人力资源管理(中级)

人力资源管理(中级)

《人力资源管理专业知识与实务》

（中级经济师）讲师：申俊喜第二页，共100页。2课程内容第一部分组织行为学第二部分人力资源管理第三部分劳动力市场第四部分劳动与社会保险政策第三页，共100页。3第二章领导行为第一章组织激励第三章组织设计与组织文化第一部分组织行为学第四页，共100页。4第一节需要、动机与激励考点一

需要的概念1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。2、需要包括物质需要和社会需要。考点二

动机的概念1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。这

种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。2、动机的三要素：（1）决定人行为的方向即选择做出什么样的行为（2）努力的水平即行为的努力程度（3）坚持的水平即

遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。第五页，共100页。5第一节需要、动机与激励考点三

内源性动机和外源性动机

类别含义

特点

内源性动机（又称内在动机）是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源性动机（又称外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等两种类型动机的比较第六页，共100页。6第一节需要、动机与激励考点四

激励及其类型序号分类方式激励类型1按激励的内容不同分为物质激励和精神激励2按激励的作用不同分为正向激励和负向激励3按激励的对象不同分为他人激励和自我激励

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励类型分类表第七页，共100页。7第二节激励理论考点五

需要层次理论（马斯洛需求原理）1、主要观点：（1）人均有五种需要。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源。

（3）五种需要从低到高，逐层满足。

（4）大致分为两大类：基本需要和高级需要。2、管理应用：（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要。（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是

递减的。3、评价：合乎经验，易于理解。但并不十分可靠和准确：五

种不同层次的需要并不严格呈阶梯关系。呆板、不

灵活，难以适应复杂多变的实际环境。第八页，共100页。8练习题：在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是

（

）A、生理需要—安全需要—归属和爱的需要—尊重的需要—自

我实现的需要B、生理需要——安全需要——归属和爱的需要——自我实现

的需要——尊重的需要C、生理需要——安全需要——自我实现的需要——尊重的需

要——归属和爱的需要D、生理需要——安全需要——尊重的需要——归属和爱的需

要——自我实现的需要正确答案：A第九页，共100页。9第二节激励理论考点六

双因素理论表解11、主要观点：（1）满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系（2）分为激励因素和保健因素，激励因素可以令

员工满意，而保健因素可以消除员工的不满因素具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意第十页，共100页。10第二节激励理论考点六

双因素理论表解22、与需要层次理论的关系：（1）保健因素相当于低层次需要（2）激励因素相当于高层次需要3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运

用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情内容层次定义说明激励因素高层次指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满保健因素低层次指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但起不到激励作用第十一页，共100页。11第二节激励理论考点七

ERG理论表解（奥尔德佛修订）内容定义说明生存需要Existence个体维持生存的生理和物质需要与全部“生理需要”和部分“安全需要”对应关系需要Relation个体维持重要人际关系的需要与部分“生理需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”对应成长需要Growth个体追求自我发展的内在欲望与部分“尊重的需要”和全部“自我实现的需要”相对应第十二页，共100页。12第二节激励理论考点八

三重需要理论表解（麦克里兰）内容定义说明成就需要个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望选择适度的风险，有较强的责任感，希望能够得到及时的反馈权力需要促使别人顺从自己意志的欲望喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力亲和需要寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理角色第十三页，共100页。13第二节激励理论考点九

公平理论1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的

绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

第十四页，共100页。14第二节激励理论考点九

公平理论2、恢复公平的方法：（1）改变自己的投入或产出

（2）改变对照者的投入或产出

（3）改变对投入或产出的知觉

（4）改变参照对象（5）辞职3、管理应用：（1）根据员工对工作和组织的投入来付酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同。（2）公平感是员工的主观感受，应经常注意了解

员工的公平感。第十五页，共100页。15第二节激励理论考点十

期望理论1、主要观点：期望理论认为，动机是三种因素共同作用的产物：（1）效价即一个人获得的报酬（2）期望指个人对努力产生成功绩效的概率估计（3）工具性是指个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。2、公示表达：动机=效价*期望*工具性3、管理应用：三种要素可以有多种组合，

产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。第十六页，共100页。16第二节激励理论考点十一

强化理论（行为主义观点）强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，

认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制

因素。第十七页，共100页。17练习题：关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（

）。A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理。B、高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色。D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容

易获得成功。正确答案：B第十八页，共100页。18练习题：关于双因素理论，下列说法正确的是（

）。A、保健因素不仅能消除不满，而且能导致满足。B、激励因素包括成就感、责任和晋升、工作本身等。C、保健因素包括人际关系、工资、别人的认同、组织政策等。D、工作丰富化管理措施是双因素理论在管理实践上的具体应用。E、该理论又称作激励—保健因素理论，认为激励因素和保健因素

影响着员工的工作态度。正确答案：B,D,E第十九页，共100页。19第三节激励理论在实践中的应用考点十二

目标管理1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目标管理的四个要素：（1）目标具体化（2）参与决策

（3）限期完成（4）绩效反馈3、效果评价：相当流行的管理技术，但不能从普及性推断有

效性，目标管理的效果有时并不符合管理者的

期望。第二十页，共100页。20第三节激励理论在实践中的应用考点十三

参与管理1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、主要理由：（1）工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有情况和各个工作细节（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门意见（3）可以使参与者对决定有人同感（4）可以提供工作的内在奖赏。3、参与管理的条件：（1）在行动前，要有充裕的时间来进行参与（2）员工参与时，要与其切身利益相关（3）员工必须具有参与的能力（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁（5）组织文化必须支持员工参与。此外，还要考虑不同员工对参与的需要。4、质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。通常由8到10位员工及1名督导员组成，且每周开1次定期集会。第二十一页，共100页。21第三节激励理论在实践中的应用考点十四

绩效薪金制1、绩效可以分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。2、绩效薪金制是将绩效和报酬相结合的激励措施，通常采用

计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。3、斯坎伦计划（由美国麻省理工学院教授约瑟夫•斯坎伦提出）（1）“劳资合作、节约开支、集体奖励”（2）要素：设置委员会、制定一套分享成本降低所带来利益的

计算方法（75%员工、25%公司）第二十二页，共100页。22第二章领导行为第一章组织激励第三章组织设计与组织文化第一部分组织行为学第二十三页，共100页。23第一节领导理论考点一

领导的含义1、领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。2、领导有两个基本特点：首先，领导必须具有影响力。其次，

领导还必须具有指导和激励的能力。3、领导的影响力主要来源于组织的正式任命。考点二

主要的领导理论1、特质理论2、交易型和改变型的领导理论3、魅力型领导理论4、路径—目标理论（四种领导P13）5、权变理论6、领导—成员交换理论（LMX）第二十四页，共100页。24练习题：1、根据目标——路径理论，如果下属的类型属于相信自己

能够控制命运的内控型，则其对()更为满意。A.指导式领导

B.支持型领导C.参与式领导

D.成就导向式领导正确答案：C2、领导者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，

更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。该领

导模式属于（

）。A.魅力型领导

B.交易型领导C.改变型领导D.权变型领导正确答案：C第二十五页，共100页。25第二节领导风格与技能考点三

领导风格

1、领导风格是指领导者在实际领导中表现的习惯化行为特点。2、领导风格可以分为以管理者为中心和以员工为中心两种。

领导风格既可能是正性的也可能是负性的。考点四领导技能领导者有三种主要技能：（1）技术技能（2）人际技能

（3）概念技能。不同层次的领导者对三种技能的需求有差异。第二十六页，共100页。26第二节领导风格与技能考点五

关于领导风格的研究（一）早期研究

1、勒温的民主与专制模式:民主型团体的攻击性行为处于放任型与独裁型之间。2、斯道格迪尔的研究，鉴别出一系列重要的领导特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。人格和情境都是决定领导的因素。（二）俄亥俄与密歇根模式1、俄亥俄模式将领导风格分为：关心人和工作管理2、密歇根模式将领导风格分为：员工取向和生产取向

第二十七页，共100页。27第二节领导风格与技能考点五

关于领导风格的研究（三）管理方格图（布莱克和默顿提出）第二十八页，共100页。28练习题：在管理方格理论中，位于坐标（1，1）位置的领导风格称为（

）。A、乡村俱乐部”领导风格

B、“中庸式”领导风格C、“任务”领导风格

D、“无为而治”领导风格正确答案：D第二十九页，共100页。29第二节领导风格与技能考点五

关于领导风格的研究（四）领导者的生命周期理论保罗·赫塞和布兰查德发展出的生命周期（又称情境领导）论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括：(1)工作成熟度；(2)心理成熟度生命周期理论的4种领导风格：（1）指导型（高工作—低关系）（2）辅助型（高工作—高关系）（3）支持型（低工作—高关系）（4）授权型（低工作—低关系）第三十页，共100页。30第三节领导决策考点六

决策过程1、西蒙的3阶段：智力-设计-选择2、明茨伯格：确认、发展、选择考点七决策模型领导决策模型有经济理性模型、有限理性模型和社会模型。经济理性模型，决策者是完美的，有能力实现组织目标最大化，使得MC=MR。有限理性模型采用满意原则而非最大化原则。社会模型认为，人们没有办法进行有效的理性决策。第三十一页，共100页。31第三节领导决策考点八决策风格根据价值取向与模糊耐受性两个维度，领导决策类型可以分为：指导型、分析型、概念型和行为型。第三十二页，共100页。32第二章领导行为第一章组织激励第三章组织设计与组织文化第一部分组织行为学第三十三页，共100页。33第一节组织设计概述考点一组织设计与组织结构设计1、组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括：（1）企业的组织结构设计；（2）保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计。2、企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。组织结构体系主要内容：①职能结构；②层次结构；③部门结构；④职权结构。组织结构包括三个要素：复杂性、规范性和集权度。第三十四页，共100页。34第一节组织设计概述考点一

组织设计与组织结构设计3、组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素这两个类别。

特征因素有10个：①管理层次和管理幅度②专业化程度③地

区分布④分工形式⑤关键职能⑥集权程度⑦规范化⑧制度化

程度⑨职业化的程度⑩人员结构。

权变因素有：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、

企业规模、企业生命周期等4、组织设计的程序包括：(1)确定组织设计的基本方针和原则

(2)进行职能分析和职能设计(3)设计组织结构的框架(4)联系方式的设计：联系方式是指企业中纵向管理层次之

间、横向管理部门之间的协调方式和控制手段。(5)管理规范的设计(6)人员配备和培训体系的设计

(7)各类运行制度的设计(8)反馈和修正第三十五页，共100页。35第一节组织设计概述考点二

组织设计的类型1、行政层级式组织形式，马克斯·韦伯强调权威与等级、规章

与规范，有6个决定因素：

（1）权力等级（2）分工（3）规章（4）程序规范

（5）非个人因素（6）技术能力主要适用于复杂/静态环境2、按职能划分的组织形式，法约尔，强调职能分工、直线-参谋制、管理权力高度集中。

职能制的优缺点分析，适用于简单/静态环境。3、矩阵制组织结构形式，将按产品组织资源及按职能组织资源

结合起来，主要特点：（1）双重领导（2）两层次协调（3）横向联系灵活多样。

矩阵制的优缺点分析，适于复杂动态环境。4、其他组织形式主要包括是事业部制、团队结构形式、虚拟组

织形式、无边界组织形式。第三十六页，共100页。36第二节组织文化考点三

组织文化的内容、类型1、组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系

设定的规范。本质是组织成员的共同价值观体系。2、组织文化的6大功能：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射

作用。3、组织文化的3层结构：A物质层B制度层C精神层4、组织文化的4种类型（由桑南菲尔德提出）：

（1）学院型（2）俱乐部型（3）棒球队型（4）堡垒型5、组织设计会影响到组织文化的形成：

（1）组织制度化（2）规范化（3）管理层次（4）招聘制度

（5）绩效评估制度（6）薪酬制度。第三十七页，共100页。37练习题：下列关于组织文化结构的陈述不正确的是（

）。A、物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质

基础。B、制度层制约和规范着物质层及精神层的建设。C、精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的

核心和灵魂。D、组织文化中有没有制度层是衡量一个组织是否形成了自己

的组织文化的主要标志和标准。正确答案：D第三十八页，共100页。38第三节组织变革与发展考点四

组织变革1、组织变革是指组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行整理和修正。2、组织变革的4种方法，（1）以人员为中心的变革（2）以结构为中心的变革（3）以技术为中心的变革（4）以系统为中心的变革3、组织变革的4步骤：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行变革；（4）变革效果评估第三十九页，共100页。39第三节组织变革与发展考点五

组织发展1、组织发展是指有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是

增进组织的有效性和员工的幸福。2、组织发展蕴含的观念和针对的目标：

（1）对人的尊重（2）信任和支持（3）权利平等

（4）正视问题（5）鼓励参与3、组织发展的2类方法：（1）传统的：结构技术和人文技术（2）现代的：全面质量管理和团队建设第四十页，共100页。40练习题：传统的组织发展方法可以概括为两种类型，即（

）A、结构技术B、管理技术C、经济因素

D、社会环境E、人文技术正确答案：A,E第四十一页，共100页。41第五章人力资源规划第四章战略性人力资源管理第六章工作分析第二部分人力资源管理第八章绩效管理第七章人员甄选第九章薪酬福利管理第十一章劳动关系第十章培训与开发第四十二页，共100页。42第一节战略性人力资源管理概述考点一

战略性人力资源管理的基础知识1、产生背景：战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结

果。巴尼关于竞争优势的资源观（价值、稀缺、不可模仿、不

可替代）使人的因素从幕后走向前台。2、战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力

资源。影响组织进行人力资源投资的因素：

（1）管理层的价值观（2）对待风险的态度

（3）员工技能的性质（4）人力资源服务外包的可能性3、战略性人力资源管理的作用机制是匹配（或称为契合），即

人力资源管理要与企业战略相匹配。4、企业总体战略的3种类型：

（1）成长战略（2）稳定性战略或维持战略

（3）转向和紧缩战略

5、经营战略的3种类型：

（1）成本领先战略（2）差异化战略（3）聚焦战略第四十三页，共100页。43练习题：1、与物质资产不同，人力资产的所有者是（

），人力资本投

资的最大获益者是（）。A、社会，员工B、员工，企业C、企业，社会

D、员工，员工正确答案：D2、实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题

是（

）。A、裁员B、确定关键员工C、组织之间的合并

D、制定特殊的人才保留战略正确答案：A第四十四页，共100页。44考点一

战略性人力资源管理的基础知识6、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的比较

第一节战略性人力资源管理概述

传统的人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理人员的职责职能专家业务管理人员

焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体

时间短期短期、中期、长期（根据需要）

控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的，根据成功的需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的，交叉培训，团队关键投资资本、产品人、知识

经济责任成本中心投资中心第四十五页，共100页。45考点一

战略性人力资源管理的基础知识7、战略性人力资源管理的障碍

（1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。（2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思

考问题。（3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献。（4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的

关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。（5）人力资源管理活动的成果难以量化。（6）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的

抵制。第一节战略性人力资源管理概述第四十六页，共100页。46考点二

人力资源管理者的角色和需具备的特征1、大卫·乌里奇教授的角色划分

2、需具备的特征：(1)专业技术知识(2)业务知识(3)管理变革能力

第二节人力资源部门和人力资源管理者第四十七页，共100页。47练习题：按照密歇根大学大卫•乌里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的（

）角色。A、变革推动者

B、管理专家C、战略伙伴

D、员工激励者正确答案：A第四十八页，共100页。48考点三人力资源管理者的职权战略性人力资源管理认为，每个管理者都应该承担人力资源管理的责任。人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工如下：第二节人力资源部门和人力资源管理者第四十九页，共100页。49第二节人力资源部门和人力资源管理者考点三人力资源管理者的职权人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工如下：第五十页，共100页。50考点四人力资源管理活动的绩效评估方法一般从两个方面进行：（1）对人力资源部门本身工作的评价。（2）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。考点五

量化评估的意义（1）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献。（2）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理

部门的作用地位。（3）有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环

境的改变。第三节人力资源管理部门的绩效评估第五十一页，共100页。51第五章人力资源规划第四章战略性人力资源管理第六章工作分析第二部分人力资源管理第八章绩效管理第七章人员甄选第九章薪酬福利管理第十一章劳动关系第十章培训与开发第五十二页，共100页。52考点一人力资源规划的含义人力资源规划，有时也叫做人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。考点二

人力资源规划的类型（1）战略性人力资源规划（2）战术性人力资源规划：晋升、补充、配备、继任、职业计划第一节人力资源规划概述第五十三页，共100页。53考点三影响人力资源规划的因素1、外部环境因素：经济、政府、地理环境和竞争、人口2、内部环境因素：技术和设备条件、企业规模、企业经营方向、

组织文化考点四人力资源规划的程序（1）组织目标和战略分析（2）提供人力资源信息（3）人员预测（4）供需匹配（5）执行计划与实施监控（6）评估人力资源规划第一节人力资源规划概述第五十四页，共100页。54考点五人力资源预测的主要内容1、需求预测：（1）定量方法：①时间序列分析法②比率分析法③回归分析法（2）定性方法：①主观判断法②德尔菲法2、供给预测：（1）外部供给预测：劳动力市场

（2）内部供给预测：①人员核查法②人员调配法

③马尔科夫分析法考点六

人力资源规划的综合平衡1、人力供给与需求平衡2、专项人力资源规划平衡3、组织需要与个人需要平衡第二节人力资源预测与平衡第五十五页，共100页。55考点七人力资源信息系统的目的、内容、职能和类型1、目的：（1）促进行政和运营效率

（2）促进组织的战略性人力资源管理2、内容：（1）工作经验代码（2）人口统计特征（3）职业发展

（4）产品知识（5）正规教育（6）培训课程

（7）迁移局限（8）职业兴趣（9）工作绩效评价3、基本职能：（1）为人力资源规划建立人事档案（2）为其他的人力资源管理活动提供信息（3）为管理部门决策提供报告4、信息类型：集中型、分散型、独立型、混合型第三节人力资源信息系统第五十六页，共100页。56练习题：人力资源规划往往要求组织中的部分甚至全部重要工作重新进行分析和界定，对工作乃至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划。这体现的是人力资源规划与（）的关系。A、培训和开发

B、工作分析与工作设计

C、绩效考核

D、薪酬福利正确答案：B第五十七页，共100页。57考点一

劳动关系的定义及特征1、劳动关系是指劳动者与劳动力的使用者以及相关组织为

实现劳动过程所构成的社会关系。2、劳动关系特征：（1）雇佣关系是劳动关系的最主要的特点（2）冲突与合作贯穿于整个过程3、劳动关系的层级结构：（1）个别劳动关系（2）集体劳动关系（3）社会劳动关系第一节劳动关系基本概念和主要框架第五十八页，共100页。58第一节劳动关系基本概念和主要框架考点二劳动关系的主体构成及环境因素

（P140-P146）（一）劳动关系主体包括：劳动者、工会、雇主、雇主组织、政府（二）劳动关系的环境因素：

经济、技术、政策、法律制度、社会文化（三）劳动关系的运行：

合作与冲突是劳动关系运行的两种基本形式第五十九页，共100页。59考点三

劳动关系运行的法律规范第一节劳动关系基本概念和主要框架劳动法律体系1、劳动标准法工资法工作时间和休假法职业安全与卫生法特殊群体的劳动保护法2、劳动关系法劳动合同法集体合同法工会和雇主组织法劳动争议处理法3、劳动保障法就业法职业介绍与培训法社会保险法4、劳动行政法劳动行政法劳动监督检查法第六十页，共100页。60考点四

集体谈判制度1、集体谈判是指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主

或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。2、特征：（1）承认劳资双方的法律地位和权利平等

（2）体现劳动关系调整中的自治性和灵活性3、作用：（1）调整集体劳动关系的有效方式（2）促进产业和谐的重要手段（3）在维护劳动权益和推进产业民主化上具有

一定意义。第一节劳动关系基本概念和主要框架第六十一页，共100页。61第一节劳动关系基本概念和主要框架考点五

员工参与制度1、员工参与主要指员工以受雇者身份参与企业的决策制定，

这些决策主要涉及员工的待遇和工作条件。2、基本特征：（1）参与的主体是普通员工（2）通过各种形式的活动体现（3）具有明确的合法性和高度的权威性（4）具有层次性和广泛性（5）具有明显的历史性3、员工参与制度的作用（4条）第六十二页，共100页。62考点六

三方协商机制1、三方协商机制是指劳动者、雇主和政府通过自愿的互动和

对话，致力于劳动标准的发展完善和劳动权益保护的机制。2、特征：（1）主体独立（2）权利平等（3）民主协商（4）充分合作3、三方协商的作用（3条）第一节劳动关系基本概念和主要框架第六十三页，共100页。63多选题：以下对集体谈判作用描述正确的是（）。A、调整集体劳动关系的有效方式。B、确定工会地位，保护领导者合法权益。C、促进产业和谐的重要手段。D、保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系。E、在维护劳动权益和推进产业民主化上具有一定意义。正确答案：A、C、E第六十四页，共100页。64考点一

劳动关系各学派理论1、韦伯夫妇的产业民主理论2、康芒斯的集体行动理论3、邓洛普的劳动关系系统理论考点二

劳动关系的调整模式1、斗争模式2、多元放任模式3、协约自治模式4、统合模式第二节劳动关系的理论、历史与发展第六十五页，共100页。65第二节劳动关系的理论、历史与发展考点三劳动关系的历史发展阶段1、资本原始积累时期的劳动关系2、自由竞争资本主义时期的劳动关系3、垄断资本主义时期的劳动关系4、两次世界大战之间的劳动关系5、第二次世界大战以后的劳动关系6、新时期的劳动关系第六十六页，共100页。66考点四新时期的劳动关系的特点1、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。2、跨国公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、政府和工

会的权利平衡。3、非正规就业劳动者的处境日益严峻。4、发展中国家面临新问题。5、发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。第二节劳动关系的理论、历史与发展第六十七页，共100页。67第二节劳动关系的理论、历史与发展考点五

各国劳动关系的不同模式1、德国模式2、日本模式3、美国模式4、俄罗斯与东欧国家5、发展中国家第六十八页，共100页。68考点一向市场经济转型过程中中国劳动关系的主要特征1、市场化2、法制化3、国际化考点二

集体协商和集体合同制度在中国1、实施现状：（1）自上而下推进（2）政府主导作用（3）由以企业为主向行业性区域性层面集中（4）有待成熟的集体协商主体2、集体合同制度存在的问题：（1）主体错位（2）漠视职工权利第三节我国建立和谐劳动关系的路径第六十九页，共100页。69第三节我国建立和谐劳动关系的路径考点三

中国的职工民主参与1、中国职工民主参与形式：（1）职工代表大会制度（2）厂务公开（3）职工合理化建议活动制度（4）职工持股会（5）职工懂事和监事制度2、中国职工民主参与取得的成绩：（1）立法（2）职工代表大会（3）民主管理等概念为职工所熟悉3、存在的问题：民主意识和民主传统薄弱4、职工参与需要理论与制度创新：

理论创新、形式多样化、工会组织变更与形象再造第七十页，共100页。70考点四

三方协商机制在中国1、特色：（1）政府主导（2）快速跳跃发展2、发展前景：（1）主体层面要定位（2）制度层面要法制化

（3）发展层面要与国际接轨考点五

中国劳动关系矛盾处理1、构成特点：（1）国有企业（请愿、游行和示威）

（2）私营企业（怠工和罢工）2、劳资冲突的原因：（1）劳动者的权益受侵犯

（2）劳资力量对比不平衡

（3）劳动立法和执法不健全。3、缓解途径：（1）以保障劳工权益为中心制订劳动政策（2）完善劳动法律体系（3）贯彻劳工标准，发挥工会作用第三节我国建立和谐劳动关系的路径第七十一页，共100页。71第三节我国建立和谐劳动关系的路径考点六

完善集体争议和产业行动的立法和政策意义1、完善市场经济体制、解决社会矛盾、建设公平与

和谐社会的需要2、保障人权，实现社会公平正义的需要3、履行有关国际法义务的需要第七十二页，共100页。72第十二章劳动力市场第三部分劳动力市场第十三章人力资本投资理论第七十三页，共100页。73考点一

劳动力供给曲线与劳动力供给弹性1、个人劳动力供给曲线（1）收入效应（2）替代效应2、市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线（1）向上倾斜的劳动力供给弹性（2）垂直的劳动力供给弹性（3）水平形状的劳动力供给曲线3、劳动力供给弹性（1）富有弹性（2）缺乏弹性（3）单位弹性（4）弹性为0（5）弹性无穷大第一节劳动力供给理论第七十四页，共100页。74单选题：1、下列属于衡量劳动力市场松紧程度的指标的是（）。A、就业率B、失业率C、政府政策D、经济水平正确答案：B2、工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（）。A、劳动力供给时间减少B、劳动力供给时间增加C、劳动力供给人数减少D、劳动力供给人数增加正确答案：A第七十五页，共100页。75考点二家庭生产理论时间分配：（1）市场工作时间（2）家庭工作时间考点三

劳动力供给的经济周期与生命周期1、经济周期中的劳动力供给附加的工人效应

灰心丧气的工人效应2、生命周期中的劳动力供给生命周期中的生产率与工时生命周期中的劳动力参与率变动：总体趋势女性劳动力参与率变化的主要影响因素老年人劳动力参与率的变化

第一节劳动力供给理论第七十六页，共100页。76单选题：1、家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方

式时所依据的原则是（

）。A、比较优势原理B、绝对优势原理

C、利润至上原理D、效率优先原理正确答案：A2、某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，

就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参

与率为（）。A、80%B、75%C、70%D、60%正确答案：B第七十七页，共100页。77单选题：1、我国产业结构调整过程中农村剩余劳动力转移问题可以

借鉴（

）的理论加以解释。A、个人劳动力供给曲线

B、向上倾斜的劳动力供给曲线C、垂直形状劳动力供给曲线D、水平形状劳动力供给曲线正确答案：D第七十八页，共100页。78考点一短期劳动力需求1、边际收益递减规律与劳动力边际产出量2、竞争性企业的短期劳动力需求曲线MPPL=MPL*P第二节劳动力需求理论第七十九页，共100页。79考点二

长期劳动力需求1、工资率变动对劳动力需求产生的规模效应2、工资率变化对劳动力需求所产生的替代效应考点三

劳动力需求弹性与派生需求定理1、需求弹性：富有弹性、缺乏弹性和单位弹性2、派生需求定理影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有4个：（1）最终产品的需求弹性（2）要素替代的难易度（3）其他生产要素的供给弹性（4）产品总成本中劳动力成本所占的比重3、劳动力需求的交叉工资弹性第二节劳动力需求理论第八十页，共100页。80考点一

劳动力市场均衡的形成在某一工资率水平，需求等于供给考点二

劳动力市场均衡的破坏与重建1、需求曲线移动2、供给曲线移动3、形成新的均衡考点三

劳动力市场的非均衡1、劳动力需求方遇到的摩擦力2、劳动力供给方遇到的摩擦力第三节劳动力市场的均衡与非均衡第八十一页，共100页。81单选题：1、劳动力参与率指在（

）岁以上人口中，就业人口与失业

人口之和所占的百分比。A、14B、16C、18D、20正确答案：B2、如果劳动力需求曲线是缺乏弹性的，那么当工资率上升时，工资总量（

）。A、上升B、下降C、无变化D、无关

正确答案：A第八十二页，共100页。82多选题：某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处于均衡状态，汽车生产工人的市场工资率为25元/小时，但由于该市最近增加了两家新的汽车生产厂，导致当地对汽车生产工人的劳动力需求出现了大规模增长，由于劳动力供给短期内无法快速增加，因此，该市很可能会出现的情况是（

）。A、汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就必须支付25元/小

时以上的工资。B、汽车生产企业只要支付25元/小时的工资就能够满足自己的

劳动力需求。C、汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上升。D、汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会大幅度下降。E、汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会上升。正确答案：A,C,E第八十三页，共100页。83第十二章劳动力市场第三部分劳动力市场第十三章人力资本投资理论第八十四页，共100页。84考点一

人力资本投资理论的产生与发展亚当•斯密、西奥多•舒尔茨、加力•贝克尔考点二

人力资本投资的基本模型人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入的依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。第一节人力资本投资的一般原理第八十五页，共100页。85考点一

高等教育投资决策的基本模型1、上大学的成本：货币成本与非货币成本2、上大学的收益：货币收益与非货币收益3、成本与收益的对比考点二

高等教育投资决策的基本推论1、在其条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净

现值可能为正，从而上大学的可能性更大。2、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，愿意上大学的人相

对就会越多。3、在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差

距越大，愿意投资于大学教育的人就越多。4、在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴

现率越高，则上大学的可能性就越小。第二节人力资本投资与高等教育第八十六页，共100页。86多选题：1、下列关于上大学收益的表述，错误的是（

）。A、上大学的收益表现在货币收益和非货币收益两个方面

。B、完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将比未

能完成大学教育者要多。

C、非货币收益包括社会地位或声誉的提高，对于各种娱乐活动

欣赏能力的提高。

D、心理收益在数量上等于大学毕业生与当初素质相当但是却没

有上大学者之间在终身收入上的差别。正确答案：D2、下列属于上大学的直接成本的有（

）。A、学习用品费B、伙食费C、书本费

D、学费E、住宿费正确答案：A,C,D第八十七页，共100页。87考点三

教育的社会收益和高等教育的信号模型（一）社会收益1、教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长2、教育投资有助于降低失业率，从而减少执法费用的支出3、较高的教育水平有助于提高政策决策质量和决策效率4、父母的教育水平影响下一代的健康和受教育程度5、有助于提高道德水平和信用水平，降低交易成本（二）信号模型作为预测生产率的筛选工具第二节人力资本投资与高等教育第八十八页，共100页。88考点一在职培训及其基本类型分为一般培训和特殊培训考点二

在职培训的成本1、直接成本开支2、受训者参加培训的机会成本3、利用机器或者有经验的职工从事培训活动的机会成本考点三

成本及收益安排1、一般培训成本由员工承担，特殊培训成本企业承担2、先分摊成本，再分享收益第三节人力资本投资与在职培训第八十九页，共100页。89考点一

劳动力流动的主要影响因素1、企业因素2、劳动者因素3、市场周期因素4、社会因素考点二

跨地区流动与跨职业流动1、跨地区流动的主因是地