06中国式团队管理

中国式团队管理

第一讲日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理会产生功效。中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族对于“中国式团队管理”的理解“团队”的要义要理解“中国式团队管理两个方面把握：体或者系统。庭都可以称之为团队或组织。“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。对“团队管理”进行比较研究的出发点特殊性建立正确全面的认知入手。要传承民族文明中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想对西学要用“拿来主义”行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。日本人的团队精神具有高度的一致性，没有太多个人意见。然而，尽管日本人的民族认同感和归属感是世界民族之林中最强烈的，但随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。日本人团队精神的产生因经过研究可以总结归纳为以下三个方面：生存环境的压力社会上充满了高度的约束力【案例】

日本机场的特色对比全世界各个国家的机场后可以发现，日本的机场有以下三个非常鲜明的特色：温度高与世界其他地方的机场不同，日本的机场并不为了适应所有的旅客而将温度调得比较低，而是遵循节约能源的要求和精神使机场的温度保持较高以节省电能。在日本，一个全国性的条例和要求颁发下来，全而是由社会规约的长期束缚所养成的习惯。视登机起飞为神圣的时刻在日本的机场，登机起飞的环节对于他们的国民而言是非常紧张的，届时每个人都如临大敌、全神贯注，绝不会有人嘻嘻哈哈。因为在日本人看来，这种想法和做法很自然，已经习以为常。全球首屈一指的服务态度在日本国内，服务人员的态度是非常谦虚恭敬的，鞠躬行礼已经成为了其生活习惯的一个组成部分。虽然这并不意味着他们特别有礼貌，或许仅仅是一种形式上的习惯表现。教育系统的严格培育由于日本人将其为了生存而形成的社会规约自始至终地从儿童的教育培养中就开始给予严格的灌输，所以才使得其国人在长大成人之后依然能够很自然地保持一致性的行为。【案例】

日本学校的营养午餐很多国家的学校都会统一给学生提供营养午餐，日本也是一样，但它的做法又有很大的不同。其他国家的学校不会要求学生一定要吃完才行；而日本则不同，一班的同学要等到全班所有人都吃完便当才可以出去玩。这样在无形之中就从小给学生灌输了与集体保持一致的观念，否则造成的影响不会仅限于个人，而是整个团队和集体的。第二讲日本人的团队管理（下）终身雇佣制对塑造日本团队精神所发挥的作用能留，否则就是不讲道理；员工要继续在企业工作，企业不能赶，否则就是没有良心”的说法。年轻人慎选就业的对象真正能够做到全员管理和全员经营的也只有日本人。公司十分重视形象及信用团队主管和员工的双方投入的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。日本团队精神的负面效应着诸多负面效应。过分忠诚日本人团队中所表现出来的“非常强烈的服从意识，没有太多的个人意见年龄和职位较高的人相对于较低者也有着很高的权威。个团队造成不可挽回的损失。员工自我备受压抑日本企业界有一句话，即“任何突出来的钉子都要被打进去生活中充满了悲情无奈由于工作和生活环境的约束，使得日本人通常做人会比较痛苦，因为任何事都很紧张，时时刻刻都好像如临大敌。第三讲美国人的团队管理（上）美国人的团队特点是非常之高。而美国人在很多方面跟日本人几乎是相反的。美国人对“忠诚”和“跳槽”的态度有着与日本人截然不同的认知。美国人的忠诚只对事不对人来不对公司忠诚，同样，对于企业的老板也丝毫没有忠诚可言。◆较早开始的独立生活使美国人没有形成“忠诚”的概念18◆忠于自己的工作，重视专业精神他们表现出来的只是对其所做工作的忠诚，例如【案例】

美日企业使用员工的区别由于美国人对自己的工作非常专业，因此，在不同的公司之间跳槽之后，仍然会做同样的工作。而日本人则不一样，由于其传统的终身雇佣制，日本员工一辈子只在一家公司工作，如果只做同样的工作势必会非常枯燥无味。因此，日本的企业通常倡导员工在不同岗位之间轮调，不仅提高员工的工作兴趣并且能够加深团队成员间的相互了解，从而形成人与人之间互相合作的关系。◆严格的法律约束对应了明确的责权关系与日本人受社会规约的约束不同，美国人强调和接受的是极严格的法律约束。在美国企业的招聘环节中，这一点也表现得非常明显。应聘者特别注重合同中有关责任、权力、工作时间以及工作内容的条款，并且在再三协商的基础上，双方同意并签字才能生效。法律约束强化了其责权关系，因此，美国人只知道自己所做的事情，而并不了解也不关心周围其他人的工作内容。美国年轻人随个人意愿而跳槽(一)之间频繁地跳槽对他们而言已经成了家常便饭。◆对自由观念的崇尚典型的想法是为必然的选择由于美国的文化形成了快速人事流动的环境，美国的企业不得不改变“以人为中心”的思路，而选择了“以事为中心”的管理模式。这种管理模式将企业中所需要做的工作都分门别类地记录下来，然后进行非常细致的工自身的潜力。第四讲美国人的团队管理（下）视单纯的利害关系为选择判断的准绳利害关系的变化，而根本不考虑人情的因素。美国团队特征的负面效应1．彼此之间很难沟通协调的特色。人与人之间缺乏关怀美国人的以上观念在团队之中必然会导致人与人之间没有互动和感情的投入归属感缺失大的组织力的。【心得体会】第五讲中国以人为本组织成员分主伴把握中国式团队管理的核心内容中华文化“以人为本”的中心思想对应的是，中国人崇尚的是“人本位对国人产生巨大影响的中国传统思想这两个密切联系的方面则是这些模式的本质及精髓所在。◆伏羲氏与八卦意思是说伏羲氏观察自然界各种事物的运动变化，总结其规律，创造了八卦。种悬卦的符号，代表天地间的“天“ft（伏羲画八卦的地方）作为历史的见证，也依然屹立在黄河岸边。的影响。◆易经十有四”的原理进行了扩展，这就是《周易》一书的基本内容现代西方，它则被视为破译东方文明的钥匙。由此可见①基本内容交相配合，说明各种事物的变化发展规律。《周易•系辞上传》中提出万物的变化原理，说明世界生成的整个程序。②核心思想（即（西存在（。（易简，而社会上的一切制度、仪礼、文物、器用，都会因时而变（变易夫妇、朋友间尊卑之序，长幼之伦，却永远不变（不易。中国人“以人为本”永远不会改变是人类古文化里面一个非常了不起的组成部分。◆中华文化“变化”的相对性但是却并不能影响到中华文化“以人为本”的本质所在。了，彻底转变为完全不同的另一个类型。的，中国人崇拜的只有自己的祖先。现在很多人拜佛其实也只是“理佛”而已。简言之，中国人认为“人自己就是自己的主宰◆对“中庸之道”的正确理解朱子当年曾经说过思是合理与否，很不容易论断，必须格外谨慎小心才能够判明。标准的中国人是能够将任何事情都拿捏到合理这个程度的理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。组织成员有主有伴才是中国式团队中国式团队管理在组织成员的相对地位的判定上也有自身独特的要求，用不合时宜的方式来进行操作只会落得与初衷相背离的效果。西方人的“生而平等”中国人追求“合理的不平等”实际上，中国人在团队管理中强调的是一种“伦理”的观念。所谓“伦理覆的。群。第六讲团队的重点在心与心的结合个人主义、集体主义与交互主义◆西方重个人主义方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见shotel护意识，简言之，明哲保身并没有错。◆相比西方人的个人主义，日本人推崇集体主义，而中国人崇尚的是交互主义“交互主义”，就是彼此彼此的意思，实际上也就是一种“合理”的思想。中国历史上的孔子就一贯主张彼此彼此，从来没有片面要求。凡是把孔子的学说看成绝对的、片面的、非这样不可的，都是扭曲了孔子的意思。因为孔子从来没有规定什么叫做“可“不可，而是主张做“无可无不可同样不能过分，过分就无异于施害于人。此，道理是变动的，是指随“时”在变，即随着时间的变迁而做不同的调整。否则只会变成有团没有队，有组织形式却缺乏组织力。中国式团队的管理重点心，领导在团队中倡导与下属心与心的结合，应注重三个方面。以实际行动实践“以厂为家”正所谓先“齐家”而后才是“治国成功首先要获得人心100个人把心交给自己，自己就可以领导100个人，只要100个人肯把他们的钱交给自己去运用，自己就有100个人的资金。而对于中国人而言，最难的就是获取他人的真心理。合作性团队贵在包容多少人的团队，而且彼此如同家人一样地进行合作。第七讲中美日的团队各有不同特性树立起做好中国式团队管理的信心中美日团队的不同特性美国人依契约将工作和个人的专业捆绑在一起美国人很重视契约、合同文字上的作业，即所谓的PaperWork这个契约来执行。日本人用组织把员工的持久忠诚和全部投入套牢性要大。中国人以无心的服务和照顾，彼此感言互相交心早在《易经》中就有关于“闲卦”的论述所谓“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫样样都要拘泥于形式。第八讲中国团队看领导观念调整才有效中国人的团结源于优秀的领导团队精神是果，合理领导是因历史证明中国人能够团结一致70%的责任。真正百分之百地统一过，但中国人一贯重合不重分，很擅长把事情合在一起来进行思考。管理中国的团队从观念调整开始“人是观念的动物”，这个特征对于中国人而言尤为明显，中国人一旦形成了某种观念，整开始。合理的行为源自正确的观念中国式团队管理的根本在于建立共识动中有持续，持续中有变动根本处着手，否则通过组织形式的外在压力只能治标，其效果是不能持久的。【案例一】

“真理越辩越明”在中国社会不成立在西方人的观念中中国传统文化传承下来的理念则不同，它认为每个人都是生活在相对的世界之中，只要活着就不应该形成绝对的观念，当把一件事情做到绝对的时候，就意味着会有错误开始出现。而且在科学的领域也是一样，如果缺乏“相对”的哲学素养，要了解科学是非常困难的。因此，说话应该是“随便说说再继续下去就全错了。会环境中却并不适用。中华民族是很周到的一个民族，通常说话都只说到事情的一部分，而且中国人只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一样。因此，对于同一件事情，某个人表达这样一种观点，就必然会有其他人从另外一个角度来表达完全不同的意见，并且同样能够自圆其说。所以，中国人不发表意见则相安无事，一旦言论自由了反而越讲越糊涂，因此，中国人不可能实现完全的言论自由。实际上，在中国社会中，某一个人会赞成另一个人的观点意见，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为后者平常能够感觉到前者对其的友善而予以的支持，这是一种道义。归根结底，中国社会很少有绝对的对错，凡事都是相对的对错。【案例二】

“少数服从多数”的谬误西方崇尚民主，因而它是少数服从多数的。实际上，这是一个极大的谬误。世界上睿智聪明的人永远是少数，而多数人都是平凡之辈。这种前提下的客观实际。因为曲高必然和寡，这就意味着真正高明的策略由于一般人看不懂所以都是饱受攻击的。由此可见，忍耐是对有才能的人而言的，聪明才智越高的人越需要忍耐，否则只会被活活气死。控制多数人，稍微有不同意见就加以恐吓、威胁，再不听从命令便杀一儆百，给予惩罚。当然如此的强奸民意在现如今是行不通的，但我们必须明白“公司是少数人在维持，没有什么全员经营”的道理。因此，在中国的团队中人们只可以商量，却没有办法讨论，因为通常都是不懂的人声音更大，懂的人声音较小。在这种时候，领导讲一句话比员工讲一百句都要来得直接和有效。【案例三】

王永庆管理团队的心得要在团队中建立起共识难度是很大的，中国团队的领导如果动辄全员统一思想，只会受制于有限的时间和精力而落得事倍功半的下场。从这个角度来分析，成功的企业或者团队领导应该注重与团队内部第一级的干部频繁地交换意见，一旦使得第一级的干部都能够站在自己的立场上来考虑问题，就意味着成功地形成了团结一致的良好局面。被称为“经营之神”的台湾“塑胶大王”王永庆就经常利用吃午餐的时间，与其企业团队的一级干部交换意见，并不断地考验其干部，审视他们是否发自内心地形成了共同的看法；对于存在的分歧，就及时想办法来进行相应的整合。而且，王永庆的团队从来不强调“业绩”这两个字，因为他一贯认为业绩不是讲出来的，也不是开会就可以得到的，而是在领导得当的团队中自然产生的。不会出现容易产生内耗的分歧；其次，他要求团队成员不断地在工作领域寻求改善，并没有具体的要求但始终都不要停下来；最后，他对事情的要求是高度严格的，绝对不会有一丝一毫的马虎。正是在如此的管理理念中，台塑集团的团队精神得到了充分的培育和塑造。第九讲认识人的本性是良好的基础认识到中国人道理的正确性错误的主动调整，但自我否定则会使得自己变成完全不同的另外一个人。应该勉强地对其进行改变。很多人对其持批判的态度，而且因为长期以来错误地运用，进而形成了扭曲错乱的表象。【案例】

中华文化“孝”的真谛对长辈领导的盲从愚忠有了文化层面的依据。实际上，中国的团队领导并不欣赏完全听命于自己的下属，同样的，中国团队中的下属也不会完全按照领导的意愿去从事违法乱纪的事情。由此可见，中华文化传承下来的道理绝大多数都是正确的，现在很多对它的误解实际上是后人对其错误的发展和运用的结果。管理中国的团队以认识人的本性为基础（上）中国式团队管理面向的是中国人的团队本性。中国人的本性特征根据分析问题要注意提纲挈领地把握住其中的重点析中国人的本性，可以总结为以下方面：害怕吃亏上当喜欢占小便宜自私且爱面子只有把握住中国人的本性才能领导出精诚团结的团队中国人上述的本性特征或许会令人大失所望缺乏了解而产生的。中华文化讲求“合理来予以审视，这样才能充分地把握中国人的本性，进而领导出精诚团结的中国团队。◆合理地怕吃亏人的生命以及在这个过程中所能涉及到的资源都是有限的【案例】

中国人明哲保身的根本理念中国历史上的历代君王，没有一个不知道“任用贤者”的道理，但是“贤者变成小人”却往往成为历代君王的最大遗憾。与此同时，古往今来就有“良禽择木而栖”的道理，但是“诸葛亮很多而刘备太少”也是无可奈何的人间憾事。所以中国人合理地怕吃亏的本性特征，经过长期的历史积淀就逐步形成了如今“明哲保身”的习惯，时时以“防人之心不可无”为信念，不敢稍有大意。中国人主张凡事“先小人后君子此的距离，合乎“由疏而亲”的原则，避免“因不了解而结合，却由于互相了解而分离”的不愉快结局。在深刻认识到中国人这种“明哲保身”的根本理念之后，要在团队内部形成团结一致的良好氛围，团队中的领导和成员都应该有以下三种态度：忌锋芒毕露年轻人往往容易犯这种毛病，到哪里都要成为焦点，什么事情都有意见。而实际上，在团队的协作中锋芒毕露不是出头的好路子。相反地，大多数情况下别人都会抓机会来折其锋芒，再进行打压。忌自负人本来不应该有等级，但是现代社会经常为每一个人都画上相应的记号，然后给予不同的定位，实际上，这是人类的一种无奈和悲哀。在这种情况下，很多名校毕业生、名师的高徒往往容易目空一切，往往难以融入某一个团队之中。社会实践经验告诉我们，过于自负的人通常很难与别人合作，并且要领导这样的人也非常困难，因此，在中国的团队中处理人际关系时切忌自负，这不仅是对别人的不尊重，也是对老天爷的不尊敬。忌轻率没有重复过的东西，因此，不要立即反应，谁都没有把握做这种事情。历史是会重演的，但是每一次都不一样，正是由于每次的些许差异，代表了其不断的演进的过程。鉴于如此的客观规律，在团队的日常工作中每个人在面对任何刺激的时候，首先应该把嘴巴闭起来，否则容易犯“祸从口出”的错误，而后进行谨慎全面的思考，这叫做谋定而后动。因此，要时刻铭记：“我很有能力，但是我不应该随便表现。”第十讲团队必须发挥高度协同一致合理地贪小便宜而盲目地拼命，这也就是人们通常都愿意跟随宽宏大量、气度不凡的领导者的原因所在。合理地自私爱面子正所谓“人不为己，天诛地灭过分，因为“人完全自私自利也同样会天诛地灭面体，人合理地自私才是真正的自爱。东ft再起。中国人的团队。中国人的“不一定”这样才能收到实际的效果。【案例】

企业对采购人员的衡量和选择某企业的采购部门有一个采购员，在工作中眼光锐利、思维清晰、凡事主动并且判断力很强，购入的原材料也都能够满足企业生产经营的实际需要。但美中不足的是，该采购员喜欢在采购环节牟取私利，抽取一定的佣金。采购部门还有另外一个采购员，在平时工作中清正廉洁，凡事一丝不苟，但就是购入的原材料往往不能符合企业的要求。那么，对于这样的两个采购员应该如何衡量和选择呢？实际上，在这个选择问题上，主要应该把握以下原则：采购价格市场最低，确保企业在采购环节的最低成本；购入的原材料符合用料单位的实际需要和要求；购入的原材料能够如期交货，不会对企业自身的生产工序以及进度安排造成负面影响。如果第一位采购员能够达到以上三条要求，他势必要在采购环节投入巨大的时间和精力，在这种前提下，在一定额度范围内抽取佣金完全可以视为加班费，并没有必要给予腐败的定性。管理中国的团队以认识人的本性为基础（下）而要“安人”必先“修己中有合，合中有分，从而谋求安居乐业以及人与人之间的互敬互惠，最终各得其安。◆自觉自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。则应该赶紧自动按照道理去做，这就是所谓的“自觉◆自律◆自主人。特别强，喜欢自作主张，则更应该自动自发，以维护自己所重视的高度自主性。团队的力量体现于高度的协同一致高度的协同一致对于团队的必要性的协同一致，就意味着团队内部并没有形成团结的精神。分工导致团队成员对关怀的需要高度的协同一致重在自发要实现中国团队管理的顺畅目标应该光明正大，领导需要大公无私有在道德和良心的约束下中国人认为值得做的事情，自己才会投身其中。进而构筑起团队高度协同一致的团结精神。协同一致的条件在管理中国团队的过程中，要做到内部成员的协同一致性，需要具备以下条件：安和乐利展，更毋论形成团队的组织力了。“乐”所代表的愉悦是团队内部能够协同一致的第二个要素。只有获取的利益使得团队成员能够长期地保持愉悦，团队精神才有可能形成。“安”的状态是团队管理追求的最高目标，不安的和谐只是在和稀泥，并不能对团队内部的稳定产生长久的效果。兼容并蓄因素。从企业管理的角度来看，所谓的“兼容并蓄”包含了企业团队的以下四大目标：◆客户户方面实现“安”的状态。◆员工决策和要求。◆股东考虑了客户和员工的感受之后，股东方面也应该关注。◆社会大众密了。在这种情况下，企业团队不仅有自己的利益要求，同时也要承担相应的社会责任。以让代争中国人的谦让实际上是蕴涵了竞争的内容的，在对中国的团队进行管理的过程中让代争”的策略对于形成内部成员的协同一致性也是至关重要的。第十一讲先由依附感逐渐产生归属感中国式团队的对内管理（上）内容：在团队内部由“依附感”培养“归属感”无论是我们国人自己还是外国人，在领导中国人的团队时，往往会抱怨中国人不团结，喜欢内斗。对于这样的实际情况，合理的方式是以平常心来予以对待。中国人不容易产生归属感所以，中国人的归属感最终还是会慢慢地建立起来的。时间内对团队成员提出建立高度归属感的要求是没有必要的，实现起来难度很大。“依附感”与“归属感”的异同在中国的团队中试图凝聚出归属感，最好的办法应该是让团队的成员从形成依附感开始，再逐渐地实现向归属感的转变首先设定团队成员与团队本身的连接关系在初始阶段是不够持久和稳固的的客观实际中将团队成员聚集起来。用经营理念聚集整合志同道合的团队成员对于企业经营理念更为简单直观的理解就是一句话，即“企业存在的理由是什么断组织力所处的水平和状态。果长此以往的话，企业家根本就无法领导出具有中国特色的团队来。秉持以心交心的态度满足同仁的需求【案例】

中国社会“人治大于法治”在中国的社会中，一切求合理，因此有法无法实际上都是一样的，这种“人治大于法治”的做法，迄今仍然是“合理追求圆满”的主要依据。对便是不对”的二分法陷阱，进入到了“对，有什么用”的层次，强调的是必须达到“圆满”的境界才能够心安理得。孔子早已提出“情治”的概念，他所说的“情治”其实就是“用情感来感化合理追求圆满自然应该成为中国人行为的特征，法律、规定都当作参考用，一切事物都在“参考法令，合理解决”中来进行。第十二讲组织用蛛网形态力求改善构建蜘蛛网状的组织形态（上）中国人强调“亲疏有别”的伦理精神，将这一点运用到对中国团队的管理方面，就要求团队的领导者在团队建设过程中应该有意识地在整个团队体系当中构建出由核心团队团队以及外围之外的团队所构成的蜘蛛网状的复式结构，并充分发挥它们各自的功能和作用，这样才能将团队紧密有序地组织起来。【案例一】

中国人运用“一视同仁”和“差别对待”的智慧领导者管理中国人的团队必须掌握“一视同仁”和“差别对待”的智慧。所谓的“一视同仁在团队内部以领导者为核心，对待每一位干部和成员都是一样等距离的；而所谓的“差别对待”则意味着按照蜘蛛网状的复式结构对核心团队的成员比较信任，越往外围，信任程度越低。中国团队的管理实践表明，团队的领导者应该注意在公开场合、口头上倡导团队内部的一视同仁，但在自己心里还是非常明确地认识到差别对待的重要性。从表述上来看，这似乎是一种口是心非，但中国人的重视与关心，以维护住团队的安定团结。【案例二】

对团队人事流动的正确理解在企业团队中人事流动是很正常的，所需要担心和避免的情况实际上是优秀的人才外流严重而平庸的人都留了下来。而优秀人才的外流实际上都是团队领导者的过失，对于每一个人而言，类似于离职这样的变动都无异于冒险，之所以在清楚这个道理的前提下，优秀人才还是选择离开团队，就充分说明其是迫于无奈，不得已而为之。在团队内部发生有人事流动的时候，团队的领导者一定要将其离开的真实原因查清楚，以作为今后改善自己的最好的经验教训。但在离职调查时需要注意，中国人不太会把心里话表达出来，因此需要通过找平常与其有来往、关系比较密切的人进行侧面的了解才能获得有价值的信息。构建蜘蛛网状的组织形态（下）1．不同层次团队的功能所能够发挥的功能和作用是不尽相同的，具体表现为：◆核心团队快速反应，解决问题能够协调解决，表现出快速反应和果断决策的能力。◆外围团队收集情报，如实迅速汇报实地向上级反映，那么它们对团队的最终决策将起到极其重要的支持作用。【案例】

中国团队领导“既无所不知，又凡事不管”的艺术要很好地领导中国人的团队，团队的领导者应该要做到“既无所不知，又凡事不管”。作为团队的领导者如果凡事都亲历亲为，管理到位，实际上只会使得自己本来就有限的时间和精力显得更加不足。而如果对团队的管理完全授权于其他的同仁，最后对于团队的情况什么都不了解，又势必会陷入权力被架空的境地。中国人一旦授权就必然会分权，最终导致信息的缺失而影响决策的质量。另外，作为团队的领导者，还应该要愿意并善于将功劳让给团队中其他的干部，以此来促进他们的进一步提升。以增强组织团队实力为出发点实现持续的改善团队内部进行持续的改善是必不可少的环节。求新的目标在于趋于合理以增强实力为出发点，团队内部必须精益求精、力求改善。在这个过程中，对于“日日新又日新”这句话的正确理解是非常重要的。念不复存在。团队成员应从提高专业水平入手，强调把工作做好在对改善形成了正确的认识之后，接下来要关注的是改善的方式和方法。达到改善的目的。在提高专业水平的同时，团队成员还需要注意扩大自己的视野。一个人只有专业没有视野，其实在工作中是会受到极大的局限的。上的工作就是最重要的工作公司业务忌贪大求全，不可大小通吃将以上的要求从团队中个人提升到企业团队的层面上98自然地成为了其成功立足于市场的有力保证。第十三讲合纵连横密切合作以大带小分中有合中国式团队的外部管理部的团队纳入到自身的团队建设体系之后，对之进行高效的管理就成为了重点