人力资源工作心得

第28页共28页人力资工作心得人力资工作心得体会范文(一)20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资部从事人力资相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作心得体会主要如下：一、期间主要学习1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下根底。2、平时多阅读公司网页和公司产品，有助于为以后找到适宜人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力进步自己，争取做一名适宜公司需要的人力资者。二、开展工作由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真慎重的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。三、即将工作1、由于刚来面试时候上级领导就说___年想要开展培训工作，所以这也将是自己___年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。2、过了农历年之后3月份是招聘顶峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到适宜人选。由于自己以前所待规模、行业与如今公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在渐渐改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资方面开展做出自己的奉献。人力资工作心得体会范文(二)1、从人事管理到人力资管理人事管理这个概念带有浓郁的方案经济的色彩，是被动的把当作本钱来进展的管理方式。从人事管理到人力资的管理表达了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。举个例子来讲：假设员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理程度还处在人事管理;假设公司人力资部可以及时和小强沟通，分析^p原因，帮助xx抑制自身困难，解决实际问题，有效地进步人的创造力，这就是人力资管理。把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。2、什么是人力资在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动才能的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资。3、人力资的构成内容a.体质b.智质c.心理素质d.道德品质e.才能素养:学历，经历，阅历，心历。4、现代人力资应具备哪5Q和5才能智商，情商，逆商，财商，健商沟通交际才能，英语会话才能，电脑操作才能，汽车驾驶才能，打高尔夫、网球的才能5、企业文化的建立理念层制度层标示层企业文化往往表达了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工展现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。6.人力资5P形式选人，用人，育人，留人，识人.人力资管理就是以企业开展的战略目的为导向，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对企业内外相关的人力资进展有效运用，满足企业当前及将来开展需要，保证组织目的实现与成员开展的最大化。学术界一般把人力资管理分为6大块：1.人力资分析^p与规划2.招聘与配置3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬福利管理6.劳动关系管理。人力资工作心得体会范文(二)小微型企业的人力资在面试上倾向于对实际问题的构造化设计，这一方面有利于选择岗位的匹配性，也有利于在急需急聘的临时招纳;中型企业的人力资在面试上侧重于对品行特质的情景化测试，以不同岗位的关键指标来考察应聘者的应变处理方式和方法;大型企业的人力资在面试上倚重于对求职者个人结合团队长远生涯规划和岗位全面考察上，来寻找“人岗吻合”的适配性人才。如何对人力资部进展逆取顺守呢?笔者梳理了在工作上遇到的难点(痛点)、疑点、共鸣点(契合点)，也谈谈我的工作心得体会。一、遇事盲点——招聘难点“招聘再难，也要克难”，这是我给本部树立信的部门座右铭。心每当对部下谈起本季度本月的招聘需求目的时，同事的反响都会写于脸上，这时候的打气除了是对团队的一番鞭策外，还有在分解招聘的渠道、洽谈、协议、刷新、甄选、错时面试、人才磨合(评估)上层层滤筛。两头大的压力驱动着自己，来自上面和其他部门的双管期待，还有属下等待完成前的执行进度和结果分析^p。人们都能说出STAR原那么的高效率测试求职者，然后反响的数据从表达和体态上都能判断一个人在巨细巨事上的见微知著。但也有来自HR自身陷入的管中窥豹，那人才管理前，请祖先才测评。面试官是面试别人，其角色是伯乐。伯乐需要“策之以其道，食之能尽其材，鸣之而能通其意”，那“道”、“材”、“意”在千里马看来也是双选的条件，是良禽和木的关系。如何做一个智慧卓越的HR?离不开战略伙伴、合作伙伴、沟通高手、助推和调节剂、流程管理专家、企业文化参谋的角色赋予。可智慧的点太多了，如何汲取最重要的关键点呢?有的人说处在上下博弈间，HR充当一块利益的夹心层，更是一块众人诱馋的夹心饼，这一层的HR面对如此棘手的问题权衡，除了拿捏尺度和韧性对决外，还有根本的岗职范畴不能无视，要不然触及一方变破绽待补。这时候的公关角斗场俨然会让你在职场寸步难移，可以逢难化之的唯有强大的自己，给足自己应对问题的多面性，站好位置，做一个具有磁场效应的优秀HR是第一步，也是难点对待攻防的“第一战”。二、制度看点——放大迁移从加班、考勤、出差、车辆管理、工资计算、“三期”员工、到会议、绩效考核、鼓励措施、福利发放等都有各种问题或质疑，那制度分歧近着来看是不起眼的火苗，远着来看却是不可小觑的火，____可以是牵线的员工或聚集者，再不够旺的情况下你可以遮掩，等到燃烧成群体组织就会失去危机管控的可能性。把制度不当一盆火，就会灼伤人力资，可以围炉而坐地谈或灭之，它完全可以温暖你，冰释疑虑。此诸多制度不够完善或健全的地方就是我们人力资需要时刻改变的硬伤，那对于做人事专员、人事主管、人事经理的我们而言，心态上必须端正，制度缺陷必须整合，拿出意见或解决方案出来，必须拥有集体情绪管理的才能，宣贯有力，高效执行，奋力扑火。情绪管理离不开感性和理性的碰撞，然后及时介入，及时疏导。做好了周围就要做好自己，这是内化于心，也是做好工作的第二步，它可以起到临场不惧的镇定作用。三、绩效考评——彼此的大卖场最难的模块就是检验的考核上，也是把关严密的一项，它牵扯到了你的运用方法，也极大地考验了成果反推验证，做得好可以激发员工更加努力，做的不佳会影响到KPI或整个岗位权重值，更是流失人才。用不全其中的工作记录或奉献值就很难把SMART比照目的，结果自然事倍功半。这其实也是对考核评估的偏向，所以绩效是整个模块的工作重心，好的绩效不是组织制定者的“自弹自唱”，绩效的权重值和指标都应该根据工作的重要程度来抽丝剥茧，看到相应的数据，再结合行为或才能的定性考评，也要参照企业性质来设计，才会合理有效地开展。因为它是彼此分享的奶酪，不可乱切。我把绩效蛋糕称为彼此的“动心点”，于企是开展的需要，流程的应用，效益的进步，于员工是离调晋降的结果，薪酬的保证。作为智慧HR，我们不得不考量到的是阶梯搭建的才能，简言之其实就是给绩效设计得更公平而透明，给员工设计的道路可以曙光指引。如今的BSC仍然要从四个维度来透视企业的开展，也是绩效着重把握的一环。我相信，任何企业都会改良绩效，千篇一律的绩效对企业并不是最有效的考核体系，弹性指标可以有所倾向未尚不可。这个隆冬又是着实战战兢兢，那人力资对员工而言，做不好一件舒软、透气又巧搭的羊绒衫就会痛痒或虚暖。管理学者曾仕强说，做人做事必须坚守，其“四守”，分别是守本分，做好本职工作;守规矩，按制度办事;守时限，提早完成才有可能;守承诺，一诺____。我们如何各个击破，如何消除星星点点的问题，怎样驾驭好人力资人力资，都离不开巧智。笔者一直坚信，人心是最强有力的推动要素，那人心等同企业心，换位而来，上位迎战。智慧HR需要卸下逃避，英勇上阵，这样才能情理兼顾，游刃有余地驰骋属于自己的人力资的草原。学习人力资心得体会充分发挥人力资作用进步企业管理程度，管理是企业实现目的的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理开展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资管理是企业管理的核心内容。一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的开展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了到达一定目的而对系统进展控制的活动。也就是通过方案、组织、调节、监视等一系列控制活动，以到达预期的目的。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析^p问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵敏策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经历和胆略的综合表达，是管理者运用知识、经历和智慧去做好管理工作的一种才能，它表现管理者处理和解决问题的纯熟程度和程度。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会现代化建立，特别是现代化的大消费，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须进步管理艺术程度。进步管理艺术程度，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。2、企业规模要与企业自身的资相匹配。3、强有力且团结的领导班子。4、品牌战略是企业成功的重要手段。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。6、创新是企业开展的灵魂。二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会开展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建立和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、鼓励和绩效考核等内容。我国正在从方案经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的开展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足开展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。人力资管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。假设我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。三、人力配置：人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业〔更多精彩自“秘书不求人”〕的开展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着宏大的差异，假设各尽所长，对于企业的开展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目的，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个根底，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何鼓励员工，为企业创造更大的价值。四、人才鼓励：鼓励就是为每个职工提供一种追求与到达目的的手段，这些目的是在满足企业目的的同时也将会满足他个人的需要。说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低程度的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，鼓励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业可以不断地增长工资，仍然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的消费效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对消费积极性的影响很大。要调开工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、平安感和归属感。因此新型的领导者应能进步职工的满足感，擅长倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的鼓励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有方法使员工在工资程度很低地情况下可以全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得根本满足时，对人的行为促动作用会降低以致消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、安康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的根底。这一点可以满足的根底上，才可以谈其它的鼓励手段。职员的平安需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和安康保险制度都是针对此种需要。生理需要和平安需要都是最根本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的鼓励，主要是针对这几种需要的。社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与别人薪水的相对上下。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和开展方向。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在才能的需要。这就需要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，假设可以在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求开展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究开展方案、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的方法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目的，至于到达目的的方法，那么任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以进步其斗志，从而积极地工作，而且会理解如何有效协调配合，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的开展。你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有开展和使用他们的技能到最大限度的时机；3是让他们介入对自己的运作和工作目的有影响的决策。五、人才培养：不管配置如何，鼓励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：1、反响才能。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不连续地自我充实，才能获得水到渠成的成效。3、身体状况。身体安康的人做起事来精神焕发、活力充分，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是可以坚持到最后一刻的人，才越是有时机成功的人。4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为群众所承受并进一步支持的决定。5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必需要求其具备领导组织才能。某些技术方面的专才，虽然可以在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适宜担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差异取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。7、创新观念。企业的成长和开展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有承受新观念和新思潮才能促成进一步的开展。8、求知欲望。为学之道不进那么退，企业的成员需要不断地充实自己，力求打破，理解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步开展，因此阻碍企业成长的脚步。9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服才能，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。10、操守把持。一个人再有学识，再有才能，倘假设在品行操守上不能把持住分寸，那么极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外慎重，防止任用那些利用个____利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步理解其个人将来的开展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原那么、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他将来的开展。12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的才能，防止选用个性极端的人，因为这种人较难与别人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内理解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。13、坚决的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚决性，要有大局意识。企业的各种培训，对于企业的长远开展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作才能的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、鼓励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，可以合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的开展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵敏地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含时机的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满活力！人力资培训心得体会20xx年11月27日-29日，我参加了由园林局组织的外出培训学习，培训期间讲课老师对公司年度培训体系的管理、绩效管理体系构建和全面薪酬体系设计等进展了培训，在进展理论讲解的同时，阐述剖析了针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识，像是翻开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资管理学问的博大精深，收获颇多，得益匪浅。一、我学到了什么？1、观念决定行动，有心动，才会有行动。一直以来，对于水上公司的导游，我总认为她们缺少了点什么，领导和同事们也觉得她们不如瘦西湖的，不如个园的，不如何园的，没有她们的那种“精、气、神”。所以我很困惑：论长相，她们也是经过层层选拔的，都很年轻漂亮；论学历，大专以上，还有本科，都还不差，怎么会有这样的认识呢？通过培训学习，我终于知道了，观念决定行动，只有心动了，才会有行动，只有让他们理解、认可自己的工作，才会做到有声有色，才会具备战斗力，具备“精、气、神”。通过培训，我深化地认识到培训首先是解决职工的思想问题。只有解决了思想问题才能获得培训的效果，也才能保证企业的经营管理工作的正常运行。也就是我们经常所说的从“要我学”到“我要学”的转变。通过培训，我深化地认识到培训其实就是培养职工的战斗力。无论是理论知识的培训，还是实际操作经历的培养，都是为了更好地高效的工作，都是为了培养战斗力；无论是培训初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以致培训后的评估应用，都经过了周全的考虑和细致的安排，既保证了培训效果的最大化，也培养了职工的战斗力。2、方法决定效果，做培训，而不是坐培训。培训不是为了培训而培训，被培训者也不仅仅是坐在下面听培训，它需要管理者用心来做培训，也需要被培训者用心来参与这项工作。通过培训，我深化地认识到员工在培训中的主导地位，优秀的员工就是培训老师。一般情况下,每一位员工,工作的第一年至第二年为学习适应期,主要是根本岗位技能的学习,根本适应岗位要求;工作的第三年,为胜任岗位期;至工作的第五年,为完全胜任期;第八年后为创造价值期,所以说,工作五年以上的员工都是企业的核心力量,他们不仅积累了丰富的工作经历,完胜胜任岗位工作要求,而且能为企业开拓创新、创造价值。对于一线员工的培训工作，我们完全没必要舍近求远，我们应充分挖掘员工中的先进人物、优秀员工，让他们来做培训工作，指导工作。通过培训，我深化地认识到管理的过程就是培训的过程。优秀的管理者不仅自己会干，还要指导下属员工会干、能干。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握的过程。培训就是使员工对指定的、标准的信息进展承受和消化，并影响其认识和行为，从而到达管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是老师，要擅长把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。通过培训，我深化地认识到我们合作的第三方也是培训老师，在产品的订购合同中，要求供应商进展产品设计、使用培训，要求合作方提供产品的效劳培训工作。通过培训，我深化认识到了经营管理与培训工作的一体化，培训场所也就是工作场所。在日常的经营管理工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，拿出方案、施行解决、记录整理、案例分析^p、培训讲解。减少工作中出现的无效动作，防止类似事件的再次发生，进步工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更优的效率完成工作。更为重要的是，案例的积累、培训讲解唤起了员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的根底。3、以人为本，打造企业的核心竞争力企业的成败，关键在人，没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。加强企业人力资才能建立，进步企业经营管理队伍素质，企业必须精心构架让各类人才成长、发挥的大舞台，要与时俱进，解放思想，转变观念，以人为本，选好人、育好人、用好人、开展人，才能不断进步企业的核心竞争才能。通过培训，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理的法那么，合理安排工作，通过使用工作日记等管理手段，积极完成工作，及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改良等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。4、绩效考核管理，实现双赢。通过培训，我深化认识到绩效考核管理目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步。就企业而言，赢得管理与效益，可以作为公司整体运营管理改善的根底，通过绩效考核管理，可以发现公司运营状况，及时理解开展战略施行过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动方案和绩效结果，从而保证开展战略的实现。就个人而言，赢得自我的认识、改良与开展的时机，理解员工长期的绩效表现，作为选拔、轮岗、晋升的参考根据，进步员工绩效才能。通过培训，我深化认识到通过有效的鼓励机制,可以开发员工的潜能,进步员工和整个企业的绩效,绩效与鼓励是相辅相成的。提供一个舒适的生活、工作环境，形成全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好气氛，加强领导与职工面对面的沟通时机，增强员工的归属感和荣誉感，进步员工的满意度，创造更多的绩效人力资学习体会我有幸参加了上级局举办的人力资培训班，学习了人力资根底理论知识、人力资规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多项课题，结合自己从事人力资管理一年来的实际工作，特别是参与三项制度改革的经历，在上述学习课程中，人员招聘及绩效管理两项课程印象最深，收获最大。一、人员招聘，是吸引人才的重要途径人员招聘是指企业为了开展的需要，根据人力资规划和工作分析^p的要求，寻找、吸引那些有才能又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。〔一〕内部员工重组，坚持四项根本原那么。本次三项制度改革中，员工重新选择岗位环节便充分表达了讲师授课中提到的招聘环节四项根本原那么：即效率优先、双向选择、公平公正、确保质量。员工重新选择岗位环节中，我们通过制定岗位分析^p、内部网站发布岗位描绘、员工填写双向选择意向表、部门负责人、主管领导打分，根本到达了人尽其才、各尽所能、用其所长、职得其人的效果。〔二〕外部招聘员工，重点把握三个环节。通过此次培训，我认为只要把握三个环节的技巧，便能录用到企业所需员工。第一个环节是挑选应聘者简历的技巧：一是分析^p简历构造；二是重点看客观内容；三是判断是否符合职位技术和经历要求；四是审查简历中的逻辑性；五是对简历的整体印象。第二个环节是面试的技巧：一是面试问题设计技巧。面试问题的来主要是招聘岗位的岗位分析^p以及应聘者的个人资料。二是面试提问技巧。面试提问中举例式提问是一项核心技巧。举例式提问就是针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行业连接性原那么，所提问题要针对一个连接工作行为，而组成的多个问题的集合。如过去半年你学习或工作中遇到的最大困难是什么？你采取了什么措施？效果怎么样？等。第三个环节是综合考虑技巧。此环节是基于上述两个环节的根底上，考虑应聘者的综合素质、才能、个性行为特征等适应岗位需求情况，讨论通过最终录用人员。二、绩效管理，鼓励人才的必要手段绩效管理是指为实现组织开展战略和目的，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析^p和评价，充分调发开工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，进步员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是一项系统的工程。由于有健全的规章制度作保障，有深沉的企业文化作底蕴，我局〔公司〕的考评工作，如每月局务会上对各部门本月工作完成情况的考评，营销中心对客户经理、电访员工作才能的考评，考评办定期或不定期的对员工行为、出勤情况等考评都属于绩效管理工作的重要内容。但随着三项制度改革后，一些员工的高工资收入却没有带来相应的工作高姿态、业务高才能，工作高