全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考复习资料

全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考复习资料全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考复习资料43/43全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考复习资料全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案>全国高等教化自学考试人力资源管理(一)试题>一,单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)>1.人力资源的形成,开发,运用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的(C)>A.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性>2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是(B)>A.苏格拉底B.泰勒C.欧文D.吉尔布雷斯>3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式具体记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是(C)>A.参及法B.主管人员分析法C.工作日志法D.记录法>4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是(A)>A.提高生产效率B.人才的供求平衡C.接班人支配D.组织再造及兼并>5.组织制定人力资源规划的依据是(D)>A.社会的经济状况和政治局势B.社会的就业观念和失业人数>C.企业的地理位置和自然环境D.组织的战略目标和外部环境>6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节约招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是(B)>A.校园招募B.人才沟通会C.广告聘请D.职业介绍机构>7.一般状况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的(B)>A.50%B.80%C.100%D.120%>8.通过测评，找出被测评者素养构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的(B)>A.甄别功能B.诊断功能C.评定功能D.反馈功能>9.绩效管理的重心在于(C)>A.绩效考核B.绩效比较C.绩效提升D.绩效衡量>10.评价中心最大的特点是留意(C)>A.纸笔测试B.面试C.情景模拟D.心理溅量>11.“由于阅历而发生的相对长久的行为改变”称为(C)>A.教化B.培训C.学习D.记忆>12.培训中最普遍,最常见的方法是(A)>A.讲授法B.研讨法C.案例分析法D.角色扮演法>13.职业生涯是一种困难的现象，其组成部分是(D)>A.性格及实力B.机遇及目标C.挫折及胜利D.看法及行为>14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的(D)>A.职业爱好和爱好B.良好的职业机遇C.剧烈的择业动机D.职业实力和职业品质>15.我国规定特别行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按(A)>A.一年零三个月计算B.一年零四个月计算C.一年零五个月计算D.一年零六个月计算>16.企业文化的核心是企业(B)>A.形象B.价值观C.目标D.制度>17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的(A)>A.原始成本B.重置成本C.可控成本D.间接成本>18.个人为接受教化,训练而放弃的收入是(B)>A.直接成本B.间接成本C.人事成本D.重置成本>19.强调管理人员接班人支配,人员精减支配等方面的人力资源规划是在(C)>A.20世纪30年代B.20世纪60年代C.20世纪80年代D.20世纪90年代>20.先由老师综合介绍一些基本概念及原理，然后围绕某一专题进行探讨的培训方式是(B)>A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法>21.组织人力资源需求预料中最困难也是最精确的一种方法是(A)>A.计算机预料法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.马尔科夫模型>22.下列比较适合针对特定地区,特定人群广泛传播企业招募信息的方式是(B)>A.在招募区域内张贴招募简章>C.在报纸上刊登招募简章B.在电视和广播上发布招募信息D.实行新闻发布会发布招募信息>23.世界上第一份职业爱好测验量表的编制者是(A)>A.比奈B.卡特尔C.斯特朗D.詹姆斯沃克>24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素养结构及水平的人供应成果或证明的测评是(A)>A.鉴定性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评>25.在较高职位面试中，为了获得更丰富,完整,深化的信息，宜采纳(B)>A.标准化面试B.结构化面试C.系列面试D.非结构化面试>26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是(D)>A.工作重要性排序法B.工作分类法C.要素计点法D.要素比较法>27.假如工作中运用的材料和设备很难搬到教室里去，则最为恰当的培训方式是(C)>A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学>28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜爱冒险的,有雄心壮志的,精神饱满的人格特点的人格类型是(D)>A.实际型B.探讨型C.艺术型D.企业型>29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是(A)>A.市场领先B.市场滞后C.市场匹配D.市场衰退>30.相宜从事调解,选购 ,洽谈等职业的职业实力类型是(D)>A.教化型B.领导型C.服务型D.社交型>二,多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)>31.运用访谈法，应当遵循的原则有(ACE)>A.互动原则B.参及原则C.敬重原则D.随机原则E.倾听原则>32.选拔性测评操作的基本原则有(ABCE)>A.公正性B.可比性C.精确性D.系统性E.差异性>33.在岗前培训中，由人力资源部门供应的信息主要包括(ADE)>A.企业概况B.部门功能C.工作职责D.基本政策及制度E.工资福利>34.属于人力资源成本核算指标体系的有(CDE)>A.保障成本指标B.安置成本指标C.企业管理实力和管理水平指标D.成本投入指标>E.成本投入的直接指标>35.“三层次”说认为企业文化包括(ACE)>A.物质层B.管理层C.制度层D.员工层E.精神层>三,简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)>36.简述人力资源战略的概念和类型。>答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定,实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的>就是要实现企业人力资源管理活动及企业战略的一样。人力资源战略的类型：>舒勒认为人力资源战略可以分成：>1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。>3.帮助型：介于累积型和效用型战略之间。>37.简述组织内外部人力资源信息的内容。>答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息;b员工信息>2.组织外部人力资源信息的内容有：>a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息>b.劳动力市场信息;c.技术信息;d.政策法规信息>组织内部信息主要包括企业的战略支配,战术支配,行动方案,本企业各部门的支配,人力资源现状等。>组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势,技术的发展状况,行业的>竞争性,劳动力市场,人口和社会发展趋势,政府的有关政策等。>38.什么是情景模拟测试常用的情景模拟测试有哪些类型>答：情景模拟测试是指设置确定的模拟状况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景>中，去处理各种事务及各种问题和冲突。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，>进行视察和记，以测评其素养潜能，或看其是否能适应或胜任工作。>常用的情景模拟测试类型：>1.机关通用文件处理的模拟2.工作活动的模拟3.角色扮演法4.现场作业法5.模拟会议法>39.什么是薪酬公允合理的薪酬体系对组织有哪些作用>答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资,绩效工资,激励工资,福利四部分。薪酬的作用：>1.补偿劳动消耗2吸引和留住人才3保持员工良好的工作心情4合理配置人力资本。>40.简述培训效果评估的指标。>答：培训效果可通过几个指标进行评估：>1.反应即测定受训者对培训项目的反应。>2.学习即测试受训者对所学原理,技能,看法的理解和驾驭程度。这项指标可用培训后的考试,实际操作测试来考察。>3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以推断所学知识,技能对实际工作的影响。>4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法,成本效益分析法来测量。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。>41.简述人力资源成本的构成。>答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在确定时期内，在生产,经营和供应劳务活动中因运用劳动力而支付的全部直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额,社会保险费用,职工福利费用,职工教化经费,劳动爱护费用,职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。>战略性的人力资源成本是依据人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获得成本,开发成本,运用成本,保障成本和退出(离职)成本等。依据成本的习性又分为显性成本和隐性成本。>1.人力资源的获得成本>是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本,选择成本,录用成本和安置成本。>2.人力资源的开发成本>是组织为提高员工的生产技术实力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本,岗位培训成本,脱产培训成本等>3.人力资源的运用成本>人力资源的运用成本是组织在运用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本,嘉奖成本,调剂成本等。>4.人力资源的保障成本>人力资源的保障成本是保障人力资源在短暂或长期丢失运用价值时的生存权而必需支付的费用，包括退养息 老保障,失业保障,健康医疗保障,平安生育保障等费用。>5.人力资源的退出成本>人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本,离职前低效成本,离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。>四,论述题(本大题共15分)>42.试述结构化面试中面试项目的主要内容。>答：结构化面试--也称作“引导化面试”，它依据对职位的分析，确定面试的测评要素，>在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先>确定的标准化的问题按确定的依次提问应试者。>结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：①.语言表达实力②.反应速度及应变>实力③.分析推断及综合概括实力④.实践阅历及专业特长⑤.仪表风度⑥.知识>的广度及深度⑦.事业进取心⑧.工作看法及求职动机⑨.爱好爱好及活力>五,案例分析题(本大题共15分)>43.案例>周某是会计部经理，有10位同事帮助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告知他们，而且也没有赐予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某胆怯 和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只赐予中间评分，便交差了事。>周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。>除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不志向，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。>问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗请说明理由。(7分)>(2)假如你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做(8分)>全国高等教化自学考试人力资源管理(二)试题>一,单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)>1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”,聘请顾问,HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于(D)>A.工业模式>2.关于人力资源特性说法错误的是(D)..>A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中>C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源D.人力资源大部分属于非可再生资源>3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有(D)>A.问卷法B.参及法C.工作模式分析法D.工作日志法B.投资模式C.参及模式D.高敏捷性模式>4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有(B)>A.绩效指标和薪酬等级B.工作描述和工作规范C.绩效指标和工作规范D.工作描述和薪酬等级>5.朝霞公司需聘请一名销售主管，要求有销售工作阅历两年以上,中级以上职称,大学本科以上学历。从这例聘请广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识,技术,实力的(C)>A.全部条件B.最高条件C.最低条件D.选择性条件>6.人员配置规划所包括的内容，除了人员聘请规划,退休解聘规划以外，还有(D)>A.教化培训规划>7.人力资源规划制定的主要依据是(C)>A.市场人力资源的变量B.组织内的核心竞争力>C.组织的战略目标和外部环境>8.编制招募广告内容的主要依据是(D)>A.招募简章B.媒体的类型C.聘请对象D.职位说明书D.组织的战略目标和组织内人员的状况B.职业生涯规划C.绩效管理规划D.员工晋升规划>9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了留意,爱好和欲望以外，还有(C)>A.简洁B.丰富C.行动D.敏捷>10.人员测评得以实施的缘由是因为人及人之间的某些差异具有(D)>A.整体性和相对稳定性B.整体性和不可测量性C.相对稳定性和不可测量性D.相对稳定性和可测量性>11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，须要从人员素养方面查找缘由，这时可以运用的人员素养测评类型是(B)>A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.鉴定性测评>12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参与选拔的全部候选人的水平凹凸，这种选拔标准属于(C)>A.效标参照性标准B.信度参照性标准C.常模参照性标准D.效度参照性标准>13.假如绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(A)...>A.信度B.效度C.峰度D.偏度>14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是(D)>A.组织行为修正法B.行为视察评价法C.关键事务法D.评价中心法>15.关于员工工作绩效和工作实力提高的支配是(D)>A.职业设计支配B.职业发展支配C.绩效设计支配D.绩效改进支配>16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B)>A.标准工资>17.衡量工作价值的典型方法是(D)>A.行为评价B.心理评价C.看法评价D.工作评价B.绩效工资C.基本工资D.激励工资>18.小张参与了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参与培训的感受。这种了解属于培训评估的(B)>A.学习评估B.反应评估C.行为评估D.成果评估>19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们支配了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的境况，以削减彼此的误会。这种培训方法为(C)>A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.实地考察法>20.人力资源部门依据焊接车间次品率超标的状况，选择须要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于(B)>A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余培训>21.依据霍兰德人业互择理论，具有分析性,批判性,新奇心,志向的,内向的,有推理实力的人格类型为(B)>A.企业型B.探讨型C.艺术型D.社会型>22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是(A)>A.帮助孙惠做出自己的职业规划B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升>C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠>23.在现有的福利项目之外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是(D)>A.福利“套餐”B.弹性支用账户C.选择型弹性福利D.附加型弹性福利>24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的(A)>A.1%B.3%C.5%D.7%>25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺,一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于(C)>A.企业哲学B.企业目标C.企业道德D.企业制度>26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有(C)>A.导向功能B.凝合功能C.约束功能D.辐射功能>27.在四川长虹集团，体现企业文化,激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的(D)>A.对上维系及传承渠道B.对下维系及传承渠道C.对外维系及传承渠道D.对内维系及传承渠道>28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的(B)>A.实支成本B.机会成本C.直接成本D.不可控成本>29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不娴熟造成了一些生产工具运用费的增加。这些费用属于(C)>A.培训设计成本B.培训材料成本C.培训间接成本D.培训直接成本>30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源运用成本中的(B)>A.维持成本B.嘉奖成本C.保障成本D.调剂成本>二,多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)>31.运用访谈法须要把握的原则有(ACE)>A.敬重原则>32.平衡记分卡包含的指标有(ABDE)>A.财务B.客户C.外部经营过程D.内部经营过程E.学习及成长B.隐藏原则C.互动原则D.详尽原则E.倾听原则>33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括(ABCD)>A.留意过程>34.下列及舒尔茨有关的选项有(ACE)>A.美国经济学家>E.《人力资本投资》的作者>35.企业支付的人力资源保障成本包括(ABCE)>A.劳动事故保障成本B.退养息 老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失业保障成本>三,简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)>36.简述人力资源管理的目标。>答：1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。>2.通过人及人,事及事,人及事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系,文化体系协同发展的目的。>3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成>以及组织战略的实现。>37.简述人力资源规划应解决的基本问题。>答：1.组织人力资源现状,数量,质量,结构>2.组织为实现战略目标对人力资源的要求>3.如何进行人力资源的预料>4.如何来弥补组织人力资源志向及现状之间的差距>B.保持过程C.动力复制过程D.强化过程E.设计过程B.英国经济学家C.《志向国》的作者D.“人力资本之父”>38.简述标准化纸笔测试的优点。>答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采纳，是因为它有很多其他类型的测量方法所无法替代的优点：>1.便利性。首先，这种测验很简单实施，测验一般有具体的实施说明。一般就单一的测验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地运用这些测验。>2.经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短时间内获得被试者的大量信息。纸笔测试优点：花费时间少,效率高一次评价人数多，对报考者的知识,技术,技能的考查信度和效度较高，成果评定比较客观。因此笔试至今仍是企业运用频率较高的人才选拔方法。>39.简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。>答：1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识,观念,心理素养,阅历,实力,内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观,看法,须要,动机,气质,实力,性格等。2.职业生涯的客观外在特征是指工作单位,工作地点,工作职务,工作环境,工资到待遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为.>40.简述企业福利具体内容的确定因素。>答：企业福利具体内容的确定因素包括:>1.国家法定福利确定。2.企业文化价值观和管理概念确定。3.企业的薪酬策略确定。4.工会的看法和力气确定。>41.简述我国学者对企业文化的看法。>答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征，即以人为本,以文化人,群体和谐,文化自觉,文化主导和价值核心。他们的探讨主要是从企业文化理论自身去谈。从西方的企业文化理论探讨来看，企业文化理论源于管理理论，及行为科学,人性,系统等的探讨紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。明显，适合我国文化背景的企业文化理论探讨在指导实践和对实践的思索提升方面都还须要努力。>四,论述题(本题15分)>42.试述利润共享支配的概念及优缺点。>答：利润共享支配的概念：>利润共享支配是指员工依据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励支配。利润共享支配在这种支配下，酬劳的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润共享支配是一次性支付的嘉奖，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润共享支配在成熟型企业中显得更为有效。>1,利润共享支配的优点：将员工的利益在同一支配中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。>2,利润共享支配的缺点：该支配通常及员工的基本薪资挂钩，即利润共享支配没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。>五,案例分析题(本题15分)>43.哲美公司的聘请问题>哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展快速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素养的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲聘请，但是几年下来效果很不志向，每年年初从深圳聘请的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新聘请。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。>高管聘请是否胜利受很多因素影响。则哲美公司是如何聘请的呢以哲美公司聘请人力资源总监为例，其聘请条件是：10年以上工作阅历;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上闻名企业人力资源总监工作阅历;有思想家的深度,实干家的执行力,演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。>聘请信息通常通过当地人才市场发布，聘请者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。及其说是面试，不如说是闲聊，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的实力仍旧不了解，录用及否完全凭感觉。例如哲美公司在聘请副总经理时，一名应聘者资格符合聘请条件，面试时他滔滔不绝,夸夸其谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一样好评而被录用，但是半年之后，发觉原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理实力很差。>问题：(1)为提高面试质量，甄选时面试人员应当做好哪几项工作>答：为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作：>1.阅读工作规范和职位说明书2.评价求职申请书3.设计面试提纲>4.拟定面试评价表5.面试过程的限制6.面试结果的处理>7.克服常见的面试错误--面试工作人员常常会出现一些面试错误，如第一印象效应,夸大应聘者的负>面信息,晕轮效应,对比效应,权重错置,忽视应聘者的非语言信息等。>(2)依据案例供应的信息分析哲美公司在聘请中存在哪些问题>全国高等教化自学考试人力资源管理(三)试题>一,单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)>1.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是供应帮助的人力资源战略类型是(C)>A.累积型B.效用型C.帮助型D.整体型>2.及人员数相等的是(C)>A.任务数B.职责数C.职位数D.职务数>3.岗位职务规划要解决的问题是(A)>A.组织定岗定编B.人力安排规划C.人员调配规划D.聘请规划>4.属于人力资源内部供应预料常用方法的是(D)>A.趋势分析法B.职务分析C.德尔菲法D.档案资料分析>5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的I指(D)>A.欲望B.行动C.留意D.爱好>6.“人业互择理论”的提出者是(B)>A.帕森斯B.霍兰德C.勒温D.沃克>7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是(B)>A.产业模式B.投资模式C.参及模式D.高敏捷性模式>8.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是(C)>A.r<0.70b.r="">0.70C.0.800.90>9.绩效考核循环中耗时最长,最为关键的环节是(C)>A.确定工作要项B.确定绩效标准C.绩效辅导D.考核实施>10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是(A)>A.市场领先B.市场滞后C.市场匹配D.市场竞争>11.员工持股支配的提出者是(A)>A.路易斯凯尔萨B.约瑟夫斯坎伦C.弗拉赖根D.伯恩斯>12.社会学习理论的核心是(D)>A.习得条件反射B.实践的机会C.及时的反馈D.榜样的影响>13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是(B)>A.21-25岁B.25-30岁C.28-35岁D.30-40岁>14.嘉奖成本属于人力资源(C)>A.取得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本>15.人际关系属于组织文化中的(C)>A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层>二,多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)>16.组织实施工作分析应遵循的原则有(ACDE)>A.目的原则B.公允原则C.经济原则D.动态原则E.参及原则>17.检验特定招募渠道有效性的评估指标有(ABCDE)>A.确定时期内吸引聘请者的数量B.目标人选及非目标人选的比率>C.从招募到录用的时间D.参与面试的人数E.每录用一名人选的平均费用>18.平衡记分卡的主要内容包括(ABD)>A.财务B.顾客C.内部业务流程D.创新和学习E.员工>19.薪酬浮动幅度的设计要依据员工的(AD)>A.职位特点B.资格C.实力D.职位等级E.学历>20.弹性福利的主要类型包括(ABCDE)>A.附加型弹性福利B.核心加选择型弹性福利C.弹性支用账户>D.福利“套餐”E.选择型弹性福利>三,名词说明题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)>21.人力资源>答：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总和。世界上最为重要的资源。>22.人员测评>答:人员测评是建立在现代心理学,管理学,行为科学,计算机技术,测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历推断,答卷考试,心理测验,面试,情景模拟,评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理及开发供应参考依据。>23.强制分布法>答：强制分布法是按预先规定的比例将被评价者安排到各个绩效类别上的方法。这种方法依据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分,最低分者很少，处于中间者居多。>24.劳动福利>答：狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活须要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所供应的待遇，包括物质福利,带薪休假,专项服务等。>25.企业文化>答：企业文化是在企业内外部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范,制度规范和外部形象的综总和。我国学者在西方文化内涵的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织内的物质状况：机器,设备和原材料,技术水平和组织效益等有形的东西。>四,简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)>26.简述人力资源规划的作用。>答：人力资源规划的作用主要表现在：>1.是组织战略规划的核心部分。2.是组织适应动态发展须要的重要条件。>3.是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4.有助于限制人工成本。5.有助于调动员工的主动性。>3.简述人员测评的主要类型。>答：人员测评的主要类型包括：>1.标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。>2.面试：已经成为全部测评技术中运用最为广泛的一种。>3.心理测验：包括标准化测验和投射测验。>4.基于模拟的测试：情景模拟测验主要用于选用管理人员和某些专业人员。>5.管理评价中心：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。>4.简述绩效考核的原则。>答：绩效考核的原则包括：>1.“三公”原则。2.有效沟通原则3.全员参及原则4.上级考核及同级考核并用原则>5.简述薪酬的作用。>答：吸纳,维系,激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。>1.补偿劳动消耗这是从经济学角度动身得到的薪酬的最本质的功能。>2.吸引和留住人才3.保持员工良好的工作心情4.合理配置人力资本。>30.简述员工培训的基本程序。>答：一般来说，员工培训的基本程序是：>1.培训需求分析2.制定培训支配3.设计培训课程4.培训效果评估>五,论述题(本大题共2小题，每小题11分，共22分)>31.试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。>答：面试甄选的作用：>1.可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容>2.可以敏捷地考查应试者的知识,实力,工作阅历及其他素养特征>3.可以弥补笔试的失误，并有效地避开高分低能者和冒名顶替者>4.面试可以测评应试者的多方面现象>为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：>1.阅读工作规范和职位说明书2..评价求职申请书3.设计面试提纲--是面试效果和效率的保证>4.拟定面试评价表5.面试过程的限制6.面试结果的处理7.克服常见的面试错误>3,试分析企业文化的表现形式。>答：企业文化的表现形式如下：>1.企业哲学是指企业在确定社会历史条件下，在生产,经营,管理的活动中所表现出来的世界观和方法>论，是企业进行各种活动,处理各种关系和信息选择的总体观点和方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。企业哲学包含系统观念,物质观念,动态观念,效率和效益观念,共处和竞争观念,市场观念,信息观念,人才观念,权威观念等。>2.企业价值观包括五个层次：①.个人价值观②.群体价值观③.组织价值观④.工作环境各要素价值观⑤.文化价值观>3.企业精神比较有影响的有：比方式,故事式,主要式,品名式,人品式,厂名式>4.企业道德是调整企业间,员工间,企业成员及客户间关系的行为规范的总和。>5.企业目标是企业在确定时期内以确定的质量指标和数量指标形式表现出来的最佳物质成果和精神成果。>6.企业制度及全部制度一样，精确性,稳定性,权威性是企业制度的基本属性。>7.企业形象即各类公众对该企业综合相识后形成的最终印象。企业形象包含三个要素：一是企业形象是>综合相识的成果，而绝非人们对某企业个别因素相识的成果;二是企业形象是留个人们的总印象。因此，企业形象具有主观表现性的特征;三是公众是企业形象的感受者。>8.企业环境包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。>9.企业文化活动包括文化消遣性活动,福利性活动,技术性活动,思想性活动等。>10.企业公共关系>11.企业人际关系>12.企业的文化载体>六,案例分析题(本大题共1小题，共13分)>33.小李的困惑>经过高考的激烈竞争，小李最终拿到了某名牌高校的录用通知书，专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小出名气。当小李告知他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对将来充溢向往,想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，忽然迷茫不已：人力资源管理专业究竟是做什么的结合案例回答以下问题：>42.人力资源管理的主要内容有哪些人力资源管理活动的最终目标是什么(9分)>答：人力资源管理的主要内容：>1.工作分析及工作设计2.人力资源规划3.招募及甄选4.培训及开发5.绩效考核6.薪酬,奖金和福利>人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成及组织战略的实现。>1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。>2.通过人及人,事及事,人及事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系,文化体系协同发展的目的。>3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。>(2)作为将来的人力资源管理者，你认为小李应培育哪些方面的基本实力(4分)>答：闻名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的实力：>1.经营实力，即了解公司的经营和财务的实力。>2.专业技术知识及实力，即人力资源管理职能所涉及的技术和方法。>3.变革管理实力，即掌控组织变革过程管理的实力。>4.综合实力，即能够看到并有效协作人力资源管理各项职能的实力。>全国高等教化自学考试人力资源管理(四)试题>一,单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)>1.强调团队合作,相互信任,共同目标的树立,对组织的承诺及认同等观念，这属于人力资源管理的(C)>A.工业模式B.投资模式C.参及模式D.高敏捷模式>2.人力资源管理的限制和调整功能主要体现在(B)>A.薪酬管理>C.工作分析B.绩效管理D.组织设计及发展>3.企业探讨报告证明，实施工作扩大化不仅提高了工作质量，还提高了员工的(D)>A.薪酬B.福利C.工作责任D.工作满足度>4.柳青是某公司仓储管理员，过去仅负责单一的存货保管，现在还参及选购 支配的制定,库存的限制等工作。这种工作设计技术是(C)>A.工作轮换B.工作丰富化C.工作扩大化D.工作精简>5.老李是南方中学的特级数学老师，他担当高二年级的数学教学工作，也是该校数学教研室主任。老李的行政职务是(C)2-35>A.数学老师B.老师C.教研室主任D.特级老师>6.在人力资源规划的制定阶段，除了须要预料人力资源需求,供应和制定人力资源各项规划外，还需(D)>A.对人力资源规划进行评估>C.分析职位信息及组织结构之间的关系B.估算人力资源工资变动趋势D.制定人力资源供求平衡政策>7.人力资源需求的回来预料法是一种(B)>A.定性预料技术B.定量预料技术C.模糊预料技术D.散点分析技术>8.某IT公司需招募一名计算机工程师，最适合的广告媒体是(C)>A.全国性报纸>9.猎头公司适合于招募(D)>A.蓝领工人B.公务员C.办公室职员D.关键技术人员B.地方性报纸C.专业性杂志D.综合性杂志>10.某公司缺乏一批具有工作阅历的操作工，最适合该公司选择的招募渠道是(A)>A.职业介绍机构B.猎头公司C.校园聘请D.员工自荐>11.在面试过程中，给应聘者供应一种假定状况，请他们作出相应的回答，这种面试属于(D)>A.非结构化面试B.压力面试C.行为描述面试D.情境面试>12.选拔性测评的特点是强调(A)>A.区分优秀求职者和一般求职者>C.人员素养及工作要求的匹配B.员工素养和实力的差距D.员工素养及绩效的差距>13.伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心是(C)>A.绩效综合B.绩效分解C.绩效提升D.绩效评估>14.传统的绩效考核方式是(B)>A.下级评估B.上级评估C.自我评估D.同事评估>15.收益共享支配的早期形式是(C)A.利润共享支配B.拉克支配C.斯坎伦支配D.员工持股支配>16.及市场充分接轨的组织，其薪资市场调查的主要依据是(B)>A.特别称谓B.职位称谓C.通用称谓D.社会称谓>17.人力资源部门对参与培训后的人员进行培训内容的测试，这种测试属于培训评估中的(A)>A.学习评估B.反应评估C.行为评估D.成果评估>18.只有通过企业培训获得并在特定企业和特定岗位上才能用得着的职业技能，同时也是企业培训的重点内容为(C)>A.基础知识B.基本技能C.专业知识和技能D.一般知识和技能>19.个人职业生涯得以存在和发展的载体是(D)>A.家庭B.社会C.政府D.组织>20.帕森斯关于人及职业相匹配理论的基本特点是留意(A)>A.人格类型及职业类型的分析及评定B.个人差异及职业信息的收集及利用>C.职业志向及现有职业的比较及平衡D.职业志向及职业实力的比较及平衡>21.企业在设计员工福利支配时要考虑的企业内部因素是(B)>A.社会的物价水平>22.属于强制性福利的是(C)>A.教化资助B.企业年金C.工伤保险D.人寿保险B.企业的发展阶段C.国家的法律法规D.竞争对手的福利>23.我国目前规定女职工产假为(B)>A.60天B.90天C.120天D.150天>24.20世纪60年代，大庆油田树立“铁人”王进喜为先进典型，这体现了大庆油田营建企业文化所遵循的原则是(C)A.继承传统精神B.适应时代,开拓创新C.塑造企业英雄D.保持企业的特性特点>25.联想集团通过赞助2008北京奥运会，传播了企业文化，提高了企业形象的美誉度。这属于企业文化(C)>A.对上维系及传承渠道B.对下维系及传承渠道C.对外维系及传承渠道D.对内维系及传承渠道>26.企业文化的核心是(A)11-348A.企业价值观B.企业哲学C.企业精神D.企业道德>27.第一个把人力看作资本的经济学家是(B)12-381>A.马克思B.亚当斯密C.威廉配第D.亚里士多德>28.谢丽休产假期间，其工资照发。企业的这笔费用支出属于人力资源(B)>A.运用成本B.保障成本C.离职成本D.开发成本>29.吴凡“跳槽”了，企业因一时找不到合适的人员顶替他，损失了5万元。这笔损失费属于人力资源离职成本中的(C)>A.补偿成本B.低效成本C.空职成本D.安置成本>30.侯菲菲在唯美装饰设计工程担当设计师已经5年了，公司为她支付的人力资源运用成本除了维持成本,嘉奖成本外，还有(D)>A.录用成本B.聘请成本C.重置成本D.调剂成本>二,多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)>31.美国劳工部提出的功能性工作分析法及其提出的工作分析程序的区分在于(ABCD)>A.在执行工作时须要得到多大程度的指导>B.在执行工作时须要运用的推理和推断实力应达到什么程度>C.完成工作所须要具备的数学实力有多高D.执行工作时所要求的口头及语言表达如何>E.执行工作时所要求的时间>32.员工培训的基本程序包括(ABCD)>A.培训需求分析B.培训支配制定C.培训课程设计D.培训效果评估E.培训组织形式>33.以员工福利发挥的功能为依据分类，员工福利可包括(CDE)10-317A.强制性福利B.自愿性福利C.劳动条件福利D.生活条件福利E.人际关系福利>34.下列属于企业文化对外维系及传承的渠道有(CE)10-363A.标语和口号B.风俗和仪式C.产品和劳务D.规章和制度E.广告和商标>35.老杜因工作不满足主动辞职，企业应为其支付的离职补偿成本包括(ABCDE)>A.当月工资B.一次性离职金C.当月奖金D.前两月欠发工资E.安置费>三,简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)>36.简述人力资源管理面临的现实挑战。1-19答：(1)经济全球化的冲击(2)多元文化的融合及冲突(3)信息技术的全面渗透(4)人才的激烈争夺>37.简述校园招募应留意的问题。答：一般而言，大学毕业生素养较高，具有朝气和活力，并具有发展的潜力。但由于缺乏工作阅历，所以须要在招募选拔过程中留意以下几点：>(1)选派实力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象。>(2)对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极影响。>(3)大学毕业生总是感觉自己的实力强于公司现有的雇员，因此他们盼望公司的各项政策能够体现出公允,诚恳和人性化。>38.简述人才测评的甄别和评定功能的实现条件。>答：人才洲评的甄别和评定功能的实现有赖于：>(1)人才测评工具的科学性(2)人才测评实施过程的规范性(3)评定标准的适当性>39.简述工作评价系统包括的内容及评价的主要步骤。>答：一,工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是依据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重安排方案。工作评价的步骤包括：>1,收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。2,选择工作评价人员，组成工作评价委员会。>3,运用工作评价系统对工作进行评价。>4,评价结果回顾，当全部工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一样性。>40.简述职业生涯是动态过程的缘由。>答：职业生涯就是表示这样一个动态过程：>(1)它指一个人一生在职业岗位上所度过的,及工作活动相关的连续经验，并不包含在职业上胜利及失败或进步快及慢的含义，也就是说，不论职位凹凸，不论胜利及否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。>(2)职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展,变更的经验和过程，包括从事何种职业,职业发展的阶段，由>41.简述企业文化的营建过程。>答：(1)企业文化是在确定环境中适应企业生存发展的须要形成的。>(2)企业文化发端于少数人的提倡及示范。(3)企业文化是坚持宣扬,不断实践和规范管理的结果。>四,论述题(本题15分)>42.试述人力资源规划的作用。>答：(1)人力资源规划是组织战略规划的核心部分。>组织的战略规划包括人力资源规划,财务规划,产品规划,市场规划等，人力资源规划可以帮助组织在财务目标,产出目标,产品结构,技术和资源需求等方面完成组织预期的目标。>(2)人力资源规划是组织适应动态发展须要的重要条件。>对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供应的平衡不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并实行适当的手段调整，以消退差异。而人力资源规划的一项基本职能就是预料供求差异并予以调整，它的重要作用就在于可以从一个更为长远的视角来有备无患，在变化发生之前就可以制定出应变措施。>(3)人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。>人力资源规划作为人力资源管理的动身点，是任何一个人力资源管理方案得以胜利实施的首要步骤之一。在组织的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施组织目标和规划的过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是其他各项人力资源管理活动的纽带。>(4)人力资源规划有助于限制人工成本。>人力资源规划对预料中,长期的人工成本具有重要作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人力资源规划可以对组织现有的人员结构进行深化分析，从而找出影响人力资源有效运作的关键因素，削减因此而产生的不必要的用人成本。>(5)人力资源规划有助于调动员工的主动性。>人力资源规划在调动员工的主动性方面也有很大作用，员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都是在人力资源规划的帮助下进行的。借助于合理的人力资源规划，员工能有更多的机会预见到自己的职业生涯发展前景，能有更多的机会参与有利于提升自身素养和工作胜任实力的培训。>五,案例分析题(本题15分)>43.利用平衡记分卡走出绩效考核怪圈>某公司主要从事文化产业的商业连锁零售，在全国范围内拥有60多家连锁店，并建立了较为完善的人力资源管理体系。但在具体的操作运用过程中发觉分公司的绩效考核方案存在确定的问题，并开始影响到公司战略的实施。问题主要表现在：既有的绩效考核方案偏重于短期财务考核，只关注销售额,店面数量的增长，而忽视了长期竞争力等无形资产的定量考核，产生了诸如分公司店面增长但货物占压资金较大超出了总部对分公司的预算投资额，导致总部不得不在预算外额外追加投资，打乱了公司的总体部署。>面对失控局面，总部出台了一系列的开店管理方法，制止乱开店。但这叉抑制了分公司的创业热忱，分公司管理人员不情愿负责任，将问题向上推，造成一段时间内店面增加迟缓，销售增长缓慢。在这种缺乏战略导向的管理限制体系下，公司陷入了“一抓就死，一放就乱”的怪圈，难以对下属部门进行有效授权。>为了改变这种单纯为了考核而考核并且没有从远景和战略动身来考虑问题的状况，公司尝试利用平衡计分卡方法来重新设定公司的绩效考核体系。首先从外部聘请专家构成专家组及公司一起组成工作推动小组，再着重对公司远景和使命以及战略进行澄清，并通过经理睬探讨进行草案设计，再在征求意见的基础上形成最终方案，其中的过程均严格依据平衡计分卡方法操作，并确保公司绩效考核方案突出如下特征：>在财务方面重点考核销售额,净收益和现金流量;在客户方面重点考核品牌认知度和顾客投诉率;在内部经营方面重点考核存货库存天数和应受账款回收期;在学习和成长方面重点考核员工平均培训投入和员工建议度等;在所考虑的各个纬度方面，制定科学有效的考核指标，安排了不同的权重，并保证了权重向重点指标尤其是向重点财务指标的倾斜。>该公司将新形成的方案付诸实施并通过定期的考核以后，最终走出了绩效考核怪圈。>问题：(1)案例中涉及到的平衡计分卡的核心思想是什么6-209>答：平衡记分卡的核心思想就是通过财务,客户,内部经营过程,学习及成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系呈现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。>(2)该公司运用平衡计分卡进行绩效考核的主要胜利阅历有哪些答：该公司利用平衡计分卡来重新设定绩效考核体系，在财务方面考核销售额,净收益和现金流量，在客户方面增加了品牌认知度和顾客投诉率，解决了原来长期竞争力等无形资产定量考核不到位的问题;在内部经营方面重视库存期天数和应受账款回期等指标的考核，解决了货物占压资金的问题，能够有效限制预算投资额。>全国高等教化自学考试人力资源管理（五）试题>一,单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)>1.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权,丰富工作内容,终生雇佣,培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为B>A.产业(工业)模式B.投资模式C.参及模式D.高敏捷性模式>2.工人加工零件这一任务可以分解成若干C>A.工作B.岗位C.要素D.活动>3.工作分析过程的核心部分是C>A.打算阶段B.收集信息阶段C.分析阶段D.运用阶段>4.在人员配置规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是C>A.晋升规划B.调配规划C.聘请规划D.退休解聘规划>5.德尔菲法又称为B>A.头脑风暴法B.专家评估法C.阅历推断法D.兰德预料法>6.内部招募最常用的方法是A>A.工作告示B.竞聘上岗C.员工举荐D.电子招募>7.在做出录用决策时，当候选人的素养差不多时，应重点考察候选人的A>A.核心技能和潜在工作实力B.自信念和表达实力C.管理实力和公关实力D.协调实力和文字实力>8.系统误差一般及B>A.测量操作者有关B.测量工具有关C.测量对象有关D.测量环境有关>9.行为描述面试着重于A>A.真实的工作事例B.假定的工作事例C.对工作压力的反应D.将来工作的情境>10.收集员工绩效信息的方法不包括...D.>A.视察法B.工作记录法C.关键事务法D.德尔菲法>11.从实际应用来看，绩效考核的结果在人力资源各环节中应用最多的是A>A.工资B.绩效反馈C.培训D.晋升>12.工作结果对组织有重大影响的活动，或虽然不很重要但却是大量重复的活动，被称为D>A.工作任务B.工作要素C.工作业绩D.工作要项>13.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的考核方法是C>A.图表评定法B.交替排序法C.强制分布法D.行为锚定评价法>14.不同的考核者在不同的时间运用同一考核工具对同一对象所得出的考核结果若没有明显的差异，则此绩效考核系统具有A>A.较高的信度B.较高的效度C.完备性D.可接受性>15.由被评价者的上级,同事,下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为B>A.环形评价B.360度反馈评价C.立体评价D.交替评价>16.福利是一种固定的劳动成本，又称为B>A.直接薪酬B.间接薪酬C.货币薪酬D.精神薪酬>17.职位工资制比较适合D>A.操作类岗位B.专业技术类岗位C.销售类岗位D.职能管理类岗位>18.组织在创业阶段，其薪酬构成应当是B>A.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重小B.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重大>C.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重小D.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重大>19.斯坎伦支配的提出时间是B>A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年>20.小李参与了单位的计算机基础知识培训后，认为完全没有必要参与这样低水平的培训，这属于培训效果评估指标中的A>A.反应B.学习C.行为D.成果>21.培训活动的支配和培训方法的选择属于培训课设计九要素中的D>A.课程目标B.培训策略C.组织形式D.课程实施模式>22.依据我国第三次人口普查所制定的职业分类标准，我国现有职业分为B>A.4大类B.8大类C.16大类D.64大类>23.管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称为C>A.马太效应B.晕轮效应C.皮格马利翁效应D.近因效应>24.在现有的福利项目之外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择，这是A>A.附加型弹性福利B.选择型弹性福利C.核心加选择型弹性福利D.弹性支用账户>25.全国失业保险工作的主管机构是A>A.国务院劳动保障行政部门B.中华全国总工会C.省级政府劳动保障行政部门D.地市县级政府劳动保障行政部门>26.作为企业文化的载体，电视台,广播站,图书馆等属于C>A.企业文化内容B.企业文化实体C.企业文化机构D.企业文化提倡者>27.企业制度的基本形式和最主要内容是企业A>A.民主制度B.财务制度C.薪酬制度D.人事制度>28.人力资源选拔成本的凹凸主要取决于选拔的范围和B>A.职位B.方法C.时间D.人数>29.认为年纪大的员工在“工作完成实力”和“发展潜力”等方面所得到的评价一般都比年轻人低，这属于绩效考核中的B>A.居中趋势B.个人偏见C.偏松倾向D.偏紧倾向>30.在飞行员选拔的测试过程中，选拔标准来自于对飞行驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是A>A.效标参照标准B.常模参照标准C.效度参照标准D.信度参照标准>二,多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)>31.下列属于人力资源特征的有ADE>A.不可剥夺性B.可剥夺性C.非再生性D.再生性E.增值性>32.常用的情景模拟测验有BCE>A.标准化测验B.公文处理C.无领导小组探讨D.投射测验E.管理者嬉戏>33.及绩效考核相比较，绩效管理ABC>A.强调就目标及如何达到目标须要达成共识B.强调沟通,辅导和员工实力的提高>C.不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程D.中心在“考”，在于人及人之间的比较>E.更留意员工目前的绩效状况>34.培训间接成本主要包括DE>A.人员损失B.空间损失C.时间损失D.生产率损失E.材料损失>35.劳动力市场信息包括的主要内容有ABCDE>A.组织所在地区的人员可供应量B.组织所在地区的失业率C.组织所在地区的人员流淌率>D.各类相关人员的市场工资E.同行业内的工资,薪水和福利待遇的差异>三,简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)>36.简述工作说明书的内容及在编制中的留意事项。>37.简述人力资源信息系统的功能。>38.简述绩效标准设定的留意事项。>39.简述关键工作的定义及特点。>40.简述个人职业生涯发展的阶段。>41.简述加强人力资源成本管理的有效措施。>四,论述题(本大题共1小题，共15分)>42.试述影响组织薪酬体系设计的因素。>五,案例分析题(本大题共1小题，共15分)>43.案例：罗芸在蓝天航空食品公司担当地区经理，她分管10家供应站，每站设一名主任。罗芸手下的10名主任中资格最老的是马伯兰。他只念过一年大专，毕业后进了蓝天，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站的主任。经过接触，罗芸了解到老马很擅长及部下及客户们搞好关系，三年来他的客户没有一个转向蓝天的对手去订货的;他的部下经过他指引培育，有好几位已被提升。不过他的不良饮食习惯给他带来严峻的健康问题。在这一年里，他请了三个月病假，但他却满不在乎。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要打向罗芸表功。如今，由于营业扩展，公司上下盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得若老马来当她的副手，两人管理风格差异太大;另外，老马的行事作风准会激怒地区和公司的工作人员。>正好公司开始年终考评。公正地讲，老马这一年的工作是干得挺不错的。蓝天的年度考评表总体评分是10分，其中9～10分是优，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是较差，1～2分最差。罗芸担忧若将老马评高了，他就更认为该提升他。考虑再三后，罗芸给老马评了6分。她觉得这是有足够理由的：因为老马这一年，请病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望。于是，她开始考虑老马各考评维度的分项分数，并打算及老马面谈。>(1)罗芸给老马的绩效考核过程中出现了什么问题(4分)>(2)绩效考核有哪些原则蓝天公司的考评制度应做哪些改革(11分)>全国高等教化自学考试人力资源管理（六）试题>一,单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)>1.确定范围内的人口中具有智力和体力劳动实力的人的总和被称为>A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.人力资本>2.认为人工作的动机就是为了获得经济酬劳的这种观点是基于>A.自动人假设B.社会人假设C.经济人假设D.困难人假设>3.凭直觉,阅历和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的>A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段>4.过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论,亚当斯的公允理论，还包括>A.马斯洛的须要层次理论B.斯金纳的强化理论C.赫茨伯格的双因素理论D.阿德福的ERG理论>5.某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。此举属于>A.工资激励B.晋升激励C.精神激励D.物质激励>6.编写工作说明书应遵循的原则是>A.对岗又对人B.对岗不对人C.对人不对事D.对人又对事>7.重要责任相像或相同的职位集合被称为>A.职级B.职业C.职务D.工作要素>8.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是>A.资料方面的信息B.人员方面的信息C.事物方面的信息D.其他方面的信息>9.人力资源规划目标的核心是>A.人力资源效益B.组织系统设计C.人力资源供应预料D.人力资源需求预料>10.制定企业人员规划的基本原则是>A.公允公正性B.人员稳定性C.及战略目标相适应D.及薪酬水平相适应>11.现代组织在聘请过程中起确定作用的是>A.政府部门B.用人部门C.人力资源管理部门D.上级主管部门>12.通过热线招募员工属于>A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.特色招募>13.在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于>A.一般评价指标B.招募人员的评价指标C.招募渠道的评价指标D.招募过程的评价指标>14.对个体获得新知识和技能的潜在实力进行测评应采纳的方法是>A.智力测评B.成就测评C.人格测评D.实力倾向测评>15.在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件,信件,信息等在给定的时间内进行处理。这种测评方法被称为>A.模拟面谈B.管理嬉戏C.文件筐测验D.无领导小组探讨>16.成人学习理论的创始人是美国闻名教化心理学家>A.阿德福B.斯金纳C.班杜拉D.诺尔斯>17.对新员工进行“入模子”培训的典型企业是>A.海尔B.联想C.华为D.沃尔玛>18.了解受训者对培训项目结构,培训师,培训内容等看法和看法的培训效果评估层次属于>A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层>l9.某单位在年终考核中90%的员工被评为良好，这种现象在绩效考核中属于>A.趋中效应B.晕轮效应C.近期效应D.定势效应>20.某高校通过校长及学生共进午餐活动来增加校领导及学生之间的沟通，这种沟通形式属于>A.正式沟通B.报告沟通C.会议沟通D.非正式沟通>21.在全面薪酬体系中，股票期权属于>A.成果型薪酬B.过程型薪酬C.直接经济薪酬D.间接经济薪酬>22.薪酬变动比率的计算公式是>A.(最高值+最低值)÷2B.(最高值-最低值)÷中间值C.(最高值-最低值)÷最高值>D.(最高值-最低值)÷最低值>23.实现薪酬内在公允的关键一步是>A.工作分析B.工作评价C.薪酬调查D.工资结构设计>24.提出人格类型职业类型匹配理论的学者是>A.帕森斯B.霍兰德C.施恩D.格林豪斯>25.小张大学毕业，依据社会的须要和自己的职业爱好求职择业。这属于职业生涯周期的>A.职业打算期B.职业选择期C.职业适应期D.职业稳定期>二,多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)>26.激励涵义包括的内容有>A.激励的动身点是满足员工的须要B.激励必需贯穿企业员工工作的全过程>C.信息的沟通须要贯穿于激励工作的始终D.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程E.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一>27.影响人力资源规划的外部环境有>A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境>28.无领导小组探讨常采纳的题目类型有>A.开放性问题B.两难性问题C.确定性问题D.操作性问题E.资源争夺性问题>29.在绩效管理中绩效支配的作用主要有>A.加强信息沟通B.明确员工对组织的承诺C.提升执行者对绩效内涵的了解>D.促进工作目标和绩效目标一样E.提高员工对组织管理的参及度>30.加速处于职业生涯早期的员工组织化的有效方法包括>A.培训教化B.配备职业顾问C.实施工作轮换>D.增加员工在组织中的生存实力和发展机会E.展示组织发展的前景和员工工作发展的前景>三,简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)>31.简述马斯洛关于人的不同层次须要的主要内容。>32.简述人力资源规划的程序。>33.简述人员素养测评的作用。>34.简述培训中案例分析法的优点。>35.简述薪酬结构的基本构成要素。>四,论述题(本题10分)>36.试述人力资源管理及传统人事管理的区分。>五,分析说明题(本题10分)>37.背景资料：>汉九公司是我国中部省份的一家房地产开发公司，作为企业人事主管的李明，在逐步相识到实行规范化,现代化人力资源管理的重要性后，确定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各个环节打下一个良好基础。此外，此举的另一个目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人员。但该项工作如何进行呢李明先是联系了几家询问公司，但几次后，觉得这些询问公司的要价是公司领导无法接受的，只能自己做了。但是李明等人都没有专业学历，都不知道工作说明书如何编写。李明特别想知道工作说明书原委包括哪些内容。>问题：请你告知李明工作说明书的主要内容有哪些>六,案例分析题(本题15分)>38.桂西公司的人员招募>桂西公司由于经营困难，最近被效益较好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原来的主要管理人员，同时，珠江公司调配一些年轻的管理人员来帮助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力资源部来了珠