管理学课件人际关系学说

第二节

以人际关系研究为重点的管理理论时间：20世纪30年代到50年代初期（人际关系学说阶段）思考：古典管理理论有哪些特点及不足？

想思理管人际关系运动（主导与核心研究成果丰富）关于组织结构与设计的研究古典管理理论人际关系学说以“事”为中心展开研究忽视人的因素把人视为“获得机器”。重视人的行为对于实现组织目标的作用，工人工作周围的社会环境，特别重视群体工作所形成的社会心理因素对个人工作积极性的影响。一、霍桑实验

1.乔治·埃尔顿·梅奥简介：乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。（图片文字均源自网络）2．霍桑实验的背景及场所古典管理理论在理论及时间上表现出的不足，使得工人被安排去从事固定的枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”，泰罗制使工人的劳动变得异常紧张单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的代工罢工以及劳资关系日益紧张等事件出现。随着经济的发展以及科学的进步，体力劳动逐渐让位于脑力劳动，西方资产阶级为达到提高生产率和利润的目的，是的对新的管理思想管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。试验场所：美国西方电气公司霍桑工厂

工厂条件优越，但工人们仍愤愤不平，生产不佳

3．霍桑实验的四个阶段

①照明度试验（1924．11-1927

．4）研究照明度的变化与工人生产效率之间的关系，结果表明照明度对生产无影响。

②实验室试验（1927-1932）表明一种迹象：小组产量增加的原因可能是管理人员监督技巧的改进以及随之而来的人际关系的改善和团体士气的提高。

③访谈研究（1928-1931）结论：要对监工进行训练，使之能够倾听和理解工人的“诉苦”，而不要在与工人接触时进行任何道德说教。

④观察研究（1931-1932）目的是观察社会因素对工人行为的影响。实验表明，小组里存在着一种比管理人员规定的产量标准要低一些的、为小组人员共同遵守的“非正式”产量标准。据此研究者认为，工人的行为在很大程度上是受同伴之间的关系所制约的。工人需要物质的满足，但更重要的还有社会方面（人际关系）的需求。4．霍桑实验的理论总结①工人是“社会人”。组织中的人不是孤立存在的，而是属于某一集体并受其影响的；人所追求的不单纯是金钱收入，还有显示自己社会重要性的社会认可度，由被接纳为团体成员所衍生的安全感等。

②工人的士气是决定生产效率的关键。士气是指工作积极性、主动性和协作精神等结合而成的人的精神状态，它是一种公认的共同态度。士气的高低取决于安全感、归属感等社会需求的满足程度，满足程度越高士气也越高。③企业中存在着“非正式组织”。工人通过正式组织进行劳动，在劳动过程中，必然产生一种超然于组织之外的个人感情，并形成一种非组织的行为准则，受这种准则制约的一群人所构成的联系，即“非正式组织”，它对工人的行为具有不可忽视的导向力，它是影响生产效率的重要因素之一。

④新型领导方式应当以社会和人际技能为基础。为了充分挖掘工人的潜力，领导者必须努力协调组织内的人际关系，维护组织的团结与完整。需对传统领导者进行人际关系技能的训练，以培养他们新型的领导方式。二、巴纳德的社会系统学说

1．切斯特·欧文·巴纳德简介

切斯特·欧文·巴纳德（ChesterIrvingBarnard，1886～1961），美国著名管理学家，近代管理理论奠基人之一。代表作：1938《经理人员的职能》，开创组织管理理论研究，揭示了管理过程的基本原理，经后人进一步发展，形成管理学领域的组织管理流派，对当代管理学体系产生了重要影响。2．正式组织的要素

巴纳德把组织定义为“两个或两个以上的人的有意识协调的活动或效力的系统。”

组织的三个基本要素组织协作意愿共同目标信息交流3.经理人员的职能

巴纳德认为经理人员的作用就是在一个信息联系系统中作为相互沟通的中心，并对组织成员的协作活动加以协调，以实现共同的目标。具体职能：

①健全和维持一个信息交流系统：其一，设计信息交流系统的路线图。其二，找到担任经理人员的合适人选。②获得必要的成员个人的贡献：主要是招募和选择那些能最好地贡献并能协调地在一起工作的人员，它还包括一些重要操作：士气的维持；诱因方案的维持；“威慑方案”的维持。③制定目标：巴纳德把这项只能扩大到决策和授权。授权既包括对追求目标的说明，又包括对实现这些目标的手段的安排，它使组织成员知道怎样为组织做贡献。决策有两个方面，一是“战略因素”的分析，二是对这些因素相互关系的认识。

三.勒温的团体动力学

1.库尔特.勒温简介：

库尔特·勒温（KurtLewin，生于1890年9月9日，逝于1947年2月12日）德裔美国心理学家，拓朴心理学的创始人，实验社会心理学的先驱，格式塔心理学的后期代表人，传播学的奠基人之一。他是现代社会心理学、组织心理学和应用心理学的创始人，常被称为“社会心理学之父”，最早研究群体动力学和组织发展。勒温对现代心理学，特别是社会心理学，在理论与实践上都有巨大的贡献。勒温于1944年用“团体动力学”一词来概括人与人之间相互接触、相互影响所形成的团体行为。团体动力学理论中的团体是指非正式组织。他认为团体是处于均衡状态的各种力组成的一个“力场”，这些力涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性、感情及相互之间的看法。这些力不仅影响团体结构，也修正团体中个人的行为。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合。勒温研究了许多影响团体的“力”，最基本的有五种：①团体的目标：在正式组织的目标以外，团体还有自己的非正式组织目标，不能过分追求正式组织的目标。为了“保护”团体的目标，工作中应有适当的休息与交谈，释放团体成员感情上的压力。②团体的结构：团体有一个非正式的，较难辨认的“组织结构”，这个结构由正式成员与非正式成员、领导者和孤立者所组成，各成员具