人力资源管理师二级考试串讲(简答题、选择题、基础知识)

人力资源管理师二级考试串讲(简答题,选择题,基础知识)人力资源管理师二级考试串讲(简答题,选择题,基础知识)69/69人力资源管理师二级考试串讲(简答题,选择题,基础知识)本文由renjing0310贡献doc文档可能在WAP端阅读体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。人力资源管理师二级考试串讲简答题第一章一,组织结构设计的程序分析企业组织结构的影响因素，1,分析企业组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式1）企业环境2）企业规模3）企业战略目标4）信息沟通2,依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对的独立的部门。3,为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4,将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5,依据环境的变化不断调整组织结构二,企业战略及组织结构的关系1,组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成确定的体系或制度，以保证企业战略的完成。组织结构听从战略。2,企业发展到确定阶段，起规模,产品和市场都发生了变化，这时企业采纳适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，主要战略有：1）增大数量战略2）扩大地区战略3）纵向整合战略4）多种经营战略三,制定企业人力资源规划的基本程序1,调整,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2,依据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限3,在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采纳定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预料方法对企业的将来的人力资源供求进行预料。4,制定人力资源供求协调平衡的总支配和各项业务支配5,人员规划的评价及修正四,人力资源预料的作用一）对组织方面的贡献1,满足组织在生存和发展的过程中对人力资源的需求下2,提高组织的竞争力3,人力资源预料是人力资源部门及其他直线部门进行良好沟通的基础二）对人力资源管理的贡献1,人力资源预料是实施人力资源管理的重要依据2,有助于调动员工的主动性五,影响人力资源需求预料的一般因素1,顾客需求的变化2,生产需求3,劳动力成本趋势4,劳动生产率的变化趋势5,追加培训的需求6,每个工种员工的移动状况7,矿工趋向8,政府的方针政策的影响9,工作小时的变化10,退休年龄的变化11,社会平安福利保障六,企业人员供应预料的步骤1,对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工对伍的状况2,分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例3,向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4,将上述的全部数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应的预料5,分析影响完部人力资源供应的各种因素，并依据分析结构得出企业外部人力资源供应预料6,将企业内外部人力资源供应预料进行汇总，得出企业人力资源供应预料第二章一,企业员工素养测评的具体实施一）打算阶段1,收集必要的材料2,组织强有力的测评小组3,测评方案的制定4,选择合理的测评方法二）实施阶段1,测评前动员2,测评时间和地点的选择3,测评操作程序三）测评结果调整1,引起测评结果误差的缘由2,测评结果处理的防系方法3,测评数据处理第1页共34页四）综合分析测评结果1,测评结果的描述2,员工分类3,测评结果分析方法二,面试的发展趋势1,面试的形式丰富多样2,结构化面试成为面试的主流3,提问的弹性化4,面试测评的内容不断的扩展5,面试考官的专业化6,面试的理论和方法不断发展三,面试的实施阶段1,关系建立阶段2,导入阶段3,核心阶段4,确认阶段5,结束阶段四,面试的实施技巧1,充分打算2,敏捷提问3,多听少说4,擅长提取要点5,进行阶段性总结6,解除各种干扰7,不要带有个人偏见8,在倾听时留意思索9,留意肢体语言沟通五,无领导小组探讨的步骤一）前期打算1,编制探讨题目2,设计评分表3,编制计时表4,对考官的培训5,选定场地6,确定探讨小组二）具体实施阶段1,宣读指导语2,探讨阶段三）评价及总结考官应留意评估被评价者的以下几点：1,参及程度2,影响力3,决策程序4,任务完成状况5,团队氛围和成员共鸣感六,无领导小组探讨的题目设计程序1,选择题目类型2,编写初稿3,调查可用性4,向专家询问5,试测6,反馈,修改,完善第三章一,培训规划的主要内容1,培训的目的2,培训的目标3,培训的内容和对象4,培训的范围5,培训的规模6,培训的时间7,培训的地点8,培训的费用9,培训的方法10,培训的老师11,支配的实施二,培训效果评估的基本步骤一）作出培训评估的确定1,评估的可行性分析2,确定评估的目的二）制定培训评估的支配1,选择培训的评估人员2,选定培训评估的对象3,建立培训评估数据库4,选择培训评估的形式5,选择培训评估的方法6,确定方案和测试工具三）收集整理和分析数据1,在适当的时候要收集数据2,然后对数据进行分析四）培训项目成本收益分析五）撰写培训评估报告六）及时反馈评估结果三,评估报告的撰写要求1,留意接受调查的受训者的代表性2,尽量实事求是3,必需综观培训的整体效果，以免以偏盖全4,必需以一种很圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避开打击有关培训人员的主动性5,当评估方案持续一年以上时间时，评估者须要作中期评估报告6,要留意报告文字的表述及修饰第四章一,KPI体系的意义1,KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用;使2,通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为及部门的目标相结合,使KPI体系有效地诠释及传播企业的总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具;3,彻底转变传统的以限制为中心的管理理念;第2页共34页二,战略导向的KPI和一般绩效评价体系的主要区分战略导向的KPI一般绩效评价体系从绩效考评目的来看以战略为中心,指标体系的设计及运用都是为战略目的服务的以限制为中心,指标体系的设计及运用来源于限制的意图,为了有效的限制员工个人的行为从考评指标产生的过程来看再组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上依据个人以往的绩效及目标产生的从指标的构成上看通过财务及非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则,指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程以财务指标为主,非财务指标为辅,留意对过去绩效的评价,且指导绩效改进的动身点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动及战略须要脱钩从指标的来源看来源于组织的战略目标及竞争的须要,有助于推动组织战略的实施及组织战略的相关程度不高,来源于特定的程序,即对过去行为及绩效的修正,及个人绩效的好坏亲密相关三,360度考评的优缺点(一),优点:1,360度考评具有全面性,多角度的特点;2,360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征;3,360度考评有助于强化企业的核心价值观,增加企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系;4,360度考评采纳匿名评价方式,消退考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性;5,360度考评充分敬重组织成员的意见,这有助于组织创建更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新姓;6,360度考评加强了管理者及组织员工的双向沟通,提高了组织成员的参及行;7,租金员工个人发展;(二)缺点1,度考评侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评价较少,因此常常及KPI关键绩效评价相结合,360使评价更全面;2,360度考评的信息来源渠道广,但是从不同渠道得来的并非总是一样的;3,度考评收集到的信息比单渠道评价的方法要多得多,这虽然使考评更加全面,但同时也增加了收集和处理360数据的成本,4,在实施360度考评的过程中,假如处理不当,可能会在组织内造成惊慌气氛,影响组织成员的工作主动性,甚至带来企业文化震荡,组织成员忠诚度下降等现象;四360度考评的实施程序(一)评价项目设计1,进行需求分析和可行性分析,确定是否采纳360度考评方法;2,编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷;(二)培训考评者1,组建360度考评队伍;2,对选拔出的考评者进行培训:沟通技巧,考评实施技巧,总结评价结果的方法,反馈评价结果的方法等(三)实施360度考评1,实施考评2,统计评价信息并报告结果3,对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让她们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划供应询问建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法牢靠性的认同度,4,企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动支配(四)反馈面谈1,确定进行面谈的成员和对象;第3页共34页2,有效进行反馈面谈,及时反馈考评的结果,扶植被考评人员改进自己的工作,不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划;(五)效果评价1,确认执行过程的平安性;2,评价应用效果;3,总结考评过程中的阅历和不足;第五章薪酬管理一企业薪酬调查的作用1,为企业调整员工的薪酬水平供应依据;2,为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;3,有助于驾驭薪酬管理的信变化和新趋势;4,有利于限制劳动力成本,增加企业竞争力;二设计薪酬调查问卷的留意事项(一)在设计调查问卷时,应将为实现目标所须要的全部信息设置在其中,然后请相关人员试填,以发觉并解决调查表中存在的问题,一般而言,填写问卷时间不应超过2小时,(二)设计表格的具体要求为:1,明确薪酬调查问卷的内容,再设计表格,2,确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和好用性;3,请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理;4,要求语言标准,问题简单明确;5,吧相关的问题放在一起;6,尽量采纳选择推断式提问,尽可能削减表中的文字书写量;7,保证留有足够的填写空间;8,运用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采纳电子问卷,便于统计分析软件处理;9,假如觉得有扶植,可闻名填表须知;10,充分考虑信息处理的简便性和正确性;11,假如在多种场合须要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免多次填写表格;12,假如表格收集的数据运用OCR(光学字符阅读)和OMC(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则须要特别自己的设计,保证精确的完成数据处理;三,工作岗位横向分类的步骤——由粗到细1,将企事业单位内全部岗位，依据工作性质划分为若干大类，即职门。2,将各职门内的岗位，依据工作性质的异同接着进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3,将同一职组内的岗位再一次依据工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最终一步，每一个职系就是一种特地的职业。四,工作岗位横向分类的方法1,依据岗位担当者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2,依据岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。五,管理性岗位纵向分级的方法1,精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进;2,对管理岗位进行科学的横向分类;3,为了有效地完成管理岗位划岗级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目;4,在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类,技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系;六,企业工资制度的分类第4页共34页(一)岗位工资制:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资赐予的工资制度.1,岗位工资制的特点(1)依据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强2,岗位工资制的主要类型(1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制(2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.(二)技能工资制:是一种以员工的技术和实力为基础的工资1,技能工资的前提是:(1),明确对员工的技能要求(2),制定实施及技能工资制度配套的技能评估体系(3),将工资支配及培训支配相结合2,技能工资的种类(1)技术工资(2)实力工资(包括基础实力工资和特殊实力工资)(三)绩效工资制:是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一依据或主要依据是工作成果和劳动效率.1,其特点如下:(1)留意个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少.(3)在这种工资制度下,反馈的频率不是很高,而且反馈的方向大部分是单方向的,是从管理人员向下属员工反馈.(四)特殊群体的工资1,管理人员的工资制度,一般构成如下:基本工资+奖金和红利+福利和津贴2,经营者年薪制:一般由固定工资和可变工资(浮动工资)两部分构成3,团队工资制度:基本工资+激励性工资+绩效认可嘉奖七,岗位工资制的主要类型(1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制(2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.八,宽带式工资结构的作用1,支撑扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参及行和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的敏捷性以及迎接外部竞争都有着主动的意义.2,能引导员工自我提高.3,有利于岗位变动.4,有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5,有利于工作绩效的促进九,调整员工工资时应留意的问题1,当员工有加薪要求,但绩效考核成果较低,没有达到加薪标准时,九应当向他说明公司的加薪政策,激励他努力工作,争取下次获得好的绩效考核成果.2,假如某员工的绩效考核良好,却没有得到加薪时,就要细致调查缘由,是由于工作失误造成的,还是由于该员工的工资已经较高,不宜再加薪,假如是前者,则应当马上订正错误,对员工进行弥补;假如属于后者,就应向员工说明企业中及他实力,岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平,或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平,以得到他的理解.3,假如员工指出及他岗位相同,实力相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时,这是不要轻易地将该员工及他所讲的员工进行比较,这样往往会使冲突更加激烈.假如两人同属一个部门,则应当交由部门经理进行解释;假如两人不属于一个部门,则应当告知他每个部门加薪的标准是不同的.第六章劳动关系管理第5页共34页一,劳动者派遣机构的管理和派遣劳动者管理(一)劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中,派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者及接受单位之间的中介组织者的双重身份,对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任,其抵挡劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要,因此须要对其实行严格管理1,资格条件:必需具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,并具有确定数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定标准的注册资本,足以抵挡可预见的系统风险的风险保证金.2,设立程序:劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度.营业服务范围在一地的,由当地政府劳动保障部门特许;从事异地劳动者派遣业务的,应由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许.取得劳动者派遣许可证后,经工商行政部门等级注册,方可营业服务.3,合同体系:在组合劳动关系中,存在两种合同,其一为形式用人主体及受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构及接受单位的劳动者派遣协议.劳动合同除应当具备劳动合同的一般法定条款外,还需增加法定条款,如:接受单位,派遣期限,接受单位的工作岗位等;劳动者派遣协议应包括形式用人单位及实际用人单位的职责划分,责任范围,责任担保形式,对被派遣的劳动者义务的分担方式,并具有操作性.(二)派遣劳动者的管理:为了协调限制派遣雇员及单位正式雇佣关系,防范和制止对派遣雇员的卑视,在派遣劳动者的管理中应留意以下问题:1,派遣雇员及正式雇员享有同等的法定劳动权利.2,在同一岗位运用的派遣雇员及正式雇员应当同等待遇,同岗同酬.3,用人单位的内部劳动规则的实施,包括劳动定额标准,劳动纪律,绩效评价等对派遣雇员及正式雇员一律同等.4,派遣雇员的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接.二,工资集体协商(一)含义:是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资安排制度,工资安排形式,工资收入水同等事项进行同等协商,在协商一样的基础上签订工资协议的行为.工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制.(二)工资集体协商的内容1,工资协议的期限2,工资安排制度,工资标准和工资安排形式;3,职工年度平均工资水平及其调整幅度;4,奖金,津贴,补贴等安排方法;5,工资支付方法;6,变更,解除工资协议的程序;7,工资协议的终止条件’8,工资协议的违约责任;9,双方认为应当协商约定的其他事项;三,工资指导线的作用和制定工资指导线应遵循的原则(一)作用1,为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据,有利于企业形成正常的工资增长机制.2,引导企业自觉限制人工成本水平.3,完善国家的工资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的”政企分开”.(二)原则1,工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则.2,国家不实行全国全国统一的工资指导线标准,允许各地依据其具体状况确定当地工资指导线水平.3,制定工资指导线实行协商原则.四,团体劳动争议内容的特定性(不完整)第6页共34页团体劳动争议的内容设计企业的一般劳动条件等事项,内容具有广泛性和整体性,而其他劳动争议只设计劳动者个人.这一特点使团体劳动争议及集体劳动争议区分开来五,劳动争议案例分析的方法(一)依据劳动争议自身的规定性进行分析,此分析方法的要点为:1,确定劳动争议的标的2,分析确定意思表示的意志内容,包括以下要素:(1)行为人的意思表示必需包含确定的意图,即追求确定法律效果的意图;(2)意思表示必需完整地表达追求该项意图的必需内容;(3)行为人以确定的方式将内心的意图表示及外部,可以由他人客观地加以识别.3,分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规,集体合同,劳动合同,企业内部劳动管理规则的规定.(二)依据担当法律责任要件进行分析1,分析确定劳动争议当事人所实施的行为;2,分析确定当事人的行为是否造成或足以造成确定的危害;3,分析确定当事人行为及危害结果之间是否存在直接的因果关系.4,份额呢确定行为人的行为是否有主观上的过错.第7页共34页人力资源管理师二级考试串讲选择题第一章人力资源规划1.单。组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架2.多。事先规定管理对象,工作范围和联络路线等3.单。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作4.组织理论及组织设计理论的对比分析，组织理论又被称为广义或大组织理念，包括组织运行的全部问题，如环境,目标,结构,技术,规模,权力,沟通。组织设计理论又被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境等作为影响因素来设计。组织理论包括组织设计理论。5.多。组织理论三阶段：古典-马克思韦伯-行政组织理论为依据,近代-行为科学理论-人,现代-权变管理理论6.组织设计理论的分类:静态组织设计理论和动态组织设计理论。静态理论主要探讨组织的体制,机构和规章。动态理论还加进了人的因素，组织结构设计,组织在运行过程中的各种问题，如协调,信息限制,绩效管理,激励制度,人员配备及培训等。7.多。组织设计基本原则：任务及目标原则,专业分工和协作,有效管理幅度,集权及分权相结合,稳定性和适应性相结合8.单。企业组织设计目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，为最基本原则。9.单项。管理幅度的大小同管理层次呈反比例关系10.多维立体组织结构三类事业部：按产品划分-产品利润中心,按职能划分-专业成本中心,按地区划分-地区利润中心11.单。企业集团是以母子公司为主体，经济联合体12.多。企业集团的职能机构框图：依托型,独立型,智囊机构及业务公司和专业中心,特别设机构。13.多。组织结构影响因素：企业环境,企业规模,企业战略目标,信息沟通。14.多。组织结构设计原则：以工作和任务为中心,以成果为中心,以关系为中心15.多。以关系为中心来设计部门结构：特殊巨大的企业如跨国公司出现,实质由是将其他设计原则加以综合应用,缺乏明确性,好用性较差。16.企业组织结构变革的程序:组织结构调查,组织结构分析,组织决策分析，组织关系分析。17.多。组织结构调查主要资料：工作岗位说明书,组织体系图,管理业务流程图。18.单。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，使一种支配式变革。19.单。支配式变革：对改革方案经过系统探讨，制定全面规划，有支配阶段实施20.多。对组织结构变革要做到：细致分析探讨改革方案,避开“朝令夕改,心血来潮,限期完成”,先试点再推广,初步完成后，还需建立健全和完善各种规章制度以及相关的配套工作。21.单。狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。22.多。狭义的人力资源规划依据年度编制的支配主要有：人员配备支配,人员补充支配,人员晋升支配23.多。广义的人力规划包括：狭义中的三种,人员培训开发支配,员工薪酬激励支配,员工绩效管理支配,其他支配包括劳动组织支配,员工救济支配,劳动卫生及平安生产支配,员工职业生涯支配等。24.多。人力资源需求预料的内容：企业人力资源需求预料,存量和增量预料,结构预料,特种人力资源预料。25.多。人力资源需求预料的一般因素：顾客需求的变化（市场需求）,生产需求（企业总产值）,劳动力成本趋势（工资状况）,劳动生产率的变化趋势,追加培训的需求,每个工种员工的移动状况,旷工趋向（出勤率）,政府的方针政策的影响,工作小时变化,退休年龄变化,社会平安福利保障。第8页共34页26.多。人力资源需求预料的原理：惯性原理,相关性原理,相像性原理27.多。人力需求预料中的定性预料方法：德尔菲法,阅历预料法,描述法28.多。人力需求预料中的定量预料方法：转换比率法,人员比率法,趋势外推法,回来分析法（以上利用统计学原理）,经济计量模型法,灰色预料模型法,生产模型分析法,马尔可夫分析法（供需两用）,定员定额分析法,计算机模拟法。29.回来分析法就是依照事物发展变化的因果关系来预料事物将来的发展趋势,它是探讨变量间相互关系的一种定量预料方法.30.多。影响人力资源需求的参数相同部分：企业战略,组织结构,销售收入（利润）,产值产量,总资产（净资产）,总成本,追加投资,人工成本；以下为三者不同部分影响特地技能人员需求的参数：劳动生产率,能源消耗状况,定额工时,作业率,废品率。影响特地技术人员需求的参数：生产技术水平,新项目投资,科研项目,科研经费,科研成果,探讨成果获奖,科技成果转让。影响经营管理人员需求的参数：劳动生产率,企业管理幅度,企业信息化程度,信息传送速度,决策速度,企业其他人员数量。31.企业将来内部供应是企业人力资源供应的主要部分，内部供应量必需考虑因素：企业内部人员的自然流失,内部流淌,跳槽。32.多。外部人力资源供应的主要渠道：大中专院校应届毕业生,复员转业,失业人员和流淌人员,其他组织在职人员33.单。城镇失业人员和流淌人员的预料比较困难34.影响企业外部劳动力供应的因素：地域性因素,人口政策及人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识和择业心理偏好35.马尔可夫模型是分析组织人员流淌的典型矩阵模型。通过发觉组织人事变动的规律，推想组织在将来的人员供应状况。36.企业人力资源供求关系有三种状况：供求平衡,供大于求（人浮于事）,供小于求（设备闲置）；人力资源规划就是要依据企业人力资源供求预料结果，制定相应的政策措施，使企业将来人力供求实现平衡。第二章聘请及配置37.多。员工素养测评的基本原理：个体差异原理,工作差异原理,人岗匹配原理38.人的素养是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出；造成人们素养差异的因素是多方面的既有先天的因素，也有后天的自然,社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。39.工作差异原理，不同的职位具有差异性：工作任务的差异,工作权责的差异40.多。员工素养测评类型：选拔性测评,开发性测评,诊断性测评,考核性测评41.选拔性测评特点：区分功能,刚性强,客观性,敏捷性,结果为分数或等级42.诊断性测评特点：内容广泛,结果不公开,系统性43.考核性测评特点：概括性,结果要求有较高的信度及效度44.多。员工素养测评的主要原则：客观测评及主观测评相结合,定性测评及定量测评相结合,静态测评及动态测评相结合,素养测评及绩效测评相结合,分项测评及综合测评相结合。45.员工素养测评量化的主要形式：一次量化及二次量化，类别量化及模糊量化，依次量化,等距量化及比例量化，当量量化46.多。素养测评标准体系由标准,标度和标记组成47.标准是指测评标准体系的内在规定性48.标度是对标准的外在形式划分49.标记是不同标度的符号表示第9页共34页50.从标准表示的形式来看，有评语短句式,设问提示式及方向指示式51.多。测评指标的标度有量词式,等级式,数量式,定义式,综合式等。52.标记没有独立意义，及相应强度或频率的标度相联系时才有意义53.测评标准体系类型：效标参照性标准体系，如飞行员,常模参照性指标体系，如公务员54.我国测评三层次：记忆,理解,应用55.多。实力测评包括一般实力测评,特殊实力测评,创建力测评,学习实力测评56.引起测评结果误差的缘由：测评的指标体系和参照标准不够明确，晕轮效应，近因误差，感情效应，参评人员训练不足57.测评结果处理的常用分析方法：集中趋势趋势,离散趋势分析,相关分析,因素分析58.测评结果的描述：数字描述,文字描述59.测评结果分析方法：要素分析法,综合分析法,曲线分析法60.面试的内涵：谈话和视察为主要工具，双向沟通的过程，有明确的目的性，依据预先设计的程序进行，考官及应聘者在面试过程中的地位是不同等的61.面试类型分类分类标准类型依据面试的标准化程度结构化面试,非结构化面试,半结构化面试面试的实施方式单独面试,小组面试面试的进程一次性面试,分阶段面试面试题目的内容情景性面试,阅历性面试62.面试考官的偏见：第一印象,对比效应,晕轮效应,录用压力63.结构化面试问题类型：背景性问题,知识性问题,思维性问题,阅历性问题,情境性问题,压力性问题,行为性问题64.多。行为描述面试的假设前提：过去预示将来,说和做是迥然不同的两码事65.多。行为描述面试的要数：情境,目标,行动,结果66.单。群体决策运用了运筹学群体决策法的原理。67.单。群体决策步骤：建立聘请团队,实施聘请测试,作出聘用决策68.单。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具69.单。评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称70.多。评价中心技术主要包括：无领导小组探讨,公文筐测验,案例分析,管理嬉戏71.无领导小组探讨是评价中心方法的主要组成部分，是指由确定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行探讨，探讨中各个成员处于同等的地位，并不指定小组的领导者或主持人72.在探讨过程中，考官应着重评估被评价者以下几方面的表现：参及程度,影响力,决策程序,任务完成情况,团队氛围和成员共呜感。73.无领导小组探讨题目类型：开放式问题,两难式问题,排序选择型问题,资源争夺型题目,实际操作型题目74.资源争夺型题目：给被评价者一些有限的资源争夺，引起被评价者充分辩论。第三章培训及开发75.制定培训规划应留意的问题：制定培训的总体目标，确定具体项目的子目标，安排培训资源，进行综合平衡76.多。教学支配的内容：教学目标,课程设置,教学环节,教学形式,教学环节,教学时间支配77.多。培训课程的要素：课程目标,课程内容,课程教材,教学模式,教学策略,课程评价,教学组织,课程时间,课程空间,课程空间,培训老师,学员第10页共34页78.多。培训课程设计基本原则：符合企业和学员的需求,符合成人学员的认知规律,课程设置体现企事业培训功能的基本目标。79.课程内容选择的基本要求：相关性,有效性,价值性80.课程内容制作的主要事项：教材的内容不能多而杂,培训师讲授的内容教材不必重复,教材以提示重点要点强化参训者认知为重要功能,课外阅读及课堂教材分开,教材简洁直观,制作时用教材制作清单进行限制和核对81.不同企业发展阶段实行不同的培训内容企业发展阶段培训内容创业初期集中力气提高创业者的营销公关实力,客户沟通实力发展期集中力气提高中层管理人员的管理实力，提高他们的管理知识,管理技能,管理观念成熟期集中力气建设企业文化，将长期发展所必需的观念规则和看法传到每一个员工中去，提升员工对企业目标的认同,对企业的归属感82.培训中的印刷材料有：工作任务表,岗位指南,学员手册,培训者指南和测验试卷。83.多。设计合适的培训手段:课程内容和培训方法,学员的差异性,学员的爱好和动力,评估手段的可行性。84.开发培训教材的方法：切合学员实际须要反映该领域内最新信息,教材资料包的应用,利用可开发的学习资源组成活的教材,多媒体教学,设计视听材料。85.管理人员的技能组合：管理人员技能组合及培训侧重点高层管理人员理念技能：整体把握组织目标,洞察组织及环境的相互关系的实力中层管理人员人文技能：融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的实力基层管理人员专业技能：对生产产品或供应服务的特定知识,程序和工具的理解和驾驭86.多。企业管理人员的一般培训：知识补充及更新,技能开发,观念转变,思维技巧87.多。管理技能开发的基本模式：在职开发,替补训练,短期学习,轮番任职支配,决策模拟训练,决策竞赛,角色扮演,敏感性训练,跨文化管理训练88.多。敏感性训练：是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训,强调的不是培训内容而是训练过程,不是思想上的训练而是感情上的训练。89.培训效果评估的作用和内容（1）培训前评估作用：保证培训需求确认的科学性，确保培训支配及实际需求的合理连接，扶植实现培训资源的合理配置，保证培训效果测定的科学性内容：培训需求，培训对象知识技能和工作看法，培训对象工作成效及行为，培训支配（2）培训中评估作用：保证培训活动按支配进行，培训执行状况的反馈和培训支配的调整，可以找出培训的不足，过程监测和评估有助于科学说明培训的实际效果内容：培训活动及状况监测，培训内容监测，培训进度及中间效果监测，培训环境监测，培训机构和培训人员监测（3）培训效果评估作用：对培训效果进行正确合理的推断，受训人知识技术实力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以检查出培训的费用效益，客观的评价培训者的工作，为管理者决策供应所需的信息。内容：培训目标达成状况，培训效果效益，培训工作者的工作绩效90.培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估,建设性评估和总结性评估第11页共34页91.建设性评估和总结性评估建设性评估就是在培训过程中以改进为目的的评估。是一种非正式的主管的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。是正式的客观的。92.多。及时反馈评估结果给有关人员具体包括：培训管理人员,高层领导,受训员工,受训者的直接主管。93.标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范94.培训效果的四级评估：反应评估,学习评估,行为评估,结果评估评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程,培训师及培训组织的满足度问卷调查,调查,访谈法,视察法,综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容,技巧,概念的汲取及驾驭程度提问法,角色扮演,笔试法,口试法,演讲,模拟练习及演示,心得报告及文章发表课程进行时课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查,行为视察,访谈法,绩效评估,管理能力评鉴,任务项目法,360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人及组织绩效指标,生产率,缺勤率,离职率,成本效益分析,组织气候等资料分析,客户及市场调查,360度满足度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管95.信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度96.多。培训效果的定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，须要的数据资料少，可以考虑到许多因素，评估者可以充分利用自己的阅历。97.培训评估的标准及方法P188表3-1298.多。定性评估方法：问卷调查,访谈,视察和座谈。99.问卷调查的步骤：明确要了解什么信息，设计问卷，测试问卷，正式开展调查，进行资料分析，编写调查信息报告。100.内省法是由美国乔治凯利探讨出来的方法，步骤如下：打算工作，全面实施阶段，排序计分阶段第四章绩效管理101.单选。效标指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。102.多。效标的类别：特征性效标,行为性效标,结果性效标。103.多。为了保证日清日结法的贯彻实施，必需坚持三原则：闭环原则,比较分析原则,不断优化的原则。104.多。评价中心主要采纳六种方法：实务作业或称套餐式练习,自主式小组探讨,个人测验,面谈评价,管理嬉戏,个人报告。105.绩效考评方法在实际应用中的偏误七种：分布误差,晕轮误差,个人偏见,优先和近期效应,自我中心效应,后继效应,评价标准对考评结果的影响。106.多。分布误差的九种可能：评价标准过低造成,主管为了缓和关系避开冲突给下属高评价,采纳了主观性很强的考评标准和方法,在考评中曾及被考评者反复多次沟通,护短心理山头主义,对那些付出很大努力的员工进行激励或提高薪资低的员工待遇心理,认为考评过于严格和精确不利于激励员工,尽量避开产生许久的消极影响怕影响员工今后的提升,对那些一贯优秀的业务骨干的失误予以爱护。107.多。订正晕轮误差的方法：建立严谨的工作记录制度,评价标准要制定得详明,对考评者进行适当培训,将评价结果及实际绩效的误差大小作为对考评者的评价的重要内容之一。108.多。订正优先和近期效应方法：要求全部的考评者，必需驾驭全面的数据资料，在事前留意了解相关资料，在事中,事后要驾驭翔实的数据资料，依据全面真实的信息，依据绩效标准进行科学系统的考评评价。第12页共34页109.绩效考评指标体系的设计原则：针对性，科学性，明确性110.绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法,问卷调查法,个案探讨法,面谈法,阅历总结法,头脑风暴法。111.多。头脑风暴法四原则：任何时候都不要指责别人的想法,思想愈激进愈开放愈好,强调产生想法的数量,激励别人改进想法。112.多。绩效考评标准编制时遵循的四原则：定量精确,先进合理,突出特点,简洁扼要113.对考评指标评价标准的计分可采纳单一要素和多种要素综合计分法两种114.单一要素的计分方法可采纳自然数法和系数法115.系数法可分为函数法和常数法116.在绩效管理中，强调提取和设定关键绩效指标的缘由：从绩效全过程看不提取指标则无从提高组织或个人绩效,管理者把握全局明确目标突出重点的须要,被考评者（团队及个人）明确努力方向和清晰的目标地位的须要,管理更科学性可行性牢靠性和精确性的要求。117.KPI指标体系必需具有可测性，不但指标间有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获得和处理，以保障相关数据资料的牢靠性公正性精确性。118.SMART——S代表Specific，具体的；M代表Measurable，可度量的；A代表Attainable，可实现的；R代表Realistic，现实的；T代表Time-bound，有时限的119.关键绩效指标是依据组织中能够创建价值的工作产出设定的，确定工作产出留意四原则：增值产出原则,客户导向原则,结果优先原则,设定权重原则。120.设定关键绩效指标常见问题及解决方法P257表4-16121.平衡计分卡四角度：财务,客户,内部流程,学习及成长122.KPI标准水平可作出以下区分：先进的标准水平,平均的标准水平,基本的标准水平123.KPI体系可沿着两条主线设计：按组织结构层级进行纵向分解（目标手段相结合分析方法）,按企业业务流程横向分解（目标责任相结合分析方法）124.依据BSC思想构建KPI体系：一方面通过对财务指标的监控保持对组织短期的关注,另一方面通过员工学习成长,技术运用,创新共同驱动组织将来的财务绩效展示组织发展战略轨迹。125.360优点：全方位多角度,考虑深层次的胜任特征,有助于强化核心价值观,匿名评价的有效性,敬重成员意见,加强了双向沟通,,促进员工个人发展。126.360缺点：定性大于定量,信息来源结果不一样评价难,数据多处理成本大,处理不当简单造成惊慌气氛。127.基于互联网的360优势：克服地域差异带来的问题,降低评价过程的困难性,保持平价过程的适时性和动态性,降低了评价成本128.实施360关注问题：确定并培训特地从事360的考证人员,选择时机,上级及每位考评者沟通关于意见承担责任,运用客观的统计程序,防止合谋行为,考评意见保密,结果反馈本人促进他们发展。第五章薪酬管理129.多。薪酬调查分类分类依据类型调查方式正式薪酬调查和非正式薪酬调查调查主体政府的,行业的,专业协会的或企业家联合会的,询问公司的,企业公司自己组织的调查的组织者商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查调查的具体内容和对象薪酬市场调查,企业员工满足度调查130.确定调查目的：整体薪酬水平的调整；薪酬制度结构的调整；薪酬晋升政策的调整；岗位薪酬水平的调整。131.确定调查范围：确定调查企业；确定调查岗位；确定调查的薪酬信息；确定调查的时间段；第13页共34页132.多。薪酬调查常用方式：企业之间相互调查,托付中介机构进行调查,采集社会公开的信息,调查问卷133.多。调查数据分析方法：数据排列法,频率分析法,趋中趋势分析,离散分析,回来分析法,图表分析法134.工资水平高的应留意75%,90%点处；工资水平低的应留意25%点处；一般的企业应留意中点50%点处的工资水平。135.职组：职组是由工作岗位性质和特征相像相近的若干职系所构成的岗位群。136.职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。137.岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质,任务轻重,繁简难易程度,责任大小以及所须要人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。138.单选。工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中被压迫称为职位分类139.岗位分类是在岗位调查,分析,设计和岗位评价的基础上，采纳科学的方法依据自身的特点，企事业单位中全部岗位，从横向及纵向两个维度上所进行的划分，从而区分不同岗位的类别和等级，作为人力管理的重要基础和依据。140.工作岗位分类的主要步骤：岗位的横向分级（依据岗位工作性质特征）,纵向分级（依据工作难易责任轻重分档次）,制定岗位规范即岗位说明书作为各项人力工作的依据,建立企业岗位分类图表141.工作岗位横向分类的步骤及方法：步骤：将企业内全部岗位，按性质划分大类，即职门；将各职门岗位，依据性质的异同接着细分，相同工作岗位归入同职组，即大类细分为中类。方法：按岗位担当者的性质特点，对岗位进行横向区分。依据岗位在生产过程中的地位和作用划分。142.工资制度：是依据国家法律规定和政策制定，是及工资制定及安排相关的一系列准则,标准,规定和方法的总和。143.企业工资制度的分类：岗位工资制,技能工资制,绩效工资制,特殊群体的工资144.岗位工资制的主要类型：岗位等级工资制（一岗一薪和一岗多薪）,岗位薪点工资制145.薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。146.单选。技能工资制是一种以员工技术和实力为基础的工资。147.多。技能工资的种类：技术工资,实力工资（基础实力和特殊实力）148.绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成果和劳动效率。149.绩效工资制的不足：基础缺乏公允性,过于强调个人的绩效,假如员工认为绩效评价的方式方法不是公允的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。150.多。管理人员工资构成：基本工资,奖金和红利,福利及津贴151.多。年薪制一般由固定工资及可变工资（浮动工资）两部分构成；经营者的利益及企业利益挂钩；经营者的年薪及经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列出，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由董事会或股东大会确定。152.团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织153.团队工资制度的组成要素：基本工资,激励性工资,绩效认可嘉奖。,154.企业内部影响因素：企业自身特征对工资水平的影响。企业决策层的工资看法。155.工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。156.工资结构类型：以绩效为导向的工资结构,以工作为导向的工资结构,以技能为导向的工资结构,组合工资结构（组合工资制）157.工资等级及岗位等级一一对应，工资等级细分为工资档次158.工资级差是不同等级之间工资相差幅度159.浮动幅度是同一等级这间不同档次间的工资差距160.等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度越高。第14页共34页161.企业工资制度设计的原则：公允性原则（内部公允，外部公允，个人公允）,激励性原则,竞争性原则,经济性原则,合法性原则（最低国家标准,工作时间,经济补偿金等）。162.工资策略从性质上分为三类：高弹性类,高稳定类,折中类。163.现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励及长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资,业绩工资,奖金等短期激励工资部格外，还有股票期权,员工持股支配等长期激励工资部分。一般地，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。164.工资策略及战略关系：合并或快速发展阶段，以绩效为导向高弹性的工资结构，工资水平50%点位以上。正常发展至成熟阶段，工资管理技巧，各类型皆有，工资水平50%点位。无发展阶段，着重成本限制，以绩效为导向及折中，工资水平25%点位。165.工资构成项目的确定职能工资制类型工资构成项目研发人员实力工资制实力工资销售人员绩效工资制提成工资生产工人计件工资单选。分层式工资等级类型在成熟的,等级型的企业中常见。166.宽泛式亦宽带式工资等级类型：工资等级少,呈扁平状，在不成熟的,业务敏捷性强的企业中常见。167.宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。通过比较两种工资结构的工资等级图，可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。168.工资等级的划分事实上是指工资宽带数量的确定。169.工资调整的项目：定级性，物价性，工龄性，嘉奖性，效益性，考核性。170.定级性调整应考虑：员工的生活费用，同地区同行业相同或相像岗位的劳动力的市场工资水平。新员工的实际工作实力。171.工资标准档次的调整包括：“技变”晋档，“学变”晋档，“龄变”晋档，“考核”晋档。172.制定薪酬支配的打算工作：员工薪酬的基本资料，规划资料，物价，薪酬水平，国家薪酬，政策变动，支付实力等173.制定薪酬支配的两种方法：一是从下而上，另一是从上而下174.企业年金的适用范围：依法参与基本养老保险并履行缴费义务：具有相应的经济负担实力；已建立集体协商机制。175.企业年金中企业缴费不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。第六章劳动关系管理176.劳动者派遣中存在的三种主体：劳动者派遣机构,接受单位和受派遣劳动者；三重关系：劳动者派遣机构及受派遣劳动者之间的关系,劳动者派遣机构及接受单位之间的关系,接受单位及受派遣劳动者的关系177.劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位，派遣机构即是关系中的雇主，有义务向受派劳动者支付工资，缴纳保险，供应福利。178.派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资,社保福利等179.劳动者派遣特点：形式劳动关系的运行,实际劳动关系的运行,劳动争议的处理180.劳动者派遣的成因：降低管理成本,促进就业及再就业,为强化劳动法制供应条件,满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。第15页共34页181.多。工资集体协商：企业工会代表及企业代表依法就企业内部工资安排制度,工资安排形式,工资收入水同等事项进行同等协商，在协商一样的基础上签订工资协议的行为；工资协议是特地就工资事项签订的专项集体合同；工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。182.多。工资指导线有三条：上线（预警线，是对工资较高增长较快企业法提出的预警提示）,基准线,下线183.劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集,价位制定和公开发布三步184.平安生产责任制度：企业代表人对本单位平安卫生负全面责任,分管平安卫生负责人和专职人员负直接责任,总工程师负技术领导责任,各职能部门各级组织负责人在各自分管工作范围内对平安卫生负责。工人在岗位上担当严格遵守劳动平安技术规程的义务。185.对管理行为中的平安缺陷进行预防整改制度的要点：重大事故隐患分类,重大事故隐患报告,预防及整改措施,劳动行政部门企业主管部门对重大事故隐患整改的完成状况检查验收。186.伤亡事故报告和处理制度对劳动者在劳动中发生的和劳动有关的伤亡事故的报告,登记,调查,处理,统计和分析的规定。187.劳动平安卫生爱护费用分类：设施建设费用,更新改造费用,防护用品费用,教化培训经费,健康检查和职业病防治费用,有害有毒场所检测费用,工伤保险费用,工伤认定评残费用188.劳动工作场所优化：科学装备布置工作地,保持工作场所秩序和良好环境,正确组织工作场所的服务和供应,劳动环境优化189.劳动争议的分类：按主体划分：个别争议，集体争议。团体争议。按性质划分：权利争议，利益争议。按标的划分：劳动合同争议，关于卫生，工作时间，休假，福利争议。关于酬劳，培训，奖惩不同理解及实施发生争议。190.劳动权利义务的内容涉及就业,工资,工时,劳动爱护,保险福利,培训,民主管理,嘉奖惩处等191.调解委员会及劳动争议仲裁,人民法院处理劳动争议的区分：处理中的地位不同,主持调解主体不同,调解案件范围不同,调解效力不同192.单。用人单位代表的不得超过委员总数的1/3193.区分举证责任原则：谁举证谁主见,谁确定谁举证194.团体劳动争议指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。195.多。团体劳动争议的特点：争议主体的团体性,争议内容的特定性,影响的广泛性196.调解委员会调解劳动争议的期限为30日，自当事人申请起，未结束视为调解不成197.劳动争议的申诉时效为60日，仲裁时效为60日特殊不超过去完成30日。人力资源管理师二级考试串讲复习补充材料1,P2倒数第四行“组织结构的全部设计……是目的同手段的关系。”组织结构的全部设计工作必需以次作为动身点和归宿点，即企业任务,目标同组织结构之间是目的同手段的关系。2,P5分子公司的区分分公司是总公司的分支机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。子公司是指受集团或母公司限制但在法律上独立的法人企业。3,P10组织结构变革的程序组织结构调查—组织结构分析—组织决策分析—组织关系分析4,P23企业人力资源规划的作用1．满足企业总体战略发展的要求2．促进企业人力资源管理的开展第16页共34页3．协调人力资源管理的各项支配4．提高企业人力资源的利用效率5．使组织和个人发展相一样5,P28企业各类人员支配的编制工作岗位分析企业发展战略人员配置支配人员需求预料人员供应支配人员培训支配人员费用预算人员政策调整作出风险评估6,P29预料及人力资源预料的内涵1．企业人力资源需求预料3．企业人力资源结构预料7,P33-34竞争五要素分析对新加入竞争者的分析，对竞争策略的分析，对自己产品替代品的分析，对顾客群的分析，对供应商的分析8,P37支配期内员工补充需求量公式支配期内员工补充需求量=支配期内员工总需求量-报告期期末员工总数+支配期内自然减员员工总数9,P38,39对象指标,依据指标的概念对象指标：是指人力资源需求预料的对象可以是总量需求预料指标。依据指标：是影响需求预料的变量因素。11,P74员工素养测评的主要原则1．选拔性测评。2。开发性测评。3。诊断性测评。4。考核性测评。12,P81\82测评标准体系构成,横向结构包括,纵向结构包括测评标准体系分为横向结构和纵向结构。横向结构是指将须要测评的员工素养的要素进行分解，并列出相应项目；纵向结构是指将每一项素养用规范化的行为特征或表征进行描述及规定。13,P111员工聘请时应留意的问题1．简历并不代表个人。2。工作经验比学历重要。3。不要忽视求职者的特性特征。4。让应聘者更多地了解组织。5。给应聘者更多的表现机会。6。留意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。7。关注特殊员工。8。慎重做确定。9。面试考官要留意自身的形象。14,P136“一般取决于以下两个主要因素”无领导小组探讨的原理一般取决于以下两个主要因素：1。评价者的知识和阅历。2。被评价者暴露的外在行为的范围。15,P143员工培训规划的概念是指在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略全局动身，依据企业各种培训资源的配置状况，对支配期内的培训目标，对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员，培训师的指派，培训费用的预算等一系列工作所做出的统一支配。16,P154课程设计文件格式1．封面。2。导言。3。内容大纲。4。开发要求。5。交付要求。6。产出要求。17,P155培训课程设计的程序1．培训项目支配。2。培训课程分析。3。信息和资料的收集。4。课程模块设计。5。课程内容的确定。6。课程演练和试验。7。信息反馈及课程修订。8。课程设计的应用实例18,P176“员工培训评估是指……”员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用确定的评估指标和评估方法，检查和平定培训效果的活动过程20,P230“从绩效考核的对象……有以下两类体系：组织,个人”第17页共34页2．企业人力资源存量及增量预料4．企业特种人力资源预料从绩效考核的对象和范围上区分有以下两类：1。组织绩效考评指标体系。2。个人绩效考评指标体系21,P231“从绩效考核的对象……有以下三类体系：品质,行为,工作结果假如从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分有三类考评指标体系：1。品质特征型的绩效考评指标体系。2。行为过程型的绩效考评指标体系。3。工作结果型的绩效考评指标体系。22,P243“考评量表可以分成以下四类……”1．名称量表。2。等级量表。3。等距量表。4。比率量表23,P244“关键指标不仅…..中心地位”关键指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的时间活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。24,P245设定关键绩效指标的目的（简述,改错）为满足企业绩效管理的科学性，可行性，牢靠性和精确性的要求，无论对于团队绩效还是个人绩效，都须要构件一个完整的关键绩效考核指标和标准体系，并具备以下特点，1。能够集中体现团队及员工个人的工作产出，2。采纳关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。3。明确界定关键性工作产出即增值指标的权重，4。能够跟踪检查团队及员工个人的实际表现，以便在实际表现及关键绩效指标标准之间进行对比分析。25,P251提取关键绩效指标的程序和步骤1．利用客户关系图分析工作产出；2。提取和社定绩效考评的指标；3。依据提取的关键指标设定考评标准；4。审核关键绩效指标和标准。5。修改和完善关键绩效指标和标准26,P290薪酬满足度调查的内容1．确定调查对象，2。确定调查方式，3。确定调查内容27,P299生产及管理岗位统一岗等的基本要求1．要充分考虑岗位工作任务难易程度，2。要考虑对员工行为激励的程度。3。要体现企业员工工资管理的策略28,P327“从性质上可以分为三类：……”工资结构从本质上分为三类：1。高弹性类。2。高稳定类。3。折中类29,P333“宽带是工资结构的内涵”又称工资宽带，对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构30,P349补充医疗保险设计程序1．确定补充医疗保险基金的来源及额度。2。确定补充医疗保险金支付的范围。3。确定支付医疗费用的标准。4。确定补充医疗保险基金的管理方法31,P365工资集体协商的程序1．工资集体协商代表的确定。2。工资集体协商的实施步骤。3。工资协议的审查。4。明确工资协议期限32,P369劳动力市场工资指导价位的制定应留意以下几点：1．坚持市场取向原则。2。坚持实事求是原则。33,P379劳动争议处理的原则1．着重调整及时处理。2。在查清事实的基础上依法处理。3。当时人在适用法律上一律同等第18页共34页人力资源管理师二级考试串讲基础知识第一章1,劳动力供应量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资强性，简称劳动力供应弹性。E=S/S÷w/w2,生产要素分为四类：土地,劳动,资本和企业家才能3,福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：1,福利支付以劳动为基础2,法定性3,企业自定性和敏捷性4,摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业5,技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理员而造成的失业6,结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重7,季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产,消费产生影响所引致的失业8,财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策（扩张性的财政政策是通过实行扩大政府购买,增加政府转移支付,降低税率和紧缩性的财政政策）和紧缩性的财政政策（是通过实行削减政府购买和转移支付,提高税率等措施来减弱消费及投资，削减总需求，以稳定物价的宏观经济政策）9,收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1,有利于宏观经济的稳定2,有利于资源的合理配置3,有利于缩小不合理的收入差距10,当基尼系数接近0时，收入便接近确定同等；基尼系数小于0.2时，表示收入差距特别小；0.4以上，表示收入差距比较大；通常在基尼系数在0.2-0.4之间11,限制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资--物价指导线第二,在物价和工资增长过快,影响宏观经济稳定的状况下，对物价和工资进行管制以至于冻结第三,实施以税收为基础的收入限制政策，约束企业工资发放过的行为12,收入同等化主要政策措施有：一,实行个人收入所得税制度并且在实施中实行累进税率制，在个人收入中，劳动收入税率较低，非劳动收入税率较高二,对遗产,赠及,财产,高消费征税三,发展社会保障事业，解决失业保险,医疗保险,养老保险,未成年子女的家庭补贴，低于贫困线的家庭及个人的救济等方面四,对失业者，供应就业机会及就业培训五,发展教化事业六,改善居民住房条件第二章13,同等就业权和自由择业权是劳动权的核心14,我国宪法全面规定了劳动者的基本权利如劳动权,酬劳权,休息休假权,劳动平安卫生爱护权,物质帮助权,培训权,结社权等15,劳动法的体系：一,促进就业法律制度二,劳动合同和集体合同制度三,劳动标准制度四,职业培训制度五,社会保险和福利制度六,劳动争议处理制度七,工会和职工民主管理制度八,劳动法的监督检查制度16,劳动法律关系主要包括以下种类：一,劳动合同关系二,劳动行政法律关系三,劳动服务法律关系17,劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利,担当义务的劳动法律关系的参及者，包括企业,个体经济组织,国家机关,事业组织,社会团体等用人单位和及之建立劳动关系的劳动者，即雇员及雇主。依据我国劳动法的规定，工会是团队劳动法律关系的形式主体第三章第19页共34页18,企业可供选择的发展战略有：一,单一产品或服务的发展战略二,横向发展战略三,纵向发展战略四,多样化发展战略19,所谓市场定位，就是依据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创建确定的特色，塑造并树立确定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好20,营销组合中所包含的可控变量许