北大自考人力资源管理薪酬管理练习题上下与复习资料

7/8第一部分练习题第一章1.那些给员工供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值。比如，对工作的满足度，为完成工作而供应的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互协作的工作环境，以及公司对个人的表彰,谢意的薪酬的是（）A．外在薪酬B.内在薪酬C．物质薪酬D.间接薪酬2.薪酬能够引导员工的工作行为,工作看法以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能B.限制企业成本C．改善经营业绩D.支持企业变革3.对年轻人来说，将资助MBA教化培训作为个人发展安排，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特别会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性嘉奖,学习与发展,实物嘉奖,旅行嘉奖,象征性嘉奖,休假时间,弹性工作制等项目，满足员工社交,荣誉,发展,生活便利等方面的须要。说明薪酬应具有（）功能A.经济保障功能B.平安保障功能C．心理激励功能D.自我实现功能4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏平安感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资B.物质奖金C．股权激励D.企业培训5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低第二章1,下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2,很多企业在薪酬方面花费了大量人力,财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大扶植，究其根本缘由是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公允,合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为动身点3,在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动,服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%,20%,10%B．60%,20%,20%C．20%,50%,30%D．30%,20%,50%4,在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必需与组织战略目标紧密联系。B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D．战略性薪酬要求薪酬管理者担当新的人力资源管理角色5,对于追求成长战略的企业来说，所实行的薪酬战略往往是（）A．企业与员工共担风险，同时与员工共享胜利收益。B．企业与员工不强调风险分担，实行稳定的薪酬策略。C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。D．企业一般采纳提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。第三章1.作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划,聘请,培训和发展,薪酬,员工福利,机构建设,绩效管理,企业文化,管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；帮助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（）A．要素B．任务C．职责D．职位2.工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并须要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（）A.工作性质B.企业经营目标,组织结构图等C.任职者有关的信息D.企业外部行业发展和竞争状况3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公允性Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人,育人,留人,用人，其中处于基础和前提地位的是（）Ａ．人力资源规划Ｂ．工作分析Ｃ．聘请录用Ｄ．薪酬管理5．通过对工作内容轻重,工作责任大小,工作繁简程度,工作环境好坏,工作危险性及工作所需资格条件进行分析和推断职务价值的过程，称之为（）A.工作分析B．工作评价C．职务分析D．职务评价第四章1.在我国国有企业中，比如银行,电力,烟草,证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份特别高，但是仍旧有很多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其缘由主要是因为（）A．薪酬水平缺乏内部一样性B．薪酬水平缺乏外部竞争性C．薪酬未能与个人实力相结合D．薪酬未能与职位相结合2.某公司依据内部职位评价，发觉研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明白（）A．该公司背离了薪酬内部一样性原则B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供应因素影响C．薪酬受企业所处行业影响D．薪酬水平受个人因素影响3.在国外，惠普,摩托罗拉,IBM等公司始终采纳竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引,激励,留住了大量优秀员工外，不包括（）A．有效削减了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度C．有利于增加企业竞争实力D．有利于减低核心员工离职率4.下列行业描述中，比较适合采纳薪酬领袖战略的行业是（）A．朝气械加工业B．纺织服装业C．玩具,皮革业D．IT,证券业5.某公司实行的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的实力接近竞争对手吸纳员工的实力，此薪酬策略属于A．薪酬领先策略B．市场跟随策略C．拖后策略D．混合薪酬策略第五章1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）A．强调组织内部区分薪酬等级的数量B．它主要是指薪酬有哪几部分构成C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围D．表明白组织内部不同职位薪酬水平的排列形式2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）A．岗位分析和岗位评价B.岗位调查和岗位分类C．绩效管理和绩效考评D．薪酬市场外部调查3.很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位,不同岗位技能水平,不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具内部有一样性原则D.对成本具有限制性原则4.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司全部职位的薪酬完全都是外部市场确定，并依据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）A．基准职位定价法B．设定工资调整法C．直接定价法D．当前工资调整法5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发觉即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的酬劳也会出现很大的差距，其中可能的缘由是（）A.职位在不同的企业中对企业的价值不同B.特定企业的薪酬哲学和文化不同C.不同的行业之间存在不同的差异D.以上都对第六章1.管理者在薪酬管理过程中，对将来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）A．薪酬安排B．薪酬预算C．薪酬限制D．薪酬决策2.企业进行薪酬预算的根本目标是（）A．合理限制企业经营成本B．提高薪酬成本的可控程度C．推动企业绩效水平的提高D．增加企业在市场上的竞争力3.薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。A.生产率和获利率B.资本回收期C.获利率D.生产率4.薪酬预算的流程是第一步是（）。A.确定薪酬预算的目标B.发觉薪酬管理中存在的问题C.收集资料再者制定薪酬预算的方案D.评估和选择薪酬预算的方案5.广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的实力为员工供应职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本状况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应当考虑（）A．企业所处的外部环境B．企业经营环境状况C．企业所在地的生活成本变动D．企业员工特点第七章1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必需遵循（）原则A．激励要公允对待B．激励要区分对待C．激励要奖惩适度D．激励要因人而异2.作为公司的一名行政助理人员，假如将自己的薪资与公司内部行政文员,会计,行政策划文员的薪资进行比较后，假如他觉得自己的工作获得了公允的薪资，则这种公允感属于（）A．内部公允B．外部公允C．个体公允D．内在公允3.作为公司的一名行政助理人员，假如将自己的薪资与公司外部的行政文员,会计,行政策划文员的薪资进行比较后，假如他觉得自己的工作获得了公允的薪资，则这种公允感属于（）A．内在公允B.外部公允C.外在公允D.内部公允4.某公司因为常常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行指责通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金惩罚,并将惩罚的奖金用于嘉奖严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象渐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时()A.奖罚并重原则B.公允对待原则C.因人而异原则D.奖罚适度原则5.依据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是()A.基本工资B.津贴C.福利D.奖金第八章对与员工福利的特点表述不正确的是（）A．补偿性均等性集体性B．补偿性均富性敏捷性C．均等性集体性针对性D．针对性敏捷性均等性2．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工供应室内篮球,排球,健身房等消遣设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（）A．均等性B．补偿性C．集体性D．针对性3．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（）A．能够吸引和留住人才B．有助于营造和谐的企业文化C．有利于增加员工的忠诚度D．增加企业成本支出4.国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丢失劳动实力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（）A．国家统筹的养老模式B．社会统筹的养老模式C．自我保障的养老模式D．投保资助的养老模式5．在职的企业员工必需按工资的肯定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必需向社会保险机构缴纳肯定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（）A．国家统筹的养老模式B．社会统筹的养老模式C．自我保障的养老模式D．投保资助的养老模式第九章1,下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（）A．一般企业会依据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩B．一般企业会采纳长期激励模式激励高层管理人员C．企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创建的价值2．企业对高层管理人员喜爱采纳长期奖金的因素不包括（）A．长期激励给企业供应了合理避税的机会B．长期激励更能吸引高层管理者的目光C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系D．长期激励更能解节约企业人力资源成本3．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺,行为取向,对权利的需求，其中，行为取向是指（）A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。B．管理人员依据自己的直觉做出推断，企业依据管理人员的工作表现和结果支付酬劳C．管理人员乐于限制事态发展变化，并对其结果产生影响。D．管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者,信息传递者,决策者三重角色。4．管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（）①短暂性②困难性③变动性④不连续性A．①②③B．②③④C．①③④D．①②④5．在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（）A．大多数企业管理层的基本薪酬水平超过,至少相当于市场平均水平B．位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高C．从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右D．通常状况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。第十章企业在制定国际薪酬战略时须要考的因素有（）①企业总部的主导性②全球化和地方化的平衡③跨文化④东道国政策和法规A．①②③B．②③④C．①②④D．①②③④2．我国人口数量大，市场购买力强，农村有广袤的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资接连在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（）A．国际技术战略B．国际市场战略C．国际销售战略D．国际生产战略3．随着劳动力成本的渐渐上升，我国大部分劳动密集型企业接连在越南,泰国,印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所实行的国际经营战略属于（）A．国际技术战略B．国际市场战略C．国际销售战略D．国际生产战略4．企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（）A．提高产品质量，增加产品数量B．降低产品成本，提高产品销量C．提升技术水平，加快产品创新D．扩大市场份额，提高销售收益5．刀刃式员工是指（）A．他们的技能是企业将来竞争优势的源泉，推动企业将来发展B．对企业现在的竞争特别有优势，但是将来作用不能确定C．拥有对很多企业都特别重要的技能，能够扶植企业完成某项业务，对企业发展特别重要D．供应支持企业的服务，使企业能够独立完成作业第十一章从（）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。A．18世纪末B．19世纪初C．19世纪中D．19世纪末2．历史上第一个爱护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标记着世界上第一部劳动法的诞生的是（）A．1802年，英国通过的《学徒健康及道德法案》B．1901年，英国制度的《工场及作业场法》C．1839年，德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》D．1841年，法国颁布的《童工,未成年工爱护法》3．国务院确定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（）阶段A．国民经济复原时期B．从“一五”期间到“文化大革命”C．从改革开放至《劳动法》颁布D．《劳动法》颁布以后4．第一次明确规定了公民的劳动权,职工工资待遇,公民休息权,物质的扶植权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。A．《工资条例草案》B．《关于激励工资制中假如问题的指示》C．《中华人民共和国劳动保险条例》D．《中华人民共和国宪法》5．（）时期，我国基本建立起了以按劳安排为原则的全国统一的社会主义工资制。A．国民经济复原时期B．从“一五”期间到“文化大革命”C．从改革开放至《劳动法》颁布D．《劳动法》颁布以后第二部分练习题第一章薪酬与薪酬管理概论6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬凹凸的一个很重要的因素与（）有关Ａ．民俗文化和风俗习惯Ｂ．企业所处的行业有关Ｃ．企业经济效益Ｄ．企业的性质7.企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必需考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（）A．员工的岗位,职务差异B．员工工作阅历差异C．员工工作技能差异D．员工教化程度差异8.传统单一的,僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的须要，取而代之的是多元化,多层次,敏捷的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特别，在设计这些人员的薪酬时不应当实行和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（）A.薪酬设计差异化B．薪酬设计专业化C．薪酬设计等级化D．薪酬设计宽带化第二章战略性薪酬管理6,对于实行稳定战略的企业，一般所实行的薪酬战略是（）A．企业强调与员工共担风险，同时与员工共享胜利收益。B．企业与员工不强调风险分担，实行稳定的薪酬策略。C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。D．企业注意实行奖金或股票期权的长期激励措施。7,对于成本事袖战略型企业才所实行的薪酬战略描述错误的一项是（）A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D．激励员工降低成本，提高生产率8,企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（）A．在企业初创阶段，适合采纳低于市场水平的基本工资。B．在企业增长阶段，适合采纳等于市场水平的基本工资。C．在企业成熟阶段，适合采纳低于或等于市场水平的基本工资D．在企业衰退阶段，适合采纳低于或等于市场水平的基本工资。第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够供应绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展供应参照的是（）A.岗位评价B．岗位分析C．职务分析D．职务评价7．某公司的销售人员销售业绩特别精彩，该公司通过探讨明确了原委是什么使那些销售人员如此精彩，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（）。A.职位工资体系B.技能工资体系C．实力工资体系D.绩效工资体系8.某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大,贡献大,技术困难性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（）A．工资与职务挂钩B．工资与技能挂钩C．工资与资格挂钩D．工资与专业挂钩第四章薪酬水平及其外部竞争性6.在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工供应富有挑战性的工作,志向的工作地点,良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（）A．薪酬领先策略B．市场跟随策略C．拖后策略D．混合薪酬策略7.在企业确定薪酬水平策略时，依据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么（）A．针对性和敏捷性B．针对性和激励性C．敏捷性和激励性D．科学性和权变性8．下列针对劳动力市场的特别性描述错误的一项是（）A．劳动力无法积累,储存B．劳动力会随着劳动者的实力发生变动C．劳动者可以有意限制劳动力的质量和数量D．劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一样协议第五章薪资体系设计6.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（）A．企业利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。B．企业依据经营状况设计基准的薪酬标准，依据工作评价结果设计薪酬结构。C．企业全部职位的薪酬完全有外部市场确定。D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。7.一般来说，对企业薪酬纵向等级结构设计中，应当主要关注（）原则。A．员工实力和贡献相一样原则B．工作价值和员工实力相一样原则C．工作价值和市场工资率相一样原则D．工作价值与员工贡献相一样原则8.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（）A．以职位为导向的薪酬结构B．以实力为导向的薪酬结构C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构

第六章薪酬预算,限制与沟通6.企业进行薪酬预算时应考虑的内部环境不包括（）A．企业的人力资源政策B．企业现有的薪酬状况C．企业人力资源状况D．当地劳动力市场供求状况7.企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行的预料，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算，此种预算方法是（）A．宏观接近法B．微观接近法C．薪酬费用比率法D．盈亏平衡点基准法8.企业在薪酬预算中，假如采纳宏观接近法可以有利于（）A．限制企业的整体薪酬水平B．促进各部门的员工凝合力C．有利于提高部门管理者的主动性D．有利于部门经理对下属的员工进行薪酬预算第七章薪酬激励6.单纯的高薪已经不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的主动性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是()①加大绩效工资和福利的比例②弹性工时制度③增加浮动工资的比例④把员工作为企业经营的合作者⑤实施技能工资和绩效工资制度A.①②③④⑤B.①②③④C.②③④⑤D.①②③⑤7.谷歌公司在对员工进行激励时,通常采纳让员工担当肯定的职位,并在任期内对该员工为行驶经营管理只能所消耗的费用(办公费\交通费\款待费\培训费\信息费)制定肯定的消费定额,满足其成就感和荣誉感,从而实现对员工在任职期内激励和约束作用,此种激励方式属于()A.荣誉感谢励B.职位消费激励C.授权激励D.参加激励8.新东方在人才激励方面更加注意对人才进行全方位的培训和晋升,每位进入新东方的员工都将进行为期三个月的入职培训,并且通过各种渠道充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,并创建机会激励员工晋升.此激励方式属于()A.职位消费激励B.个体成长和职业生涯激励C.参加激励D.授权激励第八章员工福利管理6．在我国假如员工想享受失业保险待遇必需同时满足三个条件才可以，主要包括①所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月②失业达三个月以上③已经办理事业登记并有求职要求④所在单位和本人按规定履行缴费义务一年⑤非本人自愿而失业A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤7．下列法定社会保险中，保险费用须要有企业担当，个人不缴纳保险费的险种是A．失业保险和生育保险B．工伤保险和生育保险C．失业保险和工伤保险D．生育保险和失业保险8.我国实行一周（）小时工作制A．48小时B．40小时C．52小时D．42小时第九章特别员工群体的薪酬管理6．在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的详细数额其确定性因素的是（）A．企业上年度的利润水平B．企业资本和资产回报率C．管理人员对经营结果的实际贡献大小D．管理人员的基本薪酬水平的凹凸7．下列对企业高层管理人员薪酬的特点推断不精确的一项是（）A．企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定B．确定高层管理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析的结果C．短期奖金激励在薪酬总额中的比重渐渐加大D．福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用8．福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。联合利华集团为公司高层管理人员供应豪华办公室,高级管理人员餐厅,特定的停车位,免费体检的福利项目，此类福利项目称之为（）A．企业内部福利B．企业外部福利C．个人福利安排D．特别福利安排第十章国际薪酬管理6．在一个全球化企业中，不同的员工类型应当采纳不同的薪酬水平策略。对支持