组织行为学 - 中山大学高等继续教育学院

中山大学管理学院王永丽1管理心理学

王永丽博士教授中山大学管理学院讲授大纲管理心理学概述员工的个体差异与管理正确认识员工员工激励群体的特点与群体决策领导艺术2中山大学管理学院王永丽人止业止业5中山大学管理学院王永丽什么是管理心理学管理心理学主要是研究人的行为激励问题、探索人的心理活动，通过激励人心和欣慰的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。6中山大学管理学院王永丽为什么要学习管理心理学企业就是人人是企业的首要资源人是企业管理的主体中山大学管理学院王永丽7企业环境的新变化文化的多元化人力资源压力全球化

快速的变化

新型的心理契约关系Employer-Employee个体差异与管理个体差异个人传记特点：年龄性别婚姻状况工作年限个体差异

能力气质性格人与工作的匹配（person-jobfit）人与组织的匹配（person-organizationfit）能力：顺利完成某种活动的心理特征。反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。

能力、知识、技能之间的关系？12社会智力认知智力跨文化智力情感智力

多元智力13社会学习经典条件反射操作性条件反射什么是学习14塑造行为的方法消极强化积极强化消退（忽视）惩罚中山大学管理学院王永丽15

胜任特征（Competence)的定义：指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。

16中山大学管理学院王永丽成功的管理者成就与行动成就欲、关注质量顺序主动性、信息搜集

认知分析思维、概括性思维知识的应用

助人和服务人际理解力、客户服务意识

影响影响力、组织意识关系建立

个体有效性自控能力、自信应变能力、组织承诺

能预测成功的

二十项胜任特征管理发展/培养人才、监控能力团队合作、领导能力

17中山大学管理学院王永丽各职务共同需要的

鉴别性胜任特征个人主动性

成就动机主动性决策能力（概括性思维）工作组织

影响他人形成团体意识群体领导

掌握好各类人员的能力要求，合理招聘人才教育和培训要考虑人的能力差异根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才全面考察职工的实际工作能力，合理安排工作摆正文凭与能力的辨证关系注意智力与特殊能力的关系注意性别与年龄差异能力与管理

气质：是人在进行心理活动时，或是在行为方式上，表现于强度、速度、稳定性、灵活性和指向性等动态性质方面的特征。

气质具有天赋性气质具有稳定性气质具有一定的可塑性（环境、年龄、教育）气质20气质的基本类型多血质王熙风气质类型行为特点胆汁质

张飞粘液质唐僧抑郁质林黛玉柔弱易倦，情绪发生慢而强、易感而富于自我体验，言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维言语动作敏捷乐观、亲切、浮躁、轻率精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、率直热情、易怒、急噪、果敢管理对策表扬为主防微杜渐经常鼓励多教方法肯定成绩防微杜渐多给鼓励少批评21

气质与管理有助于员工扬长避短，发挥特长，提高工作效率不同气质类型的人组成团队，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调。根据员工的气质类型，采取不同的方法和措施来激励员工22性格的概念性格是个体对现实的稳定态度和与之相应的习惯化了的行为方式。性格表现在人对现实的态度和行为方式中。性格指一个人稳定的、独特的个性特征。

23性格形成的原因特质论环境论情境论24人格测试的常用方法：

自陈量表法：呈现一些问题让回答者根据自己的实际情况来回答每一个问题，然后根据回答问题情况判断人们的人格特点。如：16PF、”大五”人格、MBTI

投射测验：呈现非结构化材料，让回答者随意想象，根据回答来判断人格特点。如：主题统觉测验、罗夏墨迹图25

16PF测试的因素 根源特质 表面特性A 乐群性 Reserved-------------------------------------------------OutgoingB 聪慧性 Lessintelligent---------------------------------MoreintelligentC 稳定性 Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE 恃强性 Submissive----------------------------------------------DominantF 兴奋性 Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG 有恒性 Expedient------------------------------------------ConscientiousH 敢为性 Timid------------------------------------------------VenturesomeI 敏感性 Tough-minded-----------------------------------------SensitiveL 怀疑性 Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM 幻想性 Practical-----------------------------------------------ImaginativeN 世故性 Forthright--------------------------------------------------ShrewdO 忧虑性 Self-assured----------------------------------------ApprehensiveQ1 实验性 Conservative--------------------------------------ExperimentingQ2 独立性 Group-dependent---------------------------------Self-sufficientQ3 自律性 Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4 紧张性 Relaxed--------------------------------------------------------Tense2616PF与不同职业者的个性模式职业类型营销管理人员人事管理人员财务人员16PF个性特征高乐群性高稳定性低乐群性高稳定性高有恒性高有恒性高兴奋性高自律性高敏感性高敢为性低怀疑性高独立性低忧虑性低幻想性低敢为性低紧张性低实验性低忧虑性27“大五”人格因素（Bigfivepersonalityfactors）:外向性随和性责任心情绪的稳定性开放性28A型人格A型人格运动、走路和吃饭的节奏很快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法处理休闲时光着迷于数字B型人格很少有时间紧迫感或其他不适感一般情况下，不表现或讨论自己的成就和业绩充分享受娱乐和休闲，不会不惜代价追求卓越充分放松而不感内疚29MBTI（MyersBriggsTypeIndicator）:根据个体知觉和处理信息的不同方式区分不同的人格特点，根据以下四个维度来分类：能量（内向与外向）信息收集（感觉与直觉）决策制定（思维与情感）生活风格（判断与知觉）30

能量指向的差异外向型的人格特点（E）内向型的人格特点（I）与他人相处精力充沛喜欢成为注意的中心行动，之后思考喜欢边想边说出声易于“读”和了解，随意地分享个人情况说的多于听的高度热情的社交反应快，喜欢快节奏重于广度而不是深度独自度过时光精力充沛避免成为注意的焦点思考，之后行动在心中思考问题更封闭，更愿意在经挑选地小群体中分享个人的情况听的比说的多不把兴奋说出来仔细考虑后才有反应喜欢深度而不是广度31信息收集方式的差异感觉型的人格特点（S）直觉型的人格特点（N）相信确定和有型的东西喜欢新想法——除非它们有实际意义重视现实性和常情喜欢使用和琢磨已知的技能留心具体的和特殊的，进行细节描述循序渐进地讲述有关情况着眼于现实相信灵感和推断为了自己的利益，喜欢新思想和概念重视想象力和独创力喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦了留心普遍的和有象征性的，使用隐喻和类比跳跃性地展现事实，以一种绕圈子地方式着眼于未来32决策制定方式的差异思维型的人格特点（T）情感型的人格特点（F）退后一步思考，对问题进行非个人因素的分析重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同仁很自然地看到缺点，倾向于批评被认为是冷酷、麻木、漠不关心认为圆通比直率更重要只有情感符合逻辑时才认为它可取被渴望成就而激励超前思考，考虑行为对他人的影响重视同情与和睦，重视准则的例外性被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱，认为圆通和坦率同样重要无论是否有意义，认为任何情感都可取被为了获得欣赏而激励33生活方式的差异判断型的人格特点（J）知觉型的人格特点（P）做了决定之后最为高兴有“工作原则”，工作第一，玩其次建立目标，准时地完成愿意知道他们将面对地情况着重结果（重点在完成任务）满足感来源于完成计划把时间看作有限的资源，认真的对待最后期限当各种选择都存在时感到高兴“玩的原则”，现在享受，然后再完成工作随着新信息的获取，不断改变目标喜欢适应新情况着重过程（重点在于如何完成工作）满足感来源于计划的开始认为时间是可更新的资源，而最后期限也是有收缩的34

情商情商主要是指准确的认知能力、评价能力、表达能力和对情绪及感觉的控制能力。自我意识自我调节激励同情社交技能3536EQ可划分为三个层次：对自我的把握:自我意识、自我调节以及自我激励的能力对他人的感知：理解他人的情绪以及同情他人的能力与他人的交往：社交技能——如何成功引起他人的兴趣、激励和领导他人37别和情绪过不去放松法由身体至心理的放松由心理至身体的放松宣泄疗法转移注意力暂时远离引起情绪的情境勇于面对问题，学习解决方案音乐疗法、绘画疗法38做情绪的主人充满感谢：每天睡觉前想三件让你感谢的事情微笑帮助别人向小孩一样玩耍每天运动30分钟给自己安静放松的时间39中山大学管理学院王永丽1.定义：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程2.知觉对于组织行为研究的重要性：

人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要。３.知觉的种类：对物的知觉和社会知觉知觉与归因40中山大学管理学院王永丽布鲁纳曾做过一个货币实验，实验材料是一套硬币，有1分，5分，10分，25分，50分等不同大小的圆形硬币；另一套材料是与硬币大小、形状相同的硬纸片。实验对象是30个家庭贫富不同的10岁的孩子。实验程序是，先把两套材料先后投射到银幕上，让被试依次观看，然后移去刺激物，让被试画出刚才看到的硬币与纸片。结果被试画出来的图形大小和实际上看到的刺激物不完全相同，他们画出的纸片图形与实际的纸片的大小较为一致，但画的硬币大小却远远较他们看到的真实硬币大，尤其是贫困家庭的孩子所画的硬币更大。布鲁纳认为这个实验说明了社会认知受主客观因素所制约41中山大学管理学院王永丽

社会知觉包括三个方面：对他人的知觉人际知觉自我知觉42中山大学管理学院王永丽

影响知觉的因素知觉者：态度、动机、兴趣、经验、期望知觉对象：新奇运动、声音、大小、背景、接近情境：时间、环境43中山大学管理学院王永丽归因理论归因：根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。

Kelley归因三因素理论：前后一贯性普遍性差异性44中山大学管理学院王永丽威纳（Weiner）的归因理论：

能力

工作难度

努力

运气内在外在

稳定不稳定原因的稳定性内外因素45中山大学管理学院王永丽常见的归因偏差：对自己行为进行评估时出现－自我服务偏差对他人行为进行评估时出现－基本归因错误

管理者如何进行正确归因？46中山大学管理学院王永丽日常生活中常见的社会知觉偏见选择性知觉刻板印象晕轮效应对比效应首因效应（第一印象）中山大学管理学院王永丽

员工激励目标需要动机行为动机模型中山大学管理学院王永丽认知主义激励理论

内容型激励理论：着重研究激发动机的因素。由于需要是动机形成的基础和源泉，所以这种理论主要研究人的需要。过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，试图探讨人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。

中山大学管理学院王永丽马斯洛需要层次理论生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要中山大学管理学院王永丽需要层次理论与人力资源管理自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要20%控制企业80%发展的优异者80%控制企业20%发展的普通员工中山大学管理学院王永丽ERG理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：生存需要（Existence）——

关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——

指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系成长的需要（Growth）——

指个人自我发展与自我完善的需要中山大学管理学院王永丽生存、关系、成长三种需要的内在联系图需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明：满足前进 受挫倒退中山大学管理学院王永丽赫兹伯格的双因素理论

传统的观点认为满意的反面是不满意。但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意。

保健因素：与对工作的不满意存在与否有关，如：工作条件、报酬、公司政策、人际关系等。激励因素：与高层次需要有关，包括成就、认可、责任感和发展机会等。中山大学管理学院王永丽后天需要理论麦克莱兰德（MaCclelland）的需要理论关注三种需要：

成就需要：期望完成难度较大的任务，获得高水平的成功，掌握复杂的能力并超过其他人．

合群需要：期望建立亲密的人际关系，避免冲突并建立亲切的友谊．

权力需要：期望影响或控制其他人，对他人负责并对他人拥有权威．中山大学管理学院王永丽认知评价理论

激励因素可以分为内在激励因素，如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外在激励因素，如薪水、晋升、良好的工作环境等。认知评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。

中山大学管理学院王永丽过程型激励理论

期望理论公平理论

中山大学管理学院王永丽期望理论弗鲁姆提出的理论：激发力量＝效价×期望激发力量：指调动一个人的积极性、激发人内部潜力的强度。效价：达到目的对满足个人需要的价值。期望：根据经验判断一定的行为能够导致某种结果的满足需要的概率。中山大学管理学院王永丽公平理论亚当斯提出的公平理论：员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响而且还受到相对报酬的影响。员工可能选取的参照对象不同，会使公平理论更加复杂，可以有以下４种参照物：自我－内部：在当前组织中不同职位上的经验自我－外部：在当前组织以外的职位或情境中的经验。别人－内部：员工所在的组织中的其他人或群体。别人－外部：所在组织之外的其他人或群体。中山大学管理学院王永丽

公平理论分配公平：指个人可见的报酬数量和分配是否公平。程序公平：指用来确定报酬分配的程序是否公平。研究表明：分配公平对员工的满意度有更大的影响作用。程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和离职。中山大学管理学院王永丽

减少知觉上不公平的方法改变投入；改变结果；通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。中山大学管理学院王永丽薪酬设计中的公平性问题外部公平性：对于类似的职位，公司的薪酬水平和其他同等企业相比应该基本相同，或者应超过同等企业的薪酬水平。内部公平性：在公司内部，不同职位的薪酬水平应该与其对公司的贡献一致。个体公平性：公司内部有相同或相类似职位的员工，其薪酬水平应基本一致。程序公平：透明工资发放的评定标准。中山大学管理学院王永丽目标设置理论“尽最大努力去做！”

“销售额争取达到xx万元”目标设置在激励中的作用。有效的目标、绩效反馈的作用中山大学管理学院王永丽有效目标与奖励相联系可以接受并得到支持明确且可衡量关注关键结果挑战性和现实性明确的时间期限中山大学管理学院王永丽

激励实践工作轮换工作扩大化与工作丰富化弹性工作制弹性福利制参与管理目标管理授权

群体心理与群体决策群体是指有同一目标和行为规范并协同活动的人群结合体。

正式群体与非正式群体65中山大学管理学院王永丽中山大学管理学院王永丽群体行为的解释施加于群体的外部条件群体成员资源群体结构群体过程绩效与满意度群体任务中山大学管理学院王永丽67群体压力和从众行为

“三垂线”实验（Asch，1951）ABCX68群体决策

是指对企业中的重大问题，在领导主持下通过集体充分讨论而做出合理决定的过程。

69个人决策与群体决策差异比较决策方式个人决策群体决策速度快慢准确性较差较好创造性较高，适用于工作结构不明确，需要创新的工作较低，适用于工作结构明确，有固定程序的工作效率取决于决策任务的复杂度，通常费时少，但代价较高从长远看，效率高于个人决策，虽费时多，但代价低风险性视个人个性、经历而异极端性偏移执行情况较差较好70群体决策中的问题

小群体意识：以表面一致的压力阻碍了不同意见的发表，使得不能对问题和解决办法作出符合实际的评价和分析。极端性转移：群体决策中更容易冒险或者保守的现象。71案例分析受国家海洋局委派，你们一行8人组成的海洋探测小组在东海海域进行科学考察任务。当考察船行驶在离舟山群岛200海里的海域时，突遇台风袭击，经一番拼搏，你们从沉船中抢救出了14件物资，现在请你们将这些物品根据对生存的重要性选出4件物品72排序用的物品1、一个指南针2、两把鱼叉3、一张航海图4、四壶淡水5、一个剃须镜6、一瓶白酒7、二斤压缩饼干8、20公斤汽油9、两个打火机10、五包感冒药11、两副望远镜12、八套救生衣13、三把工具刀14、一条10米长的绳子请每个人排一个顺序74小群体意识产生的原因

群体凝聚力；群体与外界的隔绝；命令式的领导方式；缺乏有条理的决策方法程序；群体成员背景和价值观的相似性；外部压力；现有的方案被有影响力的领导所接受而使群体没有信心去寻找更好的方案；由于刚刚经历的失败使得群体处于一种很低的自尊水平。75导致群体决策失误的八种思维症状无懈可击的错觉(1941珍珠港事件)行为的合理化对群体的道德深信不疑。对群体外成员（对手）看法的刻板化从众压力自我压抑全体一致的错觉思想警卫76极端性转移的原因责任分散的假设

领袖人物作用假设

社会比较作用假设

价值理论

77群体决策练习要点避免为个人的判断而争吵，要根据任务的逻辑趋向决策问题。避免仅为达成一致，防止冲突而改变自己的观点；只支持那些你至少在某种程度上同意的解决办法。脑力风暴法（brainstorm）名义群体法德尔斐法领导是科学还是艺术长期的管理实践经验总结上升为理论系统形成领导科学；运用领导科学理论指导管理工作，根据管理现状灵活运用是领导艺术。领导理论时期研究途径研究主题1940年代以前特质论途径领导能力是天生的1940年代到1960年代晚期行为论途径领导效能与领导者行为的关联性1960年代晚期1980年代早期权变理论途径有效领导取决于情境因素的影响1980年代早期至今新型领导途径具有愿景的领导者资料来源：Bryman,