《同工同酬申请5篇》

同工同酬申请5篇》第一篇：同工同酬申请同工同酬申请尊敬的领导：我叫XX,护理本科学历，于XX年4月进院，一直在临床一线从事护理工作，现在XX科。在思想道德、政治品质方面,我认真贯彻党的基本路线方针政策,通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论,认真学习法律知识,遵纪守法,爱岗敬业,具有强烈的责任感和事业心,积极主动认真的学习护士专业知识,工作态度端正,认真负责。在医疗实践过程中,严格遵守医德规范,规范操作。自参加工作以来,我冒着有可能被感染的危险先后多次自愿参加了“麻疹”“手足口”“甲流”等一线临床工作。工作中始终以规章制度严格要求自己,努力提高自身的综合素质,兢兢业业,尽职尽责,熟练掌握基础护理、专科护理及常用急救护理。能独立准确评估、判断、处理本专业护理问题,有较强的计划制定和执行能力。做好本职的工作,协助护士长完成病区护理质量及医院感染质量控制管理,每周进行质量检查,及时反馈,制定整改措施,协助护士长做好科室护理质量持续改进。参与急危重病人抢救并负责组织本科内疑难、危重病例讨论,熟练掌握各种抢救器材和药品的使用。参与病区的护理安全管理讨论会,分析科室不安全隐患及护理缺陷问题,提出整改意见及防范措施。在工作中我注意文明用语,态度和蔼,品行端正,具有奉献精神,具有强烈的服务意识和责任感。保持工作区的整洁，为患者提供良好的医疗环境，减少纠纷、医疗事故的发生；熟悉护理管理知识，具有良好的人际沟通和协调能力，与病人及家属保持良好的交流关系。善于洞悉每一环节所可能潜在的法律问题，加强法制观念，规范自己的执业行为，依法服务病人，以法保护自己，防患于未然，心里想着是“病人安全，我才安全”的道理。多年来的理论学习和工作实践，使我牢固树立了“以病人为中心”“想病人之所想急病人之所急”的职业道德观念，以高度的同情心和责任感对待病人及家属，并用自己认真负责的工作态度赢得了病人的赞扬以及领导和同志的好评。护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己成为这支队伍中的一员而自豪。我要感谢我的职业，明白了平凡就是幸福，奉献就是美丽。今后的我将会一直尽职尽责履行护士职责，做到时刻为病人着想，千方百计为病人解除病痛。在工作中，不断学习不断积累，不断提高自己的工作能力和思想道德素质。看到医院的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和医院一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，努力为创造价值，同医院一起展望美好的未来。申请人：张敬xx年1月第二篇：同工同酬管理程序东莞厚宏制衣有限公司同工同酬政策一、目的明确工资计算方法，实施同工同酬的原则；以使本公司工资和补贴制度符合有关法律法规之规定，增强工资透明度，保障员工的工资福利，维护全公司员工的合法权益。二、适用范围本计算方法适用于全公司所有员工劳动报酬的计算。三、职责行政人事部负责考勤记录的管理、监督及出勤工时的计算。财务部负责工资的计算并及时发放工资。全公司员工负责领取工资时核对工资计算明细并签名作实。四、定义工资。是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付劳动者本人的全部劳动报酬。正常工作时间工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工资。（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴。（3）法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。4.3加班工资：（1）正常加班时间的工资。支付不低于150%的基本工资报酬。（2）休息加班工资。休息时间（星期六/日）安排劳动者工作，又不能补休或调休的支付不低于基本工资的200%的报酬。（3）法定假工资。法定假日安排休息则为基本资，如安排劳动的支付不低于基本工资的300%的报酬。五、管理程序本公司按有关法律法规执行本市区最低工资标准。劳动工资按《劳动法》规定，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并把劳动者的劳动量与其所获报酬紧密联系起来，使劳动者的劳动报酬与其劳动贡献相符合。工资发放时间为当月25日之前发放上月工资，遇休息日提前发放，以现金方式支付。本公司工资为计时工资制。5.3.1工资计算方法：（1）时薪人员进公司后立即签定劳动合同约定的基本工资，约定的定级工资保证高于或等于法定最低工资标准，如本地区最低工资标准调整，则按不低于最新调整后的最东莞厚宏制衣有限公司低工资标准核算；（2） 基本时薪二月基本工资三21.75天三8小时；（3） 工资结构。实发工资=正常上班时数x时新+平时加班时数x时薪X1.5+休息日加班时数（指不能安排补休之时数）x时薪x2+法定节假日加班时数X时薪x3+相关补贴（法定带薪假）+全勤奖+工龄奖-法定扣减项目。法定扣减项目是指用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣的下列款项：劳动者应当缴纳的个人所得税。劳动者应当交纳的各项社会保险费或住房公积金。人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。法律法规规定或者双方约定应当代扣的其它款项。5.5福利及补贴：停工补贴。本公司因停工待料放假或其它非员工过失造成停工，本公司按有关法律、法规发放员工停工津贴（基本工资）。离职补偿。因本公司原因（非因员工本人原因）被裁减或辞退之员工，本公司按有关法律法规规定给予补偿。病假补贴。员工患病或非因工负伤，停工医疗期限按法律法规相关规定执行。全勤奖。当月凡正常工作时间满勤即可享受50元/月的全勤奖金。工龄奖。凡工龄满1周年即可享受龄奖10元/月的工龄奖金，满2周年享受20元/月，依此递增，并于每月工资发放时一同计发。5.6本公司员工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假产假等假期，假期期间本公司视同其正常劳动并支付正常工作时间的基本工资。员工在正常工作时间内依法参加下列社会活动的，本公司支付正常工作时间工资：5.7.1依法行使选举权或者被选举权；人大代表、政协委员依法履行职责；当选代表出席乡（镇）以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议；人民陪审员参加审判活动；不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动；员工代表参加集体合同协商活动；法律法规规定的其它情形。因员工过错给本公司造成经济损失严重的，本公司可依法责令其赔偿并提前书面通知其扣除原因及数额，但每月的赔偿金额不得超过其本人月实得工资的20%且扣除赔偿后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。本公司向员工提供的诸如劳保用品、工作证等物均免费提供，不收取押金。工资记录5.10.1本公司如实编制工资台帐并至少保存2年，工资台帐至少包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额、实发工资数额及劳动者签名等内容。东莞厚宏制衣有限公司本公司向员工发放工资时提供工资清单，工资清单项目及数额与工资台帐一致，包括工资总额、正常班时数、加班时数、法定扣款等项目。本公司员工如发现实际工资及补贴不符合实际或本方法规定，员工有权进行查核并与公司管理层沟通。本程序自xx年1月份起实施，今后国家如有新规定，按国家新规定执行并及时修改本程序。六、相关资料6.1《劳动法》第五章6.2《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（xx年）6.3本地区最低工资标准6.4厂规厂纪6.5公司《wrap行为管理手册》七、记录7.1电子考勤记录工资台帐、工资清单编写：童秀丽审核：日期：日期：批准：日期：第三篇。同工同酬如何适用。北京义贤律师事务所同工同酬如何适用。周某原系某市毛纺织厂销售科业务员,XX年9月7日经湖南省某公司联系商调而从某市毛纺织厂调入其开办的海龙服务部工作。xx年1月至7月，周某被该公司安排到下设储运部从事统计工作。xx年8月至xx年初又被派到海龙服务部从事财会工作。xx年初至xx年初，因海龙服务部停业，又被安排到其下设大发商场任出纳。xx年4月被安排在公司财务部协助从事财务会计工作。xx年1月至今仍在公司下设贸易部工作。经查：该公司下设海龙服务部、大发商场等均为其分支机构，没有独立人事权。另外，周某调入该公司工作后，公司从未在所在地为周某缴纳养老保险和失业保险金，亦从未让其参加xx年以来三次工资调整。［义贤律师评析］这是一起涉及工资晋级的案件，作为劳动者，有权按照国家法律法规的规定享受工资晋级待遇，在提供了正常的劳动前提下，用人单位应当按照同工同酬的原则，为劳动者落实工资待遇，不应当存在差别待遇。同工同酬原则是劳动法确立的一个基本原则，《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，该公司应当为周某落实工资待遇问题。劳动法只是规定了同工同酬这一原则，而未对如何贯彻落实这一具体原则的细节作出规定，在此情况下，用人单位应当与劳动者之间就工资晋级问题进行协商，以免发生不必要的纠纷。同工同酬指在同一分配单位中，从事同种类工作、同样熟练程度、同样劳动强度的劳动者，不分性别、年龄、民族、种族，只要付出了同等劳动，就应当领取同等报酬。同工同酬原则体现了我国公民在法律面前一律平等，也体现了社会主义按劳分配的原则，保护了劳动者的劳动积极性。法律法规《中华人民共和国劳动法》北京义贤律师事务所（xx年1月1日施行）第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。（作者单位：北京义贤律师事务所）第四篇：临时工与同工同酬中国临时工的出路在哪里 如何落实同工同酬制摘要。临时工在我国是一种广泛存在的用工方式，该工种以其廉价的劳动力，灵活的用工形式，被许多企事业单位所青睐。然而临时工待遇低下、同工而不能同酬的现状却极大地加剧了社会的不稳定因素。完善相关法律，落实同工同酬制度，保障临时工的合法权益迫在眉睫。笔者结合我国临时工生存现状，运用辩证的方法，分析了《劳动法》等法律在实际实施中存在的漏洞，并提出了一些解决当下临时工“同工不同酬”现状的思路。关键词：临时工劳动法同工同酬临时工是区别于长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在我国临时工的工处境十分尴尬，同工不同酬现象非常普遍。临时工无法享有与正式工相同的薪酬、培训、保险、休假等待遇，还随时面临被解聘的风险。解决临时工问题，实现同工同酬制度，能够极大地减少社会矛盾、降低社会不稳定因素。临时工起源“临时工”作为一种非正式雇用的劳工，其最初存在的目的是为处理短期出现的额外工作。其产生可以追溯到上世纪五十年代。1954年5月，劳动部公布了一份《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》，首次在国家文件中引进了“临时工”的概念。在xx年《劳动合同法》实施后，法律意义上已无“临时工”的概念。虽然相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。以“编外人员”存在的新“临时工”却越来越多，社会负面效用也在不断放大。这样一个在法律意义上并不存在的用工形态，由于其廉价的劳动力，灵活的用工形式，如今却大量存在于各个行业之中。在我国，临时工主要分为以下几类：1）建筑、餐饮、娱乐等行业的临时聘用人员。这些人往往是企业因为生产经营的需要，临时聘来提供劳动的，以农民工为构成主体。他们在企业中的工作时间很短，少则一两天多不过数月。因此，用人单位往往认为与这些人员签订劳动合同太麻烦，将其界定为临时工，不签合同、不缴社保、不缴公积金，只是根据工作完成情况，支付一定的报酬。2）医疗、教育、行政单位的合同制用工，即编制外人员。该类临时工大多数并非临时工作人员，而是与编制内人员做着相同或更多的工作，却拿着微薄的收入，有的虽然有劳务合同却形同虚设。3）以“劳务派遣人员”形式存在的“长期固定临时工”，在不少领域成为临时工的新形态。该类人员和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。我国临时工的现状近几年，临时工行业的发展可谓“一片繁荣”。不仅是企业，而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对临时工情有独钟，在某些行业的新招岗位中，临时工已成为其普遍采用的一种用工形式。一些单位使用临时工，是为了完成正式人员不愿做、不会做、不屑做、不想做的事情；而另一些单位用临时工，就纯粹为了方便转嫁责任，一旦出了事情就推说是临时工干的。2.1临时工数量统计据新华网（xx-11-20）统计。xx年我国劳务派遣工约为3700万人，一年后的xx年，全国劳务派遣用工总量就达到了6000万人，可见劳务派遣用工在我国已成井喷式增长。而劳务派遣用工仅仅是临时工群体的一部分，我国究竟有多少临时工。迄今，尚没有公开资料显示详细的统计数据。图1我国劳务派遣用工统计根据人社部XX年1月26日发布的《劳务派遣暂行规定》“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例，所以今后劳务派遣工用工量的增长会有一定的减缓。临时工的生存状态在很多企业，临时工与正式工虽然从事相同的工作，但工资待遇却差别较大。大多数临时工与正式工的基本工资相差一般都在30%以上，其总收入甚至有数倍以上的差别。在缴纳社会保险方面，临时工与正式工也有差别，正式工的社会保险可能是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而临时工的社会保险一般则按照当地最低工资标准缴纳，很多临时工甚至没有任何保险。临时工没有年休假、病假、探亲假等，不论工作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。总之，在很多企业中临时工都是“受剥削者”，他们的生存状态急需改善。临时工存在的弊端临时工的大量存在，对我国社会和经济的发展带来了许多弊端。一方面，临时工工作不稳定，随时有可能被企业解雇；很多临时工没有社会保险，出了工伤无人负责，看病费用需要自理；同工不同酬、用工双轨制等，都极大地损害了临时工作为劳动者的合法权益，也不利于社会的谐稳定。另一方面，临时工容易成为相关方面推脱责任的挡箭牌：暴力执法、强制拆迁、违章事故等，不管这些事件是否是真是临时工所为或是受人指派，临时工往往都成了最后的责任人。这些推卸责任的做法看似平息了事态，却损害了政府的形象，阻碍了社会的进步。落实同工同酬制，保障临时工合法权益用工单位大量使用临时工，一个重要的原因就是临时工工资水平较低，且没有正式工的福利，使人工成本大大降低。临时工本来是作为补充性的用工形式，却被滥用为低成本、歧视性、主流化的用工形式。究其原因，笔者认为是同工不同酬。实现同工同酬原则体现了我国公民在法律面前一律平等，也是实行按劳分配原则的具体体现。我国《劳动合同法》明确规定劳动者享有同工同酬的权利，从立法层面看似乎已经解决了临时工与所谓的正式工之间的同工同酬问题，而实际上《劳动合同法》关于同工同酬的规定存在一定的局限性，目前中国劳动者同工同酬权受侵害的现象相当严重。如何落实同工同酬制，保障临时工的合法权益仍需从法律层面上进行进一步的完善。3.1明确同工同酬的界定《劳动法》规定“用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬”。这一规定在实际实施起来显得过于空洞、苍白。如在某些高校，大量招收临时工从事后勤清洁的工种，表面上看来做后勤清洁的都是清一色的临时工，他们可谓“同工”；而所拿的报酬也都一样，可谓“同酬”，但其报酬较正式工来说却相去甚远。如此的“同工同酬”不仅没有保护临时工的合法权益，反而成了他们的恶梦。因此，要落实同工同酬制度，首先必须对同工同酬做出明确的界定。1）为了增强“同工”界定的可操作性和规范化程度，国家应该结合实际制定界定岗位相同、同类、相近的标准。判断是否“同工”，既要考虑其工作内容和性质，还应当考虑其工作质量。“同工”不仅应当是同一职系、职组或职门的岗位，而且还应当要求其职级或职等相同或相当。对于在本单位内部界定“同工”，可根据具体情形以职级或职等为准；不能只以岗位名称为依据，还应当以岗位职责内容为依据，若岗位名称不同而岗位职责内容相同、类似或相近的，应当认定为岗位相同、同类或相近。2）同酬，就其文义解释，是指相同的劳动报酬。但对于临时工与正式工不平等的现实而言，这种文义解释显然不到位。因为现实中临时工不仅在劳动报酬上，而且劳动福利和社会保险待遇方面也低于正式工。在很多企业，特别是国有企业职工，除了工资还有很多福利，如企业年金、住房公积金以及各种补贴等，仅规定“同酬”，实际上并没有彻底解决临时工作为劳动者的平等待遇问题。因此，同酬不仅应该是“同工资”，还应该规定包括“同待遇、同福利”等。3.2增加临时工用工成本临时工之所以被广泛使用，其根本原因就是临时工用工成本低，造成了一些原本不需要使用临时工的用工单位也千方百计的“创造”一些临时性岗位，以达到他们节省用工成本的目的。虽然上一节中笔者就明确同工同酬提出了一些方法，但实际岗位较多，各岗位的性质也千差万别，难以对每一个岗位都进行分类界定。于是，现实中就有一些用工单位对这一类没法界定“同工”的岗位以“最低工资标准”支付劳动报酬。所以，要杜绝用工单位乐于使用临时工的现象就只有提高临时工的用工成本，比如硬性规定临时工的劳动报酬（含工资、福利等）不得低于本单位正式工的平均水平，这样就能避免一些临时岗位设立了几十年还是临时性的现象。当然这种硬性规定不能违反同工同酬的原则，如果该用工单位具有相同工作性质的正式工，就完全可以以正式工的收入标准来支付临时工的劳动报酬。3.3统一劳动合同劳动合同的“三六九等”制约了同工同酬的落实。合同差异，是决定同工同酬难以实现的原因之一。如果劳动合同本身就被法律分成不同的等级，又何谈同工同酬。以“劳动合同”和“劳务派遣合同”为例，既然在同一单位存在两个不同合同的工种，对于劳动者来说，就很难在体制内部消除身份差异所带来的歧视。只有把劳动合同统一化、把劳动者都平等化，杜绝“临时工”作为一种身份存在，才能从源头上保证同工同酬的落实。加大用人单位违法惩治力度临时工大量存在，同工同酬难以落实的原因，在很大程度上还在于法律对用人单位违法的惩治力度太轻。如《劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。这一违约责任在笔者看来仅仅是象征意义是的“欠债还钱，加一倍利息”而已，用人单位原本支付给临时工的工资就低，有的甚至不到正式工的一半，即使按法律规定的“支付其差额部分”并加付“百分之五十以上百分之一百以下”对用人单位来说也根本微不足道。而另一方面，如果临时工真要要拿起法律武器与用人单位对簿公堂，那么他们在该单位也基本上可以卷铺盖走人了。因为《劳动法》仅规定“用人单位在提前30天通知并给予经济补偿的情况下”就可将临时工辞退。因此，就造成了用人单位敢违法，而劳动者不敢维权的现实。所以，要落实同工同酬制度，还需加大对用人单位违法的惩治力度，如吊销企业营业执照、没收全部营业所得、国企事业单位一把手免职等。3.4增强法律意识落实同工同酬制，离不开临时工自身法律意识的加强。很多临时工法律意识淡薄，甚至自认为低人一等，甘心接受区别待遇，对合法权益视而不见。其实，正式工是劳动者，临时工也是劳动者，在《劳动法》的范畴内，他们之间只有合同期限长短之分，而无高低贵贱之别。如果用人单位违背《劳动法》的规定，损害临时工的合法权益，临时工就应当拿起法律武器，大胆依法维权。结语临时工的大量出现加剧了社会的不公平性，不利于社会的和谐稳定发展。落实同工同酬，保障劳动者的合法权益任重而道远。笔者针对如何解决临时工问题，从法律层面上提出了一些个人的观点，有不妥之处请读者批评指正。参考文献[1]李俊杰.我国劳务派遣法律规制的偏差与矫正——基于弹性安全理念的思考[j]・中国人力资源开发.XX（03）[2]高兴，张弛.浅析劳务派遣中的同工同酬[j].商丘师范学院学报・xx（10）⑶郑尚元•不当劳务派遣及其管制[j].法学家・xx（02）雷虹•企业临时工合法权益的法律思考[j].陕西电力・xx（08）李长健，李伟，易小芳.论弱势群体社会保障权法律保护的理论逻辑[j].淮海工学院学报（社会科学版）.XX（02）第五篇：劳务合作协议（同工同酬）甲方：劳务合作协议法定代表人：乙方：法定代表人：甲方因工作需要，乙方向甲方介绍劳务人员到甲方从事劳务工作。经甲、乙双方平等协商一致，同意签订如下劳务合作协议：第一条协议期限及人数乙方向甲方输出人员年龄为期16-40岁之间，人数为200人以上，女性占50%以上。合同期限为xx年7月20日至xx年1月12日（如需续签，双方提前一个月进行协商）。第二条工作条件和劳动保护一、 甲方必须为乙方员工提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证其在人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。二、 甲方根据工作岗位实际情况，按照规定标准向乙方员工提供必要的劳动保护用品。第三条工作时间根据甲方劳动作息时间及工作任务需要执行。第四条劳务报酬和福利一、 甲方支付给乙方的劳务费为350元/人/月，乙方员工工作满10天，甲方就应支付相应劳务费，劳务费支付标准=实际出勤天数/当月应出勤天数x350元。劳务费与劳务人员工资同日支付。劳务费如需乙方提供发票，则劳务费税金由甲方承担。二、 乙方员工与甲方员工实行同工同酬，实行保底加计件的薪酬核计算方式，甲方保证支付给乙方员工保底工资为1900元/月（含加班工资及奖金），工资不足1900元的，补足1900元。三、 甲方为乙方员工按规定购买工伤保险及意外伤害保险，劳务人员如出现工伤，工伤所造在的费用及责任由甲方承担。四、 甲方为乙方员工以及乙方管理人员提供的免费的就早、中、晚餐以及免费住宿，劳务人员需承担如下费用：1、体检费不得过30元/人；2、工作服费用：劳务人员工作满3个月，不承担工作服费用，未满3个月离职者，需承担工服全部费用；3、水电费每月不超过30元/人，各项费用应在劳务人员工资中扣除，劳务人员不需缴纳现金。除以上费用外，甲方承诺不收取乙方员工任何费用。五、甲方按400元标准提供来往车费（单程200元），乙方员工入职后一个月，甲方必须报销乙方员工来甲方的车费，入职未满一个月离职者，甲方不予以报销来程车费。乙方离厂车费将按本合同终止日期在职人数报销回程车费，中途离职或离厂人员，将不能报销回去车费。车费报销形式由乙方将报销车费人员名单统一造册，甲方对名单进行核对后进行报销，车费以现金形式统一支付给乙方。六、甲方发放劳务人员工资和乙方劳务费的日期为每月15日