员工激励制度在人力资源管理中的作用

..员工激励制度在人力资源管理中的作用内容摘要员工激励制度,是通过一套科学合理的制度将职工和企业之间的相互作用做一个体现。一方面是通过运用激励的方法尽可能的把员工放在匹配他自己的位置上,并在尽可能的条件下对职工的工作进行轮换以增加职工的工作积极性;另一方面是使用让员工参与的奖励,即通过让员工参与,让员工对公司产生归属感,从而大大的激发职工的工作积极性和归属感,进而满足员工对自我价值的实现。本文在阅读相当多的与员工激励制度有关的资料基础上,结合该公司的实际情况,对步步高商业连锁公司现有的激励制度存在的问题做出了详细分析,并就如何改进该制度提出了相应的改进措施,希望以此来促进公司对员工激励制度的完善。关键词人力资源管理；员工激励；激励机制AbstractEmployeeincentivesystemisascientificandrationalsystemthroughtheinteractionofworkersandenterprisestomakeamanifestation.Ontheonehandbythemethodofusingincentivestostaffonthematchashisownposition,andinthebestpossibleconditionsfortheworkofthestaffwillberotatedinordertoincreaseemployeeenthusiasmforwork;ontheotherhandistheuseofstaffinvolvedItrewards,namelybythestaffinvolved,thestaffofthecompanytogenerateasenseofbelonging,whichgreatlyinspiredtheworkofstaffenthusiasmandsenseofbelonging,andthusmeetthestaffofself-realization.Inthispaper,readingquitealotofinformationaboutthefoundationandemployeeincentivesystem,combinedwiththeactualsituationofthecompany,BBKcommercialchainofthecompany'sexistingproblemsofincentivesystemtomakeadetailedanalysisonhowtoimprovethesystemproposedcorrespondingimprovementmeasures,hopingtopromotethecompanyimproveemployeemotivationsystem.KeywordsHumanresourcesmanagement;employeeincentive;incentive一、绪论〔一国外激励研究理论19世纪末,许多外国管理专家,心理专家和社会专家决定从不同的地方,开始着手研究要怎么样激励人的问题,以及想关联的激励理论研究。这方面的一些激励理论更着重于人的共性分析,帮助领导者对员工积极性的调动,用这个来克服泰勒所创造的在员工激励方面科学客观管理的不足。经历了从一位的利益激励至各方面需求的满足、从对激励机制基础方面的研究至激励整个过程不断探索的一个进程。从而可以概括为四个理论1、内容型激励理论这理论以对人的心理需求和动机为的研究目标,从研究上描述了对员工激励的一些重要因素。这其中包含的马斯洛需求理论对员工激励制度的影响和导向意义相当之大。该理论侧重于要求对员工的不同需求予以适当的激励,即根据不同的员工予以不同的奖励,这样的激励效果才能使员工的积极性提高,取得不错的效果2、过程性激励理论该理论侧重于员工的心理过程和行为过程交替变化的一个系统方面的研究,它认为在激励员工方面应该以系统和动态的视角来对待。重要的有弗鲁姆期望理论。该理论认为如果想满足企业对员工的期望,得从员工的需求和行为的关系着手。3、行为强化型激励理论斯金纳是该理论的提出者。他认为对于人的积极行为,必须以学习的强化原则来进行改正。就是说员工做对了事或者做错了事,都进行相对应的奖励和惩罚,就决定了该员工今日的行为是否还会出现。他认为,人会发生一定的行为,如果他觉得这个结果对他是有利的,那么这个行为就会被强化,他就会不断重复这个行为,这个行为的频率就会跟着增多。而如果他觉得该行为结果对他是不利的,那么这个行为就会慢慢减少。他会根据事情结果的好坏来进行想对应的应对,好的结果行为他会不断的强化,称之为正强化；而坏的结果他会不断的减少直至消失,这种叫做负强化。4、综合激励模式理论波特和劳勒为该理论的提出者。他们认为激励过程就是员工自身条件、外部环境条件和各种不同的行为表现相互作用的一个过程。强调了满足和绩效是独立运营的,与传统理论认为满足作用于绩效不同。〔二、国内激励研究理论与国外对激励方面的研究不同的是,中国对这方面的研究起步要晚很多,但好在可以对国外原有成熟的基础上进行与本国相对应的研究,根据我过现状,从不同的角度不同的方面不同的类型着手对员工的激励因素进行充分的研究,如何对员工进行有效的激励,如何建立一套切实可行的激励机制,以提高员工的工作效率。从上世纪末,我国专家对于员工激励问题的研究主要体现在了下面几个方面：1、研究对不同员工的影响因素俞文钊教授研究认为不同的文化,不同的职务,不同的年龄会导致在需求上的不同；黄希庭教授研究认为性格或者生存环境不同的青年,有着需求上的不同；张望军教授研究认为员工知识型的与否也影响着其需求的不同,并且对知识型职工进行了更为深入的研究。2、影响激励企业管理者的因素进行探索任奇教授研究认为对于企业的激励机制进行改革和创新是非常有必要的,并且提出了一套科学的激励机制,从职工的积极性方面着手从而提高企业的竞争优势,让企业和员工都得到提高。吕亚军教授则提出了柔性激励机制的观点。法。3、综合激励体系的研究梁梁教授从心理学角度对员工积极机制进行了研究,研究了包括需求、动机等不同的因素在现实激励中对于员工的作用,并提出了对于员工最好的激励办法是精神激励与物质方面的激励交替着执行,这样才能对员工进行更加全面的激励,满足员工的不同需求。现如今国内外所有的激励理论研究,都侧重于对研究的普遍性,大而笼统,几乎没有针对对实际问题解决的研究,而这样纯理论且大而笼统的研究,企业领导者实在难以加以利用,几乎没有可操作性。而当今社会的情况,整个社会或者企业都趋向于多元化的发展,多元化的社会所依赖的是人的多样性和人的个性。所以现在不能再按照传统的观点进行研究,而应该根据不同的人群不同的行业做出针对性的研究,这样才能做出对现代企业发展有益的研究,也才能真正的帮企业解决现实问题。二、激励制度的作用激励机制一整套系统一旦形成,他就会在企业内部运营系统中产生作用,让整个系统处于一定的状态,然后进步一影响整个系统的发展。激励机制对企业系统的作用分为两种,即助长性和至弱性,意思就是说激励机制对公司系统有提升或者至弱作用1、激励制度的推动作用激励机制的增强作用其中一点是不断强化职工某些符合公司期望的行为,使该行为得到不断的强化和增强,在这样一种激励制度的条件下,公司不断壮大并获得快速的发展。对这样一种反映情况积极的激励机制我们称之为良好的激励机制。当然,有奖励也有惩罚,这种机制会对表现不佳或者说没达到公司希望的行为予以相对应的惩罚和约束。这给公司领导层带来的指导是：公司管理层应当明确职工的真正需要,然后将针对职工需求的方法与整个企业目标的实现有机结合起来。2、激励制度的弱化作用当然,激励制度在实施过程当中会出现公司对职工所期望的行为无法有效的表达出来的情况,导致一些影响激励的因素出现。当然公司领导者在最先制定这些制度的初衷是希望调动其职工的积极性,有效的实现企业的目标。但可能存下的是激励制度本身的不健全,甚至整个激励制度在公司没有可行性,这都会影响职工的积极性甚至抑制职工工作的正常发挥,这些体现出来的都是激励制度的弱化作用。如果在一个企业中,其激励制度是不健全或者不合理的,起到的是对员工的弱化作用,那么整个公司也将处于一种病态的状态,从而慢慢走向衰弱。所以,当发现公司的激励制度起到的是弱化作用的时候,务必想办法更改或者摒除三、激励制度与公司绩效的关系在传统的公司和传统的人力资源管理上,许多的管理者都没有对激励制度的开发和引用引起太大的重视,都只是不自觉的运用一些最基本的激励方式和手段,来进行日常的人员激励工作。但是"人"即员工是整个企业运行的核心和基本支架,在整个企业运行和发展过程中发挥着关键的作用,直接影响着公司的面貌和绩效。1、员工激励制度是实现公司绩效的基础：怎样把公司目标和职工的目标合理有机的结合起来,是激励制度需要完成的问题。员工激励制度的本质就是帮助提高职工的工作积极性,因为职工的工作积极性和士气将决定公司绩效目标是否能实现。当然,一个公司的目标实现需要不止于此的诸多因素,然后公司职工的积极性是整个制度的重点,而一个合理的激励制度将决定是否能起到推动作用。一个良好的激励制度,能使得职工对工作充满热情,提高其创造性,增强其团队合作精神。帮助公司全体员工整体提高工作能力,从而使得公司的生产效率和经营收益获得极大的提升,为公司的发展提供源源不竭的动力。所以,职工的激励制度是实现公司效益的基础。2、对职工的激励是促进整个公司各种生产要素发挥的手段：公司的整个生产经营过程是一个有组织、有目的性的活动。在各个生产要素当中,人本身是一切运行的基本因素,唯有当"人"在生产过程中得到鼓励和激发的时候,才能更加有利的促进所有生产要素的相互结合,从而转变成实实在在的生产力,提高公司的效益。如若职工没有积极性,再好的原材料和技术都不能发挥其相应的效果,要想取得良好的效益那显然是不大可能。员工激励制度对公司生产过程中的各个因素和环节都起到相当大的作用,然后表现到企业的营收效益上。一方面,职工激励制度是公司良好效益实现的基础,是促进各生产要素发挥的重要手段。另一方面,公司的营收效益对职工激励起着强大的促进作用,两者相互作用相互影响。四、步步高商业连锁股份简介步步高公司于1995年创立,总部位于XXXX,于20XX5月20日在深证上市。目前拥有步步高超市,步步高百货,步步高云猴网,步步高置业,步步高电器城,汇米巴便利店等业态。直到20XX末,各门店遍及湘、鲁、川、粤、桂等省市。步步高各种业态、线上线下同步进行。步步高公司主要集中在中小城市,以统一的品牌为用户提供服务,为XX省处于龙头老大位置。步步高已在XX各市区开了多家分店,并且战略性的进入了XX省大多数地市,为消费者提供零售服务。直到2015年十二月,公司拥有门店162家,员工15000人,营业面积80万平,2015年销售额84.52亿元。从20XX开始,公司的实际营收成稳定快速增长。步步高目前为止以商业、地产、金融三大板块为主,是涉及生态地产、电子商务、零售等业务为主。业务主要集中在XX、XX等中南区域。步步高目标城市定位于中小城市,避开大城市投资成本过高的竞争模式,展开密集开店、跨区域的发展模式,对XX等地展开了疯狂似的扩张。五、步步高商业连锁股份激励机制存在的问题步步高公司在经历过各种联合重组之后,企业的实力得到了巨大提高,迅速成为XX省零售行业的龙头企业。品牌化,规模化的经营策略让步步高在市场中占据了不错的份额,同时步步高自身持有的资本和人力将成为其有利的竞争优势。但作为一个刚诞生的企业,在人力资源管理方面存在着许多天然的不足,在粗糙的激励机制方面尤为明显,公司以前的激励模式以完全不能满足日益庞大的公司规模,所以原有的激励模式已经急需更新换代。本人在经过对步步高的调查了解,发现该公司激励机制问题主要表现在这几个方面：1、激励制度执行力不强首先在对人力资源管理的认识上,公司管理层表现的认知能力太低,尤其是中低层管理人员,他们对人力资源管理的重要性不过重视,对激励机制的开发更是无任何意识,这也从一定程度上反应了人力资源管理于步步高集团重视度很低,集团对于管理人员的的培训力度和激励机制概念不够重视,也导致中高层管理者缺少一定的专业素养。在对XX分店的一个部门经理处了解到,他们在对于人力资源管理上普遍认为人管就是对职工出勤和工资分配进行奖惩和管理,而对于员工积极性和创造性等方面认识模糊,甚至无任何举措。公司从外部搬来的所谓职工培训、激励措施都执行不到位,在人才的管理上即招聘、培训、提拔上都没有使公司原有的激励机制得到有效的执行,效率低下。以XX华隆步步高分店为例,该店主要以销售员、客服和售后维修人员为主,公司经常会有需要加班调整货柜的情况。按照公司制度规定,公司会对需要进行加班的职工进行相对应的工资补偿,但现实情况是公司没有进行任何相对应的举措。对于职工的请假制度,执行起来也是相当的随意,当职工请假外出时没有进行任何的登记证明,公司也不会将其纳入到考勤记录,当需要的时候,只要得到领导的点头批准即可,管理现象相当混乱。本人在步步高实习期间,深刻感受到企业对于人力资源管理和激励机制方面的认识和开发观念是公司急需解决的问题,这也是导致激励机制得不到执行的重要原因。这对企业人力资源规范化有重要的影响,另外也关系到步步高公司能否摆脱中小企业普遍存在的管理和观念落后的病态情况。同时提高管理水平对企业的营收效益会起到推动作用,也是公司职工激励制度的完善和执行、发挥最大作用的必备条件。所以公司应加大对公司管理层培训的重视程度,加强公司在激励制度方面的执行力。2、绩效考核太过形式、员工竞争意识缺乏公司的绩效考核制度是一切激励制度的基础,它是公司对职工进行奖惩的依据,也是公司职工进行选拔和提升的重要依据。科学有效的绩效考核制度能让公司更好的选拔有用人才和筛选不称职员工,给所有员工提供一个公平公正的工作平台,使得职工的竞争意识得到加强。从企业领导者处了解到,公司直至目前一直沿用的是当前的绩效考核制度,在短时间内公司不太容易将计较考核系统和激励机制进行整合,但是公司管理层已经决定聘请权威的机构帮助步步高建立一整套新型的人力资源管理体系。通过对步步高的了解,其在绩效考核的重视程度上相当不够,绩效考核只是一纸空文摆在公司的制度里,流于形式,没有将考核制度落实到实处,其主要体现在以下几个方面：第一,公司虽然建立了一套绩效考核和激励机制,但在运作过程当中没得到任何落实和体现,也导致了公司中低层管理人员对绩效考核没有足够的重视。另外,公司员工个人能力的情况也得不到体现,人才和庸才得不到有效的筛选,更会导致公司的选人按资排辈,是的公司得不到有利的发展。第二,针对考核结果处理方式上存在问题。公司没有将员工的考核结果当成员工的晋升、加薪和筛选的依据,着使得职工对考核制度存在信任和依赖感,使得考核制度发挥不了积极的作用,使得员工积极性大大降低。这也导致了企业内部管理的诸多问题,比如人才的选拔更注重于论资排辈,拉关系走后门更是屡见不鲜,这极大程度的影响了公司的利益。。3、薪酬激励水平不高,方式单一公司职工普遍反映工资太低,以XX易俗河步步高为例,该门店员工46人,其中管理人员6人,普通员工40人,其中一售后部门人员从开店至今干了将近八年,基本工资2200,绩效工资1400,技术补贴180,扣掉五险之后差不多3500。其他客服人员相比起来工资更低。与这个成鲜明对比的是周边很多高新技术类的企业〔迅达科技、凌天科技员工薪资要远远高于步步高的薪资水平,这虽不是同一行业,但也同地区,薪资存在有较大的差异。另外不单只于此,与很多外企和私企,甚至是中小私营企业薪资的对比上,也处于相当不利的地位。这些情况加上薪资考核制度结果在步步高得不到相对应的薪资,员工的薪资更多的依赖于在公司的资历和职位的高低,会给企业带来不利的影响。职工的能力在公司得不到区分和薪资回馈,积极性大大降低。如今各企业间人才竞争日趋激烈,如果这个现状一直持续下去将会对企业产生特别大的危害,其中一方面,由于较低的薪资,将留不住企业较为优秀的一部分职工,职工跳槽现象将不断加剧,职工归属感下降,这个危害于企业而言危害是很大的。另外一方面企业的招聘工作会相当棘手,优秀的人才不愿来企业工作,相当不利于公司的健康发展。较为单一的激励模式对于企业来说也是急需解决的问题。职工激励包含物质和精神两大块。企业不同的阶段要根据自身的情况设立适合本企业员工的激励方式。马斯洛需求理论认为人的需求层次是从低到高依次增加的,从最先的生理和安全需要至最高的实现自我的价值。换句话说,要在精神和物质基础上相互结合对员工进行激励,采取多样的形式,这样才能达到理想的激励效果。至目前为止,公司一直采用的激励制度是薪酬奖励制度,一直忽略了对员工精神方面的激励制度。各层管理者对员工激励方面的意识相当匮乏,普遍认为激励员工"加工资"就行,不需要加强精神方面的激励。随着企业快速的发展和壮大,如果依赖单一的薪资激励或者说物质方面的奖励,是很难满足员工的需求,更会对企业长期健康的发展产生不利的影响。单纯的物质激励只能作为一个短期的激励方式,同时也太过局限,只是满足员工的基本需求。公司若想得到长期有效的激励效果,就必须加入以精神激励为辅激励模式,让精神激励和物质激励相辅相成,相互作用,提高员工的积极性,从而使得公司有个长期健康的员工激励机制。4、对企业文化的激励作用不够重视企业独有的文化是精神激励重要成分,这也显得企业对职工的关爱尤和重视程度。一个公司它不单只是一个经济单元更是一个社会单元,它与员工之间不单只是纯粹的利益关系,另外还存在着归属的情感关系。企业要想变得优秀,必须对企业文化方面的激励加以重视。文化传统。从公司创始至今,公司管理层对企业文化重要性的认知度不够,更没有意识到文化对激励的作用效果。公司一直以为所谓的公司文化建设无非就是喊下口号,贴点海报。在长远方面没有让公司的文化建设和公司的发展规划进行有机结合和计划,在加上公司成立时间不久,公司高层没有为公司文化的建设采取相应的措施,导致如今公司几乎无良好的企业文化可言,各个分公司和分店也是一直沿用老制度和机制。六、改进公司激励机制的措施根据前文所提到的问题并结合公司实际的情况,本文会从激励制度执行力；考核结果执行力；激励方式；企业文化几个方面来进行研究和如何解决实际问题。1、加强激励机制执行力度从调查发现,在激励制度方面主要是中低层管理者的执行力不够强,所以问题的关键是加强对中低层管理者的培训,聘请专业的机构对公司的中低层管理者进行相对应的培训,帮助其树立正确的人力资源意识。中低层管理者的意识决定公司的发展和整个大局,所以,对中低层管理者建立相对应的问责制度将特别的关键,促进整个激励制度在公司的全面执行。明确好每一个管理者的责任和工作范围,对出现问题的人和事要追究到相对应管理者,并进行问责处理。另外,在公司要建立一套健全的申诉机制,使得利益受到损害的员工能进行有效的维权,同时也要加强职工的监督职能。其次,要不断加强公司内激励制度的宣传,让员工更加深刻的了解到该制度。另外要对公司的领导团队进行全面的考核,筛选掉不称职不作为能力不强的管理者,对其之为进行相对应的调整,同时在公司选拔一批优秀有作为的年轻职工加入到管理团队。2、提高员工的竞争意识绩效考核是使员工达到目标的动力驱动,要把考核当成重要的方式来进行对待,它对职工的积极性和创造性方面起到了极高的推动作用,让职工得到快速成长。在对待员工的绩效中,要衡量每个职工的客观业绩,并进行相应的考核,对职工采用差异化的原则,根据其业绩和绩效进行奖惩。公司管理者应对职工设立的目标进行核实和检查,根据其情况和公司的规章制度对该员工提出指导意见,并进行相应的奖惩。在对于职工的薪资增减、调职升迁的方面上,绩效考核的情况是最重要最客观的依据。针对目前公司绩效标准流于形式、职工竞争意识匮乏采取如下几点措施：①各个管理层和管理者要强调绩效考核的重要性,并且落实好绩效考核制度,使其得到良好的执行,对于执行过程出现问题的管理者和职工,要根据公司章程予以相应的处置,彻底摒除论资排辈的现状②建立一整套考核体系,其中包括有效的业绩指导、业绩情况评估、不同的激励模式、人才的选拔和培训计划、职工的升迁制度,要把绩效考核的结果得到彻彻底底的贯彻的落实。最重要的是要讲薪资与考核制度进行结合和对照,进行相对应的匹配,使得考核的结果直接影响薪资发放的数量。使得高绩效匹配相应的高工资,而低业绩匹配相应的低工资,让员工之间形成更加激烈的竞争环境,创造更高的效益。③公司对人才的招聘方式要加以改进,以往就是公司自身培养或者通过熟人的介绍,现在可以采用直接去大学进行招聘或者人才市场进行选拔,使得公司有新鲜的血液流入,并加大公司的人才储备,对刚来公司的新员工,对他们的职业素养、办事能力、考勤和责任感进行全面的考核,这样有利于企业选拔有潜力的优秀职工,帮助公司为后面的发展提供源源不竭的人才保障,从而促进公司管理的创新和发展。④在对公司实施绩效考核之后,要根据实施的实际情况和工作效果对职工进行相对应的满意度调查,使得绩效考核的效果能得到有效的反馈,即形成一套有效的反馈机制,从而听取到职工的有效建议,对公司的制度进行不断的改善和修改。3、对薪资制度进行改革,采用多种激励的方式方法①进行薪资制度改革建立一整套的科学合理的薪资分配制度,摒除平平均主义、论资排辈和吃"大锅饭"等现象,使得员工的薪资完全按照其所在的职位、创造的业绩和个人能力来衡量,取得想匹配的工作报酬,从而不断提高员工的积极性,为其树立起价值决定薪资的观念,形成一套公正公平的价值分配体系。具体举措如下〔一、使得员工得到充分的竞争,采用因事设岗,因岗聘的方式。促使公司慢慢形成有能力的高职高薪,没能力的低职低薪的竞争模式,以之来提升员工的绩效和公司的利益。〔二、建立可调整的薪资制度体系,务必摒除原有的根据员工年龄和身份的薪资分配制度。对公司全体职工进行全面的评估审核后,对各个职工的职位和相应的薪资进行重新定位和匹配,使各职位间的薪资收入差异扩大,让职工的积极性得到大大的提高。真正意义上使得职工所创造的价值与其所得到的薪资匹配。〔三、对薪酬结构进行优化基本薪酬：根据不同的岗位来决定职工的薪资水平,原则上按照技术含量高的,责任更大的,职位更高的收入比更小的高。要明显的区分出公司各员工工作的相对价值并且充分体现薪资在内部的公平公正性。另外需要主要的是,在建立这一套薪资激励体系的时候,要先对各个工作岗位的价值做出相对应的客观评估,再根据评估的结果来确立各个工作相对应的薪资报酬。不让你的话,激励制度只会流于形式。基本报酬的激励效果是不太明显的,但却是属于稳定的保健因素,但设置不合理会导致员工的不满情绪等不良后果。奖金：奖金的衡量标准是以职工对企业做出的具体贡献来了进行划分的,其可以按照公司设立的经营目标和职工实际完成业绩的情况来进行制定。职工达成的业绩要严格的按照绩效考核标准来进行考核,并根据考核的结果来明确职工的奖惩,使得绩效考核体系在职员间树立威信,并在实行奖惩后,增加其对工作的热爱和激发其工作积极性,从而使得激励机制发挥其作用。对于基本薪资和奖金关系的处理上,企业要对员工的基本薪资根据考核结果进行相对应的调整〔基本员工每三个月调整一次,中层职工半年调整一次,高级职工根据考核结果一年左右调整一次而奖金则完全与职工的绩效挂钩。公司上下职工全部实行目标管理,明确每个岗位的责任和职权,年底根据其设立的目标进行绩效考核。与此同时,对改革中收到冲击的原编制的职工,即"身份""资历""年龄"等因素的原有职工进行津贴形式的补偿。。②采用不同的激励方式公司一直所采用的是物质激励的方式,而一个良好的激励机制还需要包括以精神方面的鼓励加以辅助,从而导致整个激励机制的完善和高效的运行。所以,在完善好物质激励机制的同时,还需要加强精神鼓励的作用,重视精神鼓励对于职工作用的优势,来完善单一物质激励的不足,从而使得员工高效认真的完成工作,极大的提高其积极性。〔一、对员工授权进行授权和让其参与管理在薪资激励机制的时间落实过程中一方面要充分的激发员工的个人能力,给予其相匹配的决策权与行动权。这也可以改善公司管理权力过度集中,大包大揽的局面,公司各部门领导要学会适当放权给助手和部下,充分的调动其积极性使其积极的完成任务,充分的发挥年轻员工的创新能力。另外一边要重视员工代表大会,让职工参与公司运营的管理和决策当中来,使得员工代表大会发挥其决策作用。公司在进行较大的决策时,应当让员工代表大会参与到决策的过程中来,这样能增强职工与公司领导层的沟通,使得公司做出更加良好的决策,同时也使得员工有当家作主的感觉,增加其归属感。〔二、情感激励公司管理层应当对职工的感情进行准确的疏通,采用感情激励的方式和职工建立更加良好亲密的情感关系,以情感和沟通的方式来充分调动职工的积极性。管理层要学会如何欣赏和肯定职工的付出,且在平时的工作和生活当中应当给予职工适当的关怀和帮助。〔三、荣誉激励在公司要对表现杰出的人和事予以奖励,比如"杰出青年""工作标兵"等荣誉称号,来满足职工自我价值实现的需要。同时,公司对其称号通过文件、会议、横幅等形式通告公司全体职工加以表彰,从而使得公司形成一种良好的竞争氛围。4、加强公司文化的激励作用公司应当注重公司文化的学习和建设,采取不同的措施使得公司文化能融进到职工的思想思维当中,让公司文化成为职工世界观、人生观、价值观的组成部分。企业文化就如同连接公司和员工的纽带,使得两者紧密的联系在一起,让每个职工对公司生成归属感和荣誉感。公司文化这种纽带疏导作用,能绝大程度上的提高公司职工的工作积极性和创造性。企业文化在建设的过程当中,应当坚持"以人为本的"的原则,充分体现公司对职工的人文关怀。这一方面国外许多优秀企业就做的非常不错,它们在文化建设过程当中以价值观为核心,以公司制度为保障,以行为为规范,在人才的选拔和培养过程当中的各个环节都必须有其企业文化