人力资源方案十篇

人力资源方案十篇自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的熟悉;就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源治理工作还没有标准化起来。因此，XX下半年的主要工作规划是完成并完善人力资源治理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资源治理工作。

1、试用期人员治理标准：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的治理;

2、员工培训与开发：

首先积极发动各部门提交XX上半年工作总结、培训状况和下半年工作规划、培训规划;

①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层治理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;

3、员工绩效考核治理标准

①首先引进公司全员对工作规划和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;

②推行将年度规划分解成半年度工作规划，再分解成月度工作规划，然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作规划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;

注：或许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后连续做，刚开头会排斥，会觉得公司治理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个也许的规划吗?

4、薪酬构造设计、调整及治理方法：

对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，固然一切取决于公司的经营;

对于公司的薪资制度和构造设计，应当是人力资源治理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公正性，还需要许多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖规划;另外还要涉及到薪酬预算、本钱掌握与薪酬沟通等因素。

在新的财务年度，治理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。

就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与治理和进展讨论室相结合，争取尽快提出方案。

5、劳动关系治理方法

公司现在存在的劳动关系问题是：

(1)对于人事档案归口公司治理的员工，才赐予办理养老统筹;

(2)见习期满后才赐予办理养老统筹;

(3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必需以企业集体办理社会保险。

人力资源方案篇2

自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工都力求改善创新，靠人力资源治理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源治理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源治理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比拟深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源治理提出了更高的要求，香驰的人力资源治理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司治理层的战略伙伴，从现在的本钱中心渐渐转变为价值奉献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源治理实施信息化系统的可行性和详细方案进展分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一.概述

工程名称：香驰人力资源治理信息系统

工程参加单位：人力资源部、信息技术部、适宜的第三方软件合作方。

工程时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准）工程备景：香驰人力资源治理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的标准，与现代化治理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮忙我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

治理信息系统可以用来标准企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员治理方面保持高度全都；使详细的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级治理人员在决策时中能够快速准时的获得企业的人才信息，为决策分析供应第一手的、快速的、精确的数据。

二.工程的必要性

目前人力资源治理的工作效率、业务标准、数据分析和风险掌握等方面由于没有信息系统支持，存在许多缺乏，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员到达1900人，人员档案均以纸质进展存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件标准性存在缺乏，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不全都与信息传递不精确等状况。

3、各公司定员治理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法准时精确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制治理更加困难。

4、人力资源本钱掌握无力，虽然各公司年初经营规划中已有明确的年度工资总额，但由于详细的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也特别困难。

5、聘请工作重复，无法有效筛选适宜的人才，人才储藏库的建立非常困难。

6、培训规划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反应。

7、控股和各子公司经理层无法准时把握和猎取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法猎取公司年度内为其投入的全部本钱，无法感知公司的付出。

以上消失的缺乏，从企业的长期运转状况来看实施治理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事治理模块

2、人事合同治理模块

3、薪酬治理模块

4、保险福利模块

5、聘请治理模块

6、培训治理模块

7、治理人员自助模块

四、系统实施后到达的效果

1、人事治理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面治理。系统根据国家标准标准，建立人事信息档案。可以根据需要分类查询与统计；削减工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同治理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面治理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利治理方面

（1）可以建立标准的薪资体系。通过敏捷的薪资计算方式设臵，可以准时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案治理的信息根底。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够精确分析工资总额构造，通过系统供应的用工本钱分析报告，为董事会提报有效的用工本钱掌握建议。

4、聘请治理方面

可以精确把握聘请的岗位需求、聘请的渠道和聘请的规划执行，不仅降低聘请本钱，而且可以缩短聘请周期，同时还有助于建立人才储藏库。

5、培训治理方面

实现培训资源、需求、规划、活动的统一治理，准时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，供应了牢靠的根底。

6、治理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种详细信息，还可以全面把握人力资源治理的关键业务状况。

五.可选择的系统方案比拟

由于人力资源治理信息软件在国内已经比拟成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供给商时关注的次序为其产品在周边企业的运用状况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

依据调研与考察，国内人力资源类软件供给商主要为：用友、金蝶和浪潮，详细状况见下表：

因此，综合比拟，建议选择用友为供给商。

六.投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据效劳器，费用：7000元）

人力资源方案篇3

减员增效是指员工总量逐年削减，员工队伍素养逐年提高，员工队伍构造逐步趋于合理，人工总本钱得到有效掌握，劳动效率有较大幅度提高。

一、如何降低本钱

节省本钱提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人力资源部本钱的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的本钱掌握。从过去、现在及将来进展分析。

首先从人力资源部经费支出看，最大的局部是薪酬，其次是聘请费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要依据实际支出的大小安排人力和资源去提升效益。

针对薪酬掌握的大头，本人建议按员工的工作性质及价值制造方式进展分类总量掌握。从集团总部来看全部的人员可以分为四类，薪酬鼓励及费用掌握形式如下：

一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额局部按比例提取新增薪酬的方式掌握薪酬总额，做到业务增长到哪里，薪酬幅度相应增加到哪里；

二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费依据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式掌握薪酬总额，变单纯的定岗定编员额掌握改为人才高、中、低最正确配置的团队效益掌握，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩进展到哪里，人事经费始终得以掌握，不断提升人均支撑效劳的产值率；

例如：关于聘请费用，要依据历史数据，测算各级别人员的平均聘请费用，依据任务确立适合的预算。

关于集团人力资源部的人头费，现在的人员若仅效劳于集团大楼的人员，显得冗余度高；认真讨论，飞阳有多位聘请人员、勇飞也有、映红力也有，成立江苏治理中心后，若将整个聘请都整合，任务都安排到位，每个部门都有相应的聘请联络人，则是可以考虑削减编制的；薪酬也是同样，只要审批流程畅通，不必每个子公司都需要专人做，可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合，江苏地区课程开发，培训班组织都是可以一条龙的。

三类是高附加值高增值岗位（战略规划、讨论院、证券、选购、贸易公司、品牌）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的，有的企业在会计上将研发费列入投资而不是本钱费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算，然后才实施，并做好数年实施效果的专项跟踪检查，形成书面的阅历总结。这局部人事费依据规划进展指标进展分解，确立预算。专款专用。依据所需要达成的目标定薪酬，又依据实际达成的结果检讨工作成效的凹凸。

例如：关于培训费用，除了总额的保证外，尽可能削减在车马、旅行、食宿上的非学习开支，引进的外教要必要和有效，挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培育上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的学问成果。注意学问的创新。

四类是后勤效劳岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作属于常规效劳类，尽可能通过效劳预算参照历年标准，按工作内容招标的方式，按市场价赐予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。

二、如何培育人才

培育人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人才，为人才铺路，加强人才的带教和治理，避开人才过早夭折。

1．除了治理序列外，重视职称通道，鼓舞新进人才加强业务力量的提高；尽快划定各

专业各层级岗位内部晋升通道；

2．制造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的时机，使他们更好地展现其才

华。此项工作宜列入部门会议要项中；

3．要鼓舞新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，多鼓舞，少打击，多指导，少挖苦，制造良好的人才成长环境。每月要列出局部具有挑战性的工作让新人去担当；

4．每次部门及公司的会议，要留出肯定时间，让新人有所预备并能发言。

5．每次会议要依据各人所负责的任务的重要性大小，安排汇报时间，超时按铃，并罚款1元/次；

6．留意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗，常半年一轮，简单些的岗位，一年一轮；在一个部门工作3年以上的，争取安排跨部门轮岗，从而加快复合型人才培育。

7．加强师带徒等隔级带教培育体制，将大学生一局部先放在各级领导身边当秘书半年或1年，然后再外放到各部门岗位，来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培育。

8．各部门设立经理助理或见习经理助理岗位，担当部门的日常性治理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作，检验其成绩，从而为提升新人全面治理力量打下根底。

三、如何提升产品质量或部门工作支撑的效劳质量

1．提升质量治理人员的专业水平，三年内主管以上人员都应有工程师资质；

2．优化部门工作的流程，各部门工作推动要有流程化的管控依据，削减不必要的审批；

3．各部门要适时开展专业技术大比武，以检验专业学问把握程度；

4．评先评优时要参考个人奉献及本人收入比，反差大的优先获奖；高管的鼓励看业绩及股票分红，中层看绩效奖金加期权，只有无职务的专业人员才采纳评先评优的方式，不能全部荣誉都归功于把握最多资源的人。

5．对治理创新活动要留有空杯心理，各部门针对其他部门提出的合理化建议，唯有纳入部门绩效考核中，安排资源去落实才能真正落地，才能提升部门效劳质量。

6．全年要设立合理化建议的落实奖，对别人合理化建议实施最彻底的得优，对众多建议置若罔闻，拒不改善的要惩罚。

人力资源方案篇4

人力资源规划是一种战略规划，着眼于为将来的企业生产经营活动预先预备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成局部，由于对人力资源的投入和猜测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才安排规划、人力资源治理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必需遵循的几个原则。第一，必需充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业进展的目标效劳。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应当对可能消失的状况作出猜测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。其次，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供应，才可能去进展更深层次的人力资源治理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到进展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面对企业规划，而且要面对员工规划。企业的进展和员工的进展是相互依托、相互促进的关系。假如只考虑企业的进展需要，而无视了员工的进展，则会有损企业进展目标的实现。优秀的人力资源规划，肯定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，肯定是能够使企业和员工共同进展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进展人才资源规划时，肯定要留意充分汲取各个部门以及高层治理者的参加，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

在年度或季度完毕时编制相应人力资源规划体系，步骤如下：

首先是依据企业的进展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进展盘点，确定人力资源需求的大致状况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能消失的变动状况，职务的空缺数量等，把握企业整体的人员配置状况，编制相应的配置规划。

其次是编制职务规划。企业进展过程中，除原有的职务外，还会渐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源规划时，不能无视职务规划。编制职务规划要充分做好职务分析，依据企业的进展规划，综合职务分析报告的内容，具体陈述企业的组织构造、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述将来的组织职能规模和模式。

第三是合理猜测各部门人员需求。在人员配置和职务规划的根底上，合理猜测各部门的人员需求状况。在做人员需求猜测是，应留意将猜测中需求的职务名称、人员数量、盼望到岗时间等具体列出，形成一个标明有员工数量、聘请本钱、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的治理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充规划。

第四是确定员工供应状况。人员供应主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部聘请。假如实行第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，盼望他们推举。内部提升是一种比拟好的方式，由于被提升的员工根本上已经承受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通过提升使员工得到某种满意，更易激发工作的热忱和积极性。外部聘请相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能够从外部聘请优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供应状况时要陈述清晰人员供应的方式、人员内外部的流淌政策、人员猎取途径和猎取实施规划等。

第五是制定人力资源治理政策调整规划。该规划中要明确阐述人力资源政策调整的缘由、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括聘请政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、鼓励制度调整、员工治理制度调整等等。人力资源治理政策调整规划是编制人力资源规划的先决条件，只有制定好相应的治理政策调整规划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括聘请费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有具体的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更简单得到相应的费用，实现人力资源调整规划。

第七是编制培训规划。对员工进展必要的培训，已成为企业进展必不行少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素养，适应企业进展的需要，另一方面是培育员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培育员工爱岗敬业精神。培训规划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有具体的文档，有时间进度和可操作性。

最终，在编写人力资源规划时，还要留意防止人力资源治理中可能会遇到的风险，比方优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工心情不满、内部提升遇到阻力、外部聘请失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。躲避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源规划时要结合公司实际，综合职务分析和员工心情调查表，提出可能存在的各种风险及应对方法，尽可能削减风险带来损失。

人力资源规划是一个动态的过程，必需关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发觉，一些企业在人力资源开发与治理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依靠以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。由于这种静态观念与动态的市场需求和人才自身进展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严峻地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的进展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必需坚持动态的规划，必需亲密关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最珍贵的资源。

人力资源方案篇5

辞旧岁，迎新春，过去的XX年是劳碌而又充实的一年，也是参加公司从生疏到熟识的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结：

一、制度建立方面

1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2）在公司总经理的领导下，与总裁办协作，对公司各项治理制度进展了梳理。

3）标准了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4）在公司总经理的领导下，按公司的实际状况，对公司的定员、定编进展了核定。

5）依据公司架构的转变，修改各部门治理架构图。

二、聘请、培训方面

因部门内局部工，年初的聘请、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手聘请、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案治理混乱等等进展了处理，对入职培训内容进展了整理，并组织了4月的一次聘请活动。XX年4月刘榛参加公司，将聘请、培训工作转出，并与之进展积极协作，使工作顺当交接。10月底刘榛辞职，再次接手聘请工作，整