人力资源6大模块培训课程

人力资源6大模块培训课程1、唐僧如果没有孙悟空、猪八戒、沙僧这些人大力辅助的话能不能成功的取得西经?

人力资源是企业生存与发展的必备资源！

招贤人，选对人，将会带来巨大的作用！第二页，共30页。目录：一、人力资源规划二、招聘与配置三、培训与开发四、薪酬与福利五、绩效考核六、劳动合同关系第三页，共30页。人力资源管理六大模块：招聘与配置培训与开发人力资源规划薪资福利绩效考核劳动合同关系第四页，共30页。将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。从而形成：未来人力资源需求清单满足这些需求的计划业务策略人力资源规划人力资源供给人力资源需求人力资源管理实践人力资源规划将业务策略与人力资源的实践连结起来内部供给外部供给人力资源规划第五页，共30页。人力资源规划：定义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以与为满足这种需要所提供人力资源的活动.第六页，共30页。规划的作用：1．有利于组织制定战略目标和发展规划。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性。5．有利于控制人力资源成本。返回第七页，共30页。根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员初试候选人放弃面试应聘表职业测试背景调查部门选拔最终决定招聘渠道内部广告员工推荐猎头大学专业机构其它拒绝体检安排招聘与配置第八页，共30页。第九页，共30页。刊登招聘广告：刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。

--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于各类企业、各类人才。第十页，共30页。人才招聘会：人才招聘会：参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

--缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

--适用于初中级人才，或急需用工第十一页，共30页。职业介绍所与就业服务中心：职业介绍所与就业服务中心：一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

--优点：介绍速度较快，费用较低。

--缺点：中介服务普遍质量不高。

--适应于初中级人才，或急需用工。第十二页，共30页。委托猎头公司：委托猎头公司：将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

--优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

--适用于物色高级人才。第十三页，共30页。校园招聘：大专院校（校园招聘）：企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。

--优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

--缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

--用于招募发展潜力大的优秀新人才。第十四页，共30页。网络招聘：网络招聘：通过网络寻找适合公司的优秀人才；

--优点：不受时间、空间的限制；方式灵活、快捷，成本不高；

--缺点：没有在网站查找工作的潜在候选人可能看不到职位空缺信息。适用于有机会使用电脑和网络的人群返回第十五页，共30页。培训与开发

发掘最大潜能定义：采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。第十六页，共30页。

培训形式:

岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部

培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法4、讨论法5、角色扮演法6、自学法第十七页，共30页。培训的流程：培训需求

——培训计划

——培训实施

——培训考核

——培训评估第十八页，共30页。

短期长期

浮动

固定直接货币间接货币基本工资

法定福利业绩奖金

奖励/分红

岗位津贴

公司福利

职位/能力

职责

结果

成就感

安全感

归属感

荣誉与晋升培训与发展薪酬概念：薪酬体系第十九页，共30页。薪酬定义：定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。第二十页，共30页。薪资结构明细

部门岗位类别固定工资浮动工资应扣款类合计基本工资岗位工资技能工资学历工资职务津帖生活津帖工龄工资全勤奖加班工资其它补助绩效奖金迟到扣款请假扣款社保扣款个人所得税

总经理室

博士学历：1000；

研究生及或双学位：800

大本：500

大专：400

中专及以下：200

每满一年增加100元100元/月参考《薪酬管理制度》第六章第9条执行

技术部部长

2500

7200副部长

2300

6500高级工程师

2000

5500工程师A3级1700

4800A2级1500

4300A1级1300

3700助理工程师A3级1200

3300A2级1000

2900A1级900

2600绘图员A3级900

2200A2级900

1900A1级900

1600制造部部长

2000

5500副部长

1600

4500组长

900

2250副组长

900

2200钳工

900

1800商务部销售主管

1200

2500商务专员

1000

3000A2级900

2500A1级900

2000综合部主管

1200

3100财务室出纳

900

3000财务室会计

900

3062人力资源专员A3级900

2500A2级900

2200A1级900

2000第二十一页，共30页。福利定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬内容：1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度2.为职工生活提供方便而建立的集体福利设施3.为活跃职工文化生活而建立4.兴建职工宿舍等第二十二页，共30页。重要性

1、吸引优秀员工

2、提高员工的士气。

3、降低员工辞职率。

4、激励员工

5、凝聚员工

6、提高企业经济效益。

返回第二十三页，共30页。

对目标与如何达到目标达成共识的过程，以与增强员工成功地达到目标的管理方法。包括四个步骤：计划辅导评估报酬SMART目标包括正式的辅导和非正式的辅导面向评价面向发展与绩效相关沟通绩效管理第二十四页，共30页。绩效：绩效的含义：是员工通过其行为，以与技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理：通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评估，并将绩效成绩用于日常企业管理活动中，以激励员工绩效持续发改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。第二十五页，共30页。绩效管理循环：绩效计划——绩效辅导——绩效评估——绩效改进注：绩效评估的使用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动。返回第二十六页，共30页。劳动合同：劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同第二十七页，共30页。劳动者试用期内权利受损如何维权？今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。”时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？第二十八页，共30页。一、劳动者在试用期内的工资报酬仍受劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障到法律保障到法律保障到法律保障二、据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足三、在试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退被用人单位，其有权通过劳动仲裁途径依法维权，当然，劳动者如要求劳动仲裁