企业薪酬管理制度15篇

企业薪酬管理制度15篇名目

【第1篇】it企业薪酬管理制度

人才是企业的战略资源,也打算着企业的进展,it行业更是如此,而薪酬的管理打算着人才的流淌,所以对于it行业来说,薪酬管理间接地影响着企业的进展,下面企业管理网为大家整理了it企业的薪酬管理制度,仅供参考。

一、it企业薪酬管理困难

1.it人才市场不健全导致人才高流淌率

据调查it人才流淌率较高,吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满意感等。很多it专才认为个人在行业中会有更多进展机会,其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流淌更为频繁,他们拥有综合的阅历,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。同时,it企业由于高速进展需求,一旦消失人才缺口就到市场上用高薪“挖人”,造成市场上高人才流淌。

2.it企业“一言堂”式的薪酬打算模式

很多it企业重业务轻管理,由于没有专业有阅历的hr部门及对市场了解,由老板“拍脑袋”打算员工薪水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。由于其盲目性,时时老板是依据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资,这也导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流淌的恶性循环。同时,当然对于一些职位,由于老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入安排缺乏公正性和层次性。

it企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但很多企业各职位的酬劳没有依据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高酬劳不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低酬劳又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

4.薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。

it企业如薪酬水平过低很简单被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公正、外部符合市场的薪酬it低谷时期成为困绕it精英的新难题。

5.员工激励与薪酬

以往it企业用期权吸引员工,但目前阶段期权对it人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激,而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业进展相全都而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决方案

1.充分考虑企业战略进展,通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈,it企业薪酬定位必需针对企业战略进展的需要考虑市场因素,以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平常,需要进行薪酬调查,参考市场上的工资水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以托付比较专业的询问公司进行这方面的调查或购买相关资料。gloucesterwaalker基于数十年来it企业人力资源管理阅历并不断积累的大量it人才信息,近期将推出it各行业薪酬调研报告,用相对低廉的价格向企业供应相关数据。

另外,由于it行业人员流淌比较频繁,企业也可以利用聘请面试、人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。依据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据,可以得到一条薪酬曲线,确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外,还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业进展阶段变化、人才需求方向变化、聘请难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

2.选择适当的薪资打算方式

常见的薪资打算方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家询问、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资打算方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行方法》,规定工资集体协商一般包括工资协议的期限,工资安排制度、标准和安排形式,职工年度平均工资水平及其调整幅度,奖金、津贴、补贴等安排方法,工资支付方法,变更、解除工资协议的程序,工资协议的终止条件,以及工资协议的违约责任等。但是在国外,工资集体协商可能使劳资关系进一步紧急,甚至限制资方用工乐观性,在我这一方法更应慎用。聘请询问专家参加设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态,对企业稳定人心的作用也很大。随着it企业员工人数增多,询问人均成本较低,可以实行这种方式。另外,企业在总体原则初定的状况下,对特定职位的员工(经常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特别状况可以实行个别协商方式,这种方式适应环境变化,但只可作为企业薪资打算的补充方式。成长中的it企业应渐渐建立规范的薪酬支付制度,并辅以其他方式。

3.进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬安排的内部公正性,每个职位的酬劳首先应当进行职位分析,依据各职位的职位评估来确定,然后依据公司的详细状况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值。

常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系(如crg系统)大都采纳因素比较法,从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估,当然不同的询问公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准,确保工资的公正性。随着it企业规模扩大和经济实力增加,应尽量选用知名询问公司的评价体系。不管选择何种方式,在实施职位评估过程中,都要建立一个职位评估委员会,目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估,并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域,包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等,以保证评估的客观公正性。

4.有效掌握人工成本。

随着it企业规模扩大,人工成本也相应增加而变得不易掌握。所以在确定企业的薪酬水平常,首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受力量,其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算,然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的酬劳承受力量。

5.设计合理的薪酬结构,适当拉开薪酬差距。

it企业是新经济、新文化、新理念的代表,因此也有独特的酬劳观,所以it企业应特殊注意其安排方式要与自身的行业特点、企业文化相全都。很多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资,或基本工资、浮动工资加奖金。但在it企业中一些把握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和进展,他们工作的困难程度和重要性是显而易见的,却因很多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新嘉奖,甚至应包括收益提成、利润共享和企业股票认购。市场是企业的生命之源,对于销售人员也应设计合理的酬劳结构,并可以利用薪资构成导向鼓舞其多了解技术,从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着it企业职位的增加,技术研发人员拿高酬劳必需得有理有据,这可以体现在工资结构和工资等级的区分上。每个职等的工资是一个区间,而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

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【第2篇】企业薪酬管理制度范例

为适应企业进展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对亲密、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定企业薪酬管理制度范例,供参考。基本原则

第一条公司的薪酬安排制度按现代企业制度的要求贯彻按劳安排,效率优先和兼顾公正三项基本原则。

第薪资=月基本薪资/

21.5天小时薪资=月基本薪资/172小时

第三条加班加点薪资的计算标准为:正常工作日加点为本人小时薪资的150%;休息日加班薪资为本人薪资的200%,节假日加班薪资为本人薪资的300%。

第四条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间,不扣发本人薪资。但不得由于休假影响公司的正常工作。

第五条员工当月请病假、事假,超过3个工作日以上,当月薪资按实际出勤天数_日薪资计发。

第六条员工请病假超过一个月(30天),基本薪资按75%计发,岗位薪资、奖金停发;请病假超过六个月基本薪资按60%计发,请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作,终止劳动合同,或双方协商解决。薪资支付

第一条公司执行下发月薪制度,每月10日依据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金依据公司的生产经营状况和考核结果,由总经理打算发放时间。

其次条公司员工的薪资不作公开,由财务部在指定银行设立个人帐户,员工的薪资由公司财务部统一办理,转入个人帐户。

第三条薪资计发人员及各类公司员工均不得随便打听、传播别人的薪资收入状况,避开盲目攀比。

第四条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第五条因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪资总额内扣缴。附则

第一条本薪酬管理制度经总经理签发,从发布之日起实施。

其次条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订,报总经理批准后发布执行。

第三条附件:公司岗位、

【第3篇】国有企业薪酬管理制度-范本

第一章总则

第一条为落实《***国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行方法》(以下简称《暂行方法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的乐观性、制造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,依据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

其次条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指根据相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动酬劳。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,根据法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相全都,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公正和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推动企业负责人收入安排和员工收入的市场化、货币化、规范化、透亮     化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、掌握薪酬总额,合理掌握企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续进展。

其次章企业负责人薪酬的构成和确定方法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特殊嘉奖三部分构成。

第六条薪酬的确定方法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要依据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所担当的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

安排系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续进展力量;帮助指标为销售(营业)增长率、管理费用掌握率、应收账款掌握率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,帮助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核方法的调整而调整。

绩效年薪=绩效年薪基数×调整系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调整系数依据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调整系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调整系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调整系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调整系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数)/(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特殊嘉奖

市国资委建立企业特殊嘉奖制度,嘉奖对企业、行业和社会有特别贡献的企业相关人员。详细嘉奖方法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的安排系数差别限制

担当企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业依据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特殊嘉奖的参考依据。详细方法另行规定。

第三章员工薪酬的构成

第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以依据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本酬劳。其标准主要依据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水公平综合确定。

第九条补贴津贴是指企业根据国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条绩效工资(奖金)是指企业依据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的嘉奖性工资。

第四章薪酬方案的制定和审批

第十一条企业依据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业进展战略目标、企业收入安排原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

:

仓库保管员岗位职责

学校食堂工作人员岗位职责

高中班级奖学金嘉奖制度

【第4篇】企业薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何吗本文是一则有关企业薪酬管理制度范本,敬请阅读,仅供参考!

第一章总则

第一条为了增进职员的工作乐观性,促进其进展,同时使职员的努力方向与公司的目标相全都,以制造最佳的社会效益和经济效益,特制定本方法。

其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。

其次章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特别状况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳,包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制状况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳,包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳.包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节省奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

1津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特别状况下支付的工资包括:

l依据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由,接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

2职员保险和福利方面的各种费用;

3劳动爱护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;

8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理;

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理,标准月薪2000美元;

二级:副总经理,标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;

四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员,标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资;

2计件工资;

3嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);

4各种津贴和补贴;

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金;

2加班加点工资;

3特别状况下支付的工资;

4本方法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。

其次十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元;

2专业顾问:标准月薪500美元;

3一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。

其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

其次十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节省为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行状况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

其次十五条职员效益工资的核发方法如下:

1享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。

2享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员,经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例,计算方法为:

年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=嘉奖工资比例或奖金比例

其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。

其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据,消失下列状况之一的,公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。

其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:

1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确     无差错、字迹清晰无涂改,且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等精确     无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中,若发觉部门编制的工资表有误,应准时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款,按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则

第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则,或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。

第四十条本方法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本方法自发布之日起实施。

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【第5篇】小企业薪酬管理制度

每个企业都有自己的优势和不足,进入大企业可以享受到良好的福利待遇,但小企业也是好处之多,如有些企业不会那么约束,氛围更加愉悦等。如何做小企业的薪酬呢以下为您供应一些小企业薪酬管理制度资料,仅供参考。

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、聘请条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

其次节考勤管理

一、工作时间公司每周工作五天半,员工每日正常工作时间为7.5小时。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30为工作时间

12:00-13:30为午餐休息

周六:上午:8:30-12:00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、全部专职员工必需严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必需提前办理请假手续,否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假(1)病假

a、员工病假须于上班开头的前30分钟内,即8:30-9:00致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司赐予工作支配。(2)事假:紧急突发事故可由自己或托付他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后,报人事部门备案,否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限:三天以内由直接上级审批,三天以上十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准,统一以《劳动合同》商定标准为基数,以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算:

工作日加班费=加班天数×基数×150%

休息日加班费=加班天数×基数×200%

法定节日加班费=加班天数×基数×300%

(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算方法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤状况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报,经部门领导审核后,报人事部门汇总,并对考勤精确     性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权,各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发觉,赐予100元以上罚款,情节严峻者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》,由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准,部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2、批准后,人事部门应提前以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。3、一般员工须在三天之内,部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职,人事部门将相关文件存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将依据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核,评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时,本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》,经批准后转送人事部门审核,高级员工、部门经理以上管理人员辞职必需经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后,人事部门负责了解员工辞职的真实缘由,并将信息反馈给相关部门,以保证准时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》,办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤,计算应领取的薪金,办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续,领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查,并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章其次节六.1及六2.

2、部门辞退员工时,由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》,经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人,并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在商定日期到财务部办理相关手续,领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹,纠缠领导,影响本公司正常生产、工作秩序的,本公司将提请公安部门根据《治安管理惩罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后,应准时将相关资料存档备查,并进行员工资料信息置换。

其次章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司提倡正大光明、诚恳敬业的职业道德,要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为,必需以公司利益为重,对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简洁友好、坦诚公平的人际关系,员工之间应相互敬重,相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准,不能从事下列活动:1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义供应担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表看法、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参加业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象供应利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中,若发生回扣或佣金的,须一律上缴公司财务部,否则视为贪污。

六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密,务必妥当保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准,不准对外供应公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营状况、业务数据等。

其次节行为准则

一、工作期间衣着、发式干净,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动,不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、扫瞄与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区干净。

四、办公接听电话应使用一般话,首先使用“您好,**公司”,通话期间留意使用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗谈天,办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范,工作时间应避开私人电话。如的确需要,应以重要事项陈述为主,禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务疼惜公司一切办公文具,并节省使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意,不得使用他人计算机,不得随便翻看他人办公资料物品。需要保密的资料,资料持有人必需按规定保存。

十、依据公司需要及职责规定乐观协作同事开展工作,不得拖延、推诿、拒绝;对他人询问不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知询问对象,不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行,员工在工作中有义务遵循以下三原则:

1、假如公司有相应的管理规范,并且合理,按规定办。2、假如公司有相应的管理规范,但规定有不合理的地方,员工需要按规定办,并准时向制定规定部门提出修改建议,这是员工的权利,也是员工的义务。3、假如公司没有相应的规范,员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中:行政嘉奖包括表扬、记功、记大功、升职或晋级,经济嘉奖包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政惩罚包括警告、记过、记大过、除名,经济惩罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、嘉奖条件1、维护团体荣誉,重视团体利益,有详细事迹者2、讨论制造成果突出,对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度,提出详细改进方案或合理化建议,接受后具有成效者4、乐观参加公司集体活动,表现优秀者5、节省物料、资金,或对物料利用具有成效者6、遇有突变,勇于负责,处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献,并为公司赢得荣誉者9、具有其他特别功绩或优良行为,经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩处条件

1、违法犯罪,触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗,谋取非法利益,致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导,制造事端,查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未仔细履行职责,造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具,铺张公物者11、谈天玩耍或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位,致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料患病损害或伤及他人14、工作中发生意外而不准时通知相关部门者15、对有期限的指令,无正值理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批判者17、无故不参与公司支配的培训课程者18、发觉损害公司利益,听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政嘉奖和经济嘉奖可同时执行,行政惩罚和经济处惩可同时执行,奖惩轻重酌情而定。2、获嘉奖的员工在以下状况发生时,将作为优先考虑对象:(1)参与公司进行或参加的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消,但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次,记功三次等于大功一次,记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实,填写《奖惩申报单》,集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩,经人事部门查证后核定,记功(记过)以上奖惩需经总裁审批,子公司其余员工奖惩由人事部门查证后,经总经理审批。

6、各项奖惩大事,需书面通知本人,酌情公布,同时记录备案,作为绩效考核的依据。受惩罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉,人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、力量、态度和责任为安排依据,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。

2、适用对象:本公司全部正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资依据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资依据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量简单衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是依据公司实际进展状况,联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行'议薪',人事部门依据公司效益及社会同行业工资变化状况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。依据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)嘉奖性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成果突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

(5)依据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以准时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

其次节福利

1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a.元旦(公历1月1日)b.春节(农历新年初一、初二、初三)c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)e.妇女节(3月8日,女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班,详细状况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参与国家法律规定的义务或公益活动、参与与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商支配休假详细事宜。因工作缘由,

未能休以上(3)-(7)项假期的,按休息日加班标准赐予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

(1)正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营状况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期进行各种员工活动。

第四章培训、考核与进展

第一节培训管理

一、培训目的:塑造企业文化,促进人力资源增值,提升经营绩效。

二、培训原则:员工培训需求与公司进展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组,隶属人力资源部,:除培训进展主管外,其余岗位均为兼职人员,由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办,负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训,集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办,负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将依据公司进展战略及培训需求调查结果,确定培训课程设置及相应学分,参与培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案,记录每年度培训测试成果、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行,积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必需获得拟晋升职级资格的培训积分,否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特殊要求的重要培训,无论积分是否达标,均需参与。4、公司规定的培训课程,人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课,有特别状况不能参与的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓舞员工利用工作之余参与与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资格考试如确需占用工作时间,可凭培训考试机构的证明,经人事部门主管负责人审核,获准后按公假处理。

2、员工在职参与与本岗位有关的学历教育或培训时,确需占用周六工作时间的,可凭入学证明,经部门及人事部门负责人审核、获准后,按公假处理。但当临时有重要工作支配或工作需要时,应听从公司支配。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者,公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部依据年度培训规划制定一级培训费用预算,报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司依据培训方案提报预算,经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内,由人力资源部审批,1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》,商定服务期限,培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档,经培训主管签字后,方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》商定年限,公司有权按协议追究相应责任。

其次节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工力量、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应状况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热忱,提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公正、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作力量和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终嘉奖的依据。公司全部员工均进行年度考评。

四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评看法,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行争论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级:考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级依据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求;完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺不符合岗位常规要求,不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工赐予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:依据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业进展指导:依据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业进展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议,可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后,一周内必需申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。

第三节职业进展

一、公司为每位员工供应持续进展机会,鼓舞员工通过工作和自我学习不断提高自己。在消失职位空缺状况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和进展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责,员工填写《员工职业进展规划表》、《员工力量开发需求表》,人事部门帮助员工所在部门为每位员工建立职业进展档案。

三、人事部门依据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人依据工作力量及表现确定转正定级看法。

四、新员工入职后,由部门负责人担当职业辅导人,关心新员工明确职业进展方向,促进员工个人进展。被辅导人的工作表现及将来在公司职业进展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业进展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深**师资深业务员2中层管理人员高级**师高级业务员3基层管理人员**师二级业务员4助理**师一级业务员5**员初级业务员

六、假如符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作力量强4、熟识拟晋升职务工作5、上年度考核成果“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工供应安全的工作环境及必要的劳动爱护。

2、在灾难条件下坚守岗位的员工,当人身安全面临危急时,应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后,在确保生命安全的前提下,应马上实行有效措施爱护公司财产安全.

二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度给予的询问权、建议权、申诉权与保留看法权,公司对这些权利予以敬重和保障。

2、对下列状况,员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:(1)认为个人利益受到不应有的侵害;(2)对处理打算不服;(3)对公司的经营管理措施有不同看法;(4)发觉有违反公司各项规定的行为;

3、申(投)诉方式:(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投)诉;

(2)可书面或面谈两种方式申(投)诉;(3)《申(投)诉书》必需具名,否则可能难以得到解决。(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内赐予回馈。(5)对处理结果及反馈看法不满足的可连续向上一级申诉。

【第6篇】q企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条为落实《***国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行方法》(以下简称《暂行方法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的乐观性、制造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,依据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

其次条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指根据相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动酬劳。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,根据法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相全都,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公正和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推动企业负责人收入安排和员工收入的市场化、货币化、规范化、透亮     化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、掌握薪酬总额,合理掌握企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续进展。

其次章企业负责人薪酬的构成和确定方法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特殊嘉奖三部分构成。

第六条薪酬的确定方法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要依据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所担当的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

安排系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续进展力量;帮助指标为销售(营业)增长率、管理费用掌握率、应收账款掌握率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,帮助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核方法的调整而调整。

绩效年薪=绩效年薪基数×调整系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调整系数依据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调整系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调整系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调整系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调整系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数)/(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特殊嘉奖

市国资委建立企业特殊嘉奖制度,嘉奖对企业、行业和社会有特别贡献的企业相关人员。详细嘉奖方法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的安排系数差别限制

担当企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业依据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特殊嘉奖的参考依据。详细方法另行规定。

第三章员工薪酬的构成

第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以依据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本酬劳。其标准主要依据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水公平综合确定。

第九条补贴津贴是指企业根据国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条绩效工资(奖金)是指企业依据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的嘉奖性工资。

第四章薪酬方案的制定和审批

第十一条企业依据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业进展战略目标、企业收入安排原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

【第7篇】中小企业薪酬管理制度模板

中小企业是我国经济进展的核心之一,中小企业如何稳定的进展,如何管理好员工,做好员工的薪酬等呢以下整理了相关中小企业薪酬管理制度的资料,可供参考。

一、概述

在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热忱,促进企业进展和经营效益的提高,都具有非常重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、进展与留住人才的强有力的工具。

二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性

中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定进展的重要力气。但中小企业在进展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要缘由是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国许多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随便性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源,对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济进展的一个重要指标。一般状况下,各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和胜利的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作,又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程,通过服务于企业人力资源管理的总体进展战略,依据企业不同时段的生产经营目标,设计制定一套适用的薪酬制度,采纳有效的措施,协调薪酬不同要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻和落实,对调整企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提高员工的专业素养,激发员工的工作主动性、乐观性和制造性等发挥着重要的作用。

三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题

1.薪酬制度设计缺乏战略思索

依据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度渐渐成为制约企业进展的瓶颈,但许多企业却并没有熟悉到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此,在进行详细的设计之前,要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但许多中小企业没有从企业总体战略的角度动身来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬看做是一种目的,没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和乐观性。

2.薪酬的结构失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在许多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的敏捷性,无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求,特殊是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。许多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,简单导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

3.薪酬制度未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平凹凸无疑会直接影响到企业在劳动力市场上猎取劳动力的力量强弱。一方面,由于多数民营企业受到进展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的进展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和进展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但许多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观推断,常常随便变动,甚至不按事先确定的薪酬水平发放,大大挫伤了员工的工作乐观性。

4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不行或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的酬劳方式也应当是物质和精神酬劳结合。物质激励的作用是满意人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素养日益提高的今日,薪酬制度的重心理应转移到满意较高层次需要的精神激励上。

四、中小企业薪酬制度及管理的对策

1.制定战略性薪酬制度

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、进展方向、企业的优势、劣势、机会和威逼是什么,打算企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应当适时转变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略进展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略全都,最终推动企业向前进展。引入工作评价环节首先,通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员,因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部询问公司求助,目前我国已有不少询问公司,这些公司已积累了大量的阅历,可以关心企业快速完成工作分析,但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例,从中提炼出有用的信息,再结合本企业的实际状况,完成工作分析。

2.设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用,从而鼓舞员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓舞员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来推断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程,这种信息能够向实施调查的企业供应市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样,实施调查的企业就可以依据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而依据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

3.设计具有竞争性的薪酬管理制度

具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标全都的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可依据工作岗位、学问结构、工作力量和市场供求关系的差异安排有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们供应个人进展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

4.重视非经济性酬劳对员工的作用

员工的态度和行为有助于企业进展。因而此时的薪酬战略应考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍,通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感,传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业进展战略的重要杠杆,应思索怎样以薪酬战略去支撑企业进展战略。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务,但不需要特别完善。在描述任职者所应具备的任职资格时,要基于企业的实际状况,假如某一职位能招到的人员也就是大专毕业生,就不