人力资源 4 员工招聘

员工招聘员工招聘.亦即人力资源吸收,是指为了组织发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量,质量要求,从组织外部吸收人力资源的过程员工招聘招聘：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个职位的过程。员工招聘招聘过程管理招聘渠道的类别及其选择应聘者的求职过程招聘过程管理组织通过从劳动力市场上开展招聘活动得到一些工作申请人，通过对工作申请人进行选择的活动得到被录用的员工。经过保持等人力资源管理活动，就得到对组织的成功至关重要的长期服务的员工确定与组织人力资源供给相关的劳动力市场以此为对象征召活动（做出积极的事实反应的人成为工作申请者）组织对申请人的挑选工作，产生录用的员工组织对员工的保持工作，持续为组织服务的员工成为长期雇员招聘过程管理确保组织发展所必需的高质量人力资源弥补组织内人力资源供给不足为组织注入新的管理思想和技术,从而增添新的活力促使员工保持良好素质,更好地保留人力资源有利于劳动力的合理流动

招聘过程管理人力资源管理部门的代表直线经理人招聘的工作岗位未来的同事和下属——个人风度是否优雅，是否知识丰富，办事作风是否干练——人际关系沟通技能，对公司的热心程度，对公司与工作了解程度，被学生与同事信任的程度（柯达选择大学招聘人员标准）招聘过程管理招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与有效的设计，它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者录用试用测试和面谈求职申请152015招聘过程管理真实工作预览——优点展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配，可以进一步决定自已可以申请哪些职位，为减少离职奠定基础真实工作预览可以使工作申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的这些真实的工作未来工作情景可以使工作申请人及早做好思想准备，积极设法解决难题公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以依赖的招聘过程管理真实工作预览——内容真实性详细程度内容的全面性——晋升机会，监控程度可信性工作申请人关心的要点——求职者关心的但又很难从其他渠道获得的信息招聘过程管理申请书和个人简历必须按照规定的时间递交招聘部门，以免造成丢失每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时记录组织应该及时对申请者的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不利或傲慢的印象申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定作为依据，并及时记录没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该保留一段时间招聘过程管理招聘周期长期受多种因素影响——不同岗位空缺填补的时间会有所不同——劳动力市场的发达程度不同招聘周期不同一般而言，组织中空缺持续的时间既反映发现申请人的难度，也反映组织招聘和选择过程的效率招聘过程管理一般评价指标1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比3、平均每位新员工的招聘成本4、绩效优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价标准1、从事面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的数量和质量等级4、推荐的候选人被录用的比例5、推荐的候选人被录用而且绩效突出的员工的比例6、平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1、引发的申请的数量2、引发的合格申请的数量3、平均每个申请的成本4、从方法实施到接到申请的时间5、平均每个被录用的员工的招聘成本6、招聘的员工的质量（绩效、出勤等）招聘渠道的类别及其选择招聘规划1、识别工作空缺

■新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？■合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？■在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？面试求职时间≧1个月中高级人才≧6个月招聘规划2、决定怎样填补工作空缺

是否真的需要招聘？

调整工作时间是否可以解决？调整工作强度是否可以解决？调整工作职位是否可以解决？

需要招聘什么样的？应急or长期可选择的应急雇佣方式(1)个体承包商雇主由此可以节省大约40％的成本费用(2)临时工(3)雇员租赁人力资源的外包应急方式优点：1、是这种实践促成了以柔性的管理去控制固定的雇员成本。不像核心员工，应急员工的数目能够根据业务条件的变化很容易地增加或减少。2、是此种人员的使用减轻了公司人力资源管理的许多负担，代理人行使了与工资单、保险管理、津贴相关的行政工作，代理人也要去筛选和雇佣工人。3、是节约成本。应急工人的成本低于核心人员的成本，这是因为代理人支付了某些一般管理费用，如工资和保险。应急方式缺点：1、公司在开始工作分派时，应急雇员也许需要大量的关于公司的工作程序和政策的取向和培训，这就提出了关于该方法的成本效用的问题2、与核心雇员相比，应急工人也许会对“主人组织”表现出较低的忠诚度或承诺应急方式适合使用应急人员的方式：■需要某些很难找到的专门技术人员。■公司试图在远离总部的地区补充新的办公室职员。■公司试图补充职位来实施项目，在这些项目中，异常高的风险因素也许会损害公司原有工人的报酬率。内部招聘内部招聘：来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人。提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手，但却可使企业某个部门的人员数量得以增加主管推荐

常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。1)优点：这种方法使主管们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。2)缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，

内部招聘得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他的积极性和绩效都会提高内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们制定管理决策时，能做比较长远的考虑上级对内部员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险内部招聘那些没有得到提拔的应征者会不满，因此需要做解释和鼓励工作当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，这使新主管不容易建立领导声望很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者，然而经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间如果组织已经有了内部制的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作的积极性招聘广告工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界与许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势，这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门邮寄自己的简历和工资要求等信息——遮蔽广告招聘广告媒体的选择广告的结构——注意，兴趣，欲望，行动招聘广告细节细节的必要性（%）工作地点任职资格工资职务责任公司相关经历个人素质工作前景公司班车员工福利6965575747404032888职业介绍机构用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人用人单位只需要招聘很少量的员工，或者是要为新的工作岗位招聘人力，因此设计和实施一个详尽的招聘方案是得不偿失的用人单位急于填充某一关健岗位的空缺用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是劳动力市场供给紧张的形势下就更是如此用人单位在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验猎头公司必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由了解猎头公司开展人才搜索工作的范围了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不能受其招牌人物的迷惑事先确定服务费用的水平和支付方式选择值得信任的人向这家猎头公司的客户了解这家头公司服务的实际效果猎头公司多数猎头公司不大注意主动应征者，而愿意自己去搜索猎头公司有时会先推荐一个不合格的应征者给客户，借以博得后来的应征者对于这项工作的好感，激发其工作热情猎头公司及其客户对不急于更换工作的应征者更有兴趣，所以与他们接触时需要有足够的耐心校园招聘在本公司关健技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业毕业生人数该校以前毕业生在本公司的绩效和服务年限在本公司关健技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置——著名高校并不总是理想的招聘来源校园招聘进行校园招聘时要选派能力比较强的工作人员，因为他们在申请人面前代表着公司的形象对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极影响新的大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和顾及他人的特征——费时费钱，需要事先安排时间，印制宣传品，还要做面谈记录校园招聘姓名：学校：时间：地点：将取得的学位及日期：专业：班级名次：已取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：123工作地点：123考察因素评分仪表言谈——外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智——反应灵敏、表达充分12345独立性——独立思考能力、情感成熟、影响他人12345激励方向——兴趣与职位符合、进取心、激励可能性12345教育——所学习的课程与工作的配合程度12345工作经验——以前工作经验对职位的价值12345家庭背景——家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语：总体评价：12345面谈考官签字：职称：日期：校园招聘申请人编号：姓名：性别：日期：学校名称：专业：学位：1、班级排名：前5%前10%前20%前30%前50%其他2、态度——激励——目标：不理想一般良好优秀评语（是否向上、合作、活跃、目标导向）：3、沟通技巧：不理想一般良好优秀评语（是否诚恳、机智、人格力量、说服力、印象深刻）：4、智力：不理想一般良好优秀评语（是否有洞察力、创造力、想象力、推理能力）：5、执行能力：不理想一般良好优秀评语（是否从容不迫、有条不紊、表现突出）：6、决策能力：不理想一般良好优秀评语（是否思想成熟、独立思考、符合逻辑、常识丰富、果断）：7、领导能力：不理想一般良好优秀评语（是否自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸）：8、总评：9、是否应该入选：10、推荐职位：123员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。但是雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。

了解情况+筛选+压力=离职率低

求职者毛遂自荐1)优点：这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。2)缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。

网络招聘打破传统的求职方式，应聘者省去了奔波的劳累，方便地获取工作机会的详细资料企业只要有人才需求，随时可以发到网上。求职者能很快捕获到企业招聘信息，在最短的时间做出响应企业招聘工作时间因此大大缩短，这将有利于招聘工作效率的提高和招聘费用成本的节省。企业对求职者的处理结果、信息也能及时反馈给对方，减少求职者的等待时间网络招聘使招聘单位能够比较容易地获取全球人力资源市场的供求信息临时性雇员内部临时工储备。企业可以专门向外部进行招聘，也可以把以前曾经雇用过的员工作为储备通过中介机构临时雇用。企业可以同那些保持和管理劳动力储备的中介就业服务机构签订合同，临时性地使用这些人力利用自由职业者短期雇用临时性雇员增加招聘的成本增加培训成本产品的质量稳定性下降需要管理人员加强对临时性员工的激励内部与外部招聘对比内部招聘：■雇主已经很熟悉内部候选人的资格。■内部招聘花费较少。■内部招聘能更快地填补工作空缺。■内部候选人更熟悉组织的政策和实践，因此需要较少的取向和培训。不利因素：■

一些被否决的候选人可能会产生怨恨■

角色转换困难很大■

近亲繁殖内部与外部招聘对比外部招聘：•“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野•比培训专业人员要廉价和快速•在企业内没有业已形成的政治支持者不利方面：•可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气•可能未选到“适应”该职务或企业需要的人•可能引来企业窥察者•新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间招聘来源的比较有效性行政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一报纸招聘(84)报纸招聘(77)报纸招聘(94)报纸招聘(84)内部晋升(95)第二内部晋升(94)申请人自荐(87)内部晋升(89)员工推荐(76)报纸招聘(85)第三申请人自荐(86)内部晋升(86)员工