直线经理的选用育留考

选育用留考2023/2/2集团人力资源部2

第一讲必备的人才理念

第二讲必知的人才战略第三讲如何树立威信第四讲如何选拔员工第五讲如何培育员工第六讲如何用好员工第七讲如何留住员工第八讲如何考核员工课程大纲2023/2/2集团人力资源部3第一讲

管理者必备的人才理念2023/2/2集团人力资源部4（一）人才是创造价值的源泉企业价值＝资源×管理×人才n（n为人才的劳动积极性）1.企业最重要的财富是人才2.人才管理的核心是激励3.激励的本质是满足需要2023/2/2集团人力资源部5（二）管理者必备的十大人才素养有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应具备如下素养：爱才之心1识才之眼2用才之道聚才之力43励才之术5容才之量6知才之明7育才之识9荐才之德10护才之胆82023/2/2集团人力资源部6第二讲

管理者必知的人才战略2023/2/2集团人力资源部7（一）战略定位：以人为本、利益驱动“种瓜得瓜，种豆得豆。”1.以人为本经营人心，经营智慧

人的本性满足人的需要管理者情商2023/2/2集团人力资源部8（一）战略定位：以人为本、利益驱动“种瓜得瓜，种豆得豆。”2.利益驱动自利不等于自私没有永远的伙伴，只有永远的利益让智者先富起来2023/2/2集团人力资源部9（二）战略原则与核心战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人关爱温暖人精神鼓舞人作风感染人愿景引导人制度约束人教育提高人事业留住人文化凝聚人利益吸引人机制激励人2023/2/2集团人力资源部10第三讲

如何树立威信2023/2/2集团人力资源部11

领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，旗帜也就会倒掉。树立领导的威信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要求自己，使下属对你心悦诚服。领导必须以身作则管理讲究恩威并施从六个方面树立权威艺术管人则魅力十足多培养点“领袖气质”树立远大的理想做个诚实的带头人要甘为部下的孺子牛领导者必备的三大美德要学会喜怒不形于色核心理念2023/2/2集团人力资源部12（一）从六个方面树立威信以德树威①以信树威②以情树威③以才树威⑤以绩树威⑥以识树威④2023/2/2集团人力资源部13（二）领导者必备的三大美德顶天立地不要食言而肥谦虚谨慎2023/2/2集团人力资源部14第三讲

如何选拔人才2023/2/2集团人力资源部15（一）制定明确的人才标准1.人才的最低标准2.人才的基本标准3.优秀人才的标准人才的最低标准是：至少有一个用得上的专长，至少有一个令人欣赏的美德，没有不能接受的缺点。人才的基本标准可以概括为：能干、积极、忠诚优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合作伙伴的人才。2023/2/2集团人力资源部16（一）制定明确的人才标准我们到底要招什么样的人：确定用人标准合财的有经验的合得来的谈的感觉好有工作缘的能解决问题的象优秀下属的有培养价值的缺什么招什么2023/2/2集团人力资源部17（二）直线经理的招聘技巧□招聘中常见的误区□面试前的准备工作□慧眼看人的技巧□基本的面试方法□哪些地方需要问问题□面试中怎么问问题□面试中需注意的细节□如何辨别虚假信息□怎样综合评估候选人2023/2/2集团人力资源部18（二-2）招聘中常见的误区误区是否存在产生原因控制方案刻板印象相信介绍非结构性面谈寻找“超人”忽视情绪智能问真空里的问题反映性方法刻板印象相信介绍非结构性的面谈忽视情绪智能问真空里的问题寻找“超人”反映性方法2023/2/2集团人力资源部19（二-3）面试前的准备工作记住名字和简历中的问题在桌上摆一个介绍公司的小册子要注意名片的摆放位置熟悉围度，熟悉要问的问题确保面试的私密性，减少干扰在办公桌上摆上这个人的简历面试前的准备工作2023/2/2集团人力资源部20（二-4）慧眼看人的技巧第一印象容貌识人眼睛表情气质体型姿态坐姿衣着打扮2023/2/2集团人力资源部21第一印象(容貌识人-脸部)四方型特征：前额上部方形，方下巴，身体亦随之有方形的趋向优点：人精力充沛好自由、吃得苦、

缺点：不喜欢读书、智力懒惰、不善思考问题

对象：大将领、实业家、运动家、飞行家、探险家

长方型特征：头窄，长脸，有点长方形

优点：外交手腕，喜交际，友善和气，态度温和有礼，很聪明，机警

缺点：缺乏魄力和执行力，且不善理财

对象：外交家、推销员

圆脸型特征：身体也圆

优点：为人处事四面圆通，八面玲珑、乐观、和气、幽默、可亲、理财

缺点：爱好享乐，爱吃贪睡

对象：商界富豪、工业巨头、银行董事长

特征：鹅蛋型

男性优点：稳重，多思考，少说话，心里很明朗，做事一丝不苟；缺点：自私心重，死爱面子，经不住外来打击

对象：行政教师、医生、文秘

椭圆型女性优点：聪明过人，爱读书，好艺术，会管理家务，为人温和，讨人喜欢

缺点：头脑简单，心胸狭窄，易冲动

三角型特征：前额高而宽，下巴尖

优点：智力灵活，好深思，善推理，爱钻书本，富于创造力，生性聪明，足智多谋

缺点：体质弱，缺乏活力，户外活动过少，不惯于体力劳动，容易冲动

对象：发明家、设计家、文学家、教育家、评论家、思想家

（二-4）慧眼看人的技巧2023/2/2集团人力资源部22第一印象(容貌识人-脸部)残月型特征：前额后倾，鼻梁高，唇部突出，下巴短而后缩优点：智力极佳，思想极快，行动敏捷，善观察，富创造力，喜进取，反应快

缺点：过于性急，欠深思熟虑，常常妄动，缺乏持久性，而且易冲动，易发怒

对象：反残月型特征：前额突出，眼眉部分平坦，鼻子低，唇部短缩，下巴突出优点：镇静从容，理想重于感情，一切三思而后行，不轻举妄动，动则有收效，能忍耐，有持久力，态度温和，随遇而安缺点：思想、行动皆缓慢，一切吞吞吐吐，不急进，性情固执，想法不切实际，缺乏创造力

对象：平直型特征：前额平直，鼻梁平直，嘴与下巴也平直

优点：心境常处于平静

缺点：犹豫不决

对象：特征：额头后倾，眼眉高挑，高鼻梁，嘴唇短缩，下巴长而突出优点：思想敏捷，智商高，行为慎重，有魄力，善谋略，组织力强缺点：专制，固执己见，怀疑心重对象：领袖人才，雄辩家缩额型（二-4）慧眼看人的技巧啄额型特征：前额突出，眼眉平坦，鼻子低平，嘴唇突出，下巴短缩优点：行动快于思想，聪明能干，口才好缺点：易于冲动，缺乏忍耐力，领悟性较弱对象：2023/2/2集团人力资源部23（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(窥探心灵的窗口-眼睛)观眼识心理目光飘忽不定,三心二意或拿不定主意或紧张不安的人主动与人进行交换视线的人，说明他的心胸坦率不敢正视或回避别人的视线，表明此人是个内心紧张不安或言不由衷、有所隐藏的人。目光呆滞黯然，说明这是个没有斗志而索然无味的人视线向上是自信的表现2023/2/2集团人力资源部24（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(读透心理活动的“显示器”-表情)面部表情蹙眉皱额表示关怀、专注、不满、愤怒或受到挫折等情绪双眉上扬、双目张大，可能是表现惊奇、惊讶的神情皱鼻，一般表示不高兴、遇到麻烦、不满愉快的表情：嘴角拉向后方；面颊往上展；眉毛平舒，眼睛变小不愉快的表情：嘴角下垂；面颊往下拉，变得细长；眉毛深锁，皱成“倒八”字2023/2/2集团人力资源部25（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(领略人的气质)积极型否定型躁郁质乐意为他人服务服从分配，领导叫干啥就干啥能轻松地与人谈笑做事冲动，常办错事经常积极、活跃地活动做事有恒心，失败了不灰心，顽强奋斗，坚持到底折衷型有时含着微笑讲话，有时却冷淡对人说话表情过分好炫耀自己内心烦恼，但表情上不表露做什么事都犹豫不决，没有决心做下去自己做过的事，时常挂念在心里2023/2/2集团人力资源部26（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(从体型姿态可识人性格)“人需要接近看看，马需要骑着看看。”肥胖脂肪质型兼有开朗、积极、善良、单纯的多重性格，且活泼、幽默具有稳重和柔和，正反两面的性格言谈间极易因轻率而失言，并且自恃高大，喜欢干涉对方长娃娃脸型态性格较天真浪漫自我观念刚强讲话时妙趣横生，经常使人捧腹大笑对别人所说的话一点都不听，非常任性瘦瘦细细型态性格有点神经质喜欢自寻烦恼生活态度非常慎重心情不安定，情绪容易失去平衡略带纤瘦但体态结实自我意识特别强烈有强烈的信念，充满信心专制、高傲、猜忌、蛮横，且表露无遗具有抗争性和攻击性2023/2/2集团人力资源部27（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(从坐姿可察知人的性格)架二郎腿性格比较好强是不喜欢输给对方且有对抗意识的表现坐姿稳端较自信浅坐于椅子上，表示显得比较紧张背着墙壁有较强的权利欲具有心理方面的优越感心情不安定，情绪容易失去平衡2023/2/2集团人力资源部28（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(从衣着打扮处识人-服饰)喜欢华丽服装的人，表示这个人的自我表现欲特别强烈；但是，假使这种华丽程度太过份的话，就成了所谓的奇装异服了。一般而言，穿着这种服装的人，除了自我表现欲强烈之外，获取金钱的欲望也很强烈有些人经常打着原色领带，此种类型者，自我意识极强，一切顺利的话，可成大器，是一种突出型的人物。喜欢穿朴素服装的人，是一种顺应体制型的人。这些人大都缺乏主体性喜欢绿色的人：这种人一般喜欢自由，有宽大的胸怀的特征，绿色是其在抱有希望、没有偏见的心理状态下选择的喜欢蓝色的人：这种人通常是在表现内向质的性格，想有现实感的时候喜欢橙色的人：一般是在无法独居时、对人生意欲强烈的时候所选择的颜色，这种人雄辩、开朗、口才好，并喜欢幽默喜欢黄色的人：这种人在使别人感觉自己有智慧、有纯粹高洁心清时，选择黄颜色的服装喜欢紫色的人：这种人一般具有保持神秘、自我满足的艺术家的气质，喜欢别出新裁喜欢白色的人：这种人通常是在缺乏感动性、决断力、实行力、不知所措的心理状态下所选择的

喜欢黄绿色的人：这类人是在缺乏兴趣、交际狭窄、缺乏纤细心清时选择的喜欢浊紫红色、暗褐、黑色的人：这种人是在非社交的时候、不喜欢表露心情的时候所选择的

2023/2/2集团人力资源部29（二-4）慧眼看人的技巧O型血性格特征A型血性格特征B型血性格特征AB型血性格特征血型对外界的变化能够迅速地作出反应有个性，自我显示欲和竞争欲望都很强烈能够非常准确地掌握周围的动态，善于迅速地判断形势在交际上非常注意选择交际对象的优劣对自己的能力和健康状态的变化非常神经质不愿让别人了解自己的心理和思想寻求推心置腹的朋友愿意遵从常识、规则、伦理循规蹈矩，但也有少许的抒情性和人情味一旦受到攻击，就会非常顽固地进行自我防卫，并且绝不妥协讲话时，喜欢反复强调说明，使其讲话显得冗长、啰嗦具有开放性，能够和广泛的人来往，不强求周围的环境与自己相适应对自身以外的任何事物都有着浓厚的兴趣善于活动，稍显得浮躁，容易给人留下喜怒无常的印象固执己见，不愿妥协常常被自己说的话所感动或发笑懒散，想遵守时间，但总是迟到客观地看待外界事物和他人具有两重性的特性。既具有协调性和开朗的一面，又有沉默寡言和拒绝他人的一面实践能力和计划性都很强，但不喜欢做领导，容易疲劳讲话时，特别是在进行公式化的讲话时，语调呆板，缺少抑扬顿挫感情上的波动极少，非常稳定2023/2/2集团人力资源部30（二-4）慧眼看人的技巧声音嗓门大性格外向擅长社交充满了自信强迫别人接受他的想法容易成为本位主义者窃窃私语性格较内向喜欢绕着圈子态度优柔寡断说话连珠炮性格外向说话速度稍快能说善道不拘泥于小节善于社交式的交谈谨言慎微性格较内向交谈时始终保持沉着的态度不会擅自下结论，同时也不会强迫对方同意善用手势语言外向型懂得殷勤而诚地待人有时会得意忘形人际关系方面很有自信受到很多人的喜爱说话支支吾吾内向型言词生硬，给人一种唐突的感觉他害怕会说错话，因而表现变得生涩自我防卫意识2023/2/2集团人力资源部31（二-4）慧眼看人的技巧笔迹字体大小字体始小后大：幼稚，思想单纯，口无栅栏，不能保守秘密字体始大后小：成熟，不轻易说招人反对或令人讨厌的话，有外交才能字体大小不一：据笔画、结构有机地搭配字体大小：反应敏捷、脑子灵活、随机应变，头脑聪明、有适应能力字体小，字距也小，左页边空很小或没有：节约、节俭字体小，笔画（尤其是末笔）内收藏锋：做事谨慎求稳，不愿冒险，精益求精，挑剔，有些完美主义，为自己的细致、精确、深入而自豪、自傲，并因此而容易看不起人、指责批评人字体很小、笔画伸展：专注、喜欢细节，讲究精确（精益求精），有耐心，有奉献精神，有全局观，有决断力，智力水平高，有自己的主见字体大有棱角：非常果断2023/2/2集团人力资源部32（二-6）基本面试方法(非)结构化面试STAR行为面试法压力式面试法（打压式）无领导小组面试角色扮演一、掌握基本的面试方法2023/2/2集团人力资源部33（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法（非）结构化面试结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式2023/2/2集团人力资源部34（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法STAR行为面试法(多问过去少问将来)目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation了解应聘者工作业绩取得的背景

为了完成业务工作，都有哪些工作任务

为了完成这些任务所采取的行动

采取了行动之后的结果是什么

2023/2/2集团人力资源部35（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法压力式面试法用于第二轮面试.在这次面试过程中,不给对方温和的谈话机会,并设计高冲突的问题给他,但无论如何都告诉他你对他的答案不满意,直到他有点怒了..然后,看他在情绪不定的时候再抛出另外一个正常的问题,这样他是没法修饰自己的缺点的,一般人是在情绪不稳定的时候最容易体现真实的自己2023/2/2集团人力资源部36（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。2023/2/2集团人力资源部37（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法角色扮演角色扮演是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。2023/2/2集团人力资源部38（二-5）哪些地方需要问问题在简历和笔试以及自我介绍中一直没有叙述出来的问题问应聘者在陈述过程中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方2023/2/2集团人力资源部39（二-5）面试经典六问经典六问引入式

行为式

应变式

动机式

压力式

虚拟情境式

2023/2/2集团人力资源部40（二-5）面试经典六问（举例）你在哪些方面有特长，有什么兴趣、爱好？请你告诉我，你与上司争论工作最激烈的那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？grass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？我觉得您刚才说的这个项目，从您的叙述中很难判断您是主导者？2023/2/2集团人力资源部41（二-5）经典面试六问面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？2023/2/2集团人力资源部42（二-6）面试中应注意的细节面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：→在面试计划上直接做记录→用简短的话把他回答的案例、故事记下来→要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么→不要犹豫不定、左涂右改做完整的记录2023/2/2集团人力资源部43全神贯注地倾听倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：

·打断谈话

·显得太忙

·只挑想听的听

·忽略非语言信号

·处理信息不当（二-6）面试中注意的细节2023/2/2集团人力资源部44（二-6）面试中注意的细节

通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。

1、总结性的问话

2、运用肢体语言→手心向下→短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”掌握面试的速度2023/2/2集团人力资源部45维护候选人自尊

如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢？（1）面试前就建立良好的关系（2）面试后建立良好关系

（3）整个面试过程中不断称赞他（4）巧妙地帮助他重新回到主题

（5）心领神会

（二-6）面试中注意的细节2023/2/2集团人力资源部46你在主持面试时是否有以下表现？有：Y没有：N。①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）②谈话时常常双手交叠抱在胸前（）③喜欢坐在椅子上颤抖腿（）④经常和面试者进行目光的交流（）⑤微笑着倾听面试者的谈话（）⑥常常打断面试者的谈话（）⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）（二-6）面试中注意的细节自检2023/2/2集团人力资源部47（二-7）如何辨别虚假信息（1）观察嘴巴。人在说谎时，大多会觉得嘴唇和喉咙发干，因此常用舌头舔自己的嘴唇和使劲地吞咽。（2）观察手脚。人因说谎而感到不安时，会用手指轻敲桌面或椅子扶手。脚轻敲地面也是一样的道理。（3）观察眼睛。你的朋在说谎时，眼光往往不敢与你对视，这是最强烈的提示。（4）观察衣服。说谎的人往往会不经意地扯衣服上并不存在的皱折，或弹并不存在的灰尘。这样以可避免与对方目光接触。（5）观察领带或项链。说谎的人会不断地整理领带或项链。这一动作只能表示对方心里不安。（6）观察腿部。人在说谎时，腿不断翘起又分开，分开又翘起，借此舒解心中的不安。2023/2/2集团人力资源部48（二-7）如何辨别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书2023/2/2集团人力资源部49（二-7）如何辨别虚假信息发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣在“我”身上。如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏为我们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说全STAR之类的信息。

如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。2023/2/2集团人力资源部50（二-8）怎样综合评估候选人技能，活动层能做什么知识，理性层知道什么价值，领悟层重视什么自我，前意识是谁特质，潜意识习惯动机，无意识什么激励2023/2/2集团人力资源部51（二-8）怎样综合评估候选人序号选项你的选择1

忠诚2

稳定3

财运好4

官运好5

可培养6

会说话7

能吃苦8

家庭背景好9

学这个专业的正确决策：你用他哪一点2023/2/2集团人力资源部52第四讲

如何用好人才2023/2/2集团人力资源部53用最适合的人高效激励人才梯队建设用人之长，避人之短六类员工的特征2023/2/2集团人力资源部54（一）用最合适的人1.适合的才是最好的只有最好的锁，没有最好的钥匙；只要能打开某锁的钥匙，就是这把锁最好的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一个基本的理念。2.把最有用的人放在最适合的岗位上在用人方面，管理者的任务之一是把最有用的人放在最合适的岗位上。2023/2/2集团人力资源部55（二）用人之长，避人之短1.扬长避短松下幸之助的研究结论是：人的长处和短处大概可以按六四来分，60%是长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。金无足赤，人无完人，一个人在某方面存在缺点是正常的。2.科学组合，辩正施用列宁说过：“一个人的优点是缺点的延续，一个人的缺点是优点的延续，这就是优缺点辩证法。”如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么可以让他去管理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。3.用人之长与容人之短“海纳百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者宽容的地方。2023/2/2集团人力资源部56（三）高效激励1.建立高效激励体系2.愿景激励“邱吉尔”2023/2/2集团人力资源部57（三）高效激励3.机制激励4.其它激励实施个性化奖励职位提拔激活人心谁有能力就用谁学会放权用人让下属知道你很看重他沟通有利于调动积极性不断满足人才的志趣赞美员工效益多物质激励很重要激励的方式要多样给下属学习的机会激发下属的战斗力“和尚分粥的故事”天天激励，快乐工作2023/2/2集团人力资源部58（四）六类员工的特征1．通才型员工2．补充型员工该类人才知识面广博，基础深厚，善于出奇制胜、集思广益、有很强的综合、移植、创新能力，善于站在战略高度深谋远虑。当领导者本身不是这类通才时，一定要选拔通才为副职。补充型最适合做领导者的副职。该类人才可以分为两种：一是自然补充型，即具有领导所短的方面的长处，进入班子，便顺乎自然地以其之长补领导之短，强化了班子集体的优势。此类人才主要在于领导善于挑选。二是意识补充型，即能自觉地意识到自己的地位、作用，善于领会领导者的意图，明白领导者的长处与短处，积极地以己之长去补领导者之短。2023/2/2集团人力资源部59（四）六类员工的特征3．实干型人才实干型人才是每一个领导班子中必须的人才。这类人才以埋头苦干、任劳任怨、高效率、高质量、高节奏而出名，是领导者身边不可或缺的人才。但是，这类人在大多数情况下缺乏自我保护的意识与能力，因此他们总为明枪暗箭所伤。作为一个有爱心的一把手，领导者要善于为他们保驾护航。4．忠诚型人才忠诚老实是中华民族的传统美德。可以说，忠诚型人才是任何时代，任何领导者都欢迎的人。他们忠心耿耿的优秀品质成就了他们在领导者心中不可动摇的地位。当然，这种忠诚绝对不是不经思考的“领导让干啥就干啥”式的“忠诚”，而是忠实地执行领导者的意图，维护集体的利益是他们的最高使命，当领导者的某些言行与政策相抵触时，或与单位的共同目标发生偏差的时候，他们又会义不容辞地以适当的方式向领导者提出中肯的建议。2023/2/2集团人力资源部60（四）六类员工的特征5．竞争型人才6．潜在型人才这种人才有能力，能在复杂多变的环境下独立地处理好公司的问题，面对困难敢于拼搏，无嫉妒之心，有“敢为天下先”的魄力与激情，不达目的绝不罢休，直至取得重大成就。正是这种人才不屈不挠的斗志与咄咄逼人的锐气，对领导者容易造成心理压力，因此，这类人才常常成为某些心胸狭窄的领导者不予重用、甚至贬斥的对象，他们也将比常人遭受更多的非议和委屈。作为一个英明的领导者，应该懂得这种人才是开创新局面拓宽道路所必需的。当他们遇到各方面的困难时，要多给予他们以关怀、爱护，并以一种豁达的心境主动地与他们展开友谊的竞赛。这类人才以年轻人为主，年轻人充满朝气，敢为天下先，锋芒毕露，但未成熟，其才能处于隐性阶段，需要经过一段时间的培养、实践、训练等，方能脱颖而出，担当大任。所以对这类人才，领导者要有长远眼光，要有关怀爱护之心。2023/2/2集团人力资源部61（五）人才梯队建设人才盘点和发展力评估关键人才发展计划与实施跟踪、反馈与调整岗位轮换内部兼职晋升与淘汰胜任力素质模型2023/2/2集团人力资源部62梯队三辅导/发展梯队二辅导/发展赋予更大责任梯队一赋予更大责任梯队三辅导/发展梯队二辅导/发展赋予更大责任梯队三辅导/发展应有产出有待改进符合要求表现优异综合能力与潜能表现优异符合要求有待改进（五）人才梯队建设2023/2/2集团人力资源部63第五讲

如何培育人才2023/2/2集团人力资源部64怎样说服员工主动参加培训？怎么确定谁该培训？谁该淘汰？怎么保证员工培训回来学以致用？员工的长期培养：职业生涯规划出色的主管育出精“鹰”2023/2/2集团人力资源部651.人才的层次2.重点培育“人材”育才二八率（一）培育最有潜质的员工“瓦工的故事”2023/2/2集团人力资源部66（二）人才培育的三个层次1.初级人才的培育：心态、知识、技能2.中级人才的培育：理性、悟性、韧性3.高级人才的培育：志向、胸怀、境界自觉、自信和成功的心态

具有很强的逻辑性，由此及彼的联想力、不拘泥于现实的灵活性包容万物，把企业的利益放在首位“秀才与猪的故事”2023/2/2集团人力资源部67（三）人才培育的三个重点1.满负荷工作2.挫折教育3.有效监督才干是在实践中培养出来的，“闲才”不可能成为贤才合理的是锻炼，不合理的是磨练“猎人与鹰的故事”没有监督的信任是脆弱的“肯德基密探”2023/2/2集团人力资源部68第六讲

如何留住人才2023/2/2集团人力资源部69多用“薪”不如多用“心”2023/2/2集团人力资源部70任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使员工敬业员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响员工的敬业度和满意度2023/2/2集团人力资源部71满足人才不断增长的需要留住人才的三个策略建立事业共同体职业生涯规划2023/2/2集团人力资源部72（一）满足员工不断增长的需要1.员工背叛的原因有时候员工会损害企业利益甚至背叛企业，员工背叛企业的原因，很大程度上是因为企业本身存在问题，不能满足员工不断增长的物质文化需要。2.了解人才的需求要留住人才，就需要分析人才的各种需求是如何增长的。马斯洛的需求层次论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，人的需求层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥。追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对某一事业的忘我献身。高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。2023/2/2集团人力资源部73（二）留住人才的三个策略1.用金钱留住三流人才经济的利益是保证人才稳定的基本因素，金钱能够留住很多人才，但是仅仅看重金钱而留下的可能是三流人才。2.用情感留住二流人才情感管理很重要，尤其是当企业遇到困难的时候，人才可能因为感情的因素留下来。所以企业管理者应注意情感管理方面的投入。3.用事业留住一流人才一流人才本身就是企业的财富，他们也可能一时因感情留下，但是他们考虑更多的不是金钱和情分，而是自我价值的实现。所以一流人才要用事业来挽留，为其创造良好的创业空间。2023/2/2集团人力资源部74（三）建立事业共同体1.事业共同体2.燕加隆伟业的事业共同体燕加隆集团未来5年战略目标：成为中国装饰建材行业一