《企业人力资源管理存在的问题与对策》4200字

企业人力资源管理存在的问题与对策目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"长虹企业人力资源管理存在的问题与对策1关键词：人力资源，人力资源管理，企业1一、引言1二、长虹企业人力资源管理存在的问题2（-）人员招聘不科学2（二）绩效考核方式不合理2\o"CurrentDocument"（三）薪酬管理缺乏激励作用2\o"CurrentDocument"（四）人力资源管理不重视新生代员工关系管理2（五）员工心理压力过大，工作负荷过重3三、解决长虹企业人力资源问题的对策3（-）优化人员的招聘过程3\o"CurrentDocument"（二）提升绩效考核的效能4\o"CurrentDocument"（三）健全薪酬管理制度4\o"CurrentDocument"（四）重视并规范人力资源管理工作5（五）加强心理管理，做好心理预防和控制5\o"CurrentDocument"四、结束语5参考文献5内容摘要：企业是我国经济发展中的新生力量，各方面都处于探索和起步阶段,我国企业在人力资源管理方面存在诸多不足之处,尤其在当今知识经济时代,企业间的竞争归根到底表现为战略人力资源的竞争，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是企业发展壮大的瓶颈，这尤其关乎一个企业如何调整好战略人力资源管理的模式发展。基于此，本文分析了长虹公司在人力资源管理上存在的问题，并提出了完善人才选拔制度、提升相应的对策，为企业人力资源管理的优化和完善献计献策。关键词：人力资源，人力资源管理，企业一、引言随着企业的发展，改变了曾经改革开放初期的计划经济时代下的影响，从基础薄弱和管理不高的阶段，不断向管理水平提高的阶段过渡。这些经济和社会成效均表明企业的重要地位，但从总体上看，企业的发展依然面临着粗放式的管理模式的挑战，需要继续改善。企业大多因为没有足够的资金与资源,其资金短缺、人才匮乏的问题都严重阻碍了企业的进步,在诸多问题中，人力资源问题是关键的。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。二、长虹企业人力资源管理存在的问题(-)人员招聘不科学目前，公司企业管理者一致认为是员工的文凭。很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者,导致员工没经历过综合素质的测评。通过调查发现，公司招聘流程还不完善。部门提出的对人员的需求，由相关工作人员简单的加以介绍，而并没有经过人事部门从专业方面进行岗位分析和工作性质分析，因而可能会导致导致招聘来的员工与岗位实际要求不符合。(-)绩效考核方式不合理绩效考核不达标是由很多因素造成的，绩效考核可以用来衡量员工的业绩,但不是唯一标准，由于创业公司员工的业绩考核完全参考工作完成率，而忽略了对员工业绩所作出的努力，导致部分“临时”、“低绩效”员工流失，特别是新入职一至两年的员工流失。这种现象对于老员工而言，无形造成了一种的心理压力,不利于企业的长期发展。创业公司往往更加重视绩效考核，而对日常行为并没有进行重点监督考核,导致考核的指标与实际不符，进而导致绩效评估不公平。(三)薪酬管理缺乏激励作用目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是管理岗位的工资固定。高君科技有限公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。四是薪酬发放缺乏考核。可能在实际工作中每个人的工作量不同，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。(四)人力资源管理不重视新生代员工关系管理长虹企业没有专门的人事管理机构，通常由经理或办公室主任取代。即使是人力资源管理组织，也没有科学的设置或缺乏功能。很明显，长虹公司的新生代员工大部分都没有员工关系管理岗位。管理者认为，系统分析导致员工关系管理处于被动状态。员工关系管理需要立即解决相关问题。这将激励新一代员工关系管理高效工作，提高员工满意度,增加员工对公司的忠诚度。对于长虹企业来说，新一代员工关系的管理水平可以由公司的业务负责人、业务经理和公司员工关系管理来决定。但是，在管理公司新一代员工关系的过程中，公司新一代员工关系管理相关的三类话题，由于功能模糊,缺乏一些管理功能,概念和功能各不相同。这尤其体现在公司员工关系管理体系中需要领导力，尤其是高层管理人员的思想和战略指导。完善公司新一代员工关系管理，需要在公司新一代员工关系管理能力、素质、工作实践等方面有专家团队。提高全公司新一代员工关系管理水平,有赖于公司的各类管理人员。(五)员工心理压力过大，工作负荷过重工作中的人际关系、家庭和情感纠葛处理不当、内部自我意识低下，给员工带来了很大的心理压力。过度的压力会导致许多负面的身体、心理和行为反应,包括疲劳、感冒、感觉不舒服、记忆力和创造力差，以及工作热情和动力下降。公司最突出的心理问题是压力。员工压力可能来自工作本身、工作中的人际关系,也可能来自家庭和日常生活的各个方面。压力是公司心理问题的核心。过度的压力会导致许多负面反应，包括疲劳、抑郁、丧失记忆力和创造力、丧失工作热情和动力，以及各种身体反应。这些反应是员工个人的负担和痛苦，但对工作效率的影响肯定很大。三、解决长虹企业人力资源问题的对策(-)优化人员的招聘过程第一，转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。长虹企业招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象,还要考察员工综合素质和能力,尤其要注重其应聘岗位所需的能力,避免重学历轻能力。第二，完善招聘流程。长虹企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，带有一定的缺陷。根据上面缺陷，长虹企业可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行迸一步细化，使长虹企业人力资源管理更加完善。（-）提升绩效考核的效能为更好的发挥薪酬的作用，要实施有针对性地激励方式，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。企业对于一般的员工，需要充分根据人员的能力和业绩水平等来制定薪酬标准，不能让这些人员感觉委屈或者不满，这就需要公司在制定科学合理的绩效考核制度的情况下，将绩效考核的结果与员工的薪酬挂钩，减少岗位工资在整体工资中所占的比重，从而让员工有动力通过努力去提升自己的薪酬水平。在引进全面绩效体系的过程中，非经济性报酬也是不可忽略的重要内容。企业需要高度重视福利项目的设计，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴（提供住宿）、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。为了充分激发员工的工作积极性，公司应制定科学合理的绩效考核指标，尽量将其量化处理，使其评价的结果具备科学合理性。评价应包括员工自我评价和上级评价两种，按照评价结果来发放奖励和工资。此外，还可以执行PI+PBC的绩效管理模式，通过KPI/GS体系，来促进企业员工绩效的提升，进一步实现员工的绩效目的。将年度绩效目标细分为月度目标、季度目标等，并采取跟踪考核的方式对员工进行绩效评估并采取积极有效的改善对策。（三）健全薪酬管理制度一是根据市场来定企业员工的工资。对比整个宝宝辅食行业的工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况,通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。此外，公司还应严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，并设置专门的人员进行监督和管理。（四）重视并规范人力资源管理工作在经济和劳资关系日益复杂、社会经济结构、组织形式、劳动力形式、利润和分配方式多样化的情况下，当前资金实力仍然是一个无法回避的事实。在浩浩荡荡的资本面前，工人们实力不够，游戏本领也不一样。长虹企业加强劳动行政部门监督执法工作,建立监督制度,规范经营行为,加强劳动法规宣传教育，减少劳动纠纷，减少劳动纠纷发生，依法用人。的知识培训。商业和合法广告的力量。只有帮助新一代劳动者更加准确、具体地维护各项合法权益和就业利益，才能在员工心目中获得更大的认可度和社会评价。（五）加强心理管理，做好心理预防和控制对舒缓情绪的追求是强烈驱动和控制人们行为的力量。人们的情绪通过潜意识引导他们的行动潜意识总是迫使人们去寻找愉快的情绪，避免痛苦的情绪。实施情绪管理，就是要了解人的情绪规律，关注人的内在自我，实施人性化管理。其核心是让员工热情，摆脱负面情绪。管理者尊重员工，善于沟通，对员工宽容友善,努力满足合理需求。与使用压迫系统或压迫教育相比,情感调解不仅有效，而且令人愉快和情绪化。人们工作轻松愉快，减轻了心理负担。为此，首先要对所有管理人员进行培训，帮助他们树立以人为本的管理理念，转变管理方式。二是要加强营商环境建设。改善员工工作环境，改善员工工作环境，通过改善硬工作环境（改善工作条件等）和软环境（组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等）努力改进。明确员工发展方向，消除外部因素对工作内容和员工在工作中心理健康的负面影响。四、结束语如今，人力资源管理在企业中占据着核心竞争力作用，组织行为学理论在企业人力资源管理方面发挥着重要作用，加强应用组织行为学理论，完善企业人力资源管理是当前企业提高核心竞争力的重中之重。参考文献[1]刘涛.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析UL经贸