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9/9人力资源单选题人力资源管理自检自测题（专科,本科）b．比率分析法是依据以往的阅历对人力资源需求进行预料，这种方法适用于（C,技术较稳定的企业的长期人力资源需求预料）。b.编写工作规范的内容包括（（Ｄ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述）。c.充分考虑环境的变化,主动主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（A动态性）原则。c.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A人力资源）被看作最根本的资源。c.．城镇企业职工基本养老保险制度实行（D社会统筹与个人账户相结合）c.采纳（D,谈判工资制）工资制度简单出现同工不同酬的问题。c.从某一优点或缺陷动身去评价应聘者的其他方面，属于（C晕轮效应）。d.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（B.15天）内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。d.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（A,绩效标准）。d.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调整力度，这体现了薪酬管理中的（B,业绩优先）原则。d.对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（B.精确性）d.对新员工进行培训需求分析时，用（C.任务分析法）方法来确定其在工作中须要的各种技能。d.对在职员工进行培训需求分析时，通常采纳（A.绩效分析法）方法来评估在职员工的培训需求。g(A视察法)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行视察，把有关工作各部分的内容,缘由,方法,程序,目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较,分析,汇总等方式，得出工作分析成果的方法。g.公允理论是由美国学者（B,亚当斯）提出的。g.公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。小张,小王,小李,小赵四位员工对此嘉奖的重视程度数值分别为0.9,0.7,0.5,0.3，认为得到嘉奖的可能性大小的数值依次为：0.2,0.5,0.3,0.4。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大？B

小王g.(D工作规范)又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质,特点,技能以及工作背景或经验等方面要求的书面文件。g.（C.工作绩效的提高）是培训与开发的关键所在。

g.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（（Ｂ）岗位规范）。g．高学历的高工资是（A,潜在劳动的反映）。g．工作分析，又叫(D职位分析)，是整个人力资源管理的基础。g.工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（A运行限制）。g．关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（A,二八原理）。g.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为(B.35)元。j绩效管理的对象是组织中的（D全体员工）。j"结构简单，统一；权责关系明确；内部协调简单；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是（B直线职能制）。j.绩效管理的思想源于闻名的（D,PDCA循环）。j.（B就学人口）属于尚未开发的潜在的人力资源。j.（D,近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的状况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。j．（D结构工资制）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。j.绩效管理的最终目标是为了(D促进企业与员工的共同提高与发展)j.津贴安排的主要依据是（B.劳动者所处的环境和岗位条件的优劣）。k．（C,考核机构不健全）选项不是绩效考核存在的常见问题。l.劳动合同是(D.劳动者)与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。l.劳动者预报解除劳动合同，应当提前（C.30天）以书面形式通知用人单位。l.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B.公正原则）。m.马尔可夫分析法是一种常用的（A内部人力资源供应预料）方法。m.马斯洛的须要层次理论把人的须要分为七个层次，其中(C自我实现须要)为最高层次的须要。m.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不肯定是劳模了。这说明人力资源具有（B

时效性）的特点。m.目标管理法是由美国管理学大师（D,德鲁克）提出的，认为：“每一项工作都必需为达到总目标而绽开。”m.马斯洛的须要层次理论把人的须要分为七个层次，其中(C生理须要)为最基本的须要。m.面试中考官的问题可多可少,可深可浅。这体现了面试的（B内容的敏捷性）特点。m.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发觉财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？D成果p.培训课程设计的主要原则是（C符合成人学习者的认知规律）

p.培训需求信息收集的（B视察法）是一种最原始,最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。p.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C,财务视角）是其他三个方面的动身点和归宿。q.企业对新录用的员工进行的培训叫做（A入职培训

）。q.,企业薪酬管理的目的是为了实现(C.企业战略)q..企业年金是指（C由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度）q.企业为职工缴纳的社会保险费应属于（D间接薪酬）r.．人力资源(A管理)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预料则是为这一活动服务的。r.“人工成本”一词（C,大于工资）。r.人的行为链条是（A须要-动机-行为）r.人力资源管理的根本任务是合理配置并运用人力资源，提高人力资源的(C投入产出比)。r.人员聘请的直接目的是为了(B获得组织所须要的人)。r.人职匹配理论是由（B霍兰德）提出来的。r.假如某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和实力水平直接影响其业绩水平，应采纳（A绩效工资）。s.适龄就业人口,未成年就业人口,老年就业人口与（B求业人口）构成了经济活动人口。s..“师傅带徒弟”是典型的（C.个别指导）实践性培训方法。s.．失业保险金的标准是（A一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准。）s.设置培训课程的基本依据（D.符合企业和学习者的需求）

s.事业部制结构遵循的主要原则是（B集中决策,分散经营）。t.（B.头脑风暴）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想,激发创建性思维。t.（D.拓展训练）主要用于提高人的自信念，培育把握机遇,抵挡风险的心理素养，保持主动进取的看法，培育团队精神等。t.通过对培训活动参加状况的监测可以了解培训项目的（（A）覆盖率）。w.我国劳动争议处理程序为(D.一调一裁两审制)。w.．我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（C70%左右）左右。w.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（D.竞争对手）成本状况，确定本企业的薪酬水平。w.为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（D薪酬调查）w.我国《劳动法》规定的劳动合同条款是签订劳动合同必需的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以下的条款中，(C.试用期限)不属于法定条款。x.下列特点的企业哪个相宜实行计时工资（C产品数量主要取决于机械设备的性能）x.下列不属于劳动合同法定条款的是(B.社会保险)。x.下面哪个组织结构类似"军队式结构"（A直线制）x.下面影响组织人力需求的因素中，（B,组织内部）选项更主要。x.薪酬是员工为企业供应(B.劳动)而得到的以货币或非货币方式赐予的补偿的总和。x.薪酬制度建立的依据是（A工作分析与评价）x薪酬管理的原则不包括(D.弹性)原则。y.用来衡量学员对具体培训课程,讲师及培训组织满足程度的评估是（A.反应评估）y.(A压力式面试)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深化，具体而彻底，直至应试者无法回答为止。y.用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（D,福利）。y．严格(D考核评估)是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。y.用来衡量学员在知识,技能,概念的汲取与驾驭程度的评估是（B.学习评估）y．有关“工资”概念的表述，（D,工资基本上等于人工成本）是错误的。z.（A,资格工资制 ）是以职工个人的年龄,工龄,学历,本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。z.“重视营销人员的服务看法好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（C,晕轮效应）问题。z.（A直线制）结构适合规模小，业务简单的企业z.（D资金分红）不属于福利项目。z.．组织的阶层削减和管理跨度加大体现了现代组织的（D扁平化）特征。z．“直接薪酬”是指（D,工资,奖金与津贴）。z.对争议案件进行审查和处理的（A.合法原则）。z．在下列四种工资形式中，具有相对平均安排特点的是（D津贴）。z.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是(B.便于薪酬与绩效的挂钩)。z.在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（C该员工的直接主管）作为信息的主要来源。z.直线职能制C事业部制D矩阵制多选题3．360度考核是运用多种方式，多层次,多角度地进行考核，考核人包括（A,直线管理人员B,同事C,下属D,顾客E,员工自己）。a.按考核主体划分，绩效考核包括：（A上级考核B下级考核C相互评估D外部评价E专业机构人员考核）c,传统薪酬制度类型主要有(A以绩效为导向的薪酬制度B以工作为导向薪酬制度C以实力为导向薪酬制度D组合薪酬制度)ABCDc.从人力资源所具备的实力及其应用的角度看，知识可以分为（B工作知识C专业理论知识E一般知识）。c.从现实应用的形态看，实力要素包括（A技能B心力D知识E体力）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。c．常见的工资形式有（A,奖金B,津贴D,计时工资E,计件工资）项目。c．常用的收集工作分析信息的方法有（A.视察法B.现场访谈法C.问卷调查法D.典型事例法E.工作日志法）。c．成就须要理论（A,分为三个部分C,与马斯洛的自我实现需求相像E,由麦克利兰提出的）。c.成就须要理论把人的须要分为（B权力须要C成就须要D友情须要）d.德尔菲法的特点是（C专家参加D多轮反馈E匿名进行）d．对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（A,统计部门或专业机构供应B,通过问卷和访问方式收集有关资料D,询问E,对应聘人员询问或通过非正式探讨方式）。g,(A视察法B面谈法D问卷调查法)是岗位分析的方法ABDg,公司员工申诉系统的主要功能是(A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关切的事务发表看法C给考评者肯定约束和压力,使他们慎重从事D削减冲突和冲突,防患于未然)。ACDg.工作说明书的编写要求包括（A清楚B具体C简单E组织保证）。g.骨干员工技能培训要求强调（A, 专业性 C,适应性 D,前瞻性E,实践性）g.工作分析的流程包括（A安排B结果表达C信息收集D设计E结果运用）g.工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有(C培训工作分析的运用人员D制定各种具体的应用文件)。g.工作分析中的访谈法包括：（A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访）g.工作说明书中工作识别的主要内容包括（B工作部门D工作代码E工作名称）j,(B交通补贴C带薪休假D伙食补助)属于企业福利BCDj,绩效管理系统设计的基本原则有（A公开与开放原则B反馈与修改原则C定期化与制度化原则D牢靠性与正确性原则E可行性与好用性原则）ABCDEj,绩效考评过程中，考评形式可以为（A上级考评B自我考评C同级考评D下级考评E客户考评）ABCDEj．“技能”一词是（A,从事劳动的自动化的动作系列B,劳动实力水平的重要部分E,分为一般技能和特别技能）。j.基本组织结构形式包括（C矩阵制D事业部制E直线制）j.绩效考核标准一般包括三大类：（A任职资格标准准C绩效标准E行为标准）j.绩效考核的方法主要有（B,工作记录法C,关键事务法D,行为锚定法E,要素评定法）选项。j．绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（B,考核标准不严谨E,考核内容不完整）。j.绩效考核安排的制定一般包括以下内容：（A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法E确定考核时间）j.绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（A选拔考核人员B考核分析评价C进行技术打算D收集信息资料E制定考核安排）j.绩效受以下因素影响（A,技能B,激励D,机会E,环境）j．经理人的年薪由下面的（A,业绩工资C,基本年薪）几个部分组成。k．考核申述是指（B,认为考核结果不正确和不公允而提出的申诉C,从制度上促进绩效考核工作的合理化D,认为考核结果的运用不当而提出的申诉E,处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责）。k,可以用来预料人员需求的方法有（C比率分析法D回来分析法）CDl.劳动合同的主要内容包括（A,合同期限B,劳动爱护和劳动条件C,劳动酬劳 D,合同终止条件）m.马斯洛提出的需求层次理论（A把人的须要分为七个层次B认为人的须要有物质层面的和精神层面的D未满足的须要将成为行为的诱因E七种须要存在着递进关系）m.马斯洛提出的需求层次理论，包括（A,自尊需求C,自我实现需求D,生理需求E,归属感方面的需求）选项。m.面试的特点主要有（B内容的敏捷性C信息的复合性D推断的直觉性E沟通的互动性）m．目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围,（A,确定具体的目标值B,批阅确定目标C,实施目标D,供应一份工作完成状况报告E,运用目标管理方法考核）。n．内部聘请的优点有（A,对组织员工产生激励作用 B,较节约时间和费用C,不须要一般性的职前培训 D,所获得人员的素养比较牢靠）。n．年薪制是（A,依据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度B,年薪一般分为基本薪金,业绩工资两部分C,包括特别嘉奖部分D,年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度E,有利于企业对于高层管理人员的科学管理）。p,培训的直接成本包括(A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费)ABCDEp.培训绩效评估的指标主要有：（A,学习指标 B,行为指标D,反应指标E,成果指标）p．培训需求层次有（A,组织层次 B,工作层次E,个人层次）。p.培训责任评估的内容主要包括（A,安排评估B,教材评估C,设施评估D,成果评估E,师资评估）p,培训与开发的需求分析层次主要有（A.组织分析B.工作分析C.个体分析）ABCq,企业人工成本总额包括(A社会保险费用B福利费用C住房费用D从业人员劳动酬劳总额)ABCDq,确定培训需求和培训对象的方法主要有（A.绩效分析法B.任务分析法）ABq,确定员工的薪酬水平常要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必需进行(A薪酬市场调查B薪酬调整D企业员工薪酬满足度调查E岗位评价)ABDEr,人力资源管理活动及其结果受（D）劳动力市场（E）法律,法规）等外部环境因素的彤响DEr,人员选择常用的方法有ABCE（A）面试（B）心理测试（C）笔试（E）背景调查r.人力资源配置应遵循（A充分投入B合理运用C良性结构E提高效益）基本原则。r.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（A,技术性 B,经济性C,伦理性 D,社会性）r.人力资源的经济运动过程包括（A运用B生产C配置E发掘）。r.人力资源的配置，包括（A宏观配置C微观配置E个人配置）三个层次。r．人力资源的质量（A,包括精神质量和实力质量B,有对数量的较强替代性D,即人力资源素养）。r.人力资源规划应坚持（A目标性C兼顾性E动态性）原则。r.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（A人力资源需求预料B人力资源供应预料C供需综合平衡）r.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（A人力资源需求预料B供需综合平衡D人力资源供应预料）。r.人力资源思想的演进有以下几个阶段（A,传统劳动管理时期 C,泰罗制科学管理时期 D,人际关系与行为科学管理时期E,新人际关系与泛人力资源管理时期）。r．人力资源外部征聘方式有就业市场,聘请广告，还有（A,校园聘请 B,猎头代理C,自荐 D,人才中介机构E,他人举荐）。r．人力资源薪酬制度设计的步骤有（B,进行岗位评价C,市场薪资调查 D,绘制工资等级表E,薪酬水平的比较与确定）。r．人力资源需求分析两个基本方法（A,统计法B,推断法）。r.人力资源聘请的基本流程大致分为（A招募C录用D评估E甄选）阶段。r.人力资源聘请的基础是（C人力资源规划D工作分析）r.人力资源聘请的意义在于（A补充组织人力资源B创建组织的竞争优势C有助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设）r.人力资源聘请应遵循的原则（A遵纪遵守法律B效率优先C公允竞争D全面考察E结构合理）r．人员聘请的前提有两个：（C人力资源规划E工作分析），这两个前提是聘请安排的主要依据。s.失业保险基金的主要支出项目有（B失业保险金C领取失业保险基金期间的医疗补助金D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供给的配偶,直系亲属的抚恤金E领取失业保险金期间接受职业培训,职业介绍的补贴。）w.我国社会保险的内容包括（A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险）。w．外在酬劳（B,是经济性待遇C,包括直接酬劳,间接酬劳和非财务酬劳）。w.我国的社会保障项目包括（A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚）w.我国的医疗保险制度主要内容包括：（B统筹基金与个人帐户相结合D基本医疗保险基金的统筹）。x,下列属于员工获得的内在酬劳的有：（A工作自主性D自我成就感）ADx,校园聘请（A,是外部聘请的一种方式B,主要聘请专业技术人员和管理人员C,能对将来员工进行组织文化的渗透D,往往能够扶植用人单位进行公共关系宣扬和扩大自身影响的良好作用E,能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用）。x,薪酬制度设计的基础是(A岗位分析与评价B薪酬调查)ABx,薪酬制度中必需明确的内容有(A薪酬安排政策B工资标准D薪酬等级及级差)ABDx.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（A感知力B思维力C记忆力E想像力）几个方面。x.下面属于统计分析方法的是（A,趋势分析法B,比率分析法E,回来分析法）。x.现代组织变化的特征表现为（Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ敏捷性Ｅ虚拟化）x．心理契约是（A,人力资本含量高的知识型员工更加注意的B,员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺C,不具备法律效力的E,比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的）。x．薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的酬劳，包括（A,奖金B,员工从事劳动所得到的工资C,提成 D,津贴E,其它形式的各项利益回报的总和）这几部分。x．聘请的