岗位测评与薪资设计-张守春

StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪资设计

目录第一局部薪资战略定位〔10分钟〕第二局部3E薪资设计原那么〔20分钟〕第三局部岗位测评〔20分钟〕第四局部真实的薪酬案例设计实践〔7小时〕第五局部奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践〔2.5小时〕第六局部薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解和批判薪资的战略定位吸引，保持和鼓励有一定才干的员工到达组织的目标提升员工满意度人力资源制度员工满意度外部服务价值顾客满意度顾客忠诚度留才率员工生产力业绩成长利润①顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85%②满意度极高顾客再次购置的意愿是满意度普遍的顾客的6倍

目录第一局部薪资战略定位〔10分钟〕第二局部3E薪资设计原那么〔20分钟〕第三局部岗位测评〔20分钟〕第四局部真实的薪酬案例设计实践〔7小时〕第五局部奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践〔2.5小时〕第六局部薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解和批判外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。Equity〔公平、均衡〕外部均衡性示意StacyAdams的公平性理论分配公正〔distributivejustice〕：一个机构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同的产出/投入比例。

岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体奉献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。

目录第一局部薪资战略定位〔10分钟〕第二局部3E薪资设计原那么〔20分钟〕第三局部岗位测评〔20分钟〕第四局部真实的薪酬案例设计实践〔7小时〕第五局部奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践〔2.5小时〕第六局部薪点制、3P理论、宽幅结构的讲解和批判岗位测评的四种方法岗位测评方法

工作Vs工作排序因素比较法rankingFactorsComparison

工作Vs标准分类法点值法Classificationfactor-point

分类法(Classification)：岗位测评方法〔方法二〕文职的分类制度级别一简单工作，无监督职责，无公共联系级别二简单工作，无监督职责，有公共联系级别三中等复杂工作，无监督职责，有公共联系级别四中等复杂工作，有监督职责和公共联系级别五复杂工作，有监督职责，公共联系

关键智力要求体力要求技能要求职责工作环境工作MentalRequirementsPhysical~Skill~ResponsibilityWorkingConditions

工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345图1把每个factor下哪个工作最强调这个factor哪个次强调注：六级是最高级要素〔Factors〕关键岗位脑力运用体力运用技能运用责任工作环境现在市场率岗位A0.40〔1〕2.00〔5〕0.40〔1〕0.75〔3〕0.30〔4〕3.85岗位B1.75〔2〕1.50〔4〕1.95〔3〕0.20〔1〕2.20〔6〕7.60岗位C2.15〔3〕2.05〔6〕2.70〔5〕4.10〔6〕0.35〔3〕11.35岗位D3.00〔4〕0.25〔1〕2.80〔6〕0.40〔2〕0.10〔1〕6.55岗位E3.20〔5〕1.35〔3〕2.50〔4〕2.50〔5〕0.25〔2〕9.80岗位F4.10〔6〕0.75〔2〕1.80〔2〕2.10〔4〕0.70〔5〕9.45图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上并垂直排列出大小要素岗位要素选择的标准职位评价系统七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors总分值Totalpoints:65-1193岗位要素举例产出对企业影响决策之影响投入知识培训及工作经验职业技能人际交往能力过程管理复杂度工作活动影响人际关系内部外部工作环境资源支配能力(人财物)独立决策能力工作压力，脑力要求岗位所要求的任职者素质因素1=职业技能因素2=沟通技能组织对岗位行为的限制因素3=解决问题能力因素4=创新能力岗位工作业绩对企业影响因素5=计划组织能力因素6=对企业影响投入:限制:产出:=岗位价值因素一：职业技能因素二：沟通技能一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，这是衡量岗位评价工作好坏的重要指标。所选专家在群众中应有一定的影响力，这样才能使最后的评价结果更具权威性从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组，但是对于工作性质和职能划清楚显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中高层干部组成，必须适当考虑基层工作人员。专家组成员的素质以及成员的总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量结合企业的实际情况，运用国际通用的岗位评价表专家组成员就具体指标进行充分的讨论，以求取得共识磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花点时间，也是绝对必要的。在用到某个具体的企业时，由于企业的实际情况各异，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，都会影响到岗位评价的质量。筛选责任因素确定评分原那么专家组评定影响因素排序循环比较评估小组工作规那么代表公司利益，而不是某个部门的利益。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为根底。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职者的直接主管联系。不要剧烈争吵。评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响〔最好是随机抽样进行评估〕每个专家小组成员都要发表自己的意见组长负责讨论的整体协调保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案〔集体决策可降低偏颇〕由于薪酬设计的敏感性强，因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态，当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的工作暂时隔离，使他们不用受日常工作的影响而集中精力搞好岗位评价。这样做，既可以保证岗位评价的效果，又可以提高评价工作的效率。在对每个岗位打分之前的职位介绍为了加强专家组成员对于具体的各个岗位一些具体事宜的理解，可以采用：按照最科学的工作方法，在对每个职位进行评价之前，要求大家一起来阅读一下该岗位的职位说明书，职位说明书中有着对该岗位具体和细节的描述，这样可以保证大家都获得全面和公平的信息。实际中，往往没有科学系统的该岗位的职位说明书，所以可在打分之前要求各部门的负责人做一下职位介绍。为了尽量减少职位介绍时人为因素的影响，可以使用以下方法：在进行岗位评价之前，要求负责人事先做好准备，在规定的时间内介绍本部门的工作；设计清晰、简单的介绍表格，岗位介绍的内容局限在岗位责任、要求的人员素质和工作环境上；专家组的主席或者评价小组的组长，要对岗位介绍的过程、内容、时间进行控制；在对每一部门的打分完成后，及时地对该部门内各个岗位进行排序，让专家们对结果的合理性进行评议。一些需要注意的细节在岗位评价中，涉及的数据处理量很大，出于提高运作的效率和保密的需要，应该把专家组和操作组分开。由于岗位评价的工作是一件相当辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。岗位评价中的常见问题把职位看成是一个静态的过程原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。评价标准并非完全客观，评价指标也不是十分全面原因：每个企业的差异甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。评价偏重岗位而忽视了人性原因：“先天性〞缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人解决：从薪点到形成薪资中，考虑人的因素。实现“以人为本〞。岗位评价的利与弊利：能客观、公正地反映岗位价值逻辑性强：岗位评价具有严密的科学程序直观：能有效进行岗位管理，为招募选拔、薪资制度、考核评价等人力资源决策提供参考公平：实现了薪资公平优化了人力资源管理流程弊：评估人员的客观性值得疑心建立与维持需要高的费用刚性特点，导致某种程度的官僚，而这与HRM思想中所提倡的灵活性与适应性相抵触。新的组织类型的涌现，其特点就是结构简化，纵向层次减少，员工随之需要在工作范围内更具灵活性和多才多艺。导致岗位评估体系的简化。重岗位，没有重视业绩结论：岗位评价仅是人力资源管理规范化、流程化的重要一环。岗位评价要同企业的人力资源战略结合。保证客观的工作程序，开展最恰当的方法。一定要防止感情因素掺杂入岗位评价中，对“岗〞不对“人〞。为了增强人力资源管理的灵活性，应依据组织机构不同的“企业文化〞模式进行不同的评估方法。例如，在评估以功能驱动性机构为根底的传统职位时所侧重的方法，就与评估以灵活技能为根底的群体中的职位时有所不同。科层制等级明显的组织与开放性的网络组织在方法上就有明显不同。有效的全面完整的评价指标体系。有效岗位评价的关键也就是如何避“弊〞扬“利〞，再就是与组织的战略目标相一致！岗位评价不是一劳永逸把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，对具体员工的考核评价要素设定为：〔1〕岗位所需的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等；〔2〕员工本人所具有的解决问题的能力；〔3〕员工的实际工作绩效。岗位评价结果成为制定薪酬制度和等级的主要依据。其他人事决策的合理参考：如晋升、轮换、去留等依据组织战略目标的要求和外部环境的变化而调整。质量责任评级标准对原材料、能源生产质量无责任、无影响的岗位9对原材料、能源生产质量有一定影响的岗位8对最终产品质量有一定影响，或对原材料、能源生产质量有一般的间接责任的岗位7对最终产品质量有一般的间接责任，或对原材料、能源生产质量有较大的间接责任的岗位6对最终产品质量有较大的间接责任，或对原材料、能源生产质量有很大的间接责任的岗位5对最终产品质量有很大的间接责任，或对原材料、能源生产质量有一般的直接责任的岗位4对最终产品质量有一般的直接责任，或对原材料、能源生产质量有较大直接责任的岗位3对最终产品质量有较大的直接责任，或对原材料、能源生产质量直接责任很大的岗位2对最终产品质量有很大的直接责任的岗位1评级依据等级品种质量难易程度评级标准无产品9有产品，但无质量要求8单一产品，质量要求不严格7单一产品，质量有一定要求6产品品种规格少于10种，质量要求不严，或单一产品质量要求严格5产品品种规格少于10种，质量有一定要求4产品品种规格达10种或以上，质量要求不严或不明确，或产品品种规格少于10种但质量要求严格3产品品种规格达10种或以上，质量有一定要求2产品品种规格达10种或以上，质量要求严格1评级依据等级分数与岗位级别转换表224-2665187–2234157-1863131–1562110–1301对应评估分数岗位级别544-65010456–5439381–4458319–3807267–3186对应评估分数岗位级别1、浮动比例增加2、从大锅饭向差异化开展3、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、在职者能力模型的有机组合开展4、从总现今向总薪酬开展5、宽幅逐渐引入6、从繁琐的薪资构成向简化的构成7、对岗位付薪向对人付薪薪资开展趋势企业战略适合人力资源设计执行三种企业战略精湛运做战略产品领先战略客户亲和战略无重叠适度重叠大局部重叠薪酬结构确定和调整市场薪资曲线确定公司结构政策:滞后政策－结构与方案年度初期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End方案年度PlanYear确定公司结构政策:领先政策－结构与方案年度末期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End方案年度PlanYear确定公司结构政策:领先－滞后政策－结构与方案年度中期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End方案年度PlanYear岗位的类型或等级改变调整Regularization晋升Promotion降级Demotion

典型的调薪行为

增长至薪酬范围的最低值由于晋升而产生的增长增长至新的等级的最低值按两牵涉级别的最低值差异率增长按两牵涉级别的最低值差异额增长无薪资改变薪酬范围SalaryRange(HK$)

等级目前的薪酬最低值中位值最大值

GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师Cost

Accountant518600150001875022500财务经理Accounting

Manager6?180002250027000举例说明：

等级目前的薪酬最低值中位值最大值

GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师Cost

Accountant518600150001875022500财务经理Accounting

Manager6?180002250027000等级Grades宽级设计BroadGrades能力模型在薪酬设计中的应用通过能力评估决定工资水平能力标准评估结果以客户为导向32团对协作33业务技能33培训与辅导32变革与思考34平均32.8·评估结果/标准=93%其工作水平为标准工资的93%=1500×93%=1395·Compa-Ratio=93%Seniority员工在得到资力加薪前要工作多长时间对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪呢资力加薪的幅度，不同工作水平和效劳年限的加薪差异Performance-BasedPay/Bonus年终奖季度奖花红SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给表工资率（雇佣人数）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求与供给相互作用地理因素岗位所需的教育程度和技术背景岗位经验岗位所需的执照或证书会员资格人材市场边界判断因素：报酬经济的非经济的直接的基本

工资

业绩

奖金

股权

红利

各种

津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

便利的通讯法定福利的工程法定福利社会保险住房公积金养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险〔方案生育政策〕统一福利的工程统一福利工作餐年休假班车人身意外伤害保险日常门诊医疗保险专项福利的工程专项福利结婚礼金探亲路费丧葬费独生子女津贴股票期权股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购置公司股票的权利。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权力授予日生效日行权日失效日时间期权被授予人获得被授予期权的行权权力被授予但未行权的期权失效，不能再行权行权买入股票薪酬性差价收益资本利得性收益买出股票上升行权下降不行权股票市价限制性股票限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权利，限制性股票可理解为股票薪酬。完全限制期，被授予人未获股票所有权被授予人被授予限制性股票被授予人获得部分被授予的股票授予行权价股票市价授予日局部生效日限制期失效日时间被授予人可以自由处置被授予的股票股票增值权股票增值权〔SAR〕，又叫模拟股票期权或影子股票期权，是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收益的权利，即以股价为鼓励的计量根底，以现金支付的鼓励方式期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权力期权被授予人获得被授予期权的行权权力被授予但未行权的期权失效，不能再行权授予日生效日行权日失效日时间下降，不行权行权差价收益上升，行权授予行权价股票市价期望理论〔ExpectancyTheory〕期望或相信一定程度的努力将到达一定工作业绩〔E-P〕所获得的工作业绩等级将影响雇员想到达的目的〔通常是薪金〕〔P-O〕个人均衡理论传统的以工作为根底的系统传统的岗位评估是以岗位为根底而非针对个人支持了专业化以任务为根底的内部的关联性和内部的公正性以晋升为导向Skill/competence-basedpay根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整激发了技术掌握劳动力使用更有效员工对新公司适应良好问题：当学会了所有的技能之后员工到达了顶尖成熟型的车间不能提供灵活岗位存在评价问题需要培训投资与传统的工作测评冲突技能工资方案与市场率冲突强化工作是“如何〞完成的超过了专业技能的范围以强化行为拓展了多种职业开展的途径弱化了分级但在较宽范围内可有分层认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值推行组织间的流动Competency-basedSystems等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构以知识为基础自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为基础岗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略基本薪资结构策略传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础强化知识的强度和深度强化晋升宽带结构以职业生涯阶段为基础由对企业增值所决定注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度宽带结构的实例管理者，通过其他人贡献经理高级管理人员（4-5）专业贡献专业贡献者到资深的或高级的贡献者（非管理者）薪资与带4有较大重叠（3）独立贡献各级行政管理者/熟练技术人员包括非专业化职位（1-2）薪资核定〔一〕薪资级别与职位匹配员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定薪资额度的核定取整至百元跨系列担任职务的，薪资就高确定不同地区加权不同薪资系数薪资级档参考因素员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等薪资核定〔二〕试用期、试岗期新入司员工试用期不超过六个月；试用期薪资按标准额度的80％发放新提职员工一般试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整；新入司、新提职员工薪资政行系列一般由本级1档起定，技术系列由2档起定，销售系列在核定各机构工资额度时以4档为测算标准薪资调整幅度在本级内加薪的，不得超过原薪资额的20％提职提级中薪的，不得超过原薪资额的50％，假设仍低于相就级别1档标准的，调整满一年后就靠本级1档薪资核定〔三〕薪资核定权限公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，D级〔含〕以上人员报公司总经理批准；E级〔含〕以下人员由人力资源总监、分管助总批准各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准薪资管理〔一〕薪资调整机制确定年度薪资调整原那么与方案对公司年度薪资情况进行分析对市场薪酬情况调研薪资调整与目标、行为考核结果挂钩根据员工年度考核级档，对其薪资进行不同程度的升降确定薪资增长矩阵薪资管理〔二〕考勤薪资管理病假薪资：30日内每天扣发工资的50％；30日以上扣发工资的90％；超过医疗期的按劳动合同有关规定处理事假薪资：每天扣发日工资的100％；事假累计超过20天的，除扣发日工资外，还扣发住房补贴的50％旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资100％及当期绩效奖金，有度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年全部奖金，并按公司有关规定解除劳动关系迟到、早退一次扣发工资50元；另：代打卡〔代签到、签退〕的，当事人每人扣发工资200元薪资管理〔三〕加班薪资管理一般情况下加班，原那么上由用人部门安排倒休，确因特殊情况无法安排倒休的，按国家有关规定支付加班补助；公司C级以上人员、销售一线人员不计发加班补助；加班薪资50％在各机构绩效奖金中冲抵遇法定节假日、休息日各机构安排到岗值班的，经人力资源部核定，按上年本机构员工日平均工资标准发放值班补贴薪资管理〔四〕薪资保密制度员工薪资情况为公司机密，全休员工都有责任保守薪资秘密各级员工查询本人薪资情况均应到人力资源部进行，否那么公司将给予一定处分各机构人事部门应单独建立薪资情况档案，有关薪资文件、档案由专人管理与传递各机构财务指定专人负责薪资表的制订与薪资发放工作各部门负责人有权查询本部门人员薪资情况薪资管理〔五〕其他各机构结合本机构实际情况制订薪资核定施实细那么，报公司人力资源部批准后执行各机构应固定薪资发放日期各社会保险缴纳基数：行政、技术系列人员按本人月工资〔薪资的55.55%〕为基数；销售系列人员按本人工资的2倍为基数销售人员的工作特点工作时间相对自由工作业绩容易量化业绩不稳定，风险大Payforwhat—奖赏什麽？期望的业绩期望的行为\态度良好的销售业绩高回款率良好的客户效劳市场信息遵守销售纪律销售人员业绩指标销售额〔销售量〕目标达成率销售费用目标达成率回款率目标达成率客户满意度市场调研报告质量销售政策执行情况业绩如何同薪酬挂钩简单模式：提成=销售额提成比例考虑回款情况：提成=〔累计回款/销售额〕当月销售额提成比例考虑销售费用：提成=销售利润提成比例奖金=业绩指标指标权重销售人员薪酬构成根本工资：同核心能力挂钩提成或佣金：同销售业绩挂钩奖金：同综合表现挂钩〔包括销售业绩〕纯粹薪水制度易于了解，计算简单收入有保障适合于团队销售方式缺乏鼓励无法留住优秀销售人员使用范围：品牌知名度高、有能力支付高薪、团队销售、看重销售队伍稳定的企业纯粹佣金制度富有鼓励作用可能获得极高的报酬本钱比较容易控制收入不稳定、风险大缺乏归属感管理困难适合范围：个别行业，如房地产业的工程公司，但此种制度逐渐遭到否认。不同薪酬方式的优缺点销售人员薪酬构成根本工资：同核心能力挂钩提成或佣金：同销售业绩挂钩奖金：同综合表现挂钩〔包括销售业绩〕人事档案、户籍、个人信息

人事档案

人事档案的主要内容

人事档案记载了什么

人事档案、户籍、个人信息行政户籍调入深圳档案调入离职三个月以内档案调出人事档案管理机构华侨城/康佳集团人事档案、户籍、个人信息

户籍管理

户籍的管理机构

--公安机关是户籍的管理机构市内迁移市外迁移集体户口户籍卡由康佳保管人事档案、户籍、个人信息

个人信息管理

个人信息的主要内容与信息的准确性

员工必须对个人信息的准确性负责

个人信息的变更

当个人信息资料有更改或补充时，必须凭有效证件或证明，到人力资源信息管理部门申请更改，以确保与您有关的各项权益。集团行政人事管理制度内容提要一、人事档案、户籍、个人信息二、员工根本行为准那么与劳动纪律三、劳动关系四、薪酬制度、社会保险、福利五、培训、考核与开展六、考勤与假期管理七、奖励与处分八、信息管理与交流九、劳动平安员工根本行为准那么与劳动纪律员工根本行为准那么遵守国家及地方有关的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司依法制定的各项规章制度，保护公物，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，团结协作，完成生产和工作任务；未经公司书面批准，不得在其他经济实体兼职，不得以任何方式取得劳动报酬；公司提倡员工正直、老实、守信。员工根本行为准那么与劳动纪律劳动纪律我们要做到…...遵守规章制度遵守平安操作规程服从工作安排廉洁自律

员工根本行为准那么与劳动纪律

劳动纪律我们要知道----厂区内是严禁吸烟的!员工根本行为准那么与劳动纪律

商业秘密包括技术信息和经营管理信息。

主要指技术、工艺、数据、程序、设计、客户名单、货源情报、市场销售情报、营销策略、管理诀窍等。保密制度员工根本行为准那么与劳动纪律保密的时间在劳动关系或效劳关系存续期间，并溯及到员工虽未办理入职手续但因面试、实习已接触甲方秘密信息的阶段，直至劳动关系或效劳关系终止或解除之日起二年内。员工根本行为准那么与劳动纪律上班时间在工作场所要标准着装。男员工：夏天着纯色衬衣、深色西裤、系领带；冬天着深色西装，穿皮鞋、系领带；

女员工：着职业装〔套裙下摆长度应在膝盖或以下〕，穿皮鞋或凉鞋；

禁止：穿着牛仔裤、短裤、短裙、透明装、露肩露背装、背心、拖鞋、球鞋以及各种休闲装、晚装上班。

着装要求集团行政人事管理制度内容提要一、人事档案、户籍、个人信息二、员工根本行为准那么与劳动纪律三、劳动关系四、薪酬制度、社会保险、福利五、培训、考核与开展六、考勤与假期管理七、奖励与处分八、信息管理与交流九、劳动平安劳动关系劳动关系确实定与续延签订劳动合同续签劳动合同劳动关系劳动合同应当具备的条款法定条款协商条款(一)用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人(二)劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证号码(三)劳动合同期限(四)工作内容和工作地点(五)工作时间和休息休假(六)劳动报酬(七)社会保险(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项试用期(培养期)、培训、保守秘密……劳动关系

培养期与考核

培养期

博士生为三个月硕士生为六个月本科及以下学历为十二个月

培养期考核

由人力资源部门统一组织，各培养单位及实习生导师进行综合考核并提出考核结论。劳动关系内部招聘、内部调动内部招聘招聘的原那么内部招聘信息的公布方式内部应聘内部调动劳动关系劳动关系的终结解除劳动合同终止劳动合同离职手续的办理劳动关系违反劳动合同的责任公司责任：

向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

员工责任：

向公司支付专项培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失等。劳动关系解除劳动合同的告知义务公司责任：

试用期满后，因公司原因与员工解除劳动合同的，应提前三十天书面通知员工或者额外支付一个月工资。员工责任：

因个人原因与公司解除劳动合同的，试用期内应提前三天、试用期满后应提前三十天书面通知公司。劳动关系员工离职管理公司责任：出具离职证明、结算工资，协助办理社会保险及档案关系转移。员工责任：在规定的时间内，办理离职手续。包括但不限于：工作交接、公款公物清还、支付专项约定的违约金等。?员工离职管理规定?康集发字[2007]105号集团行政人事管理制度内容提要一、人事档案、户籍、个人信息二、员工根本行为准那么与劳动纪律三、劳动关系四、薪酬制度、社会保险、福利五、培训、考核与开展六、考勤与假期管理七、奖励与处分八、信息管理与交流九、劳动平安薪酬制度、社会保险、福利薪酬制度的原那么依法制定薪酬管理制度以岗定薪、以业绩与能力定薪保持薪酬的鼓励力与市场竞争力薪酬制度、社会保险、福利个人收入标准确实定

按员工所聘任岗位，以及员工个人工作能力、工作业绩，确定个人收入标准；

根据员工培养期考核结果，以及绩效考核结果，经批准，可调整员工个人收入标准。收入的发放薪酬制度、社会保险、福利公司每月至少发一次工资；

月工资的发放时间员工的月工资以每个自然月为计算周期，经核算后于次月发放〔深圳地区为次月7日〕；收入发放的形式员工个人收入由计资单位通过银行转帐形式划转入个人银行帐户；新入职员工需向计资单位提供个人银行帐户号。个人收入信息保密制度薪酬制度、社会保险、福利薪酬制度公开、个人收入信息保密

员工不得将本人收入信息告诉他人，也不得打听其他员工的收入信息；集团公司所有员工应严格保守收入秘密。如发生泄密情形，将追究相关人员的责任。?薪酬管理制度〔2021版〕?康集发字[2007]106号薪酬制度、社会保险、福利个人收入所得税缴交社会保险个人承担费用额委托公司代扣的租住房屋的相关费用委托公司代扣代缴的工会会员会费其他允许代扣代缴的费用12345代扣代缴的款项个人收入中的代扣款项个人收入所得税的计算〔深圳总部〕免税的收入工程：住房补贴：员工月收入标准的35%且≤2607元；个人承担社保费用额：员工月收入标准×85%×10%〔非深户员工8%〕；国家规定的免税工资额2000元。

计税工资：计税工资＝个人应得工资－免税收入工程计税比例：0＜计税工资≤5005%500＜计税工资≤200010%2000＜计税工资≤500015%5000＜计税工资≤2000020%

个人收入所得税计算：个人应交收入所得税＝计税工资×计税比例个人收入所得税的计算〔例〕 某员工〔深圳户籍〕当月应得收入总额为8000元。

计税工资＝8000－(8000×35%＋8000×85%×10%＋2000〕＝2713

即:8000-(≤)2607-680-2000＝2713应交个人收入所得税

〔1～500=500×5%〕＋〔501～2000=1500×10%〕＋〔2001～2713=713×15%〕＝281.95元即：25.00＋150.00＋106.95＝281.95元社会保险法定险种〔深圳地区〕薪酬制度、社会保险、福利根本养老保险医疗保险失业保险工伤保险社会保险〔含生育保险〕社会保险的相关的法规〔深圳地区〕薪酬制度、社会保险、福利?深圳经济特区企业员工社会养老保险条例??深圳市城镇职工社会医疗保险方法??中华人民共和国工伤保险条例??深圳经济特区失业保险条例?深圳市社会保险基金管理中心社会保险的缴交时间薪酬制度、社会保险、福利当期缴交的时间与存在劳动关系时间的对应与终结劳动关系时间的对应社会保险缴交社会保险的缴交及费用薪酬制度、社会保险、福利社会保险由公司向社会保险基金管理中心办理缴交手续；

社会保险费用按法定比例由公司及个人共同承担。非深圳户籍员工企业缴费比例员工缴费比例计入个人帐户计入共济帐户养老保险个人缴费工资10%8%8%10%医疗保险住院医疗深圳市年度平均工资0.4%0.2%0.6%补充医疗深圳市年度平均工资0.1%0.1%生育保险深圳市年度平均工资0.2%0.2%工伤保险个人缴费工资0.25%0.25%失业保险深圳市上年平均工资0.4%0.4%合计(约)11.35%8.2%8%11.55%深圳户籍（持人才居住证）员工企业缴费比例员工缴费比例计入个人帐户计入共济帐户养老保险基本养老个人缴费工资10%8%8%10%地方补充个人缴费工资1%1%医疗保险综合医疗个人缴费工资4%2%小于35岁5.0%35～45岁5.0%45岁以上5.6%小于35岁2.0%35～45岁2.0%45岁以上1.4%补充医疗个人缴费工资0.5%生育保险个人缴费工资0.5%工伤保险个人缴费工资0.25%0.25%失业保险深圳市年度平均工资0.4%0.4%合计(约)16.65%10%养老8%+医疗门诊养老保险11%及其他保险社会保险缴费及计入比例表〔2021年度深圳地区〕注：个人缴费工资=2173≤个人月收入标准×85%≤10863；深圳市2021年度平均工资为3621元/月。社会保险帐户与待遇的对应关系薪酬制度、社会保险、福利保险深圳户籍

及持人才居住证非深圳户籍个人帐户共济帐户个人帐户共济帐户当期保障医疗保险门诊医疗待遇住院医疗待遇

住院医疗待遇失业保险

失业救济

工伤保险

工伤费用

工伤费用长期保险养老保险帐户累计额与退休待遇成正比缴费年限与退休待遇成正比帐户累计额与退休待遇成正比缴费年限与退休待遇成正比

个人帐户累计额户籍迁移出深圳市时，可以同

时办理个人帐户累计额的转移员工离职后，可以办理个人帐户累计额的转移或结清户籍注销时，可以办理个帐

户累计额的结清福利待遇薪酬制度、社会保险、福利

经员工申请，公司可提供住房条件；公司提供就餐条件，发放工作午餐费用；发放过节费、过节礼物；公司提供文化、娱乐、体育设施。

集团行政人事管理制度一、人事档案、户籍、个人信息二、员工根本行为准那么与劳动纪律三、劳动关系四、薪酬制度、社会保险、福利五、培训、考核与开展六、考勤与假期管理七、奖励与处分八、信息管理与交流九、劳动平安内容提要培训、考核与开展康佳集团培训管理机构

康佳学院三级架构分层管理员工培训方式

内部培训外部培训双向交流继续教育培训、考核与开展

绩效考核管理

目标+沟通

晋升

管理系列、专业系列?员工绩效管理制度?康集发字[2007]110号集团行政人事管理制度一、人事档案、户籍、个人信息二、员工根本行为准那么与劳动纪律三、劳动关系四、薪酬制度、社会保险、福利五、培训、考核与开展六、考勤与假期管理七、奖励与处分八、信息管理与交流九、劳动平安内容提要考勤与假期管理公司采用标准工时制，即每天工作8小时，每周工作40小时；经申报，特殊岗位可采用不定时工时或综合计算工时工作制；

员工上、下班必须打卡，记录考勤数据。如因工作需要外出公干的，需填写?外出公干申请表?，经单位领导签字后报人力资源部门备查；

提倡员工每班次提早5分钟到位，做好工作前的准备；

工作时间内需出入厂区的，要填写?出厂条?，经单位领导批准，交保卫值班员验证后，方可出入厂区；

加班实行申请审批制度。因工作需要加班的，必须提前填写?加班申请表?，经批准前方可进行工作场所加班。工作考勤管理考勤与假期管理考勤违纪行为迟到、早退请人代刷卡或替人刷卡连续旷工三天以上〔含三天〕或年累计旷工六天以上〔含六天〕的员工，视为严重违反公司规章制度，将被直接予以解除劳动合同。?考勤管理规定?康集发字[2007]112号考勤与假期管理

假期的类别

假期的分类法定假带薪年休假病假事假婚产(看护)假丧假考勤与假期管理

法定假

元旦春节妇女节清明端午节劳动节青年节国庆中秋新年1天〔1月1日〕春节3天〔农历除夕、正月初一、初二〕妇女放假0.5天〔3月8日当日〕清明节1天〔农历清明当日〕劳动节1天〔5月1日〕青年放假0.5天〔5月4日当日〕端午节1天〔农历端午当日〕中秋节1天〔农历中秋当日〕国庆节3天〔10月1、2、3日〕考勤与假期管理

员工带薪年休假

员工入司工作满一年后，享有带薪年休假。?员工带薪年休假管理方法?康集发字[2021]21号考勤与假期管理

员工带薪年休假期的核定

累计工作满1年不满10年的，每年可享受年休假5天；累计工作满10年不满20年的，每年可享受年休假10天；累计工作满20年以上的，每年可享受年休假15天。每年10月1日之前进入集团公司的员工，从次年7月1日开始享受年休假；每年10