管理哲学人性假设与现代西方管理理论的变迁

管理哲学人性假设与现代西方管理理论的变迁图文管理哲学人性假设与现代西方管理理论的变迁图文管理哲学人性假设与现代西方管理理论的变迁图文人性假设及现代西方管理理论的变迁

主讲人：殷筱管理哲学的研究对象管理哲学及一般哲学管理哲学与管理学一、管理哲学的一般问题1、管理哲学的研究对象根据美国管理史学家丹尼尔·A·雷恩的说法，第一个对提出“管理哲学”拥有发明权的，是英国的奥利弗·谢尔登(1894--1951)。1923年，谢尔登出版了一本叫《管理哲学》的书，在该书中谢尔登虽然创造了“管理哲学”这一名词。但真正对管理哲学概念进行阐释的却是科学管理之父泰勒。管理哲学就是研究管理领域中具有世界观和方法论意义的基本理论、基本方法的学问。这些基本理论、基本方法是从一般管理实践活动、管理科学中抽取出来的共同本质和一般规律，以及管理及自然与社会的本质关系等。2、管理哲学及一般哲学的关系区别：管理哲学不同于一般哲学。一般哲学要概括自然界、人类社会和思维的一般规律，这些规律虽然也存在于管理领域中，但没有反映管理活动的特点。管理哲学是从世界观的高度，对管理的本质及其发展规律所作的哲学概括，带有管理领域的特点。联系；管理哲学和一般哲学又有联系，受一般哲学观点的指导和影响。管理哲学在建立自己的概念、范畴、基本理论时，要在一般哲学观点指导下进行，要吸收一般哲学的合理成分和有益的因素。

3、管理哲学及管理学的关系管理哲学研究的是管理的本质及其发展规律，是关于管理的一般世界观和方法论，属于哲学范畴。而管理学属于具体科学范畴，它研究的是管理活动中不同层次的具体理论、具体问题，比如，管理决策、管理目标、管理组织、管理控制等。管理哲学研究管理领域中更高层次、更一般的共性，它注重从管理的整体性上揭示各种管理活动中深层次的本质和规律，这些本质和规律适用干管理科学和各种管理活动。所以，管理哲学和管理科学的关系是一般和个别的关系。管理就是由一个或者更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。（H·唐纳利）管理就是通过计划工作、组织工作、领导工作和控制工作的诸过程来协调所有的资源，以便达到既定目标。（L·西蒙）给管理下一个广义而又切实可行的定义，可以把它看成是这样的一种活动，即它发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。（A·雷恩）管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。（P·罗宾斯）二、作为管理学基本概念的管理手段：效率(产出/投入）结果：效果（达到目标的程度）目标低浪费高成就管理：以高的效率，到达好的效果。资源利用目标实现管理是管理者或管理机构，在一定范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效使用，以实现组织预定目标的过程。

1、管理的含义2、管理的职能管理的职能分为：计划、组织、领导和控制。计划：将组织在一定时期内的目标和任务进行分解，落实到组织的具体工作部门和个人，从而保证组织工作有序进行和组织目标得以实现的过程。组织：是为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构成的一种权责结构安排和人事安排，其目的是通过有效的配置内部的有限资源，确保以最高的效率实现目标。领导：在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。

控制：是根据计划的要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作结果及预定标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及其严重程度；在此基础上，有针对性地采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和组织目标的圆满实现。

3、管理工作的特点管理兼具原则性及灵活性；管理兼具自然属性与社会属性；管理兼具科学性与艺术性。广州有一家企业，有一项运行了若干年的行政制度，即任何人都不得享有接送机场的待遇，即使是早晨5点出发，即使是晚上2点到达，除非有尊贵客人随行或者有非常笨重而昂贵的随身物品。但该公司不仅地处偏僻、公交体系匮乏，而且距离遥远达35公里。新来的行政经理根据实际情况做了调整，在车辆允许的前提下，对于不满足上述条件的特殊时段的人给予接送，如半夜1点至凌晨6点的出发或者到达。这样做的问题来了：往返机场的高速路桥费被财务拒绝报销。财务负责人说：一切按照制度办事。这就是所谓的原则性带来的问题，直接的结果是许多中高层表示，以后出差若是从外回来，坚决不坐下午或者夜机，宁愿多住一天酒店也要确保不会半夜到达。原则性及灵活性“在管理方面,没有死板和绝对的东西,这里全是尺度问题.我们在同样的条件下,几乎从不两次使用同一原则,因为应当注意到各种可变的条件,同样也应注意到人的不同和许多其他可变的因素。”“原则是灵活的,是可以适应于一切需要的,问题在于懂得如何使用它。这是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。由机智和经验合成的掌握尺度的能力是一个管理人员的主要才能之一。”——亨利·法约尔原则性及灵活性生产过程生产力生产关系自然属性管理的一般职能社会属性管理的特殊职能管理基本职能：计划、组织、领导、控制自然属性主要体现在组织生产要素上社会属性

主要体现在协调生产关系上自然属性：同生产力相联系的管理的普遍性，是由生产力决定的。社会属性：同生产关系相联系的管理的特殊性，是由生产关系决定的。自然属性及社会属性管理的科学性：强调其客观规律性；管理的艺术性：强调其灵活性及创造性。经过系统整理的管理知识是科学；管理知识的应用，亦即管理实践是艺术。科学性及艺术性三、现代西方管理理论的变迁管理起源于人类共同劳动的分工和协作,而且从历史上看,管理也随劳动分工和协作发展的需要而发展。管理活动及人类活动同样古老,然而管理活动与人类对管理活动认识之间的关系却不同。在一般意义上,可以说人类对管理的认识发展比管理实践的发展缓慢得多。但在现代,这种认识已达到同步甚至超前。这是因为现在人们对管理自觉地进行研究,从而形成科学的认识。实践的发展,认识也随之加速发展。四种不同的管理学理论发展阶段的划分“经济人”“社会人”“复杂人”人性假设的变迁：1、第一阶段第一阶段,为传统管理阶段（亦可称为古典管理理论）,亦可称为人机关系管理技术理论及实践阶段,侧重于研究人的活动对象。这时所要解决的问题是探索造成劳动生产力下降的原因和克服的途径,力图突破经验管理,找出科学管理的具体办法并运用在实践中,达到提高效率的目的,以证明采用科学管理方法的意义或所能产生的可计量的实际效果。泰勒的科学管理理论

泰勒（美，1856-1915）的科学管理理论主要有八项内容：(1)科学管理的中心问题是提高效率。(2)为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。(3)要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。(4)实行刺激性的计件工资报酬制度。(5)工人和雇主都必须认识到提高效率对于双方都有利，都要来一次精神革命，学会相互合作，为共同提高劳动生产率而努力。(6)把计划职能和执行职能分开，实行科学的工作方法。(7)实行“职能工长制”，使所有的管理者只承担一种管理职能。(8)在组织机构的管理控制上实行例外原则。由于泰勒在管理理论及实践上的杰出贡献，被后人尊称为“科学管理之父”。法约尔的管理过程学派主要有企业的6项基本活动和管理的14条原则。企业的6项基本活动是技术活动（生产、制造、加工）；商业活动（购买、销售、交换）；财务活动（筹集和最适当地利用资本）；安全活动（保护财产和人员）；会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；管理活动（计划组织、指挥、协调和控制）。在这6组活动中，法约尔主要集中研究了管理活动。法约尔（法，1841-1925）管理的14条原则是：(1)分工。劳动分工可提高劳动的熟练程度和准确性，从而提高效率；劳动分工不仅限于技术工作，也适用于管理和其他工作。(2)职责及职权。职权是发号施令的权力和要求服从的威望。职权与职责是相互联系的，在行使职权的同时，必须承担相应的责任，有权无责或有责无权都是组织上的缺陷。(3)纪律。组织内的所有成员要遵守由各方达成的协议，以控制自己的行为。(4)统一指挥。组织内的每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。双重指挥经常是冲突的根源。统一指挥是指企业中的每一个人只有一个上级并听从他的指挥(5)统一领导。对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。“统一领导”和“统一指挥”是两个概念。(7)报酬和支付的方式要公平，给雇员和雇主以最大限度的满足。(8)集中化。集中程度要根据组织的性质、人员的能力以及产生最大效益的需要来确定。(9)等级链。从管理机构中的最高一级到最低一级要建立关系明确的等级系列，这既是执行权力的线路，也是信息传递的渠道。(10)秩序。人皆有位，人称其职。(11)公正。主管人员对下属仁慈、公正，就能够使下属表现出热心和忠诚。(12)保持人员的稳定。(13)首创精神。(14)团结精神。法约尔被称为一般“管理理论之父”。韦伯的管理组织理论马克斯·韦伯（1864－1920）是德国著名的社会学家。他在管理理论方面的突出贡献是提出了理想的行政组织体系的理论。这种行政组织体系有以下特点（6）：(1)明确的分工。每个职位的权力和义务都有明确的规定，人员按专业化进行分工。(2)自上而下的等级系统。(3)人员的任用。根据职务的要求，通过考试和教育训练来实行。(4)职业管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度。(5)遵守规则和纪律。(6)组织中人员的关系完全以理性为准则，不能受个人感情的影响。韦伯认为，这种高度严密的非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。韦伯被称为“组织理论之父”。经济人假设多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是及组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。及“经济人”假设对应的管理措施管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。管理工作只是少数人的事，及广大工人无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人产生积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。对经济人假设的评价积极性："经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。2、第二阶段第二阶段,为科学管理阶段,亦可称为人际关系管理组织理论及实践阶段,把研究重点转向人本身,包括人、组织及个人与组织的关系。管理理论着眼规定组织原则,使组织合理化并提高效率。但人的行为比原则规定复杂得多,而各种行为都和组织直接相关。这样,研究组织就扩展到整个人的行为,尤其侧重于人际关系。人际关系学说人际关系学说主要有以下内容：(1)工人是社会人，而不是单纯追求经济利益的经济人。金钱并非刺激积极性的惟一动力，他们还有社会、心理方面的需求。(2)企业中除了正式组织之外，还有企业成员在共同工作过程中由于共同情、规范和倾向，左右着企业成员的行为。(3)领导者要善于倾听下属职工的意见，尽量满足职工的要求，提高职工的积极性、主动性，以缓解劳资冲突提高生产效率。管理科学理论管理科学理论的主要内容有以下三个方面：(1)运筹学。是在第二次世界大战中以物理学家布莱克特为首的英国科学家为了解决雷达的合理布置问题而发展起来的数学分析和计算技术。其主要目的是在决策时为管理人员提供科学依据，是实现有效管理、正确决策和现代化管理的重要方法之一。(2)系统分析。就是把系统思想和观点引入管理之中，从整体和全局出发思考问题和解决问题。(3)决策科学化。是指以充足的事实为依据，对大量数据进行分析，遵循科学程序，做出正确决策。社会人假设社会人假设认为：在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人及人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。社会人假设的基本内容从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。及社会人假设对应的管理措施管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工及上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。对社会人假设的评价“社会人”的假设认为人及人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础霍桑实验第一阶段照明实验这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。第二阶段福利实验

时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换及生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。第三阶段访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。第四阶段群体实验梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。1933年，梅奥出版了《工业文明的人类问题》。3、第三阶段第三阶段,为现代管理阶段,亦可称为人境关系管理系统理论及实践阶段,表现为上两个阶段的综合。这一阶段理论上的重点就是力图将人和人的活动对象统一起来,把人的活动对象称为环境,管理就是将人与环境构成的系统作为研究对象,强调组织是一个开放系统,是在与环境的不断相互作用中获得发展的。系统思想和随机制宜思想就是这一阶段理论思想的突出代表。1961年，孔茨在他的名篇《论管理理论的丛林》一文中提出了管理理论的六大学派：管理过程学派经验主义学派人类行为学派社会系统学派决策理论学派数理学派（孔茨（HardKoontz,1908－1984）是美国当代最著名的管理学家之一，是西方管理思想发展史上管理过程学派最重要的代表人物。）经验主义学派（经验或案例学派）这一学派主张通过研究企业成功及失败的各种案例，来探索管理的规律。他们主张企业的管理者要从企业的整体利益出发，有效地调动和利用各种资源，在做出每一项决策时，要把眼前利益和长远利益结合起来。建立合理的组织结构，实行目标管理。人类行为学派（人际关系理论）主张以人及人之间的关系为中心研究管理问题。认为处理人与人之间的关系是管理者应当理解、掌握和运用的一种技巧。管理中要对于人的需要、动机和行为有一个正确的认识，并且根据这种认识对于组织成员进行管理、激励、引导，使组织内的成员既有统一意志，又能心情舒畅，同心协力为实现组织体的共同目标而奋斗。社会系统学派系统管理理论是运用系统理论的原理和范畴，分析、研究组织的管理活动和管理过程，建立系统的高效运行模型。系统管理理论认为，企业是由人、物资、机器和其他资源在一定目标下组成的一体化系统，它