人事考核制度

人事考核制度一、总则

第一条目的

（一）本规定旨在长期、稳定、统一和标准地推行人事考核工作。

（二）本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务力量，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事治理工作的公正和民主，提高工作热忱和带动生产率。

其次条人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

（一）教育培训，自我开发。

（二）合理配置人员。

（三）晋升、提薪。

（四）嘉奖。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规章”第三条所规定的职工。然而，以下人员除外：

（一）兼职、特约人员。

（二）连续出勤不满6个月者。

（三）考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、力量和努力程度，进展有组织的观看、分析、评价及其程序。

（二）成绩考核——对职工分担的职务状况、工作完成状况进展观看、分析和评价。

（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进展观看、分析和评价。

（四）力量考核——通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的力量。

（五）考核者——人事考核工作的执行人员。

（六）被考核者——承受人事考核者。

（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

二、考核规划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的规划与执行事务。

第六条考核者训练

（一）为了使人事考核统一、符合实际，需要进展考核者训练工作。

（二）考核者训练根据要求制订训练规划，予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进展，考核者必需遵守以下各原则：

（一）必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。

（二）必需消退对被考核者的好反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。

（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进展评价。

（四）考核者应当依据自己得出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

（三）S（Senior中间治理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

第九条考核的`等级

（一）S——精彩、不行挑剔（超群级）。

（二）A——满足、不负众望（优秀级）。

（三）B——称职、令人安心（较好级）。

（四）C——有问题、需要留意（较差级）。

（五）D——危急、牵强维持（很差级）。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间治理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

（二）考核观看期如下：

1、与月的实施期相对应的考核观看期，从月日起至其次年的月底，为期个月。

2、与月的实施期相对应的考核观看期，从月日起至月日，为期个月。

第十二条考核者

（一）人事考核按职务等级进展，原则上进展两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核。

（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

（三）在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进展到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作连续推动下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他缘由而不能连续进展考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他缘由而不能连续进展考核时，则二次考核可以因此而省去。

（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能连续进展考核时，则由总务部长对此作出打算。

人事考核制度2

第一条人事考核体系

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进展系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1．劳动态度评定：

依据退休金发放制度进展季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否到达公司要求的根本工作标准，这个标准是文化标准，包括根本行为标准、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2．工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效治理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际力量表达。

3．任职资格力量考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格力量状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔供应后备人才库，也为培训、开发与使用员工供应动态、丰富的档案库。

其次条工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进展深化和优化，汲取其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改良要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

2．考核形式。依据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对比考核标准进展评价。量化表力求有用性和操作性，并保存较大空间供考核者填写评价意见。

3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作力量或岗位技能的转化局部，即表现出来的力量局部。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映力量的可衡量的绩效特征。

4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核工程进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成状况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必需具有较高的可衡量性，易于评价。

5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的把握原则是：S（“出色”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面到达要求；B（“好”）指到达目标要求；C（“需改良”）指有些方面未到达目标要求；D（“差”）指主要方面未到达目标要求。

6．考核标准。指对详细考核要素进展评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出标准。

7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、精确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用标准的表格通过正式渠道获得。

8．考核结果。依据考核要素对员工工作绩效进展评价，再对比考核基精确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必需充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果的确能够精确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持全都性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的标准性评价意见。

第三条任职资格力量考察制度。

任职资格力量考察建立在职位描述的根底上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、力量倾向、潜能与职业品质等内容进展评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工力量资格上的优势与缺乏，并逐步明确员工的事业成长与进展通道，其中包括干部培育方向等。

1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的力量特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是治理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关怀、指导、培育下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和力量因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以到达全体员工在企业文化根底上对公司治理的认同。改良后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进展特地的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

3．季度绩效考核更应重视过程治理与掌握：

可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标治理的思想和方法，注意期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程治理与掌握。可以设计月度工作规划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注意对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使消失了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必需对考核者进展相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进展监管，对其考核资格实施定期审查。

5．各部门应在“继承”中开展改良工作：

在总体改良思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改良工作。

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