人力资源工作总结模板9篇

人力资源工作总结模板9篇市政务公开办：xx年，我局政务公开工作根据市委、市政府政务公开工作要求，严密结合人事编制工作实际，坚持实事求是、效劳群众、便利群众，便于民主监视和民主治理的原则，大力推动政务公开，使我局政务公开工作步入日常化、制度化、标准化、网络化轨道，有效地便利了群众办事，促进各项工作的顺当开展。

现将我局今年第三季度政务公开工作小结如下：

一、加强人事编制政策宣传，扩宽政务公开渠道一是丰富网站内容，推动政务公开。

第3季度“xx人事在线”新增信息250条，其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条，转载网络信息80条。

二是丰富政府信息公开内容，推动政府信息公开。

第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条，其中规划总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条。

三是加强信息报送，推动政务公开。

根据信息报送要求，今年第3季度，积极向xx人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州网管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条，准时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进展宣传，并根据进度完成了相关部门下达了信息目标任务。

四是加强向新闻媒体信息报送。

准时向《xx日报》、《xx晚报》投人事编制信息稿，并有多篇信息被采纳。五是开展网络互动栏目询问回复。加强对“xx人事在线”的“留言询问”回复，第3季度共回留言231条;受理“12345”市长热线13件，办结12件，有1件正在办理中。

二、加强制度建立，推动政务公开工作有序进展为适应新形势下人事编制工作的需要，扎实推动xx省政务公开工作四项制度，我局进一步完善了《政府信息主动公开和依申请公开制度》、《政府信息公开公示制度》、《政府信息公开考核评议制度》、《政府信息公开审核制度》、《政府信息公开听证制度》、《政府信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《泸州市人事局计算机网络与信息安全保密治理暂行方法》、《网络治理暂行方法》、《党政网信息上传规定》、《互联网新闻信息效劳治理规章制度》等工作制度，使政务公开工作标准有序进展。并严密结合机关行政效能建立，坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，进一步转变机关工作作风，提高行政效能，广泛承受社会的监视，进一步推动政务公开。

人力资源工作总结篇2

在总经理、副总的领导下，在各级干部和广阔员工的共同努力下，坚持以6S为切入点，以制度的推行为中心，通过部门人事重组，大力开展企业文化建立活动，克制部门人员力量缺乏、素养参差不齐等诸多不利因素，根本完成了人事治理制度与流程的出台，活动按年度规划进展，6S活动的开展工作。坚持以人为本的治理理念，取得了肯定成绩。但问题许多，改善的空间还很大，为了更好地做好今后的工作，进展总结，提出存在问题，并规划改善。

一、人力资源治理方面：

1.人事事务治理

现状：

1)与12年春节比照，从B线统计数据看，年后不来的人数占25%(总数60人，不来的15人)，与去年一半人不来的流失率比照流失率有所下降，但由于没有以前的统计数据，不能统计到近几个月的流失状况。

2)编写了人事考勤系统及工资系统软件，但没有试用;3)购置了卡钟、厂服、厂牌预备在春节后上班。

4)人事用表格、办公用品根本配齐备。

5)人事档案(书面和电脑)已建立。

规划：

1)2月份完善考勤系统，把人事资料数据库建立起来，便于随时统计分析人员流淌状况，工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题，按月上报《人事异动表》。

2)厂服可在3月1日发放给回厂的老员工及2月20日前新入职的员工;便利识别治理，加强人员进出治理，3月份实现正常化。

3.人力资源规划、聘请和选择

现状：

1)不清晰用人规划;

2)新的聘请及试工流程未使用(职员已根据流程作业);

3)聘请员工的难度大，工人的聘请因目前生产订单缺乏，临时未受到影响;但治理人员很难，缘由有：家具行业人才少，要求高，地区性专业人才失衡等，因此聘请人员本钱高，效率低，周期长。目前看至少需要3个以上主任级人员，3个以上部门主管级人员，文职人员5名以上等等。

规划：

1)依据目前状况规划聘请人员在500-550人，估计30%流失，需要招收150-200名员工。

2)流程上坚持按申请审批招工面试等程序作业;尤其是工人的安排上但凡老乡亲戚等不得在同班组，有投诉的坚决调离原岗位等，掌握关系员工集中分布。

3)聘请难的问题：过了年是人员流淌的顶峰期，需要在2月2底到人才市场去大量聘请员工，尤其是治理人员，加强广告宣传，如在汕头市内广告栏、人才市场广告栏。甚至上家具网登1-3个月广告等，加强广告宣传力度，在3月15日前需解决大局部人员，否则过了3月份，大局部跳槽的人又找到新工作而不会任凭更换，错过最正确时机。

4.人力资源开发

培训现状：

1)由总经办组织，由参谋公司举办了职员培训，但培训效果不抱负;

2)没有开展工人的在职培训。

培训规划：

1)临时不参加治理人员的培训，但应插入2-3场鼓励方面的培训，如陈安之的《如何鼓励成超人》;《绝不裸奔》等，给治理人员心态进展鼓励。

2)从2月份起对新员工要全部进展8小时的脱产学习，学习内容主要是治理总则。10人以上集中进展培训，上课地点在现在的培训室。

3)当参谋公司合同到期前确定职员的培训补充规划和07年的培训规划。

企业文化现状：

1)精神文化建立根本绽开，如按年度规划举办了员工生日晚会三次，元旦拔河、象棋竞赛及游园活动;举办了05年度优秀员工评比活动;全体员工团年饭活动;消遣室开放从零到有，到达了规划要求。

2)物质文化方面如工资制度、食宿环境、工作环境等根本上还没有开展，可以说上述方面还没有做到能调动大家的工作积极性。

3)制度文化还刚刚开头，可以说制度的执行还没有正式绽开，局部关键人员还未能很好的按章执行。

企业文化规划：

1)由人力资源部门负责的精神文化建立必需按规划坚持做下去，每一次活动要总结工作，下一次改善，就会越做越好。公司领导也要坚决支持。否则可能半途而废。另外，还要增加一些活动，多搞点劳动竞赛活动。如上半年举办爱学习守制度学问竞赛活动;新员工新风气楷模等评比活动(试用期表现优秀者);每月质量最好、产值最高的前3名员工可以减免伙食等活动。

2)物质文化方面，随着工厂运作的正常化，要对员工福利待遇方面下工夫，如伙食减免局部(如员工只出100元等)，如华沙家具厂员工伙食就是6元的标准，全部是公司出。建议在下半年假如改革见成效时要考虑;改善员工住宿环境，如夫妻房，在乳制品厂可以规化12间夫妻房(每层6间，

每间5平方);乳制品厂员工宿舍热水供给等;安排专职清洁工随时清扫卫生，确保住宿环境;工资及奖金制度尽快出台等。我们厂的硬件设施一点都不能吸引人，是大家要去思索和努力改善的最大文化建立工程之一。由于物质文化是调开工作积极性不行缺少的又是最主要的一个工作。

3)团队精神建立：在上班年内设计出公司文化体系，制订推行方案，现已制订了检讨问题事项，但总经理未反应意见，须跟催。

职业规划与进展现状：没有开展任何相关工作。

职业规划与进展规划：在上半年对全部职员规划组织一次职业生涯治理学问培训，抓好培训、调动、晋升、降职等工作程序化，标准化;鼓舞员工规划自己的职业规划，公司供应进展时机。

绩效治理现状及规划：由于组织不健全，不到位，职务分析工作不好开展，因此，无法落实绩效治理工作，待生产部门整合后再依据参谋公司的规划而定。

5.薪酬和福利

薪酬现状：目前生产计件工资还有不少问题，都是阅历工资方案，不科学，加上治理上混乱，品质掌握不到位，有重复计薪的，虚报数据的，工价凹凸不一的等现象，由于没有工业工程人员，无法测算标准工时，所以计件工资的改革还有一段过程。

薪酬规划：按参谋公司的规划进展。但应参加到其中去，否则制订的方案可能不能切合实际。

福利现状：有职员的包吃住，员工包住福利，初步建立了消遣设施和场所，但吃住环境特别差，加上地理位置差，又没有其他福利，对外来的治理人员和工人的流淌性影响较大。

福利规划：06年宿舍的新规划，如夫妻房规划(可解决12对夫妻住房)在春节后即可进展;乳制品厂热水供给规划;下半年假如改革取得实效，建议赐予工人减免30%的伙食费，制订年终奖或生产效益嘉奖制度，有薪休假制度(非十几元的补贴)，春节回家报回程车费，实施年资工资等。

6.员工和劳动关系

现状：

1)离职面谈、绩效面谈未制度化;

2)员工与公司存在沟通障碍，如没有或很少员工投诉或反映问题;

3)劳资纠纷主要表达在工伤的赔偿上面，根本上是协商方式解决;但公正合理性上做得不是很好，另外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到治理人员的责任。

4)按制度规定，职员的劳动合同未签;

5)员工晋升没有制度和程序;

规划：

1)建议每月开展批判与自我批判会议。如2月开工以后全部治理人员就制度执行中存在的问题发表意见，开会争论，还可以选出员工代表和治理代表参与，做到或尽量去进展人性化治理。

2)要敦促公司尽快与职员签订《劳动合同》;

3)制订晋升制度与程序;

4)3月份《员工手册》的印刷与发放等;

5)月集体全员早会和公司周例会要制度化实施。

7、安康与安全

安康与安全现状：安全生产制度不完善，没有治理责任;设备安全性差，有的需要安装防护罩，安全教育缺乏，治理人员没有进展必要的宣导等。大龄工人太多，是工伤的高危人群;消防设施规划与治理太差，存在消防安全隐患。

安康与安全规划：修订安全生产治理制度;安装必需的设备防护罩;加强新员工入职安全生产教育;掌握大龄工人入职;规定现场干部必需月月进展安全教育;3月份把消防设施重新规划和添置。

8.人力资源讨论

现状与规划：需要人事考勤系统及人事档案系统建立而供应必要的数据做依据，可以分析人员流淌的缘由和提出相关的改善方案;通过对治理人员进展必要的共性及治理力量、沟通力量等测试分析，绩效评价等对其提出优缺点，以便其改正缺点，提升治理力量。

二、后勤治理方面：

1.宿舍治理：

现状：1)典型的三合一工厂，存在很大的安全隐患，责任在工厂;2)由于没有称职的治理人员加上没有制度和方法，导致任凭住宿、卫生特差、住宿状况不清等;3)配置差。如乳制品厂宿舍，没有热水供给，卫生工具配置不到位，治理不到位，房间狭小、灰尘大，休息空间小等等。

规划：乳汁品厂的房子应收回，并进展合理规划，使员工住宿流向乳制品厂宿舍;夫妻房在3月份要装修出来;热水要想方法解决;疏散厂部三楼夫妻房入住率;加强卫生清扫及卫生工具配置齐备;制度化治理宿舍。

2.食堂治理

现状与规划：维持现在的承包方法。但随着竞争压力的增大，要留驻员工，改善福利，需规划在伙食质量上提高，同时要赐予员工肯定伙食减免政策。

3.保安治理

现状：保安年龄普遍偏大，又不具备保安职位所需要的素养条件，加上自以为是，没有责任心，得过且过。根本上是做个保安的样子，没有起到保障公司财物和员工生命安全的作用;有损公司的形象。

规划：渐渐改造，但半年内必需把全部不合格者全部淘汰掉，但压力是能否做到。

4.6S

现状与规划：根本上打好了根底，但检查人员力度不够，阅历缺乏，还需要熬炼，年后必需加强，帮助公司制度的顺当推行。

5.清洁

现状：由人承包，但效果差，一天的卫生只是在早上清洁后是卫生的，但没有维持，而且临时有清洁任务时找不到人解决，清洁又不彻底。

规划：必需要找全天候的清洁工，先找一男一女，工资试用期750元/月，期满850元/月;负责厂区卫生及宿舍卫生。否则，卫生是没法搞好的，只能维持现状的脏乱局面。

人力资源工作总结篇3

第一章工作总结

北京****有限公司于20xx年10月份正式成立，20xx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度

合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：《人事治理制度》、《劳动合同治理规定》、《薪酬治理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训治理制度》、《新员工考核治理方法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织构造、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于

企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。

本年部门的绩效考核状况如下：

20xx年绩效考核状况

2、建立培训制度及规划。

尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。20xx年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的`工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。

20xx年培训规划如下：

本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。

b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。

d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

人力资源工作总结篇4

xx年，我局政务公开工作根据市委、市政府政务公开工作要求，严密结合人事编制工作实际，坚持实事求是、效劳群众、便利群众，便于民主监视和民主治理的原则，大力推动政务公开，使我局政务公开工作步入日常化、制度化、标准化、网络化轨道，有效地便利了群众办事，促进各项工作的顺当开展。现将我局今年第三季度政务公开工作小结

一、加强人事编制政策宣传，扩宽政务公开渠道

一是丰富网站内容，推动政务公开。第3季度“xx人事在线”新增信息250条，其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条，网络信息80条。

二是丰富政府信息公开内容，推动政府信息公开。第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条，其中规划总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条。

三是加强信息报送，推动政务公开。根据信息报送要求，今年第3季度，积极向xx人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州网管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条，准时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进展宣传，并根据进度完成了相关部门下达了信息目标任务。

四是加强向新闻媒体信息报送。准时向《xx日报》、《xx晚报》投人事编制信息稿，并有多篇信息被采纳。

五是开展网络互动栏目询问回复。加强对“xx人事在线”的“留言询问”回复，第3季度共回留言231条;受理“12345”市长热线13件，办结12件，有1件正在办理中。

二、加强制度建立，推动政务公开工作有序进展

为适应新形势下人事编制工作的需要，扎实推动xx省政务公开工作四项制度，我局进一步完善了《政府信息主动公开和依申请公开制度》、《政府信息公开公示制度》、《政府信息公开考核评议制度》、《政府信息公开审核制度》、《政府信息公开听证制度》、《政府信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《泸州市人事局计算机网络与信息安全保密治理暂行方法》、《网络治理暂行方法》、《党政网信息上传规定》、《互联网新闻信息效劳治理规章制度》等工作制度，使政务公开工作标准有序进展。并严密结合机关行政效能建立，坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，进一步转变机关工作作风，提高行政效能，广泛承受社会的监视，进一步推动政务公开。

人力资源总监年度工作总结是不是帮到你许多呢？

人力资源工作总结篇5

这次的活动我从头到尾都有参加，首先说一下筹划问题，筹划的过程我们开了许多次会，每次会给出了不同意见，但是都有一个特点：效率低。尤其是我们本着让干事们知情的意思将干事们列为出席对象，但是其实干事们对于这种秉承中国机关“有话则长，无话更长”的会议并不感兴趣，所以，我认为以后开会的对象应当有所掌握，在保证意见公正的状况下尽量削减与会人数，以避开人多口杂的状况。

其次，我们在这次活动中表现的最大的问题就是时间统筹和分工。

在写筹划的时候，我们都将时间尽可能的细化了，但是在现场我们发觉我们的规划几乎都是完全失去了原来的指导意义，上午我们的集中动身花费了太多时间，以致于上午只能进展破冰和盲阵两个嬉戏，七巧板嬉戏被逼到下午，然后中午的烧烤阶段有点拖延，进一步将下午的时间表破坏，在超时一个钟头之余还有几个环节被迫取消。不是说规划的不好，我们也临场因应这状况进展了紧急安排和处理，但是我觉得起码这种“时间缺乏”状况应当参加到”危机处理”这一块，在事前构思好。在危机处理的构思往往只有小问题，一向缺乏对大问题的危机调控···

时间的拖拉还有一个缘由，就是这次分工的不明确，按之前构思，我们准备随机安排人员进展工作，但是今日所见，在每开头一个新工程时，总有一个面面相觑的时刻，这样虽说不是大事，但是单单从培训师的角度，便已经觉得这样子的工作人员实在与“及格”二字相差远矣，而且由于嬉戏地点和烧烤场相隔有一段距离，物质来回运送的时候有点混乱，这也是“七巧板”嬉戏拖延的缘由。

原来我们预想过在这种户外场所进展沟通会显得沉闷，但是今日参与者都显得很快乐，虽然这是建立在他们玩了嬉戏以后的剩余反响上，但我们觉得，这也说明白问题。其实有些时候我们想问题可以不必过于标新立异，但可以适当冒险，就例如今日可以将七巧板环节适当改短，将共享互动加长，这对于一心来汲取阅历的参与者来说更加有吸引力，这次做得最好的，我认为是与培训师的沟通，由于这个位置是培训的灵魂，而今日喜桐师兄真的是举重若轻地将这个培训的节奏和主题掌握着，而且就我所收集的非正式意见来说，大家对共享那一块特别满足，并盼望加大比重。

今日在听了共享以后，我其实有许多感想，由于除了一些我们平常会谈到的，我还留意到了几点：

1.品牌活动的割舍和做事的魄力

无论社联部门还是社团，都是有着自己的品牌活动的，例如我们人力资源部的“三色激流”和“鹰翔规划”，但是要知道任何活动都有其存在时效和价值，当我们的活动不仅不能进一步扩大影响，而且还对自身形象造成时候，我们应当考虑如何去将之革新，或者更加决绝，当断则断。这就是我们工作时的一个魄力问题。

2.有形和无形品牌

我们会常常提到建立品牌，但是这个话题一般都直接就与办活动挂钩了，今日才想到了我们同样可以考虑无形品牌的问题，“什么叫无形品牌？就是一说起来就让全部人会想起你的社团”这句话不仅是一个目标，更是一种标准，建立品牌的标准。

人力资源工作总结篇6

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建立正在逐步走向标准，职能作用也在渐渐得到表达。公司领导对人力资源部的建立极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理

使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。

二.负责治理员工劳动合同

办理劳动用工及相关手续;，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理

按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。

今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。

（一）执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。

（二）公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。比方以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。

（三）进展促销人员的治理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的治理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的治理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随便性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的治理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员治理制度，并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储藏更多的业务人才。

（四）帮助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的状况等

（五）帮忙建立积极的员工关系，协调员工与治理层的关系，帮助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同治理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源工作总结篇7

xx已经悄然过去，上一阶段的工作也根本告一段落。本学期我担当的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着担当与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结如下：

一、部门招新

我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间确实很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新奇血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们选择出23个新成员进入人力(虽然有局部成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了暖和的人力一家。

这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够仔细地对待，每个人都为部门的进展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展现了新一级人力的活力。但是同时也有肯定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了肯定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变喧闹了，由于有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。

二、HR系列培训

招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮忙社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪学问。

正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛特别沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到估计的效果，其中缘由有以下几点：1去参加培训的人并不是为了学技术而来许多人都是把来培训当成一种任务来对待，甚至有些人事先并不清晰自己来听的内容。

听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者预备的内容很充分，但是美中缺乏的是有点怯场，没能很好的掌握好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解承受。3三个部门之间挨次连接不够顺畅，中间消失冷场现象。

改良方案：1在向会长介绍培训工程是应当跟他说清晰这个工程可以给协会内部全部对于技术类有兴趣的同学去参加，可以吸引更多真正有兴趣的人来参加，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并留意连接。

三、换届大会

换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监视的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应当苛求定性多少人出席，由于这有肯定的难度，很简单引起这些社团会长的反感，但是我们必需得强调担当主要职位的社团负责人必需出席，关于社团的联系资料等必需按时上交。有所松，有所紧。

最终我觉得我们应当搞好部门的内部建立。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的沟通，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增加部门的分散力。就像每次一开头的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。

身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮忙大家融入人力，赐予了干事鼓舞，和干事建立了较为深厚的友情。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的熟悉自己。身为主管的我确实还有许多需要提高，比方，大大咧咧的毛病，同事间的沟通，领导力的加强。

记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的沟通太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。

总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，盼望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的进展。

人力资源工作总结篇8

XX年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成XX年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆XX年，人力资源部主要做了以下工作：

一连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续进展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。

二协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。

历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源治理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据《中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法》，进一步完善公司的人力资源治理体系。

依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法》等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素养进展普查。

依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份《员工综合力量信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。

2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工根据本人实际力量进展打分。

3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。

4、最终由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。

四到采破、机修两大车间调研，探究员工培训有用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续进展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广阔员工的制造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有进展前途的学习型组织，

从而保证××矿在剧烈的市场竞争中始终立于不败之地。在详细的操作过程中，突出培训的有用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进展培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量治理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参与的质检工培训班，为了确保培训的效果，订正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的状况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担当此次培训的教师。在培训过程中，两位教师深入浅出、理论联系实际,注意实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好赞扬，同时也激发了广阔学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风气。培训完毕后，广阔学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的有用价值，并已引起矿部的高度重视。

在仔细搞好培训工作的同时，人力资源部还常常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的有用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与沟通，人力资源部转变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与沟通，为了能准时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反应表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训完毕后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反应表》，由被培训单位的领导和员工依据培训的效果填出意见，由此人力资源部能准时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进展调整。

五实施分级培育技术骨干规划，选出27名同志参与技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的缘由，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。XX年，依据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际状况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参与公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参与洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干规划，经各车间、部室分级推举，最终推举27名在××矿各个岗位工作力量突出、技术精湛的优秀员工参与技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓舞广阔员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新学问的学习热忱，全矿爱学习、求进步的良好风气蔚然成风。

六部室内部业务治理屡次得到上级好评。

XX年人力资源部连续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务治理屡次得到上级主治理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增加，人力资源部依据矿部生产经营形势的需要，准时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量治理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素养高、工作责任心强的员工充实到生产、质量治理、资源开发第一线。为我矿顺当完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的根底。

2标准治理，完善标准化根底材料及iso9000质量体系认证及hse安康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的屡次复审、检查中，由于人力资源部治理标准、材料齐全，答复完整，屡次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报准时、精确屡次得到公司领导的表扬。

七连续抓好绩效治理考核工作和奖金安排工作。

XX年的绩效治理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节省余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的本钱治理意识，为我矿完成上半年的本钱治理指标打下了坚实的根底。为使奖金真正成为鼓励员工工作积极性的杠杆，人力资源部依据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金安排方案。XX年奖金安排方案的特点是在去年奖金安排原则根底上，进一步倾斜生产一线，依据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金安排的档次，表达按劳安排的方针。

1、依据工作性质确定各岗位（工种）的奖金安排比例。

2、依据工作量确定各单位奖金安排的比例。

3、特殊成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部依据状况由职能部门打报告，经批准后直接嘉奖给班组。

八缺乏之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九明年工作安排。

XX年人力资源部将连续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，仔细搞好人力资源配置，协作公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源治理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

1XX年人力资源部将在全矿部室推行规划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进展考核，落实规划工作法的落实