对xx公司人力资源管理学习情况调查学习报告计划

南京广播电视大学

社会实践报告

题目：对xx企业人力资源管理情况的检查报告

姓,,名：XXX

学,,号：200913210000

年,,级：2009秋

专,,业：工商管理

学生种类：开放本科

指导教师：俞辉

授课单位：溧水电大

2011年9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

学号20091321000000姓名XXX专业工商管理实践题目对xx企业人力资源管理情况的检查报告实践实践时间活动实践地点xx企业人力资源部情况实践单位xx企业联系电话000000000

实

践内

容

摘要

实

践单位评

语

指

导教师评

语

授课单位

审,,核

市校建议

人力资源已经成为企业发展中的要点因素，如何加强者力资源管理

成为企业管理中的要点问题之一。本文针对xx企业人力资源管理的现

状和存在的问题，进行了详细的检查解析，并有针对性的提出自己的几

点建议。

,,,

,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,（盖章/签字）,,,,年,月,日

实践

报告

资料

综合成绩(百指导教师：,,,,,,,,,,年,月,日分制)

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对xx企业人力资源管理的检查报告

现在社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要认识企业的经营、认识业务部门对人才的要求、认识职工的要求，还需要认识客户的需要。将

人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必定实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；保护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每一个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断增值。为此

对xx企业人力资源管理情况进行了检查。一、企业的人力资源现状

企业是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于

1992年注册成立，企业现有职工分配以下：

人员分管理人技术人售后服财务人市场人行政人库房人车间工配员员务人员员员员员人人数63232181696286总人数432432432432432432432432比率0.150.050.050.020.040.020.010.66

企业人员结构基本吻合企业市场、技术方面必然程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

（一）、管理人员是指包括企业总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。企业管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构弊端主若是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别以以下图：

年龄结构13%19%46%30岁以上27-30岁25-27岁

23-25岁

22%

学历结构中专8%专科19%41%本科本科以上

32%

（二）、企业技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的

优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技术，如计算机辅助设计

技术、三维制作。劣势是较为缺少经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。

技术人员的年龄和学历结构分别以以下图：

年龄结构17%30岁以上44%13%27-30岁25-27岁26%20-25岁

学历结构13%22%中专专科65%本科

（三）、企业车间生产工人共计286人。企业的市场人员在企业所占的比率

最大（66%），企业的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。企业这

样的年龄结构在生产进度中，充发散挥出了年青人的冲劲和事业心。但学历依旧

需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分

别以以下图：

年龄结构7%7%30岁以上13%27-30岁73%25-27岁23-25岁

学历结构

14%1%

中专

专科

本科

85%

整体上，企业拥有必然的人力资源管理看法，管理水平也在不断改进，但是由于历史原因、企业文化、系统等企业自己的原因，人力资源管理依旧存在着看法滞后、结构不全、功能不到位、职能未充发散挥的问题，且已严重影响和限制着企业未来的发展。

二、企业人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业组织结构不太完满，企业系统还没有明确立性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调体系不健全、部门之间缺少交流和合作等。

（二）、企业和企业管理层对人力资源没有足够的认识

企业管理层缺少战略性人力资源管理观，还没有将企业人力资源管理与企业

战略发展亲密结合起来规划企业人力资源管理功能的完满和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与企业的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，还没有起到为企业高层战略决策供应依照、充当助手的作用。企业长远忽视或小瞧人力资源管理部门设置和人员装备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，对人力资源管理方面的投资迟疑，包括人力资源管理部门设置和人员装备，各种人员的专业知识、技术培训；在对职工轻培训重视，说多做少。

企业管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而

不得无论外，其他部门经理稀有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与

人力资源管理结合考虑问题。由于缺少人力资源管理意识，企业各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于平常管理之中。

（三）、缺少发展观、动向观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划

人力资源规划是一项连续的、动向的工作，必定和企业的发展战略亲密结合，和企业所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行一致规划，但从企业目前的情况来看，还没有进行人力资源的中、长远战略规划，

常常依照职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动职工积极性。

（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的解析

依照人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对职工绩效的实现、薪酬设计拥有限制作用。而企业原来拟定规章中，只关注任职者的工作职责，缺少对工作环境、休息时间和工作条件的解析，不能够为职工的绩效的提升和改进、薪酬设计供应相应的科学依照。62%的职工不太满意28%的职工不满意。

职工主要对休息制度和劳动时间的建议是：

每周最好5天工作时间。

无午休。

工作环境应减少站立，配制相应的设施。（五）、绩效核查标准不明确

企业绩效核查的基础性工作单薄，没有成立详细、完满、规范的绩效核查及

其推行管理制度，可是在工薪分配方案中对绩效核查进行了原则性的、大概的说明。由于绩效核查没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效核查工作的信度和效度不高。

1、企业目前还没有形成绩效管理系统的系统思想，可是为绩效核查而绩效考

核，未将职工绩效问题作为一个管理系统对待。

（1）、未将绩效核查视作是企业战略目标实现的控制体系。

（2）、未将绩效核查与整个绩效管理工作结合成有机整体。

（3）、绩效核查结果没有获取充分利用。

（4）、核查流于形式。

（5）、缺少投诉体系。

2、绩效核查缺少公正性

（1）、绩效核查指标的设定不详细。

（2）、缺少明确量化或明确描述的工作绩效谈论标准。

（3）、核查主体单一。

（六）、企业文化建设存在的问题

1、企业上下还没有形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企

业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性拥有必然认识，职工倒认为与己没关或关系不大，认为是企业管理层的事情。

2、缺少企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于屡次的提议、训练、灌输和加强。要真切形成企业先进的企业文化，离不开企业人力资源管理各方面职能工作的配合。

（七）、人力资源部门职工对本部门工作缺少重要性认识。

三、对其问题的建议

（一）、成立职工的发展制度，与完满的培训系统，引导人力资源开发。

受训人员培训内容培训方式培训目标中高层管理人员领导艺术，管理技巧，沟专项讲座职业经理人通能力等售后服务和市场人产品知识，销售技术和服专项讲座、交高妙的销售技术员务规范等的培训流、案例谈论和服务水平等技术人员项目管理能力，专业技术如期技术培成为研发骨干和能力和综合技术能力等训，交流，轮技术带头人岗等

管理培训班，管理思想，专业知识和服自我学习，交行政、职能管理人员务规范等的培训流等职业化管理水平车间管理人员提升专业操作技车间工人专业技术、车间制度、操进行培训、交能作规程等流

（二）成立一套完满的绩效考评系统，综合考评各种人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各种人员奖金晋级，培训等依照，对中层管理者的谈论采用季度360度考评方法，核查主体的核查维度及权重各有不同样，对现场和一般职工谈论采用按月直接上级考评方法，一般职工核查业绩态度和能力，现场人员核查完成工作数量、质量和纪律遵守情况，对市场人员的谈论应采用季度直接上级考评方法，核查内容为业绩、态度、能力三个方面，每一方面都有详细的指标。

（三）、企业可依照实质情况调治工作时间，改进工作条件，创立酣畅环境，能够利用照明、颜色、音乐等条件，调治工作环境。

（四）、企业文化建设方案

1、对付企业内部对职工的宣传、教育、培训。以人为本，成立精壮高效的

队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃

的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必定以

提升人的素质为根本，把着眼点放在人上。

2、企业文化建设应在实质经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、

协调化；做到视觉信息传达的各种