IPMP培训纲要(第二部分项目组织与团队)1

国际项目管理专业资质认证（IPMP）培训纲要第二部分项目组织与团队中国(双法)项目管理研究委员会IPMP中国认证委员会西安华鼎项目管理咨询有限公司2007年4月18日培训目标掌握项目组织的类型和特点掌握项目团队的概念了解如何建设和管理项目团队了解项目经理的权力和责任了解项目人力资源管理了解企业项目管理的相关概念一、项目组织组织的概念项目管理的组织形式正式组织与非正式组织的关系1.组织的概念“组织：有意识形成的职务或岗位的结构”

—————[美]HaroldKoontz

1.1为什么需要组织？组织

摩西的岳父注意到摩西花了太多的时间去监视太多的个人，给他提出类似部门划分的建议，摩西立刻遵从了他岳父的建议。因此他“••••••从全体以色列人中挑选出有能力的人来，使他们居于百姓之首，千人一长、百人一长、五十人一长，十人一长。他们按这样的原则审理百姓的事情：重大事情提交摩西，而所有的小事情，他们自己就审理了。••••••”

《出埃及记》第18章1.1为什么需要组织？1.2工作归类的方法按简单数量进行归类按时间进行归类（轮班制）按职能进行归类（企业的营销、生产、财务等部门职能）按地区进行归类(REGIONALMANAGER)按产品进行归类(GROUPINDUSTRY–PRODUCTVARIETY)按顾客进行归类(CLASS/AGE/)按市场渠道进行归类(MARKETDIVISION)按工艺或设备进行归类(TECHNOLOGY)矩阵组织（职能和产品归类的折中）临时性归类1.3组织管理“为了使人们能为实现目标而有效地工作，就必须设计和维持一种职务结构(astructureofroles)。这就是组织管理的目的。”———————[美]HaroldKoontz

1.4组织过程工作划分工作归类形成组织结构

1.5组织设计过程的结果组织图职位说明书组织手册1.6组织统一的两面静态的组织（组织结构）动态的组织（组织的运作过程）1.7怎样才算一个合理的组织？目标的一致性和管理的统一有效的管理幅度和层次责任和权利要对等要合理分工和密切协作集权与分权相结合纪律和秩序团队精神1.7怎样才算一个合理的组织？1.8影响管理幅度和层次的因素工作能力工作内容和性质工作条件工作环境2.项目管理组织一般组织的特点项目及项目管理的特殊性项目管理组织2.1对项目管理组织的认识1、请在坐各位画出自己所在单位的组织结构图2、画出你曾参与过的一个或多个项目的组织结构图3、说明你参与项目组织结构与企业组织结构的关系

2.2项目管理的组织形式职能式组织形式项目式组织形式矩阵式组织形式网络式组织形式2.2.1职能式组织形式执行主管ChiefExecutive职能主管FunctionalManager职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职能主管FunctionalManager职能主管FunctionalManager项目协调优点有利于企业的技术水平的提升资源利用的灵活性与低成本有利于从整体协调企业活动缺点协调的难度项目组成员责任淡化职能式组织形式的优缺点2.2.2项目式组织形式执行主管ChiefExecutive项目主管ProjectManager职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff项目主管ProjectManager项目主管ProjectManager项目协调优点：目标明确及统一指挥有利于项目控制有利于全面型人才的成长缺点：机构重复及资源的闲置不利于企业专业技术水平的提高不稳定性项目式组织形式的优缺点2.2.3矩阵式组织形式

——弱矩阵式组织形式执行主管ChiefExecutive职能主管FunctionalManager职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职能主管FunctionalManager职能主管FunctionalManager项目协调2.2.3矩阵式组织形式

——平衡矩阵式组织形式执行主管ChiefExecutive职能主管FunctionalManager职员Staff职员Staff项目主管ProjectManager职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职能主管FunctionalManager职能主管FunctionalManager项目协调2.2.3矩阵式组织形式

——强矩阵式组织形式执行主管ChiefExecutive项目经理主管ManagerofProjectManagers职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职能主管FunctionalManager职能主管FunctionalManager项目协调职能主管FunctionalManager项目经理Projectmanager项目经理Projectmanager项目经理Projectmanager执行主管ChiefExecutive项目经理主管ManagerofProjectManagers职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职员Staff职能主管FunctionalManager职能主管FunctionalManager项目A协调职能主管FunctionalManager项目经理Projectmanager项目经理Projectmanager项目经理Projectmanager项目B协调2.2.3矩阵式组织形式

——复合式组织结构形式（1）强调了项目组织是所有相关项目活动的焦点。（2）项目经理对诸如人力、资金等资源拥有最大的控制权，各项目可按自身的要求订立政策和方法。（3）职能部门中的人员储备可根据项目的需要灵活调配，专门人才可按计划需要使用。（4）对环境和项目需求的变化能迅速地作出反应（5）由于各职能部门的人员归项目所共用，节约了人力资源，降低了费用成本。（6）解决了项目成员的归宿问题，即项目结束后项目成员都回到原来的职能部门。矩阵式组织形式的优点（1）职能组织与项目组织间的平衡需要持续地进行监督，以防止双方互相削弱。（2）由于要考虑到双方组织的情况，所以制订政策和方法时，需花费较多的时间和劳动量。（3）由于每个项目是独立进行的，从整个组织结构来看，易产生重复性劳动。（4）对于组织成员来讲，有两个顶头上司，既难处也难管。（5）对于时间、费用等关键参数平衡的监控更加严格，否则会影响到项目运行。矩阵式组织形式的缺点关于项目管理组织形式的讨论例：某企业是以项目为基础的企业，即企业的经营活动是有许多项目活动有机构成。为了适应企业的这一特点，企业组织结构采用了矩阵式组织结构，但是在项目运作过程中，项目的资源如人员经常会受到项目经理及职能经理的双重领导，降低了运作效率和效果。某项目经理为了使项目成员在项目存续期间不受干扰，规定在项目成员进入项目组必须接受这样一条约束，即在项目组工作时不与原属职能部门发生任何联系。请分析这位项目经理的做法是否合理？在项目组织形式的选择时，制约项目组织实际选择的因素有：

1、不确定性2、所有技术3、复杂程度4、持续时间5、规模6、重要性7、客户类型8、对内部依赖性9、对外部依赖性10、时间限制性职能式组织结构：适用于规模较小，偏重于技术的项目，而不适用于环境变化较大的项目。项目式组织结构：适用于多项目或项目的规模较大技术复杂，项目团队的整体性和各类人才的紧密合作将得到充分体现。矩阵式组织结构：适用于技术复杂，规模巨大且需要多部门配合的项目，可以保证充分利用企业资源。2.3项目管理组织形式的选择

3.正式组织与非正式组织正式组织：当两个以上的人为了既定的目标而自觉协调其活动时，这样的组织就是“正式组织”3.正式组织与非正式组织非正式组织：没有自觉的共同目标（即使也可能产生共同的成果）的任何联合的个人活动称为非正式组织

1、作为一个项目经理你考虑过你的组织中的一些“小群体”吗？你觉得他们“碍事”吗？

2、作为一项目组成员，你觉得你和一些同事能形成“小群体”吗？你觉得你们之间讨论哪些事情？领导是否有意拆散你们的“小群体”？3.1问题3.2正式组织与非正式组织相容吗？3.3非正式组织的积极性满足员工部分需要增强合作精神互相帮助规范行为3.4非正式组织的消极性目标冲突一致性压力影响变革二、项目经理项目经理就是项目负责人，项目领导人领导（名词）-----头面人物领导人联络人监督人传播人发言人企业家应急人资源分配者谈判人领导（动词）-----管理者利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥命令影响和引导职工为实现组织目标而努力工作的活动过程1.项目经理强制权（职位）奖励权（职位）法定权（职位）专长权（知识）个人影响权（资历，人品，感情）什么样的领导最有权利？2.项目经理的责任质量成本时间通过一系列的领导及管理活动使项目的目标成功实现并使项目相关者都获得满意！项目经理的角色1、项目组织的领导者2、项目组织的计划者3、项目组织的组织者4、项目组织的决策者5、项目组织的分析者6、项目组织的控制者7、项目组织的协调者8、项目组织的评价者项目经理的责任和权力1、责任：计划、组织、指导、控制2、权力：（1）与位置相关的权利：位置权力；资源支配权力；决策权力；工作鉴定权力。（2）与职位相关的权力：经验和专业技术方面的权力；人格权利。2.1对于所属上级组织的责任保证项目的目标符合于上级组织目标充分利用和保管上级分配给项目的资源及时与上级就项目进展进行沟通项目经理的素质1、品德2、能力3、知识4、经验和经历：项目管理经验和经历5、身体强健，精力充沛

6、良好的心理素质正直、诚实、诚信、关心他人、认真负责、遵纪守法、锐意进取、有责任感。领导能力；组建团队和人员开发能力；人际关系（谈判、沟通、激励）能力；处理压力能力；发现问题、分析问题、解决问题的能力；决策能力（权衡目标）；解决冲突能力；获得资源的能力；技术能力；创业能力。T型知识结构专业技术知识；经济知识；管理知识（主要是项目管理知识）；法律、法规知识。2.2对于所管项目的责任明确项目目标及约束制定项目的各种活动计划确定适合于项目的组织机构招募项目组成员，建设项目团队获取项目所需资源领导项目团队执行项目计划跟踪项目进展及时对项目进行控制处理与项目相关者的各种关系项目考评与项目报告考虑项目成员的未来项目团队的组建权。包括两个方面：即项目经理班子（或管理班子）的组建权和项目团队的选拔权财务决策权。项目经理必须拥有与项目经理负责制相符合的财务决策权，否则项目就难以顺利展开。主要包括：分配权在财务制度允许的范围内的费用控制权资金的融通、调配权力项目实施控制权。2.3项目经理的权力3.高级管理人才需要怎样的必备素质新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高，未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。敏锐的洞察能力灵敏的应变能力丰富的想像能力出色的指挥能力感染力和凝聚力培养员工的能力尊重别人的素质3.高级管理人才需要怎样的必备素质

4.项目经理的素质与能力要求

项目管理技术商务4.项目经理的素质与能力要求良好的道德素质健康的身体素质全面的理论知识素质系统的思维能力娴熟的管理能力积极的创新能力丰富的项目管理经验5.项目经理的挑选与培养（1）项目经理的挑选，主要考虑两方面的问题：挑选什么样的人担任项目经理通过什么样的方式与程序选出项目经理挑选项目经理的原则考虑候选人的能力：主要指技术能力和管理能力。考虑候选人的敏感性：主要指对企业内部权力、对项目小组及成员与外界之间冲突、对危险等的敏感性。考虑候选人的领导才能：项目经理应具备知人善任，个人影响力，能够吸引他人投身于项目，为项目的完成努力工作。考虑候选人应付压力的能力：由于项目经理在项目实施过程中必然面临各种压力，项目经理应能妥善处理压力，争取在压力中获得成功。项目经理的挑选方式与程序：由企业高层领导委派。由企业高层领导提出人选或由企业职能部门推荐人选，企业人事部门根据各方的意见，进行资质考察，最后由总经理委派。此方式适用于企业内部项目。由企业和用户协商选择。分别由企业内部及用户提出项目经理的人选，然后双方在协商的基础上加以确定。适用于企业外部项目。竞争上岗的方式。需要一定的程序和客观的考核标准，即先由上级部门提出项目的要求，广泛征集项目经理人选，最后由具体上级部门进行考核与选拔。局限于企业内部项目。5.项目经理的挑选与培养（2）项目经理的培养项目经理的选拔：首先应从参加过项目的工程师中选拔，尤其注意那些既精通专业技术，又具有较强的组织和社会活动能力及兴趣较广泛的人。项目经理的培养：选拔出来的对象应在经验丰富的项目经理的带领下，以助理的身份协助项目经理工作，或单独主持专业项目或小项目，可对其进行指导和考察。项目经理的培训：应有针对性地对项目经理进行项目管理基础理论和方法的培训。内容涉及：项目管理基本知识与技术

5.项目经理的挑选与培养（3）在项目拥有的所有资源中，人力资源是最重要的、最根本的资源，其它资源都要通过人力资源来发挥作用！三、项目人力资源管理

1.何为人力资源是人力资源还是人力资源？知识功能1.1项目人力资源管理“企”—“人”=“止”“企业唯一真正的资源是人”彼德.杜拉克项目的全过程缺少不了“人”1.2人力资源的特征有自身需求主观能动性不可储存性（时效性）终身可开发性耗费其他资源社会环境约束2.项目人力资源管理一般过程项目人力资源需求分析（规划）项目人力资源招聘与选拔项目人力资源培训学习及使用项目人力资源绩效考核项目人力资源激励人力资源管理过程流程图招人计划选拔人培育人激励人留住人企业规划招人流程公司规范员工发展企业文化人员测评培训计划年度评估薪酬体系项目人力资源管理的特殊性近期需求非常规招聘工作强度高，而不是平均培训针对性强短期考核以物质激励为主（尤其对特殊急需人才）人力资源组织规划结果角色和责任分派矩阵人员配备计划组织结构图文字说明3、招聘与选择一、招聘规划内聘与外聘招聘的渠道二、选择七步程序：筛选会谈——填写申请表——雇用测试——综合面试——背景审查——体格检查——雇佣决策测试和评估面试性格分析动机分析能力测试前任上司的反馈前任同事的反馈测试和评估（续）面试：根据应聘者的回答问题和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求情景模拟测试：通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作的能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质心理测试：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异。（能力，人格，兴趣）项目人力资源的招聘招聘规划:确定项目对人员的需求。根据工作分析结构图（简称WBS）和工作分析来确定。确定如何来满足这些需求。制定招聘计划，包括招聘政策、负责人、渠道选择、方法和预算等。招聘范围:用核心人员还是用应急人员去填补；（核心人员被视为“长期员工”，应急人员基本属于“租借”的人员）从内部招聘还是从外部招聘。招聘渠道的选择:内部招聘渠道有：查阅组织档案、主管推荐、工作张榜外部招聘渠道有：雇员举荐、毛遂自荐、招聘广告、校园招聘、就业代理机构、猎头公司3.1项目人力资源招聘项目人力资源的选择选择程序

（1）最初筛选（筛选探询和筛选面谈）（2）填写申请表（3）就业考试（4）综合面谈（5）背景调查（6）体格检查（7）最终雇佣决策选择方法

（1）面试（包括面试准备、类型、注意问题）（2）测试（包括能力、能力倾向、人格及成就测试）3.2项目人力资源选择4、激励需求动机行为需求满足新的需求激励4.1人有什么样的需求？例：杨森这几天一直很焦虑，因为他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项目组成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性调动上他还能想处什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么？”。你能为他出些“点子”吗？4.2人有什么样的需求？马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论佛罗姆的期望理论亚当斯的公平理论

4.2.1马斯洛的需要层次理论王力是一位由部队转业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的，他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有预想的大，你能说出为什么吗？4.2.1马斯洛的需要层次理论生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要4.2.2赫茨伯格的双因素理论邱晨是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？4.2.2赫茨伯格的双因素理论保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策，工资水平，工作环境，劳动保护，人际关系等激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会，工作带来的愉快，工作上的成就感，由于好的成绩而得到的奖励，未来发展的期望，职务上的责任感4.2.3麦克利兰的成就需要理论郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼，因为领导说他“权利欲望”太大，让他踏踏实实工作，否则就解雇他。他觉得我想“当官”又不是“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？4.2.3麦克利兰的成就需要理论权利的需要社交的需要成就的需要4.2.4佛罗姆的期望理论A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无几。为什么？人们在工作中的积极性或努力程度（激发）力量M是效价V和期望值E的乘积M=V×E4.2.5亚当斯的公平理论要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织的成员感到组织的分配是公正的。

4.2.6需要的特点有哪些？多样性层次性潜在性可变性5.项目人力资源绩效考核成立专门的评估小组进行全方位的绩效评价评估结果公开评估结果和人事决策直接相结合7.项目经理绩效评价体系老王是一家项目型企业的老总，他必须管理许多项目经理，那么从哪些方面考核这些年轻经理呢？他的老朋友建议说，“你不要管的太多，只要他们完成任务就行”。大家说这是个好建议吗？7.项目经理绩效评价体系项目总体结果绩效管理过程绩效团队管理绩效关系处理绩效四、项目团队（ProjectTeam）1.项目团队例：张啸被任命为一个项目的经理。他认为在所有的资源中，人力资源是最重要的资源。他认为一个良好的组织就是项目的成员“各有其位，各就其位”。他先将项目的任务进行了分解（WBS），然后根据工作要求招聘员工，对于每一个员工他都亲自出马讲解这位员工的责任和权利，并有详细的文字说明材料。“你清楚我说的了吗？”“是的，我知道我的职责了，我会努力工作的”这总是张啸与员工结束谈话的最后对话。但是随着项目的进行，情况并没有预想的顺利发展，员工之间各种冲突不断出现，有些员工甚至提出退出项目组。张啸觉得自己做得没错，但为什么出现这样后果？请你帮他分析一下。1.1项目组成员形成团队

不仅是项目成功的保证而且也能满足成员的需求1.2项目团队的特征共同认可的明确的目标合理的分工与协作积极的参与互相信任良好的信息沟通高度的凝聚力与民主气氛学习是一种经常化的活动1.3开始建立“团队”的时机从项目开始的第一天从项目计划的制定就鼓励“团队”活动

1.4新“团队”的建立利用WBS等工具决定需要做什么通过前段的结果决定需要什么样的团队成员招聘团队成员通过团队成员的参与制定项目计划2.项目团队的发展阶段组建阶段（TOKNOWANDTOFINDPOSITION)磨合阶段(QUESTIONANDPROBLEMAPPEAR)正规阶段(TOBECO-OPERATIVEWITHOTHERS)成效阶段(TOBEOF1+1>2)解散阶段(WHEREISMYNEXTGROUP?)2.1“团队”成员的基本要求例：假设你是一个软件开发项目经理，你希望你的项目组成员能形成一个真正意义上的团队，那么你在招聘项目组成员时有什么要求？候选人具备项目工作所需要的技能候选人的需要可以通过参与项目而实现候选人应具有于原有员工相融的个性候选人应不反对项目工作的各种约定西游记——一个高效团队西游记团队简单分析项目发起人：如来佛项目使用者：唐太宗项目经理：唐僧技术员：孙悟空润滑剂：猪八戒文书：沙僧PM的上级；定义需求；提供资源资源支持部门烈士后代；广泛联系；懂技术具备技术人员的一切优缺点级别高，技术弱，矛盾缓冲任劳任怨，忠诚2.2建设团队的工具与方法团队建设活动一般管理技术绩效考评与奖励系统人员配置培训2.3项目经理在不同阶段

的工作及领导风格组建阶段

主要工作包括构建团队的内部框架和建立团队与外界的初步联系两方面。领导行为主要是组织和指导班子成员的工作，激发每个人工作的责任感，角色为组织者。磨合阶段主要工作在团队中树立威信以排除各种冲突。领导行为以支持为主，角色为顾问和困难解决者。正规阶段主要工作为建立一个创造性的工作模式，给团队更多的支持，加快工作，提高工作效率。领导行为以指点为主，尽量发挥团队成员的工作能力。成效阶段主要工作授予团队成员充分的权力，鼓励团队成员主动性、积极性和创造性的发挥。领导行为以委托为主，充分的授权让团队成员自主完成项目任务。解散阶段主要是稳定队伍，以一定的激励措施来收拢人心，调动团队的凝聚力，同时做好团队成员的安置和项目结束工作。2.4“团队”发展不同阶段需要的领导风格例：刘光是一个项目经理，他着意于建立项目团队，他认为既然项目团队成员有共同的目标，而且具有项目所需要的技术，关键是愿意为项目作出自己最大的贡献，那么在建立了团队后就要充分授权，让团队成员获得最大的自主权。然而他发现在项目一开始就遇到麻烦，甚至连团队也建立不起来，小组成员各自为政，特别是当项目中间进来新成员时，更是乱上加乱。您说刘先生应该采用什么类型的领导风格？成员交流经常化，使他们感觉团队的存在确保参与团队可以实现成员需要使每个成员知道项目的重要性，每个成员不希望成为“失败者”所有成员共享团队目标，“一只老鼠坏一锅汤”使团队中的竞争减低到最小，团队成员只与其他团队的成员竞争2.5怎样才能使“团队”成员全身心投入于项目“团队”？“学习是任何一个组织环境适应性的最大特征”------------未名3.Benchmarking——

一种有效的组织学习方法

3.1Benchmarking的出现时间：70年代末80年代初公司：Xerox施乐公司缘由：市场占有率下降，产品逐渐失去竞争力活动：了解自己、了解自己的对手以及那些行业中的一流企业，研究他们并向他们学习，善加利用他们的有益经验的活动。结果：质量问题下降了2/3，制造成本降低了1/2，生产周期缩短2/3，提高产量的同时减少一线工人50%及职员35%。广泛性：美国财富杂志500强中70%将Benchmarking作为一项经常性的管理活动，企业包括AT&T,EastmanKodark,FordMotor,IBM等3.2什么是Benchmarking?Benchmarking就是对产生最佳绩效的最优的经营管理实践的探索，也就是以领先组织为标准或参照，通过资料收集，分析，比较，跟踪学习等一系列的规范化的程序，改进绩效，赶上并超过竞争对手，成为市场中的领先者。3.3为什么要Benchmarking?可以评价企业绩效建立企业赶超的对象可以提高产品质量降低成本即改善绩效是一种学习方法可以使企业形成外向型企业文化提高工作满足感3.4Benchmarking的类型内部Benchmarking（MEMBERSHIP)竞争Benchmarking(COMPETITOR)行业Benchmarking(INDUSTRY)最优Benchmarking(CLOSE-RELATED)3.5怎样Benchmarking？Benchmarking计划组建Benchmarking小组信息收集差距分析采取改进行动3.6Benchmarking中差距分析的5个问题目的为何？为什么？某些作业（动作）可否省去？在何处做？为什么？可否改变场所或放在一起做？在何时做？为什么？可否改变时间、顺序或同时做？如何做？为什么？可否简化或改善工作方法？由谁做？为什么？可否更换人员或由同一人做？3.7Benchmarking的阻力骄傲自大不承认自己存在缺陷害怕暴露自己的缺陷习惯Benchmarking的难度费用3.8Benchmarking的成功因素顾客导向过程导向企业高层领导的支持与参与企业整体利益至上的观念开放思想共享信息长期进行Benchmarking全员参与

3.9与Benchmarking区别的概念发生于中国的“比、学、赶、帮、超”及“典型”学习发生于西方的企业业务流程重组（BPRBusinessProcessReengineering)4.QuestionsWhatisthenextaimofyourorganization?Whatisthewaytoknowmoreofyourcompetitors?Whatisthewaythatyouunderstandcustomersatisfaction?五、企业项目管理企业中的项目越来越多企业资源有限

众多项目同时进行难

新产品开发软