大纲编制培训教材

大纲编制培训教材培训目的帮助各级管理者和员工认识编制《大纲》的意义，明确《大纲》的结构和内容，掌握编制《大纲》的方法和步骤，保证《大纲》编制（第一阶段）任务的安计划完成。第二页，共39页。《岗位培训大纲》是什么？《岗位培训大纲》是以系统和连贯的形式，明确胜任各岗位所必须掌握的理论知识和工作技能培训课程的指导性文件。简言之就是对什么样的岗位应该接受什么样的培训进行了明确。是常用的管理工具之一。

第三页，共39页。《岗位培训大纲》的特点《大纲》明确的培训课程是达到某个岗位胜任标准的员工所必须掌握相关知识和技能。《大纲》具有强制性，要求岗位员工必须参加《大纲》规定的培训并通过考核。《大纲》规定的这些培训课程是岗位员工在公司组织实施或给予协助下完成的。《大纲》具有时限性，即《大纲》所列的岗位培训课程必须在上岗前和岗位任职一定期间内完成。第四页，共39页。为什么要编制《岗位培训大纲》编制《大纲》是完善员工培训体系建设的重要举措。《大纲》为开展员工培训课程指明了目标和方向，提高了培训的针对性和实用性。《大纲》有利于加快员工成长与发展。第五页，共39页。第一阶段任务的目标

编制整个四川公司的岗位培训大纲，是个庞大的项目，要分阶段逐步完成。当前，第一阶段任务的目标就是——

完成生产工厂包装、酿造车间基层操作岗位培训“业务训练”类课程大纲的编制。

通过试点，发现并解决大纲编制过程中的问题，为在全公司推广积累经验。第六页，共39页。编制《大纲》应遵循的原则实用原则。通常基层岗位培训课程的设置一定都是本岗位实际会运用到的，不相关的课程不要涉及。这样一方面能减轻员工的培训压力，便于员工集中精力来学习掌握实用的东西；另一方面能节约宝贵的培训资源。可操作原则。岗位培训课程必须是在挖掘现有培训资源（师资、教材、场地、设备、时间和经费）潜力后，可以付诸实施的。这就要求我们在设计课程时注意其相关培训资源的配备。时限原则。每项岗位培训课程都必须在员工岗位一定任期时限（包括上岗前和上岗后）内完成，基础的课程先安排。第七页，共39页。《大纲》内容结构

《大纲》作为规范岗位培训的指导性文件，主要是对各岗位培训课程的名称、类属、目标、课时、师资、考核方式、培训频次等相关属性进行规范。

第八页，共39页。“课程名称”“课程名称”是培训课程的标题，要求简明扼要地反映培训课程的主要内容。如《CIP岗位职责与工作要求》、《灭菌剂性能及使用》等。

第九页，共39页。“课程类属”“课程类属”是指培训课程内容所属的课程范围，目前将课程范围划分为6个类属：公共基础、职业素养、业务训练、基础管理、进阶管理、高端管理。

第一阶段主要是完成基层操作岗位的“业务训练”类课程大纲的编制。第十页，共39页。“课程类属”——业务训练“业务训练”类课程是针对中基层岗位业务理论和操作技能设置的课程，主要包括岗位职责、岗位需运用的规章制度、岗位设备（施）原理和特点、岗位操作的方法和流程等。这类课程涉及面最广、差异化最大，是基层操作岗位培训的核心。如《CIP岗位职责与工作要求》、《灭菌剂性能及使用》属于包装车间CIP岗位的“业务训练”类课程。第十一页，共39页。“课程目标”“课程目标”是指通过对培训课程的学习和考核后，所能达到的预期效果。课程目标是评估课程培训效果的重要指标，在描述课程目标时，应进行提炼，避免使用“模棱两可”的语词，突出通过培训所能掌握的关键理论和流程、能学会的各种操作以及解决问题的方法，以及掌握上述要点后对岗位工作带来的影响。在《大纲》编制过程中，明晰的课程目标有助于界定并统一名目繁多的课程名称。

第十二页，共39页。“标准课时”“标准课时”是指完成该课程所需的平均时间。1标准课时为60分钟（含10分钟休息时间）。对于完全在课堂开展的课程，标准课时较易确定，而那些需要操作演练的课程，其标准课时的确定就复杂一些。建议以需要讲师（教练）亲自讲授和指导的时间来计算课时，那些需要员工自己练习的时间不计算在标准课时内。

第十三页，共39页。“培训类型”

“培训类型”是指本课程的组织形式，目前主要有三种：公司内训外派培训自学第十四页，共39页。“培训类型”——公司内训“公司内训”简称“内训”，是指由公司策划实施的，公司员工参加的各种岗位培训。内训的对象全部是公司的员工或关联的客户、供应商等，培训的内容与岗位紧密相关，师资来自内部讲师、教练或外聘讲师。内训的针对性和实用性都比较强，而且经济性高，是今后公司培训的主要发展方向。如06、07年公司举办的《包装设备维修技能培训》就是典型的内训课程。第十五页，共39页。“培训类型”——外派培训“外派培训”简称“外培”，是指公司根据自身业务需要或政府主管部门的要求，由公司出资，选派与培训主题相关的员工参加培训的方式。大纲里的外培课程都是与岗位技能认证和讲师、教练技能相关的，而且公司内部不具备师资能力和资格的。外派培训一般参加的员工较少，人均培训费用较高，通常只用于部分关键岗位的培训。如工厂选派锅炉操作岗位员工参加技术监督局组织的《压力容器操作工上岗认证培训》，就是典型的岗位“外培”。

第十六页，共39页。“培训类型”——自学“自学”是指由公司制定培训主题和内容，要求员工在规定时间内完成对指定内容的学习并通过相应考核的培训方式。自学往往适用于对岗位要求的理论知识、新颁布的管理制度等需要员工了解，而勿须过多讲解的课程的培训。自学便于员工灵活安排学习时间和进度，使常用的培训形式。

第十七页，共39页。“培训形式”“培训形式”是指岗位培训课程主要运用的培训方式，目前主要有“授课式”、“实操演练”、“现场参观”、“自学”这四种主要形式。它们可以单独运用于一个课程中，也可综合运用于一个课程中，这完全根据课程目标和内容的需要而定。

第十八页，共39页。“师资来源”“师资来源”是指岗位培训课程授课讲师和辅导教练来自何方。我们培训的师资通常由来自公司内部和外部的师资构成。在确定岗位课程的师资时，应考虑其在业务熟悉程度、时间安排、成本等方面的可行性，基层操作岗位培训建议优先选择内部师资。第十九页，共39页。“师资来源”——内部师资内部师资通常由“CRB讲师”、总公司聘任的“内部讲师”、工厂聘任的“教练”组成。“CRB讲师”来各区域公司和总部，主要是面向各区域公司开展专项培训，如“包装设备维修培训班”的讲师团队；“内部讲师”是总公司在四川公司范围内选拔、聘任的专业、管理人员，主要负责面向各工厂部分管理和技术员工（含“教练”）开展专项培训；“教练”是在工厂范围内选拔、指定的专业、管理人员，主要负责面向个部门、车间的员工开展业务技能培训。“教练”是工厂岗位培训的主力军，是岗位培训能否有效开展的关键因素。第二十页，共39页。“师资来源”——外部师资来自外部的师资通常由外聘专家、供应商、政府官员等构成。他们是我们岗位培训师资的重要补充，他们承担的多是我们当前缺乏内部师资的培训项目，有些培训必须由他们来实施，如政府规定的特种岗位上岗培训、新设备、材料使用方法培训等。第二十一页，共39页。“考核方式”“考核方式”是指检验和评估受训员工培训效果的方式。考核方式分“签字确认”、“笔试”、“实操检查”和“考证”这4种。

第二十二页，共39页。“考核方式”——签字确认“签字确认”是指员工参加培训后，签字确认完成培训并了解培训内容。“签字确认”是以取得员工参加培训的签字为员工通过培训考核的标志。“签字确认”通常用于那些“公司应告、员工应知”的管理规章制度和岗位职责等培训的考核。如《CIP岗位职责与工作要求》培训。第二十三页，共39页。“考核方式”——笔试“笔试”是指员工参加培训后，通过完成试卷、作业、论文来检验员工对培训内容的掌握程度。“笔试”是以员工得分符合课程合格要求为员工通过培训考核的标志。笔试常用于理论知识为主的培训考核，如《包装设备结构与工组原理》培训。第二十四页，共39页。“考核方式”——实操检查“实操检查”是指员工参加培训后，通过亲自操作机器设备来检验员工对培训内容的掌握程度。“实操检查”是以员工按照操作规范要求的流程和方法完成操作为员工通过培训考核的标志。

“实操检查”的方式适用于车间设备操作、化验检验等岗位的操作方法和技术类培训的考核，如CIP岗位的《设备清洗方法》培训。第二十五页，共39页。“考核方式”——考证“考证”是指员工参加培训后，通过考取相关资格、结业、毕业证书来检验员工对培训内容的掌握程度。员工获得相应的证书是其通过考核的标志。“考证”方式适用于员工必须参加的内部、外部各种职称、资格、上岗证培训的考核，如化验岗位的《化验员等级认证培训》。

第二十六页，共39页。“完成时限”“完成时限”是指岗位员工任职期间完成并通过该培训课程的最晚期限。课程的完成时限与课程对于岗位需求的相关性和迫切程度有关，有些课程作为岗位的必备的基础，须上岗前完成。时限可用“上岗前”来标志。而有些课程需要在岗位上开展，就确定为上岗后完成。需求迫切的课程完成时限较短，反之较长。时限可用“上岗××个月内”来标志。第二十七页，共39页。“完成时限”现阶段原则上，基层操作、值守类岗位的培训课程必须在员工上岗12个月内陆续完成培训，部分特殊基层技术岗位（如电工、维修工）的培训课程必须在员工上岗后36个月内陆续完成培训。在设定“完成时限”时，要根据各岗位工作时间特点并结合上述原则，合理分配，该前则前，既不要为培训而培训，造成培训“打堆”，又要避免故意延后，影响按期完成。

第二十八页，共39页。“培训频率”“培训频率”是指岗位培训课程在员工任职期间完成培训的次数。在众多的岗位培训课程当中，有些变化不大、影响较小以及熟练程度与上岗时间成正比的课程是完成一次培训即可达到岗位胜任要求，如《啤酒产品基础知识》课程仅需新员工在刚入职时完成培训即可，这项属性就是“入职1次”；第二十九页，共39页。“培训频率”有的课程则需要多次重复以加深印象、适应变化，才能达到岗位胜任要求，如《消防知识与技能训练》课程对保安员岗位来说需要每年都培训，因为火灾不是年年都发生，长期疏于培训，一旦火灾发生，会影响灭火效率，增加人员和财产损失，这项属性就是“1次/12个月”；又如新工艺、新设备的运用，会带来相关岗位业务训练类课程内容的变化，相应的培训也应及时完成，这项属性就是“上岗1次（新设备新工艺运用是培训）”。第三十页，共39页。“组织部门”“组织部门”是指岗位培训课程的主要组织实施部门。原则上，各岗位的“业务训练”类课程通常由相关业务部门担任“组织部门”。“组织部门”就是培训课程的责任人，要承担起培训的策划、组织、实施、考核、总结的责任。

第三十一页，共39页。《大纲》编制试点的组织

总公司人力资源部将对《大纲》编制工作进行总体策划和方案设计，对各方信息进行分析整合，并为各单位提供技术支持和咨询。试点工厂成立《大纲》编制项目组，由执总（或执总指定本单位高层）任组长，人力资源部牵头协调，各职能部门和包装、酿造车间配合完成。

第三十二页，共39页。如何编制《大纲》谁来做？车间班组长、主管、岗位员工；车间主任、人力资源经理、技术、设备、生产部经理；管理层相关人员。参考资料《岗位说明书》

第三十三页，共39页。如何编制《大纲》第一步：由班组长、主管分析下属岗位的《岗位说明书》，找出岗位的关键工作职责。通常，基层岗位的关键工作职责较高层级岗位的少。第二步：根据实际需求，结合经验，列出胜任这些关键工作职责，员工必须掌握的知识和技能（方法）。在实践中，知识和技能往往没有明显的界限，呈现出相互包容的情况。注意：要立足于对岗位胜任要求，而不是分析岗位任职者的现状，对岗不对人。第三十四页，共39页。如何编制《大纲》第三步：从中挑选出只能在公司环境里通过公司组织培训才能学习、掌握的知识和技能（方法），并按工作职责的相关性进行归类，合并相同的需求，确定统一的名称，此时，每个需求就构成一个课程。第四步，根据现有的条件、以往的经验，在广泛征求岗位员工意见的基础上，按编制要求对课程的各项属性进行定义，完成《大纲》草稿，并交车间主任和人力资源经理审核。第三十五页，共39页。如何编制《大纲》第五步，车间主任、人力资源经理和相关业务部门经理负责对《大纲》草稿进行逐一审核和调整，以确保《大纲》结构完整、文字正确，并满足实用、可操作和时限三原则。第六步，工厂管理层进行最后审核和完善，定稿。报总公司备案。第七步，《大纲》初稿