北大自考人力资源专业人员素质测评习题与复习资料

9/9《人员素养测评理论与方法》练习题答案1,素养为人员发展与事业胜利供应了一种可能和前提，任何有成就,有发展的个体或组织，都必需以良好的素养为基础,这反映了素养的（C）A,系统性B,稳定性C,基础作用性D,可塑性2,素养的发展受环境的影响，如教化作为一种有目的,有支配,有系统的环境影响，对素养发展起主导作用，这体现素养的（B）A,难测性B,可塑性C,稳定性D,差异性3,素养不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是特性常常性和一惯性的行为和特点,这体现素养的（A）A,稳定性B,系统性C,差异性D,基础作用性4,测评可以划分为领导干部测评,中层管理人员测评,一般人员测评等。这种分类的标准是（B）A,按测评内容划分B,按测评客体划分C,按测评结果划分D,按测评目的划分5,试验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的（C）A,针对性B,客观性C,严格性D,打算性6,在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，须要从人员素养测评方面查找缘由，这就须要实施（C）A,配置性素养测评B,开发性素养测评C,诊断性素养测评D,考核性素养测评7,以鉴定与验证测评对象是否具备某种素养或者具备程度大小为目的的素养测评是（D）A,诊断性测评B,开发性测评C,配置性测评D,鉴定性测评8,马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他驾驭了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。这体现了人员素养测评的（A）作用。A,促进与形成B,激励与强化C,导向D,调整与限制9,（B）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标记着胜任力体系的正式确立。A,罗斯福B,麦克里兰C,鲍伊兹D,德鲁克10,智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证探讨供应了坚实的基础，其提出者是（C）A,罗伯特﹒怀特B,克莱姆C,斯坦伯格D,德尔维茨11,90年代后，胜任力概念被（D）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。A,普拉哈拉德和斯班瑟B,哈默尔和斯班瑟C,霍恩比和哈默尔D,普拉哈拉德和哈默尔12,胜任力是指在特定工作岗位,组织环境和文化氛围中（A）所具备的可以测量与开发的个体特征A,高绩效者B,胜任岗位者C,表现优秀者D,核心人物13,依据个体在工作中不同的职位划分胜任力，（B）是指拥有足够的技能,知识来完成特定任务或从事某一活动。A,工作胜任力B,岗位胜任力C,职务胜任力D,职位胜任力14,“自我概念”,“动机”,“特质”,“悟性”等方面属于（B）A,表面胜任力B,中心胜任力C,通用胜任力D,可迁移胜任力15,诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴，其中（A）能够促进组织和战略变革，如学习力,驾驭不定性和容忍变化的实力。A,元胜任力B,行业通用胜任力C,标准技术胜任力D,基础胜任力16,在胜任力的冰山模型中，（D）是最简单测量,改变和开发提高的。A,特质B,动机C,自我概念D,技能17,在构建胜任力模型收集数据的方法中，组织协调者运用一份打算好的问题提纲引导一个结构化的探讨，属于（B）A,结构访谈法B,焦点访谈法C,问卷调查法D,职业分析方法18,用（A）法，可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事务的详尽描述，揭示与挖掘当事人的胜任力，特殊是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人将来行为及绩效产生预期。A,行为事务访谈B,关键胜利因素C,图片故事练习D,工作日志19,为了考察求职者的坚韧不放弃胜任特征，应在求职申请表中加入（C）的问题。A,“你做事是否能够坚韧不放弃？”B,“你在学习和工作的经验中，最使你有成就感的事务是什么？”C,“请描述你在工作中失败的事例，以及失败后的内心感受和详细行动。”D,“请你尽量列出与坚韧有相同意思的词。”20,基于胜任力模型的面试过程中，要对面试考官进行培训，其中（C）不属于该培训的内容。A,行为事务访谈等比较专业的方法B,相识面试的目的是基于胜任力模型C,向应聘者提出假设性或诱导性的问题D,严格依据结构化面试程序和评分标准操作21,工作性质指工作难度,工作责任,工作周期,工作范围,工作地位等，它在测评标准体系的横向结构中属于（B）A,结构性要素B,行为环境要素C,工作绩效要素D,内部环境要素22,对纪律性这一测评目标，可以选择的测评指标不包括（D）A,对一些常规记忆的程度B,作业书写规范程度C,迟到早退的次数D,见到老师问好的次数23,各种素养规范化行为特征或表征的表述与规定，这是素养测评体系的（A）A,测评标记B,测评标度C,测评标记D,测评指标24,对素养行为特征或表现的范围,强度和频率的规定，这是素养测评体系的（D）A,测评标记B,测评要素C,测评指标D,测评标度25,在岗位考核指标中，诸如工作难度,重要性,喜爱程度等属于（A）A,主观指标B,主观标度C,半主观半客观指标D,半主观半客观标度26,在岗位考核指标中，诸如打字的数量,时间,来回取活的次数,耗氧量等这些指标属于（C）A,主观指标B,半主观半客观指标C,客观指标D,评定式指标27,德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（A）提出的。A,兰德公司B,斯特拉特福询问公司C,布鲁金斯学会D,胡佛探讨所28,飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（B）A,常模参照B,效标参照C,标杆参照D,范本参照29,对不同的测评指标赐予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（B）A,横向加权B,纵向加权C,肯定加权D,综合加权30,相对权数是把总权安排到各个指标上所得到的数量，全部测评指标的相对权数之和为（C）A,100B,10C,1D,1%31,考察问卷信度通常采纳克隆巴赫一样性系数，要求其达到（B）以上即可接受。A,0.6B,0.7C,0.8D,0.932,人员素养测评工作是一项比较困难的系统工作，须要制定合理周全的工作流程，首先应确定（A）A,人员测评要达到的目的B,确定测评的内容C,成立测评小组D,设计测评方案33,在组织实施人员素养测评中要进行人员培训，其中不包括（D）A,测评对象B,测评员C,管理人员D,人力资源部全体人员34,1879年，心理学家（B）在德国莱比锡大学设立了第一个心理学试验室。A,卡特尔B,冯特C,高尔顿D,弗洛依德35,美国特性心理学家（C），编制了第一套心理测验题。A,马斯洛B,高尔顿C,卡特尔D,麦克里兰36,世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A）A,智力测验B,实力测验C,特性测验D,心理测试37,“心理测验实质上是行为样组的客观的标准化测量。”这肯定义是美国心理学家（B）提出的。A,比奈B,阿纳斯塔西C,西蒙D,里克特38,我们通常运用的智力测验,成就测验,实力测验等都属于心理测验方法中的（A）A,认知测验B,人格测验C,品性测验D,投射测验39,在FRC品德测评法中，用来限制被测人报告实施的虚假性的措施不包括（C）A,所问之问题没有明显价值取向与对错标准B,设置了一系列监察问题量表C,用测谎仪在被测人答题时进行监测D,问题大多是别人可见或可复检验证的事实与行为40,不属于卡特尔16因素人格问卷编制特点的是（D）A,尽量实行“中性”问题B,用声东击西的方法使所测内容与题目表面看起来不同C,每个品德素养的题目不是集中排列D,全部题目分成几个模块41,卡特尔,艾林克,吉尔福德和赛斯顿特性测验均属于（A）A,因素分析问卷B,内容效度问卷C,阅历效标问卷D,事务相关问卷42,投射技术不具有（A）特点。A,操作的简易性B,内容的非结构性C,测评目的隐藏性D,反应的自由性43,“天热时你坐在休息室休息，你间或意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么？”这种问题属于（D）A,句子完成投射B,创作投射C,故事投射D,问题投射44,哈梅诚恳测验共有三种，操作依次依次为（A）A,曲线迷,周迷,方迷B,周迷,方迷,曲线迷C,曲线迷,数字迷,方迷D,数字迷,方迷,曲线迷45,下列不属于一般实力测评的是（D）A,韦克斯勒智力气表B,瑞文标准推力测验C,美国陆军甲种测试D,明尼苏达办事员实力测试46,目前世界上影响最大,应用最广泛的智力气表是（C）A,比奈—西蒙量表B,瑞文标准推理测验C,韦克斯勒智力气表D,斯坦福—比奈智力气表47,龚耀先修订的韦克斯勒智力气表在常模取样中设计了（C）两个量表。A,成人,儿童B,大学以下学历,大学及以上学历C,城市,农村D,男性,女性48,下列不属于操作实力测评的是（B）A,珀杜插板B,形板置放测验C,克劳福德敏捷性测验D,奥康纳测验49,面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于（C）A,面试的场地B,主试的人数C,主试的阅历D,应聘者的协作程度50,心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的探讨，结果表明，其中言辞,声音,体态各占（D）A,7%,28%,65%B,17%,28%,55%C,17%,38%,45%D,7%,38%,55%51,面试中，被测试者的思想与看法并不能完全从语言中表现出来，其缘由不包括（B）A,被测评者实行中立回避的看法B,被测评者实行不协作的看法C,被测评者实行隐藏,掩饰,作假的方式D,被测评者尚未相识自己的潜能52,精神分析学说为面试供应了心理学依据，精神分析的鼻祖是（A）A,弗洛伊德B,荣格C,冯特D,卡特尔53,下列不属于面试的主要作用的是（D）A,面试所测评的素养很广泛B,面试能够测评其它测评方式难以考察出来的素养C,面试能弥补鄙视的失误D,面试比其它测评方式更严格,抽象54,1989年1月，（A）联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试方法的通知》，要求考试的基本方式为笔试和面试。A,中共中央组织部,人事部B,中共中央组织部,国家人事局C,中共中央人事部,国家人事局D,中共中央人事部,人力资源部55,现在面试中，问题参考事先设计的思路与范围，顺应问题的须要自然的提出，也就是说后一个问题与前一个问题自然相接。取代了以前简单提出拟好的问题并以标准答案为依据，体现了面试发展趋势的（B）A,内容的全面化B,内容的深化化C,程序规范化D,考官内行化56,在集风光 试中，7-9个考生可以同时位于考场之中，但主考官不是同时分别向不同考生提问，而一般是逐个提问逐个测评，这体现了面试特点中（C）A,信息的复合性B,沟通的互动性C,对象的单一性D,程序的严格性57,在面试提问时，主试人员要力求引导被试人员进入一种（D）的氛围。A,庄重,肃穆B,专业,严谨C,热忱,欢快D,自然,亲切58,在面试中，主试人员倾听被试人员回答时，不应表现出（B）A,集中精神B,眼神俯视或直视对方C,适当点头反馈D,调整被试人员心情59,面试官的选择要数量合适,结构合理,各有侧重，依据统计，最常见的是（）人，由用人单位主管,人事处长,（D）及面试技术专家四方面人员构成。A,3-5，专业技术专家B,5-7，部门职工代表C,3-5，部门职工代表D,5-7，专业技术专家60,对面试考场的设置支配，下列哪项比较适当（A）A,安放一些盆景B,主试人座位背对窗户C,考生座位在屋子中央D,主试人离考生在4米左右61,面试前通过简历了解应聘者，设计第一轮问题，应关注的内容不包括（C）A,人际关系技巧B,求职动机C,简历格式的规范性D,可能存在自相冲突的地方62,在面试开始时，有助于激发应聘者进入状态，使其自由发表意见或看法应当提（A）A,开放性问题B,假设性问题C,举例性问题D,封闭性问题63,在面试中（B）问题是最受欢迎的，它们最牢靠，威胁也最小。A,开放性B,中性C,建议性D,推断性64,主考官问“你是看到广告还是挚友举荐来的？”这属于（）问题，应在面试（C）阶段提出。A,开放性问题，关系建立阶段B,开放性问题，导入阶段C,封闭性问题，关系建立阶段D,封闭性问题，导入阶段65,评价中心起源于（C）心理学家1929年建立的一套用于选择军官的特别先进的多项评价程序。A,美国B,英国C,德国D,法国66,评价中心最主要的特点之一是它的（A）A,情境模拟性B可测量性C,综合性D,科学性67,下列不属于评价中心的主要特点的是（B）A,综合性B,自由性C,动态性D,行为性68,在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（A）A,公文处理B,角色扮演C,管理嬉戏D,无领导小组探讨69,被试者假定为接替某个管理人员的工作，在其办公桌上积累着一大堆亟待处理的文件，包括信函,记录,报告等，要求被试在2-3小时内给出书面处理意见和缘由，这属于（B）A,管理嬉戏B,公文处理C,角色扮演D,书面案例分析70,无角色小组探讨把被试者划分为不同的小组，每组人数（），大家地位同等，就某些争议性大的问题探讨，最终要求（D）A,3-5人，形成一样意见B,10-12人，表达各自意见C,3-5人，表达各自意见D,4-8人，形成一样意见71,与评价中心相比，不属于发展中心特点的是（C）A,不是一个胜利/失败的决策事务B,持续时间更长,成本更高C,以预料为主要目的D,在评价过程中就予以反馈72,自我洞察的评价中心是（B）与20世纪70年代提出的一种评价方法。A,罗杰B,迈克C,布恩D,德鲁克73,用评价中心设计一个调研模拟的情景，只给考生一个调研任务，而对于调研途径,方法及对象不予给定，体现了（C）A,内容相像性B,内容典型性C,条件相像性D,条件典型性74,评