提出正确的问题20在工作的混合时代，地理位置和物理距离已经不再是一个因素，这让公司更简洁获得更合格、更多样化的人才。是的，多样性和包涵性领域从未像过去两年这样发展得如此快速。我们已经了解到，在一个固有偏见的社会中，更传统的“多样性和包涵性”（或D&I)是不够的。这有助于该领域走向“多样性、公允和包涵”（或DEI）。但是，多样性、公允和包涵性不足以创建一个适合新工作时代的工作环境，并帮助人们发挥出自己的最佳水平。即使是一个旨在多样化、公允和包涵性的工作场所，有时也无法留住来自代表性不足群体的员工，因为他们觉得自己不属于自己。人力资源的作用目前，人们在价值观方面对雇主的期望和雇主准备做的事情之间存在很大的差距。很多时候，雇主们都在说空话，但并不总是信口开河。在Edelman调查的工人中作为其全球信任晴雨表的一部分202167%的人期望他们的雇主会依据自己的价值观行事，但只有48%的人信任他们会在现实中这样做。具体到DEI，75%的人希望他们的组织反映公司服务的客户和社区的多样性，但只有62%的人认为他们的公司在现实生活中这样做。75%的人希望他们的组织重新塑造顾客的多样性...但只有62%的人信任他们的组织会这么做21趋势8从DEI到‟工作中的归属感增加了DEI方程。一方面是关于“渴望”，另一方面是关于“许久”，代表了情感和时间的维度。工作场所的归属感带来了向心理平安和真正包涵的转变。人力资源的职责是帮助公司实现其价值观，并帮助领导层制定战略，以改善多样性、公允、包涵性和归属感。工作场所的归属感带来了向心理平安和真正包容的转变22在过去的五年里，人员分析对我们管理人员的方式产生了巨大的影响。然而，尽管仅仅几年前，组织大多在找寻人员分析专家，但现在这种状况已经发生了变更。企业正在意识到，在他们的(HR)组织中需要更多的有效实施人员分析。人力资源的作用关键瓶颈之一是人力资源专业人员的一般数据素养。例如，HR业务合作伙伴须要一个更好地理解数据，以便在组织中有效地执行人员分析结果。人力资源经理须要访问仪表板并检索相关数据以供应更好的建议，人力资源分析师假如能够用业务和财务数据支持他们的分析，就会更加有效。示例美国的一家零售商发觉了一种收集和运用候选人数据的创新方法，以改善聘请和雇用过程。通过他们开发的一个应用程序，人力资源部门能够筛选潜在的员工，收集反馈，收集证书，支配面试，并在候选人通过管道时跟踪他们。获得这些数据并利用这些数据来改进聘请过程已经产生了令人印象深刻的结果。这家零售商看到申请的处理速度提高了60%，文书工作削减了80%，员工保留率也提高了。全部这些都对公司的底线产生了主动的影响--尤其是在今日劳动力市场惊惶的状况下。–其他行业关于更好的劳动力数据如何推动业务影响的其他例子也同样令人印象深刻（例如，HRanalytics通过降低离职风险因素帮助瑞士信贷每年节约7000万美元）。源语言趋势9从人的分析到数据素养的转变23这并不是说人力资源专业人员须要成为数据收集（目前通过技术完成的工作）或数据分析方面的专家，大多数公司已经在人力资源之外拥有强大的数据分析团队。相反，人力资源专业人员的附加价值在于将分析结果转化为行动，以便数据得到很好的利用。然而，为此，大多数人力资源专业人员将须要提高他们的数据读写实力。目前，只有41%的人能够阅读、应用、创建和沟通数据来影响决策。仅当41%人力资源专业人员能够阅读、应用、创建和沟通数据，以影响决策。24‟76%的员工表示他们对自己的与三年前相比.这场流行病不仅从根本上变更了人们想在哪里、何时和如何工作，还变更了他们为什么想工作以及他们在工作中重视什么。在疫情爆发之前，公司对福祉和包涵性的关注在很大程度上被视为一种员工福利。随着新冠肺炎的到来，这一切都发生了变化，因为人们对工作的要求越来越高，而不是朝九晚五。人力资源的作用特地的员工价值主见已经转移了。雇主需要做更多的工作来区分和创建一个引人注目的雇主品牌。此外，长期激励措施已经失去了很多吸引力。取而代之的是，更强调敏捷性、支持员工和创作目的.的例子普惠性利益包括确保在保健支配中不存在种族和族裔差异，选择在文化和语言上适当的保健供应者，以及选择解决健康的社会确定因素的解决方法，以确保公允的结果。考虑包涵性福利的另一种方式是，除其他外，通过供应敏捷的工作。例如，在美国敏捷或混合工作优先有色人种工人更多(87与白人工人（75%）相比，亚洲受访者和黑人受访者分别为81%和81%。此外，85%的目前远程工作的女性希望敏捷或混合工作，相比之下，男性的这一比例为79%。更强调敏捷性、支持员工和创建目的趋势10有影响力的嘉奖25‟依据一个组织利益的公允程度，我们将其分为三个级别：被动的、主动的和公允的。另一个重大变更预料将来自员工越来越多地根据技能而不是职称或经验获得酬劳供应普惠性福利符合公司的利益。有色人种和有工作的父母面临更大的逃跑风险—66%的西班牙裔员工和64%的亚裔员工表示他们对新的机会感爱好，而白人员工的这一比例为56%。然而，除了包涵性福利之外，人力资源管理薪酬方式的最大变更预料将来自这样一个事实，即员工的薪酬将越来越多地基于他们的技能，而不是职称或以前的阅历。这将须要对人才管理方式进行重大改革，而这反过来又须要对人力资源的运作方式进行重大