人力资源工作心得体会通用15篇

人力资源工作心得体会通用15篇经公司董事会的任命，我担当传媒总经理一职。这半个月里，在集团董事会及公司下属的全力支持下，各项工作开展顺当。经过公司全体成员的共同努力，我们在企业治理、投标揽活、工程治理、文化建立、稳定进展等方面都取得了可喜成绩，企业综合实力增加，社会信誉提高。回忆20xx年来工作，主要有以下几方面：

一、组织建立

设立部门，明确部门工作职责并配齐人员：营销总监、运营总监、财务总监。由于我们团队只有4个人，缺少行政总监一职，所以行政总监一职临时由我和财务总监共同担当，行政总监的工作临时由我和财务总监来完成。

二、文化建立

注意企业文化建立，提炼传媒的文化“合众共赢、激情创新”，既强调与集团的关系又突出公司传媒性质的特征。秉承“诚信立足社会，效劳制造将来”的经营理念，秉持“卓越效劳、欢乐生活”的企业使命，坚持以客户为中心，主见“热心、贴心、省心、放心、快乐”的五心效劳通过不断营销创新、积极进取，取得了良好成绩，得到了社会各界的认可和鼓舞。

三、团队建立

通过组织一系列活动来建立盈众传媒的大团队：组织盈众传媒高管赴南安参与摩尔拓展训练，培育传媒团队的团结合作力量;组织高管参与职业素养及商务礼仪的培训，提高职业修养;组织高管参与《企业文化：让企业拥有生命》的课程培训，使高管更清楚地认同公司文化。同时，在各项活动的开展过程中，我留意到给不同的同仁们制造不同的又适合他们个人的时机，让他们有时机表现自己，熬炼自己。

四、业绩建立

在一年里，由于团队的协力合作，业绩取得了骄人的成效。传媒与汽车销售有限公司签署了关于汽车成立9周年相关报道宣传的合作协议，对集团内部担当业务;最终，传媒与国际酒店签署了合作协议，实现与实体公司的首次合作;同时，截至报告时，传媒正与酒店恒品茶艺馆等几家公司进展工程洽谈中。

传媒取得了如此的成绩与集团董事的支持和公司成员的共同协作是分不开的，但传媒仅仅成立一年了，显性的问题比拟明显，隐性的问题仍旧存在。我将会和我的团队共同努力，开创更好的局面，取得更优异的成绩。

人力资源工作心得体会2

假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织构造和企业文化，那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴。社会文化打算社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑简单，专心难

伴随工业革命的进展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的“手“的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓“人多力气大“。其次是对人“脑“的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是“第一生产力“;现在则处于科技的高度进展但尚无质的突破之前，企业在一样、相近的技术平台上竞争，对人的“心“有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个“点子“曾经能一时地救活或富强一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心“更是成败的关键。“科技“加“心灵“方能使企业具有长期生命力。人心难测，不行替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到“心“的重要性。在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变“傻“;手机具备了“一指通话“、“语音寻址“等功能，给用户意外便利和惊喜。企业由“品牌“战略向“文化“战略进展，广告中“质量第一“、“销量第一“等用语正被诸如“海尔中国造“、“科技以人为本“等更具文化颜色的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为“科技+心灵“。

“科技+心灵“听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r对办公用品的使用状况，本着节省的原则，定额领发，同时做好库存治理。对车辆的使用状况，仔细统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营本钱。

在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过治理，讨论和发觉人的有利因素，提出合理化推举，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才能，各尽其能;其实公司效益的表达很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，假如资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的铺张，在合理配置的根底上协调各类因素的关系，共性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热忱，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，由于疲乏的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

(二)做好核算

正确反映公司本钱核算过程根据我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚恳守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参加治理、强化效劳”的职业道德理念，对财务核算根据公司客观发生的业务事实，准时、客观、精确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，准时发觉，准时查找缘由，客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全，数据精确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗准时统计、比拟，把握动态变化，对消失较大变化的状况，准时分析缘由，把握变化方向。

对各部门的上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间准时上报各职能部门。

对主管交办的工作，根据急事急办的原则，合理安排工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注意和企业部门的沟通，准时了解工作事项的进展进程，准时总结阅历，摸索工作地进展规律，增加对工作事项的预判力;透过对工作地完成，竭力提出工作推举，为公司治理提出合理推举，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守隐秘，维护公司利益。

(三)做好人力治理

实现效益化人是公司最活泼的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要准时把握和更新人员的信息，利用工作之便充分发觉个人的优势，依据工作需要准时提出合理推举。依据每个人的工作实际仔细统计人员的绩效考核状况，依据公司的实际薪酬福利制度仔细上报。

为实现公司的不断进展，要不断更新职工的学问构造和专业化学问，因此要依据工作实际需要准时调整工作时间，拟定合理培训规划，并注意实施，要透过培训，要对提高公司效益，增加公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注意沟通，留意工作各环节的顺畅。

经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我专心学就必需能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的治理学问把握的还不够，但我有信念做好自我的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚恳守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参加治理、强化效劳意识。

存在的问题和缺乏：

工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的治理学问把握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

自我鉴定：热忱大方，待人和气，工作有条理，语言表达清楚，很快能融入新的工作中去，擅长与人沟通。具有团队意识，工作仔细，自觉主动保质保量按时完成各项工作。

工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗准时统计、比拟，把握动态变化，对消失的特别状况，准时分析缘由，把握进展趋势;对各工地上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间准时上报各职能部门。仔细做好档案和部门合同的归档分类，准时把握和更新档案信息;根据各种工作规划，注意落实。

人力资源工作心得体会5

在课程学习期间李徍眉教师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式沟通学习，有效提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻熟悉到人力资源治理是一门科学也是一门艺术，现代治理更加强调治理的软化，重视治理的艺术。治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必需提高治理艺术水平。

一、人力资源治理是一门科学也是一门艺术：企业治理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”治理。治理艺术是特别微妙的东西，是治理者才智、才能、阅历的综合表达，是治理者运用学问、阅历和才智去做好治理工作的一种力量，它表现治理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。

二、人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。人才资源治理首先要信任人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们供应了适当的时机和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。

三、适宜的人放在适宜的岗位上：这句话虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。

四、人才鼓励：说起鼓励，主要是精神鼓励和以金钱为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，我认为应当从提高职工的满意感和归属感入手，擅长倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好鼓励，不能希望高工资或者好的治理方法就使员工全身心地投入，要做到精神鼓励、物质鼓励和情感投入结合并用。

五、人才和团队的培育：不管配置如何，只有培育才能使人才真正成长，才能使团队渐渐强大。我认为对人才和团队的培育同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业进展中的问题和挑战；反之团队的分散力和良好的治理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的胜利，它的胜利不是偶然，而是注意人才和团队培育的结果；它内部有很多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和治理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。

作为企业的中层治理者如何去治理企业人员是必修的课程，作为我而言能够承受这方面的培训和学习是荣幸的，企业治理者是员工的纽带，一个好的治理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系，如何去鼓舞员工为了团队企业的进展尽心尽力，这些都是治理者应当做到的。人力资源治理作为企业治理的重要局部始终是企业治理的重中之重，而作为非人力资源治理部门的治理者对人力资源治理的学习、参悟、运用和把握更是日常治理工作中不行或缺的局部。

以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟，与大家共勉，不妥之处，请批判指正。

人力资源工作心得体会6

在职期间，本人主要负责两方面的工作：人事治理和行政治理。

一、人事治理方面

1、制定并落实相关人事治理制度初到公司，适逢构造重组，20xxx结合自身环境制定了与公司进展及执行相匹配的一系列人事治理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，准时为员工饭卡进展充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案我知道，准时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务进展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、精确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐施工员年度个人总结全的一律补齐，并准时将最新的信息复印并分发给20xxx公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，治理人才、社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参与工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案治理工作的详细政策和执行程序可以说完全不熟识。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作力量的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事治理工作和财务治理工作前辈们的指导和帮忙。此外，我自己也经常扫瞄政府效劳部门的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并娴熟地完成社会保险、住房公积金和人才这三局部人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极协作和热心帮忙分不开的。

4、聘请新员工依据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进展了员工聘请工作。回想起半年前的求职经受，我认为自己有义务敬重每一位求职者，以公司的利益和需要为动身点，以公开、公正、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进展仔细的筛选，对每一位有时机前来面试的应聘者报以最热忱的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的根底。

二、行政工作方面

1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初确实造成了不少困难。好在20xxx公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力帮助，才让我有时机在一次次熬炼中渐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以单独完成企业变更的全部流程，并能积极协作财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。

2、为公司领导办理出国签证领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开头的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“参谋”，这里分散了广阔同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、预备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;一样的是，完成这项工作需要良好的英语根底和自我更新学问的力量。在为领导们办理签证的过程中，我学习了许多相关的学问，熟悉到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简洁的行政事务工作。

3、汇总产品价格，整理能源报道信息，进展月终、年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，由于每个人都有为公司进展奉献才智和力量的时机，由于行政工作归根究竟是效劳于公司进展的。或许我的想法毫无创意，或许我的方法欠妥，或许我的力量甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，究竟这项简洁的工作不会像专业的网站和资讯20xxx公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是准时而必需的----这就是积存的价值，或许每天只坚持做一点点，肯定会有为此收获的时候。

4、其他行政工作行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简洁的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、帮助领导为盼望工程捐款、选购办公用品及对其领用状况进展备案每一项工作的完成都是对责任心和工作力量的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的本钱换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员，我充分熟悉到自己既是一个治理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序进展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的时机，努力提高业务水平，在业余时间擅长发觉与工作有关的新事物新学问;最终，以仆人翁的姿势发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

最终，感谢各位领导能够供应给我这份工作，使我有时机和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热忱帮忙和悉心照顾。虽然我还有许多阅历上的缺乏和力量上的欠缺，但我信任，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，信任20xxx公司明天会更好!

人力资源工作心得体会7

员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工

1.从需求开头并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋“之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：

1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。

2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开“门前冷落鞍马稀“的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。

3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（固然不能一概而论）。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。

4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高“，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。

在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展

3。如何面试

然后呢？然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反响）、听从性、规律思维力量（推理和推断）、学习力量和人品。

4。最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参与面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要依据自己的详细需求进展筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特别关键的作用。固然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮忙。

二。培训

几乎每个企业的治理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进展培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做“培训是最好的福利“，可略见一斑。

1。岗前培训

每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的进展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易转变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。

2。培训技巧

培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，由于那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进展培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，由于这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮忙也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。

3。培训与学习

培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起谈天，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意谈天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对大事的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4。培训实施

固然最传统的培训还是专家传授，由于在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气固然是不行无视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

5。培训应留意的问题

培训不能让参加者产生不快，不要由于占用了被培训人员个人时间或者由于糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，由于相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的时机，并且让你的参加者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比方一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

三。人事政策开发

1。员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底工资、发放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩罚法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚设，由于它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司盼望在其中表达一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2。政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种治理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进展局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为治理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期把握员工的动态，并依据实际状况对公司相应政策进展调整。

在实施上，肯定要做到令行制止，公正对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者由于自恃专业力量强，或者自恃资格老不把公司的规章放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，治理才能真正实施下去。

3。政策修订

政策不是永久性的，它可以依据实际状况进展不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规章建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严厉性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上查找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进展一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与缺乏，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮忙。

4。政策评估

政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进展效果评估。评估的参加者应当是员工代表、治理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则固然是公正客观，但也应当留意依据详细状况把握实事求是的.原则。政策评估应当在政策进展修订完之后一段时间内进展，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的固然应非员工莫属。由于员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，慎重处理。

四。绩效治理

1。绩效治理的必要性

绩效治理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮忙经营者见空公司的前进方向，为明智的战略治理决策供应信息，制造有利的环境，使顽强的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓舞公司不断改良工作流程，建立一个公正而富有鼓励作用的酬劳和嘉奖制度

2。目标与治理

对于个体的绩效治理，我们的做法是将工作中的主要因素进展分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作力量、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出奉献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开头，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进展分析。这种分析的目的是要找出绩效缺乏的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要马上进展培训或者调整岗位等等。

长期以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的根底。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进展转变。为此，我们尝试进展了通过团队进展检查的方式，即在我们每一个组织单位——工程来作为一个封闭性的团队进展考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个布满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作力量都得到了改善和提高，这种反应形式使得团队更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，对员工的绩效治理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，固然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到治理当中去，是人事治理工作所必需面对的重要问题。

人力资源工作心得体会8

人力资源治理工作是对公司相关制度进展构建，使企业的人事治理工作更加系统化、标准化、科学化、标准化。帮助公司高层领导恰当的处理事务，鼓励、保存、开发人才，给公司在人力资源的储藏及任用形成支持力气。

我认为做好人力资源工作应当从以下几个方面绽开工作。

一、企业文化的建立

企业文化是公司战略的一局部，组织战略打算企业文化，在确定组织文化之前须先对公司的战略进展讨论。

构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培育，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的制造而实现的。使员工充分发挥工作积极性，共同为公司制造价值而努力。作为公司人力资源工要在这方面起到典范示范作用，通过自身的行动来感染四周的同事，从而影响和带动大家。

要将公司的战略目标、企业文化和公司相关治理制度灌输到员工的头脑中，表达在员工的行动上。

二、企业人力资源治理

企业人力资源治理涉及内容比拟广泛，现着重从聘请录用、培训治理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

（一）聘请录用

1、选人时的应考虑匹配度问题

匹配度可从三个方面考虑：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡进展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源治理力量的匹配度。

2、明确用人目标

我们须清楚所聘请人员的岗位职责。在聘请员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如：招一名一般的办公室文员，胜任标准只需大专学历，具备工作责任心，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监视治理的作用就足矣，就没必要要求本科学历学士学位甚或讨论生学历了。缘由在于高学历的人未必就能干好这些事情，其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。

另外在进展聘请前要做好充分的预备，设计好聘请流程，不同的聘请渠道有不同的适应人群，因此还应对聘请渠道进展选择，只有各个细节都周到考虑才能削减聘请精力和本钱投入，为公司甄选出适合的员工。

（二）培训治理

培训是以加强人事治理，提高员工素养，增加员工分散力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作，而是各部门都应当重视的工作。合理的制定培训规划，使各部门都清楚自我的培训规划和目标。做好培训工作还应切实做好调查、规划、考核、反应等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来把握各部门的培训需求，结合部门需求和公司的进展战略综合拟定培训规划，依照年度培训规划的大方一直逐步分解和落实各月份培训规划。为了使培训真正落到实处，还应给对培训效果实施监视和考核，从考核结果中提取培训效果反应信息，从而依据反应最终到达加强和提升培训的效果。培训做为员工福利的一局部，我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素养和综合素养。

（三）绩效考核

绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题，都将它做为人力资源治理的工作重心。但“绩效考核是一柄双刃剑”，操作不当就会使绩效考核消失“盛名之下，其实难副”的为难境地。

推行绩效考核制度要做好充分的预备工作，对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反应面谈等都要应做出具体的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和态度。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司治理水平方法的转变。为了保证顺当推动绩效考核工作，各部门治理者须凝聚一心，转变观念、明晰角色、各就各位，共同支持绩效考核的推行工作。

（四）薪酬福利治理

薪酬表达了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。

薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注意竞争，那么不防采纳拉大同等级员工的薪酬差距；如注意团队合作，则可采纳同等级员工的薪酬根本全都的方法。需依据公司不同时期的进展战略来制定适应企业战略进展的有竞争力的战略薪酬。

赐予员工适当的福利待遇可增加员工的归属感，削减人员流淌，还可表达公司对员工的重视和关心，从而激发员工的工作积极性。如我们宜昌万达从进驻宜昌开头就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光，从而吸纳了一大批从原企业跳糟的优秀员工。显见，员工福利是人力资源的重要的保障。

三、人力资源分析

（一）核查现有人力资源

1、保障公司员工个人信息资料的全面性，包括员工自然状况、工作经受、教育培训记录等。做到准时登记、准时更新，动态把握公司员工的个人信息。

2、依据人事治理系统，核查现有人力资源的数量、质量、构造和分布状况。

（二）对人力需求供应进展猜测

1、需求猜测：收集影响猜测目标的各种资料，包括本行业进展水平及进展趋势、企业进展战略、当前及将来经营状况、企业人力资源治理等。充分考虑市场需求、产品和效劳要求、教育和培训等对人员需求的影响，猜测人力资源在数量、质量、构造和分布等方面的需求。

2、供应猜测：分析确定公司目前岗位，如治理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、构造、分布的要求，猜测现有人力资源的满意程度，从而预先拓展和选择聘请渠道以到达供应平衡。

总之，人力资源从业人员应当具备学问、技能、态度、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素养。通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行起到主力推动作用，帮助各部门治理者使员工致力于工作。

人力资源工作心得体会9

员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工

1.从需求开头并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有准确的需求计

划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为”鸡肋”之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：

1）报纸电视报纸电视是传统的媒

体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。

2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险

是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种”马太效应”，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开”门前冷落鞍马稀”的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。

3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（固然不能一概而论）。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否

定的委婉之辞，实在轻松开心。

4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌”水涨船高”，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。

在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差

的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展

3.如何面试

然后呢？然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这

时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反响）、听从性、规律思维力量（推理和推断）、学习力量和人品。

4.最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参与面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要依据自己的详细需求进展筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特别关键的作用。固然这之后就是电话通知，无

论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮忙。

二.培训

几乎每个企业的治理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进展培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做”培训是最好的福利”，可略见一斑。

1.岗前培训

每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环

境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的进展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易转变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。

2.培训技巧

培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，由于那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要

求进展培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，由于这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮忙也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。

3.培训与学习

培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人

的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起谈天，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意谈天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对大事的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4.培训实施

固然最传统的培训还是专家传授，由于在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气固然是不行无视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授

的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

5.培训应留意的问题

培训不能让参加者产生不快，不要由于占用了被培训人员个人时间或者由于糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，由于相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的时机，并且让你的参加者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比方一些新员工急

需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

三.人事政策开发

1.员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底工资、发放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善

是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩罚法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚设，由于它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司盼望在其中表达一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2.政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种治理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进展局部培训、主管

教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为治理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期把握员工的动态，并依据实际状况对公司相应政策进展调整。

在实施上，肯定要做到令行制止，公正对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者由于自恃专业力量强，或者自恃资格老不把公司的规章放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，治理才能真正实施下去。

3.政策修订

政策不是永久性的，它可以依据实际状况进展不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司

的良好运作，规章建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严厉性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上查找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进展一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与缺乏，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮忙。

4.政策评估

政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进展效果评估。评估的参加者应当是员工代表、治理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则固然是公正客观，但也应当留意依据详细状况把握实事求是的原则。政策评估应当在

政策进展修订完之后一段时间内进展，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的固然应非员工莫属。由于员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，慎重处理。

四.绩效治理

1.绩效治理的必要性

绩效治理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮忙经营者见空公司的前进方向，为明智的战略治理决策供应信息，制造有利的环境，使顽强的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓舞公司不断改良工作流程，建立一个公正而富有鼓励作用的酬劳和嘉奖制度

2.目标与治理

对于个体的绩效治理，我们的做法是将工作中的主要因素进展分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素

有：工作主动性、工作力量、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出奉献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开头，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进展分析。这种分析的目的是要找出绩效缺乏的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要马上进展培训或者调整岗位等等。

长期以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的根底。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进展

转变。为此，我们尝试进展了通过团队进展检查的方式，即在我们每一个组织单位--工程来作为一个封闭性的团队进展考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个布满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作力量都得到了改善和提高，这种反应形式使得团队更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，对员工的绩效治理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，固然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到治理当中去，是人事治理工作所必需面对的重要问题。

人力资源工作心得体会10

20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关怀和指导下，在同事们的热忱帮忙下，较快熟识了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作状况简要小结如下：

一、期间主要学习

1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟识公司各主要部门及人员状况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下根底。

2、平常多扫瞄公司网页和公司产品，有助于为以后找到适宜人选做预备，由于刚来公司就面临着审计人员的聘请紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员聘请时所需要工作内容以及岗位职责。

3、公司的各个方面的流程比拟完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面学问，如常常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。

4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了许多自己以前未曾接触过的学问和经受，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。

二、开展工作

由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比拟琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：

1、聘请工作：刚来其次天便开头了紧急的审计聘请工作，于是开头了一边学习一边聘请审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特别性，审计需要长期出差，这对聘请来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最终的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门聘请工作削减了不少压力。通过这次审计的聘请，自己从中也学到了不少网招的技巧。

2、员工关系治理：一方面由于公司成立时间比拟长，各个规章制度流程还比拟完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的治理还是比拟仔细慎重的。入职以来办理总经理办公室人员xx的辞退工作，以及新员工xxx、xx劳动合同的签订办理。

3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提示台账的建立等。

三、马上工作

1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰难的任务，盼望能在上级领导的帮忙下把这项工作开展好。

2、过了农历年之后3月份是聘请顶峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是聘请行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，盼望通过自己的努力加上用人部门的协作争取早日找到适宜人选。

四、总结

由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区分，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在渐渐改正学习中，盼望通过公司领导的帮忙及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面进展做出自己的奉献。

人力资源工作心得体会11

5月5日、6日，有幸倾听了徐沁教师的《战略人力资源治理》课程，收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲特别有用，由于，它起点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁教师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，翻开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，渐渐从更高的企业治理层次、现在和将来进展趋势考虑自己的角色和任务。

战略是一个高层次的视野角度，徐沁教师讲授的学问点特别多，我对他讲的国内外当前环境、企业的进展阶段、人力资源工作与企业进展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象特别深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”——“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时，让我想通了一个始终以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特殊拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的品牌？我想到：那就是选取一个相对简单治理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推动，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”；树起人才标杆，增加企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和制造时机提高他的知名度，固然，这需要很多宣传手段和公司的力气推动，就象徐教师讲的闻名医院的“一把刀”一样，树立起我们路桥行业有影响力的人。或许，这种人才确定会很快升上去，被委以重任，但这是公司的荣耀和更大的号召力，影响力不是走了，而是被他带到更高的层次去了。还有很多感悟之处，不一一而言了，真是受用不尽。

徐沁教师幽默幽默，和我以往听过的课有特别大的区分，听他的课是一种享受！本以为，战略的高度是一种比拟浅显悔涩的阶段了，没想到，徐沁教师通过他自身的丰富阅历和见解，轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习，我的每个脑细胞是膨胀的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能记得多少他讲的内容，我都努力去听去记，所以，两天下来，大脑好累哟，呵呵，但是猎取学问的愉悦已赛过了疲乏。

人力资源工作心得体会12

解放思想深化改革为公司人力资源治理工作又好又快进展而努力，这是每个从事人力资源工的愿望和努力方向。从国企改革以来，在集团全体员工的共同努力下，集团公司的人力资源治理改革迈出了实践的步伐。

集团依据《公司法》、《劳动法》等相关法律法规，结合公司实际状况重新修改了《薪酬制度》《绩效制度》。我公司也逐步完善了公司用人机制和员工成长机制，经过一年的实施成效显著。在上级公司的指导下通过社会公开聘请专业技术人员，并加强内部考核机制淘汰不适应公司进展的员工。同时建立内部考核机制，实行月度考核、年度考评，并与年终奖金挂钩，做到月月有分值，一年终表达，综合解决了公司用工遗留问题和用工实际困难，打造了一支有战斗力的员工队伍。

为了推动公司人力资源治理工作越来越好的进展，为企业进一步进展与提高，我将在以下几方面改良和提升自己：

一、在树立进展才是硬道理理念上下功夫。

不断增加效益意识、市场意识。进展是硬道理，是解决公司全部问题的关健，这是历史阅历和长期实践得出的最重要的结论。要真正实现进展，必需抓住机遇而不行丢失机遇。因此，我将进步树立进展才是硬道理的思想不断在优化员工队伍、提高员工工作绩效方面下功夫，为公司整合人力资源，节省人力资源本钱，增加经济效益方面做出努力。

二、在树立创新意识、努力实践上下功夫，坚持改革创新。

思想解放的程度打算进展程度，思维创新力度打算进展速度，因此在日常工作中我结合公司实际状况,不断创新工作想路、工作方式,科学的改良“人力资源治理和相关制度改革”为进一步完善公司人力资源治理制度而努力。

三、努力在自身修养上下功夫

坚决信念，把握方向。加强学习，与时俱进。要坚持理论学习，打牢理论功底，时刻不忘学习。正所谓“学海无涯”，要树立终身学习的观念，活到老学到老，利用休息时间、利用工作之余，切实做到工作学习两不误;要会学习“有方法，有针对性，更要有时效性”，切实做到学以致用;最终要持之以恒，在学习中努力增长自己的才能，以此来完善我们的思想品德。要增加责任意识和集体意识，尽职尽责、敬业奉献。正确处理个人与公司之间的关系。

目前公司人力资源治理工作已有了坚实的根底，借着“进一步解放思想、深化改革——加快推动转型进展”的东风，让我们专心奋斗，为推动公司人力资源治理工作又好又快的进展而努力。

人力资源工作心得体会13

作为银行大堂经理其中很难的就是处理客户投诉，可以称之为一种艺术吧，在这里我想谈谈心态。

我从事这个岗位的时间也不算短了，据我的阅历，客户纯粹来找茬的案例几乎是很少，固然也存在，绝大局部的客户实际上并不想来找气受，也就是说我们首先要反思的是自己，而不能认为客户是在无理取闹，只有抱这样的心态才能真正的解决问题。

假如客户找到你把你当成救命稻草，来向你反映我们的工作人员某某存在什么问题，不要急于去辩白什么，无论谁对谁错，这本身并不重要，由于这不是法庭，就算你驳倒了客户或许带来的是更糟的结果。首先要真诚的向客户赔礼，由于你代表的不是你自己，你首先要取得客户对你的好感，这样才可能很好的进展以下的沟通，其次，要弄清晰客户他的需求是什么，要尽快帮客户解决他的问题，假如这个问题确实与制度冲突，要急躁的倾听客户为什么如此的犯难，要给他发泄的渠道，不要插嘴，由于有些客户他可能并不是真的就要逆着我们的制度办事，他需要的是一种宣泄，也可能他是在其他方面生气来到你这发泄，而我们要想解决问题能做的就是一种理解，你可能觉