企业员工考核制度4篇

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【第1篇】后勤企业员工绩效考核工作制度

后勤集团员工绩效考核工作制度

第一章总则

第一条目的

为规范集团员工的绩效考核工作,并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度,特制定本制度。

其次条适用范围

本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。

第三条工作原则

1、公开的原则:考核过程必需公开化、透亮     化,每项考核工作必需严格根据规定程序开展。

2、全员的原则:各单位对本单位的各级、各类员工均应开展绩效考核工作。

3、客观性原则:考核工作必需以客观事实为依据,避开加入个人主观因素。

4、时限性原则:绩效考核是对被考核人在某个考核期内的综合评价,不涉及本考核期之前的行为;同时也不能以考核期内被考核人的一部分表现代替其整体表现。

5、常规性原则:绩效考核本身就是一项常规管理手段,各单位必需充分运用到日常工作中,以绩效考核带动各项工作的开展和执行力度。各单位开展绩效考核工作既不要过于繁琐、简单,冲击到正常工作秩序,更反对无实效地走过场、搞形式主义。

其次章绩效考核工作的组织

第四条集团绩效考核工作委员会是集团整体绩效考核工作的主管部门,对集团绩效考核工作进行统筹支配、整体掌握。

第五条集团整体绩效考核工作由集团人力资源部、质量检验部组织实施。

第六条各单位设置本单位的绩效考核工作小组,负责本单位绩效考核工作实施细则的制定,以及组织实施。

第三章绩效考核的层次

第七条后勤集团绩效考核包括以下层次:

1、试用期员工转正考核;

2、基层员工的绩效考核;

3、各部门、班组管理层干部及本单位领导干部的绩效考核;

(以上工作由各单位组织实施)

4、各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核;(由集团统一组织实施)

第八条试用期员工转正考核

对于每位试用期员工进行考核,考核结果作为其是否转正的依据。考核内容主要由各单位依据岗位实际工作性质,考核被试用人员是否达到工作标准和岗位要求,以确定该员工试用期是否合格,并打算是否转正。

第九条基层员工的绩效考核

对于基层员工的实际工作状况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其岗位工作的操作技能水平以及岗位工作的实际完成状况。

第十条各部门、班组及管理层员工的绩效考核

各单位对于各部门、班组及管理层员工工作状况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其所负责或管理的部门、班组的管理技能水平以及整体工作完成状况。

第十一条各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核

集团对于各单位(总经理)、机关各部门(负责人)的整体工作进行绩效考核。

第四章绩效考核的周期

第十二条各单位应依据考核对象的详细工作性质及特点开展绩效考核工作,考核周期可划分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

第十三条基层员工的绩效考核周期:建议各单位基层员工的绩效考核周期应为月度绩效考核。

第十四条各部门、班组及管理层员工的绩效考核周期:各单位可依据详细岗位状况将其考核周期设置为月度、季度或年度。

第十五条各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核周期:由集团统一组织支配。

第五章绩效考核结果的应用

第十六条各单位应依据本单位实际状况制定绩效考核分数、考核等级的计算方法,并统计出绩效考核结果。

第十七条各单位应将绩效考核结果应用于以下几个方面:

1、作为部门、班组及员工工作改进的主要依据和方向;

2、作为各单位开展员工培训工作的主要依据;

3、作为确定员工绩效工资系数的重要参考依据;

4、作为调整员工工资级别的主要依据;

5、作为员工岗位晋升(降)、岗位调配的依据;

6、作为辞退员工的重要依据;

7、作为本单位对员工年度工作评价、评优的重要依据;

8、作为员工档案中的主要记录内容。

第十八条各单位的各级管理部门、管理者应准时针对绩效考核中考核对象未达到工作标准的项目分析缘由,制订相应的改进措施。

各级管理者有责任指导、关心下级员工制定工作改进方案,并供应必要的培训,同时应检查工作改进的效果。

第十九条对于连续3个考核期的考核结果都为“不合格”的员工,各单位应分析其缘由,并考虑进行岗位调整或辞退。

其次十条对于连续12个月考核结果都为“优秀”的员工,各单位可酌情考虑赐予职务晋升、工资级别晋升或其他特殊嘉奖。

第六章绩效考核申诉

其次十一条每个周期的绩效考核工作结束后,单位应向员工通报其考核结果,并有向员工解释考核结果的职责。

其次十二条员工如对考核结果有异议,各单位应准时与员工进行沟通,处理异议。仍有异议者,员工有权向本单位绩效考核小组提出申诉,申诉时需提交相关说明材料。

其次十三条各单位在接受申诉后,必需在5个工作日内对申述人的申诉做出答复;如申述人的申诉不成立,应向申诉人解释并给出相应的建议;如申述成立,必需改正绩效考核结果。

第七章附则

其次十四条本制度的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

其次十五条本制度自公布之日起实施。

【第2篇】企业员工绩效考核制度

企业制定绩效考核制度主要是为了规范员工绩效管理考评与进展管理,那么企业在进行绩效考核制度怎么制定呢以下是一篇企业员工绩效考核制度,供大家参考。

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作力量的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有方案地改进工作,以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开头进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规章规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明详细事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特别功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以供应考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时,担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.力量考核,就是参照职能标准,以员工在肯定时间当职务的力量,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在肯定时间务工作完成的状况,进行评定。

(二)人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量,包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量;显在力量是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在力量,可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。详细包括:

学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必需站在直接监督的立场上,并且,对于想要特殊强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必需予以注明。

2.其次次考评者,必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必需予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的看法,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果,告知给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公正合理的进行,考核者必需遵守以下原则:

(1)必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。

(2)必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见,排解对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应依据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要留意加强上下级之间的沟通与力量开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的力量,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训,进而是开发、利用员工力量工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的力量。

3.晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时,应当把力量以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应当参照力量考核的评语,打算提薪的幅度。

5.嘉奖。

为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献,应当参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和进展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必需经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和详细组织工作。

【第3篇】x建筑施工企业员工绩效考核管理制度

建筑施工企业员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满足程度和将来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、全都性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有全都性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际状况,避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公正性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的具体考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、乐观态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,详细执行考评程序;

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通;

5、详细考评步骤在各岗位的考评实施细则中详细规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告知无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参与考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

【第4篇】企业员工绩效考核制度模版

关于绩效考核制度的定义及其作用,信任大家都已了解。那么,绩效考核制度的内容有哪些呢请参考以下这则企业员工绩效考核制度范本,盼望各位从中有所启发。

总则

第一条目的:

为规范公司员工绩效管理考评与进展管理,特制定本制度。

其次条适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成果、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则

公正公正,客观有效。

第一章内容

第五条职责和权限

l各级管理人员:负责对直接下属的考评,参加本部门考评复核会议;

l部门总监:负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;

l考评小组:由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源

l人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式:

考评方式考评时间适用范围内容和形式备注

统一考评每半年一次(每年7月和12月)全公司各部门、各分公司全部员工根据本制度的规定

月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据

月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。

第七条考评内容和依据:

依据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:

考评内容占总分比例说明考评依据

工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”,据实评分

纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。依据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成果,据实评分

团队协作精神10%团队协作是公司始终提倡的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价,据实评分

第八条考评结果:

(一)考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:

s――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;

a――常常超过工作目标及期望;

b――达到工作目标及期望,间或能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望,间或不能达到目标及期望

d――常常不能达到工作目标及期望

(二)等级安排比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:

s级――占同部门、同一行政级别的0~5%

a级――占同部门、同一行政级别的15~20%

b级――占同部门、同一行政级别的60~65%

c级――占同部门、同一行政级别的10~15%

d级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三)对考评结果的处理原则:

1、年度总评

(一年两次考评的汇总成果)打算员工下一考评年度的绩效工资:

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、影响年终奖的金额:年度总评成果是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。

3、职务变动的参考:依据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,打算员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、制定培训方案的参考:针对员工在考评中发觉的不足,为员工设定有针对性的培训方案。

5、为员工制定和修改职业进展方案供应参考。

第九条考评流程:

一、人力资源部制定考评方案:经人力资源

二、工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和进展方案”的第一、二项)。

三、直接上司收集内部客户的反馈看法:

主管及主管以上员工的考评需要供应3~5位主要内部客户(与被考评员工有亲密工作关系的岗位人员,其中至少有一位必需是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

四、考评:分两步进行:

(一)直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行,程序如下:

1.一起回顾员工半年度的工作(工作目标和方案等的完成状况);

2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成果要待考评小组复核后确定);

3.员工与直接上司一起制定员工下半年进展方案(见“员工工作总结和进展方案”的第

三、

四、五项);

4.直接上司总结考评状况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;

5.假如员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际状况,在比较考评中予以协调。

(二)比较考评(被考评员工不参加):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,详细如下:

u总裁召集部门总监考评二级部门经理

u在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评一般员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1)总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成果单”);分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成果单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;

2)部门