人力资源管理体系培训介绍版

人力资源管理体系培训介绍版人力资源管理层次企业愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第二页，共51页。大纲什么是岗位体系?3P概念岗位分析及岗位说明书岗位评估与岗位定级窄带与宽带岗位体系第三页，共51页。岗位Position任职者Person绩效Performance绩效是任职者与岗位产生交叉作用的结果，是任职者的实际工作表现，需要经过客观科学的评定。代表任职者的实际胜任程度。3P概念岗位的角色、职责、绩效指标、任职资格、能力要求等，是岗位对组织的价值。不会因为任职者的改变而产生根本的变化。任职者的工作风格/知识/技能/经验/素质等，代表任职者的胜任能力。虽然岗位的职责和绩效指标基本相同，任职者的胜任能力会影响实际的工作绩效。第四页，共51页。3P概念岗位Position任职者Person绩效Performance角色演员演出人岗匹配第五页，共51页。岗位说明书岗位目的主要职责1.2.3.4.5.6.7.关键绩效指标（KPI）1.2.3.4.5.6.7.任职资格1.2.3.能力要求1.2.3.岗位为什么存在?岗位的贡献是什么?岗位对任职者的要求?第六页，共51页。岗位评估（如：伟世“Mercer”）影响（Impact）组织：性质、规模贡献：重要性影响：性质创新（Innovation）复杂：纬度/难度创新：程度沟通（Communication）框架：内部、外部沟通：性质知识（Knowledge）团队：角色知识：深广度宽度：地域宽度评分级别第七页，共51页。人力资源管理层次企业愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第八页，共51页。大纲什么是胜任能力?胜任能力模型发展员工胜任能力第九页，共51页。公司经营结果和个人业绩目标经营目标行动和行为表现将胜任能力应用到工作中胜任能力个人因素技能知识为什么需要胜任能力岗位Position任职者Person绩效Performance第十页，共51页。员工胜任能力发展流程建立能力模型评估员工能力设计发展计划总结发展结果按业务价值链进行专业分类按胜任能力发展阶段划分胜任能力模型设计胜任能力模型评估相关专业人员的胜任能力比较绩优与一般人员的关键胜任能力区别确定差异胜任能力分析员工能力与胜任能力模型的匹配度设计胜任能力发展计划（提高绩效／职业发展）实施胜任能力发展计划评估员工胜任能力提升情况分析员工胜任力提升与绩效的关系修正胜任能力模型第十一页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第十二页，共51页。人力资源规划为什么人力资源规划流程人力资源供求状况分析专业序列与价值链人力资源编制最优方案第十三页，共51页。德尔斐法“DelphiTechnique”提交反馈修改提交反馈修改提交反馈批准第一轮第二轮第三轮差距提交：经营计划、编制、人力成本反馈：优／缺点、建议、意见修改：经营计划、财务预算通过反复的反馈与修改缩短经营计划与公司总体财务预算的差距。第十四页，共51页。人力资源编制基础以历史数据为基础根据公司内部历史数据的趋势拟定编制以去年预算使用情况做判断，决定总体编制，再进行分解以岗位关键驱动因素的内部数据做判断，决定每个岗位的编制，再进行汇总零基础（ZeroBasis）根据外部标杆数据拟定编制以经营数据（财务数据）做标杆做参考，决定总体人力成本，再进行分解以岗位关键驱动因素的外部标杆做参考，决定每个岗位的编制，再进行汇总第十五页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第十六页，共51页。大纲薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计第十七页，共51页。马斯洛需要层次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我实现合理的薪酬福利公平的薪酬福利激励的薪酬福利第十八页，共51页。工资调整（SalaryReview）下限Minimum上限Maximum中位值Mid-PointAB＋BB－C绩效评分（PerformanceRating）高低低0%0%0%0%第十九页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第二十页，共51页。大纲绩效管理为什么平衡记分卡绩效管理流程第二十一页，共51页。绩效管理为什么向员工沟通公司战略让员工明白工作对公司战略的贡献明确工作目标与绩效标准进行日常工作管理，检讨工作进度，进行员工辅导评估工作完成情况，进行持续改进认可员工绩效，提供奖励基础规划员工未来绩效规划员工职业发展路径第二十二页，共51页。绩效考核 区分要求我们把人分为A、B、C三类。 A类是指这样一些人：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。…… ……正是这种激情，也许是比任何其他因素都更为重要的因素。是这种激情将A类员工和B类员工区别开来。B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。我们投入了大量的精力来提高B类员工的水平。我们希望他们每天都能思考一下为什么他们没有A类，经理的工作就是帮助他们A类。 C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多地是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管我们要花费资源把他们安置到其他地方去。……第二十三页，共51页。绩效考核关于绩效考核排序员工绩效必然有高低，排序让员工知道自己在团队中所处的位置，产生一种向上的驱动力。关于末位淘汰、能上能下在招聘和晋升严格把关的情况底下，末位淘汰和能上能下就未必有需要。但是，在很多企业里，招聘和晋升都有把关不严的情况。于是，末位淘汰和能上能下就能保证在岗员工的素质关于确定绩效指标重点是与公司战略的联系，平衡记分卡是其中一个好方法其中的一个关键是找出优秀员工和一般员工在绩效表现上的关键差异，这些都是能有效识别优秀员工和一般员工的绩效指标第二十四页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第二十五页，共51页。激励的目的引导员工工作方向与公司战略的一致性鼓励员工追求卓越工作绩效强化员工理想的行为第二十六页，共51页。如何利用激励推动公司战略专注公司战略的员工队伍（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）自上而下建立公司与员工之间的“桥梁”保持一致性自下而上员工“认同”并“执行”公司战略表彰/激励（公司对员工绩效与行为的强化）目标/考核（公司与员工目标保持一致）培训/教育/沟通（公司让员工理解并认同战略）公司战略（公司愿景、目标、文化）第二十七页，共51页。不同层级的薪酬与激励构成影响公司长远发展影响公司短期业绩更多采用长期激励更多采用基本工资CEO/SVP/VP总经理总监/高级经理/经理主管/专员/职员第二十八页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第二十九页，共51页。员工能力提升流程解冻转化固化绩效/能力评估绩效面谈/指导面谈与员工讨论绩效差距/能力短板员工认同绩效差距/能力短板设计绩效改进/能力提升计划设定计划目标学习所需知识/技能 －培训 －教育实践所学知识/技能 －项目 －日常工作过程跟踪/指导 －师父带徒弟 －阶段性反馈绩效改进/能力提升评估鼓励/激励设定挑战性目标/授予更大职责职业发展第三十页，共51页。培训需求分析差异分析理想现状未来要求现在要求未来岗位现在岗位员工发展能力标准能力水平绩效标准绩效水平绩效改进基本绩优第三十一页，共51页。员工培训方法课堂培训（ClassroomTraining）讲授、案例、角色扮演、录像、练习、游戏在岗培训（On-Job-Training）师父带徒弟、项目实践、岗位轮换自学（SelfLearning）书籍、网上、录像正规教育（Education）全脱产、周末、晚上研讨会/论坛（Seminar/Conference）第三十二页，共51页。培训效果评估第1层级：学员满意度学员是否对培训感到满意？学员的反馈有助改进培训课程第2层级：能力提升学员通过培训学到了什么？学员学到的知识/技巧和态度/价值观的变化决定了学员的行为第3层级：行为转化学员是否在工作中产生行为转化？第4层级：绩效改进学员的工作绩效是否有改进？工作效率、质量、成本、……第三十三页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第三十四页，共51页。什么是员工发展？发现并开发员工的潜能让员工的潜能得到发挥提升公司业绩第三十五页，共51页。员工发展流程绩效考核发展计划计划实施能力评估绩效提升职业发展发现潜能开发潜能发挥潜能第三十六页，共51页。

员工能力与绩效的评估不适岗换岗/淘汰表现尚可保留原位表现尚可考虑发展业绩不佳分析原因，给予警告，严格要求提升绩效，职位调整超级明星规划快速发展的下一步，重点激励低中高高中低中坚力量沟通明确下一步，加强业绩辅导，合理激励中坚力量明确能力发展重点，提升能力，合理激励业绩能力第三十七页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理第三十八页，共51页。什么是组织结构？一个工作划分的框架，以达成对工作行为的有效管理、协调、控制组织结构的“3C”作用沟通（Communication）协调（Coordination）控制（Control）第三十九页，共51页。组织结构设计的6大原则工作专精度（WorkSpecialization）工作标准化程度（WorkStandardization）汇报／决策层级（ChainofCommand）管理跨度（SpanofControl）权力集中程度（Centralization）正规化程度（Formalization）第四十页，共51页。组织结构的类型职能事业部（产品）地域客户矩阵项目／虚拟第四十一页，共51页。人力资源管理层次联想愿景、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五