提升班2之人力资源需求预测

人力资源需求预测顾新华本讲主要内容人力资源需求预测方法企业战略与人力资源需求工作分析与人力资源需求人力资源需求的影响因素

第一节人力资源需求的影响因素人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。

宏观层面（企业外部）微观层面（企业内部）经济环境企业战略社会、政治和法律环境企业的经营状况（产品、产量、效率等）劳动力市场企业的管理水平和组织结构技术进步现有人员的素质和流动情况外部竞争者数据解读

【数据】

针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行了调研。结果显示，30%的企业计划增加“市场营销”人员，20%的企业计划增加“工程、质量管理”人员；而40%的企业计划减少“采购”人员，30%的企业计划减少“法律事务、行政管理”人员。【解读】

唐斌(翰威特咨询公司华北区副总经理)：从职位需求变化来看，2009年房地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、质量。这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需求明显下降。数据来源工作分析员工监督者数据收集方法面谈调查表观察法记录工作数据任务绩效管理责任所需的知识所需的技能所需的经验工作背景义务工作说明书任务义务责任工作规范知识要求技能要求能力要求人力资源需求

预测数量要求质量要求（资

格、能力等方

面）工作分析是人力资源需求预测的基础

第二节工作分析与人力资源需求

讨论你是某公司人力资源部门的主管，假设行政部门的主管提出，明年要增加5个行政专员，但是据你了解，根本就不需要增加人员，这个时候你会怎么去说服他？

第三节企业战略与人力资源需求

一、定性预测法

（一）零基预测法

1、内涵

零基预测法是以现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。零基预测法需要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的变化如职位增加、变化或撤销。具有自身授权层次和人员配置结构的当前组织，是开始进行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。

第四节人力资源需求预测方法

2、步骤

第一步分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；第二步准确预测出退休人员数量；第三步大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量；第四步局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；第五步第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。

第四节人力资源需求预测方法

（二）经验估计预测法（采用“自下而上”和“自上而下”两种方式）“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人规划。

（三）德尔菲法

第四节人力资源需求预测方法

1、概念

零组织专家通过信函互不见面的方式预测人力资源需求，综合不同专家多次预测结果，并反馈给他们修正，经多次循环得出的预测结果。2、步骤

第一步成立研究小组，将人力资源需求预测设计成若干问题；第二步简明扼要地以调查方式列出预测问题，交给专家讨论评价；第三步收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿名形式反馈给各位专家；第四步在此基础上，专家进行新一轮的回答；第五步重复第3、4步，直到专家意见趋于一致；第六步根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。适用于对人力需求的中长期趋势预测。

第四节人力资源需求预测方法

（四）驱动因素预测法1、概念

该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。这种方法是当今企业首选方法，直接而有效，便于快速调整。2、步骤

第一步寻找驱动因素；第二步分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；第三步预测驱动因素的变动；第四步根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。这种方法常常用于预测对操作人员和事务性岗位人员的需求，而很少用于预测对管理人员和研究人员的需求。

第四节人力资源需求预测方法

二、定量预测法

（一）定员预测方法适用大型企业和历史久远的传统企业。这类企业或发展思路非常稳定，或技术更新比较缓慢，每个岗位和人员编制也相对确定，因而可根据企业人力资源现状来推测未来人力资源状况。有效率定员法、设备定员法、岗位定员法和比例定员法等几种方式。效率定员预测法：

第四节人力资源需求预测方法

举例：（1）计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务增加1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，则应该增加多少工人？（2）某车间计划在一年内生产甲产品100件、乙产品500件、丙产品250件，其单件工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间一年内需要多少工人？设备定员预测法：

第四节人力资源需求预测方法

举例：（1）某车间为完成生产任务需要开动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管两台，出勤率为96%，则需要多少工人？岗位定员预测法：举例：（1）现有三个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该岗位的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，则应该需要多少工人？比例定员预测法：根据选择的关键因素不同，可以把比率分析法分为两类，生产率比率分析法和人员结构比率分析法。

第四节人力资源需求预测方法

举例：（1）假设销售收入=销售员数量×每位销售员的销售额。一名销售员每年通常可以实现50万元的销售额。在过去的两年中，每年需要10名销售人员完成500万元的销售额。假如计划在今年将销售额提高到800万元，并在下一年将销售额提高到1000万元。则今年需要增加多少人？下一年呢？（2）某炼油厂根据过去的经验，为增加1000吨的炼油量，需增加15人，预计1年后炼油量将增加10000吨折算人员需求量为150人。如果管理人员、生产人员、服务人员的比例是1：4：2，则新增加的管理人员、生产人员、服务人员分别多少人？

第四节人力资源需求预测方法

（二）统计预测方法根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。常用统计预测法有趋势外推分析法、经济计量模型法、回归预测法（一元线性回归预测、多元线性回归预测、非线性回归预测等）。趋势外推法：趋势外推预测法是指是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸至将来，从而达到人力资源的未来发展状况进行预测的目的。其通用的回归模型可表示为：y=a+bx（x是时间变量，y是人员需求数量，a,b是待定值）

第四节人力资源需求预测方法

举例：续趋势外推法：

第四节人力资源需求预测方法

回归分析预测法：

基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度相关的因素，建立回归方程，然后根据历史数据，计算出方程系