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文档简介

常见的评价主体误区评价主体

评价主体是指对别人的绩效作出评价的评价者。一般情况下，可以选择来作为绩效评价主体的人有：直接上级、同事、员工本人、下属、顾客、供应商主讲内容晕轮效应

逻辑误差

宽大化倾向严格化倾向中心化倾向晕轮效应

又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性。“莫斯科第一美人”娜坦丽我今天的讲课？员工某一绩效要素的评价较高，导致其他绩效要素的评价也较高。例子

普希金

我绩效评价逻辑误差

评价者在对某些有逻辑关系的要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。(社交能力和谈判能力）晕轮效应与逻辑误差的区别晕轮效应只在同一个人的各特点之间发生作用，而逻辑误差却与个人因素无关，它是由于评定者认为某些特点(评定要素)之间存在着一致的逻辑关系而产生的。宽大化倾向

宽大化倾向：即评价高于实际绩效，犯“君子”错误。

福建师范大学学生正常毕业率是99%以上，而哈佛大学是50%宽大化倾向的原因评价者为了保护评价对象.评价者希望自己部门优于其他部门评价者本身对考评工作缺乏自信心.评价者希望鼓励绩效有所提高的员工

评价要素的评价标准不明确严格化倾向

评价者对评价对象所作的评价过分严格的倾向。与宽大化倾向相对应严格化倾向产生的原因

1评价者对各种评价因素缺乏足够的了解

2为了处罚一个顽固的或难以对付的员工

3为了鼓励一个有问题的员工主动辞职

4为了缩减凭业绩提薪的下属的数量

5为了遵守组织的规定6为有计划的裁员提供依据中心化倾向

指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离，考核人倾向于将被考核人的考核结果放在中间的位置，就会产生这种误差。这主要是由于考核人害怕承担责任或对被考核人不熟悉所造成的。案例分析

某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差.并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。

考评人员A打分结果均偏高，犯了宽大化倾向的错误;考评人员B的评定结果过于集中，犯了中心化倾向错误;考评人员C打分结果均偏低，犯了严格化倾向的错误。

1.宽大化倾向亦称宽松误差,也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

2.严格化倾向亦称严格、偏紧误差，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围;对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

3.中心化倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心

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