第九章;人力资源保护

第九章：人力资源保护劳动关系管理“选人、育人、用人、留人”第一节拟定企业劳动关系管理制度一、拟定企业劳动关系管理制度框架二、劳动关系管理制度制定的程序一、拟定企业劳动关系管理制度框架（一）企业劳动关系管理制度的特点1、企业劳动关系管理制度的含义：企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律、法规的规定，并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。2、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权和职工民主管理结合的产物（二）、拟定企业劳动关系管理制度的基本内容劳动合同管理制度劳动纪律劳动定员定额规则劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度（如工资、福利、考核、奖惩、培训等制度）二、劳动关系管理制度制定的程序职工参与正式公布相关知识：劳动法律关系的3个构成要素劳动法律关系的主体劳动法律关系的内容劳动法律关系的客体劳动关系特征三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位主体双方依法享有的权利和承担的义务主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等客体内容主体劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。劳动关系某单位秘书将自己的著作交由出版社出版，双方形成的是不是劳动关系？1、秘书交付的是著作成果，与出版社形成的是出版关系。2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结，交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是劳动产品成果,双方形成的不是劳动关系。

案例2:

某单位小王响应团委号召向雷锋学习,自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是否形成劳动关系?1、属于劳动关系的范畴。

2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关系。

3、非职业的劳动、没有报酬的劳动，不属于劳动关系的范畴。案例3:劳动关系的性质

平等的性质不平等的性质具有经济利益和财产关系的性质具有社会关系的性质某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是由民法调整的民事关系。2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序，则应认定双方形成了劳动关系。3、有劳动关系,因为符合劳动关系的特征。案例1:相关劳动法规法律《中华人民共和国劳动法》《集体合同规定》《最低工资规定》《国务院关于职工工作时间的规定》《中华人民共和国安全生产法》《社会保险费征缴条例》《中华人民共和国工伤条例》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二节劳动合同管理第一单元草拟劳动合同和专项协议一、劳动合同及各类专项协议二、劳动合同的内容三、建立劳动合同的管理台帐第二单元劳动合同的续订和终止管理一、劳动合同的续订与终止管理二、补偿金核算一、起草劳动合同及各类专项管理

1、劳动合同的含义劳动者与用人单位之间确立变更和终止劳动权利和义务的协议。2、专项协议的含义3、劳动合同的特点劳动合同的主体具有特定性劳动合同属于双务合同劳动合同属于法定要式合同二、劳动合同的内容（一）、法定条款劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬社会保险劳动纪律劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任订立劳动合同的原则

合法原则平等自愿原则协商一致原则（二）、约定条款试用期限培训保密事项补充保险和福利待遇当事人协商约定的其他事项（三）、草拟劳动合同应注意的事项推荐使用劳动合同的示范文本劳动合同法定条款加附件劳动合同的各项条款及专项协议所确定的内容必须统一三、建立劳动合同管理台帐员工登记表劳动合同台帐员工统计表岗位（专项）协议台帐医疗期台帐员工培训台帐终止或解除劳动合同员工去向台帐其他必要的台帐第二单元劳动合同续订和终止

管理一、劳动合同续订与终止管理劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则相同劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为二补偿金核算一、劳动合同续订与终止管理1、劳动合同的续订双方协商;10年以上的劳动关系;工伤或者职业病条件;患病及女职工保护情形2、劳动合同的终止自然终止定期劳动合同到期劳动者退休以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止因故终止劳动合同约定的终止条件出现劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）不可抗力导致劳动合同无法履行劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决二、补偿金核算经协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限给予经济补贴。劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济性裁员以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的经劳动合同当时任协商一致，由用人单位解除了劳动的；劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的；用人单位依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给1月的工资的经济补偿金，工作时间不满一年算一年，发放原则“就高不就低”至少在企业的平均工资之上。经济裁员，以及客观情况变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动或则在本单位工作年限每满一年发给相当一个月工资作为补偿金。劳动者患病或非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作，也不能从事由用人单位零星安排的工作而解除劳动合同，按工作年限每满一年发给一个月的工资的补偿金，并应发给不低于6个月的工资的医疗补助费。用人单位解除劳动合同并没有按上述的办法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需支付50%的补偿金因工作需要经企业主管组织决定调整工作而转移工作单位的职工，原单位不用解除劳动合同接上页患病或工伤未发经济补偿金农民合同制工人转移工作单位（不付）第三节员工沟通第一单元员工工作满意度调查一、员工工作满意度调查的含义(富士康，华为员工自杀事件）二、员工工作满意度调查的方法1、确定调查对象2、确定调查项目3、确定调查方法（目标描述）4、确定调查组织5、调查结果分析挫折分析（1）攻击（2）冷漠（3）幻想1、挫折的表现（4）退化（5）忧虑、紧张、焦虑、恐惧、不知所措等（6）固执（7）妥协

管理模式客观因素管理方法主要是环境障碍协作关系制度性因素2、挫折的原因期望过高主观因素自我评价失真性格特点

1、劝告2、安抚、劝慰沟通方法3、鼓励沟通4、重新定向思考题：作为一个完整的员工沟通程序，一般包括哪些要素？答案：信息的发出者，信息，沟通渠道，信息的接受者。广东东莞圣诺盟控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括待遇（含工资、福利、文娱、住宿、饮食等）管理（含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理方法，管理制度），个人成长（培训、工作实践），环境卫生（含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含人身、工作、生活），和其他（公司发展前景、人际关系、人权尊重）。排名是饮食、福利和工资。据此，厂方1、提高伙食标准2、涨工资，增加假期和文娱活动3、宿舍安装电视机。于是，满意度大增。满意度调查小案例第四节：劳动争议处理1.劳动争议处理的原则和程序2.劳动争议调解委员会3.劳动争议仲裁委员会4.劳动争议案例分析劳动争议处理的原则和程序劳动争议处理原则（3）着重调解及时处理原则查清事实，依法处理在适用法律上一律平等劳动争议处理程序（4）协商解决企业劳动争议调解委员会劳动争议仲裁机构人民法院劳动争议调解委员会（2）劳动争议调解委员会调解调解特点：群众性自治性非强制性和仲裁委员会、人民法院处理上的区别地位不同：独立的程序和非程序性主持调解的主题不同调解案件的范围不同调解的效力不同调解委员会的构成和职责（2）调解委员会的组成职工代表用人单位代表（不得超过委员会人数的1/3）工会代表调解委员会的职责按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作调解委员会调节的原则（2）自愿原则申请调解自愿调解过程自愿履行协议自愿尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则争议发生后，当事人有选择调解办法的权利调解过程中，当事人可以提出申请仲裁的请求达成协议，当事人反悔，不履行协议，仍有权利提请仲裁调解委员会调节的程序（3）1.申请和受理：30天、《劳动争议调解申请书》2.调查和调解3.制作调解协议书或调解意见书调解协议书：调解达成协议调解意见书：调解未达成协议（三种情况）劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁的特征（3）仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁施行强制原则施行仲裁前置裁审衔接制劳动争议仲裁组织机构（4）同级工会代表劳动行政部门代表仲裁委员会办事机构用人单位代表劳动争议仲裁机构劳动争议仲裁的原则（5）一次裁决原则合议原则强制原则回避原则区分举证责任原则劳动争议仲裁的程序（4）申请和受理案件仲裁准备开庭审理和裁决仲裁文书的送达劳动争议案例分析劳动争议的分类（3）按照劳动争议主体分类个别争议集体争议团体争议按照劳动争议的性质分类权利争议或既定权利争议利益争议按照劳动争议的标的分类劳动合同争议劳动要素争议劳动报酬争议劳动争议产生的原因（2）劳动争议的内容只能是与劳动权利义务未标的物质利益原则的作用劳动争议的实质：劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突劳动争议案例分析的要点（2）按照劳动争议自身的规定性进行分析确定劳动争议的标的分析确定意思表示的意志内容意志内容是否符合法律法规、合同以及企业内部劳动管理规则的规定按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议确定当事人所实施的行为行为是否造成或足以造成一定的危害行为和危害之间是否有直接因果关系劳动争议的预防（5）劳动争议预防措施强化劳动关系当事人的劳动法制观念强化劳动法律、法规的监督检查强化劳动合同、集体合同的管理强化和完善企业的民主管理体制完善我国的劳动立法第五节：职业安全卫生1.国家职业安全卫生制度2.劳动安