人力资源开发与管理高自考复习资料

人力资源开发与管理(高自考复习资料)人力资源开发与管理(高自考复习资料)4/4人力资源开发与管理(高自考复习资料)人力资源开发及管理第一章绪论1,人力资源开发及管理的学科特点：（1）学科综合性（2）实践发展性（3）理论系统性（4）客体民族性。2,学习和探讨人力资源开发及管理的意义：（1）是科学管理的须要（2）是发展市场经济的须要（3）是组织发展的须要（4）是资源配置的须要（5）是自我实现的须要。3,学习和探讨人力资源开发及管理的方法：（1）宏观的探讨方法1〉抽象思维法2〉实证法3〉历史法4〉经济数学分析法5〉比较分析法6〉演绎法。（2）微观的探讨方法1〉案例探讨2〉现场调查3〉现场试验4〉试验室试验。第二章人力资源理论的形成和发展1,近代的人才思想：（1）龚自珍的“不才戮才”论（2）魏源的“师夷”论（3）洋务派的“中学为体，西学为用”论（4）戊戌改良派的“广智”论（5）资产阶级民主主义思想的传播。2,现代的人事管理理论：（1）民族资本企业的人事管理（2）革命依据的和建国初期的人事管理（3）改革开放前的人事管理（4）改革开放后的人事管理。3,我国人力资源理论的现状：（1）人力资源是第一资源理论（2）“主权人”及人力资源个人全部理论（3）人力资源形成和投资理论（4）人力资源市场配置理论（5）人力资源爱护和发展理论。4,人力资本理论的基本内容：（1）人力资本基本特征和形成理论，探讨人力资本的性质,特点,产生和作用问题。（2）人力资本定量费希理论和方法，探讨和计量人力资本投资收益问题。（3）人力资本教化投资理论，把教化投资作为生产性投资来探讨其安排和经济收益的客观规律。（4）家庭人力资本理论，探讨家庭人力资本投资的规律和方法。（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来探讨。5,人力资本对人力资源论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。（3）人力资本理论是人力资源管理及开发结合起来。（4）人力资本理论是人力资源开发及管理超越了微观组织的局限。第三章人力资源开发及人力资源管理1,人力资源开发的原则：（1）绩效原则（2）发展原则（3）持续原则（4）效益原则（5）全面原则（6）差异原则。2,人力资源管理的特征：（1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）民族性（5）全面性第四章人力资源开发及管理的环境1,环境的特征及其人力资源开发及管理的影响：（1）环境是困难性及确定性的统一（2）环境是动态变化及相对稳定性的统一。2,人力资源开发及管理对外部环境的影响：（1）组织进行人力资源开发及管理活动，不仅可以提高组织内部的人力资源质量，也可以增加数量；而且通过人员流淌，可以提高整个社会的人力资源质量，增加整个社会人力资源数量，从而提高全社会的人员素养，并提高社会就业率，保证社会稳定和经济旺盛。（2）不仅可以提高或降低组织的竞争力，而且可以提高或降低整个行业,地区和国家的竞争力。（3）对社会的科学文化教化活动具有导向作用，影响整个社会的科学文化事业的发展。（4）通过增加组织人员的社会责任感，有利于促进社会的政治文明建设，有利于维护社会秩序，尤其可以提升组织所在社区的社会文明程度。第五章人力资源开发及管理的主体1,人力资源开发及管理的类别：（1）从工作属性的角度：探讨者,决策者,执行者。（2）管理领域的角度：宏观管理者,微观管理者。（3）从行业的角度：政府部门人力资源管理者,工商企业,事业单位,其他行业或产业。（4）从管理内容的角度：综合管理者,专业管理者（5）从管理结构的角度：直接管理者,协助管理者。2,人力资源开发及管理部门的结构类型：（1）直线型结构（2）职能型结构（3）直线职能型结构。3,人力资源开发及管理部门的职责：（1）制定人力资源开发及管理的规范（2）对同级政府各部门的人事机构和下级人事部门进行业务指导（3）对某些管理事务及行跨部门,跨地区的组织协调（4）依据管理权限的划分，行使审核,审批权。（5）对人力资源开发及管理工作实施监督。4,人力资源开发及管理的绩效：（1）人力资源开发及管理部门绩效的评价：1〉人力资源开发及管理部门业务本身的评价。2〉人力资源开发及管理部门对整体绩效贡献的评价。人力资源开发及管理部门（2）人力资源开发及管理绩效的提高第六章人力资源规划1,人力资源规划的类型：（1）从实践的长短考察：长期规划（3年以上）,中期规划（1—3年）,短期规划（1年以内）。（2）从作用的层次考察：战略层规划,策略层规划,业务层规划。（3）从实践的范围考察：整体规划,部门规划,项目规划。2,人力资源规划的作用：（1）有利于组织制定雄伟的战略目标和发展规划（2）有利于组织提高人力资源开发及管理的效能（3）有利于增加组织在市场体制中的竞争力（4）有利于组织获得必要的人力资源3,人力资源规划的编制原则：（1）适应环境原则（2）人力保障原则（3）共同发展原则（4）目标一样原则（5）功能系统原则（6）适度流淌原则。第七章工作分析及岗位设计1,工作分析的原则：（1）系统性原则（2）动态性原则（3）目的性原则（4）经济性原则（5）职位性原则（6）应用性原则2,岗位设计的原则：（1）全面原则（2）目标原则（3）绩效原则（4）适度原则。3,岗位设计的类型：（1）激励型岗位设计（2）机械型岗位设计（3）人本型岗位设计（4）知觉型岗位设计4,工作说明书的编写原则：（1）逻辑性原则（2）精确性原则（3）好用性原则（4）完整性原则（5）统一性原则5,工作说明书的编写步骤：（1）全面获得工作信息（2）综合处理工作信息（3）完成撰写工作说明书6,定编定员的作用：（1）为组织编制劳动支配和细心劳动力调配供应依据。（2）为组织充分挖掘劳动潜力供应依据（3）为组织不断提高劳动生产率供应条件。7,定编定员的原则：（1）战略目标原则（2）精简高效原则（3）推陈出新的原则（4）比例协调原则8,定编定员的方法：（1）效率定员法（2）设备定员法（3）岗位定员法（4）比例定员法（5）职责定员法。9,量化分析法：（1）统计分析法（2）问卷调查法（3）危机分析法第八章员工招募及选拔录用1,选拔录用的意义：（1）选拔录用关系到组织的生存和发展（2）选拔录用影响员工的流淌和稳定（3）选拔录用直接影响人力资源开发及管理的费用（4）选拔录用能提高组织的劳动生产率。2,选拔录用的原则：（1）规范原则（2）公开原则（3）同等原则（4）竞争原则（5）全面原则（6）择优原则（7）量才原则（8）经济原则3,心理测验：（1）成就测验（2）倾向测验（3）智力测验（4）人格测验（5）实力测验。4,选拔录用的程序：（1）筹划打算阶段。1）成立选拔录用小组，培训工作人员。2）通过工作分析，确定工作性质。3）通过岗位分析，确定人员标准。4）确定选择职工的最佳方案。5）确定选拔录用范围6）编写选拔录用支配。（2）考察选拔阶段：1）知识测试2）填写申请表格3）进行心理测验4）最终面试5）获得证明材料6）体格检查（3）录用决策阶段：1）总结招募选拔资料2）拟订录用名单3）通知求职者（4）培训好用阶段：1）组织概况及发展前景2）规章制度3）职工守则及劳动纪律4）本组织生产及劳动卫生的基本知识5）组织传统,组织精神,组织道德的教化。（5）安置任职阶段：1）鉴定劳动合同。2）合理安置。（6）总结评估阶段1）录用人员的评估2）选拔录用成本核算3）选拔录用工作的总结。第九章人员素养测评及职业生涯管理1,人力素养测评的功能：（1）鉴定功能（2）诊断功能（3）预料功能（4）导向功能（5）激励功能2,人员素养测评的程序：（1）测评打算阶段1）确立测评阶段2）确定测评对象3）确定测评内容4）选择测评的方式和方法5）制定测评支配（2）测评实施阶段1）动员测评对象2）培训测评人员3）做好测评前的环境打算4）实施测评（3）测评评价阶段1）分析测评数据2）描述测评结果（4）测评结果应用阶段。3,人员素养测评的基本方法：（1）标准化的纸币测试（2）人-机对话（3）心理测试1〉投影测试2〉量表测试（4）视察法1〉自然视察法2〉自我视察法（5）行为模式测试1〉情景压力测试2〉模拟情景测试（6）面试1〉结构化面试2〉非结构化面试（7）评价中心。4,评价中心的特点：（1）综合性（2）动态性（3）逼真性（4）成本高。5,评价中心的形式：（1）公文筐测试（2）无领导小组探讨（3）案例分析（4）个人演讲。6,职业生涯管理的作用：（1）有利于促进员工的全面发展，增加员工的满足度。（2）有利于人力资源的合理运用和流淌（3）有利于留住人才和吸引人才（4）有利于人力资源的有效开发（5）有利于塑造优秀的组织文化。第十章教化培训1,教化培训的目的：（1）连接学校教化及工作须要及将来发展（2）不断更新和增加知识及技能，适应社会发展的须要（3）满足员工实现自我价值，追求自我发展的需求（4）培育组织文化,统一员工的观念（5）提升组织的工作绩效，增加组织的竞争优势。2,教化培训的意义：（1）是不断提高劳动者综合素养,促进人的全面发展的重要途径，也是调动劳动者主动性和创建性，并使之获得最大限度发挥的重要动力。（2）是提高劳动生产率,改善和提升组织整体绩效,保证组织持续性发展的战略性措施。（3）有利于增加组织的核心的竞争力，形成组织竞争优势，这是现代组织在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键所在。（4）是培育,塑造和发展组织文化的重要手段。3,教化培训的原则：（1）听从服务及组织发展战略的原则（2）目标性原则（3）全面培训及差异培训相结合的原则（4）激励原则（5）实效原则（6）效益原则。4,教化培训的方法：（1）奖授法（2）探讨法（3）案例教学法（4）专题研讨法（5）模拟法（6）网络培训法第十一章绩效考核1,绩效考核的功能：（1）管理功能（2）激励功能（3）学习和导向功能（4）沟通功能（5）监控功能（6）增进绩效功能2,绩效考核的意义：（1）有助于组织整体绩效的提升（2）有利于保证组织成员的工作目标及工作行为及组织目标保持一样。（3）有助于提高组织成员的满足度，调动他们的主动性和创建性。（4）对于人力资源开发及管理其他决策的科学化,合理化具有主动的促进作用。3,绩效考核的方法：（1）民主评价法（2）书面鉴定法（3）比较法1〉排序罚2〉配对比较法3〉任务比较法4〉强制比例法5〉清单法（4）描述法（5）量表发1〉评级量表罚2〉行为锚定评价法3〉行为视察评价法4〉混合标准量表法4,绩效考核信息的来源：（1）上级领导（2）同事（3）下属（4）服务对象（5）本人5,绩效反馈的基本要求：（1）绩效反馈必需及时（2）必须要指出详细问题（3）绩效反馈要指出问题出现的缘由。（4）必需对事不对人，始终针对工作绩效问题，既要确定成果，又要指出缺点，否则的话，会损害考核对象的自尊，使其产生抵触心情。（5）运用合理的技巧和方法。（6）对绩效反馈工作要及时进行总结，及时发觉问题，及时加以订正，提高反馈的效果。6,绩效考核结果的分类：（1）核心类人员（2）骨干类人猿（3）问题类人猿（4）僵化类人员。7,绩效考核后的人事管理工作：（1）扶植组织成员改进新一轮考核周期的工作绩效。（2）实施各项人事政策（3）开发人力资源管理信息。第十二章薪酬管理1,薪酬管理原则：（1）补偿性原则（2）公允性原则（3）激励性原则（4）经济性原则（5）合法性原则2,福利的类型：（1）货币性福利（2）事务性福利（3）福利性福利（4）优惠性福利（5）机会性原则（6）荣誉性原则。3,薪酬支付原则：（1）法定货币支付原则（2）直接支付给本人的原则（3）全额支付原则（4）及时支付原则（5）经济支付原则（6）优先清偿原则（7）定地支付原则（8）诉讼爱护原则（9）同等支付原则第十三章劳动关系及社会保障1,我国劳动关系的新特点：（1）劳动关系形式的多样化（2）劳动关系的主体成分日益困难（3）劳动关系的建立,运行和协调法制化。（4）劳动关系呈现动态多变和相对稳定的状态。（5）劳动关系的变化于维系受价值规律的支配越来越大。2,社会保险的特征：（1）保障性（2）法定性（3）互济性（4）福利型（5）对象的特定性。36,社会保险的作用：（1）促进社会公允，保证社会的稳定及发展（2）保证劳动力扩大再生产和调控经济的发展。（3）通过互济性的制度支配进行收入补偿，预防