清华机电营销咨询项目绩效管理报告

绩效管理报告台州清华（紫光）机电系统营销咨询项目2008年8月.台州南方略营销＆品牌咨询机构·

工业品营销研究中心清华机电绩效管理体系设计流程一绩效管理机构二绩效考核内容三绩效管理周期六考核流程体系绩效管理体系五考核结果运用四绩效管理主体七绩效考核体系的实施建议一绩效管理机构绩效管理最终责任者——总经理

总经理在员工绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责总经理是员工绩效考核的最终责任者，负责：审批员工绩效管理制度审批员工绩效考核标准审批绩效考核结果运用方案审核处理绩效考核二次申诉材料监督和指导行政人事部组织实施员工考核工作绩效管理最终责任者 行政人事部是员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责编制和修订员工绩效考核管理制度编制和修订员工绩效考核标准对考核者进行培训组织和监督各部门执行考核，审核考核结果汇总和分析绩效考核结果受理并组织处理绩效考核投诉拟定绩效考核结果运用方案员工绩效考核档案管理组织实施部门——行政人事部绩效管理组织实施部门 直接上级是考核执行者，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责协助行政人事部提取被考核者的考核指标提出考核标准的修订建议为被考核者的考核目标提供建议组织考核沟通考核前沟通考核中沟通考核后沟通执行考核分析考核结果提出考核结果运用建议执行者——直接上级绩效管理执行者二绩效考核内容清华机电绩效考核优化原则绩效考核的指标设置应该紧紧围绕业务战略，重点突出绩效考核方法简便易行，具有较强的可操作性和激励效果绩效考核指标设置既注重结果类指标，又注重过程类指标直接上级对下级拥有部分考核权，以便加强业务管理绩效考核结果要与薪酬、晋升、培训充分结合，培养整个组织的绩效导向文化绩效考核优化原则南方略项目组建议清华机电从关键业绩指标（KPI）和过程类指标两个方面进行考核关键业绩指标（KPI）绩效考核过程类指标通过业绩指标对于目标结果进行考核通过过程类指标对于项目过程进行控制绩效考核组成部分基本概念：关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是：关键绩效指标能：KeyPerformanceIndicator有效传递公司的业绩压力对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数对关键重点经营行动的反映，而非对所有操作过程的反映KPI指标是推动公司价值创造的驱动因素使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理者及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级交流沟通提供了一个客观基础平台使经营管理者集中精力于对经营业绩有最大驱动力的经营方面KPI概念首先，通过对对清华机电年年度营销策略略和各部门、、岗位职责的的分解得出各各部门和岗位位的关键绩效效指标（KPI）职责分解目标分解清华机电中长长期营销战略略09年营销策略部门宗旨部门职责工作流程岗位职责个人绩效考核核各部门规划部门年度目标标部门季度目标标岗位工作目标标部门月度目标标按职责分解部门业绩评价价公司业绩评价价三级绩效管理理体系实现公司营销销战略KPI提炼依据平衡记分分卡思想，对对清华机电的的营销目标分分四方面细化化，形成逻辑辑分解表清华机电营销销目标逻辑分分解表经营目标财务方面客户方面内部运营方面学习与成长方面关键成功因素关键成功因素关键成功因素关键成功因素提高盈利水平提高市场份额提高技术创新水平持续提高员工技能水平提高资产利用率提高客户满意度提高对市场的洞察力，以市场引导销售创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化控制合理财务结构建立良好的企业与品牌形象提高客户关系管理水平提高员工满意度提高市场活动有效性提高职能管理水平加强知识共享水平建立并持续改善公司的流程和制度提高员工工作水平09年公司营销目目标：1、确保实现亿亿销售收收入；2、营业费用率率控制在％％；3、员工培训人人均小时；；4、客户满意指指数达到80％以上。KPI提炼提高净资产回报率关键成功因素素净资产回报率率关键绩效指标标关键成功因素素关键绩效指标标提高企业盈利利水平提高资产利用用率控制合理的财财务结构销售净利润率率总资产周转率率流动比率资产负债率关键成功因素素增加销售收入入降低各项成本本费用，提高高净利润1.11.21.31当期销售收入入关键绩效指标标主要负负责部部门核心指指标一般指指标内销、、外贸贸、大大客户户部财务中中心财务中中心财务中中心现金利利息偿偿还能能力加速运运营资资本周周转率率加速长长期资资产周周转率率运营资资本周周转天天数长期净净资产产周转转率财务中中心财务中中心财务方方面的的关键键成功功因素素与绩绩效指指标逻逻辑分分解表表KPI提炼关键成成功因因素关键成成功因因素关键绩绩效指指标增加既既有产产品的的销售售收入入当期销销售收收入增加销销售收收入关键绩绩效指指标主要负负责部部门财务方方面的的关键键成功功因素素与绩绩效指指标逻逻辑分分解表表（续续）来自经经销商商的销销售收收入来自直直销客客户的的销售售收入入增加新新产品品的销销售收收入来自经经销商商的销销售收收入来自直直销客客户的的销售售收入入内销部部核心指指标KPI提炼内销部部、大大客户户部、、外贸贸部内销部部内销部部、大大客户户部、、外贸贸部来自大大客户户的销销售收收入大客户户部来自大大客户户的销销售收收入大客户户部关键成成功因因素关键成成功因因素关键绩绩效指指标降低各各项成成本费费用，，提高高净利利润控制和和降低低人员员成本本控制与与降低低销售售费用用控制与与降低低宣传传成本本直接人人员成成本率率管理人人员成成本率率销售费费用率率宣传推推广费费用率率主要负负责部部门控制与与降低低研发发成本本控制与与降低低其他他管理理成本本人均销销售费费用率率研发费费用预预算达达成率率服务费费用率率培训费费用率率预算制制定、、调整整按时时开展展和完完成率率控制和和降低低经营营管理理成本本加强预预算管管理成本费费用与与预算算的差差异率率关键成成功因因素行政人人事部部内销、、外贸贸、大大客户户研发中中心客服部部行政人人事部部各部门门各部门门核心指指标一般指指标财务方方面的的关键键成功功因素素与绩绩效指指标的的逻辑辑分解解表（（续））内销、、外贸贸、大大客户户部、、市场场部KPI提炼内销、、外贸贸、大大客户户内销、、外贸贸、大大客户户增加客客户价价值和和盈利利水平平提高市市场份份额提高客客户满满意度度建立良良好的的企业业和品品牌形形象提高市市场活活动有有效性性市场份份额客户满满意度度品牌认认知度度市场活活动现现场效效果评评估结结果22.12.22.32.4客户方方面的的关键键成功功因素素与绩绩效指指标的的逻辑辑分解解表关键成成功因因素关键成成功因因素关键绩绩效指指标主要负负责部部门品牌市市场价价值产品认认知度度内销、、外贸贸、大大客户户部、、市场场部核心指指标一般指指标内销、、外贸贸、大大客户户部、、客户户服务务部市场部部市场场部部KPI提炼炼内销销、、外外贸贸、、大大客客户户部部、、市市场场部部内销销、、外外贸贸、、大大客客户户部部、、市市场场部部主要要负负责责部部门门内销销部部提高高市市场场份份额额关键键成成功功因因素素关键键成成功功因因素素关键键绩绩效效指指标标提高高目目标标细细分分市市场场的的市市场场份份额额提高高新新地地区区市市场场的的市市场场份份额额目标标细细分分市市场场份份额额关键键成成功功因因素素保留留老老经经销销商商发展展新新经经销销商商2.1老经经销销商商的的销销售售额额关键键绩绩效效指指标标新经经销销商商的的开开发发数数量量内销销部部、、大大客客户户部部大客客户户部部核心心指指标标客户户方方面面的的关关键键成成功功因因素素与与绩绩效效指指标标的的逻逻辑辑分分解解表表（（续续））KPI提炼炼保留留老老直直接接客客户户发展展新新直直接接客客户户老直直接接客客户户的的销销售售额额新直直接接客客户户的的开开发发数数量量内销销部部内销销部部、、大大客客户户部部大客客户户部部保留留老老大大客客户户发展展新新大大客客户户老大大客客户户的的销销售售额额新大大客客户户的的开开发发数数量量主要负责责部门提高市场场份额关键成功功因素关键成功功因素关键绩效效指标提高目标标细分市市场的市市场份额额提高新地地区市场场的市场场份额新地区市市场的市市场份额额关键成功功因素2.1关键绩效效指标内销、外外贸、大大客户部部核心指标标客户方面面的关键键成功因因素与绩绩效指标标的逻辑辑分解表表（续））KPI提炼发展新经经销商发展新直直接客户户新经销商商的开发发数量新直接客客户的开开发数量量内销部大客户部部发展新大大客户新大客户户的开发发数量提高经销销商的满满意度经销商满满意度提高经销销商拜访访水平加强经销销商管理理，维护护市场稳稳定经销商拜拜访任务务完成率率关键成功功因素关键成功功因素关键绩效效指标关键绩效效指标主要负责责部门市场上由由经销商商造成的的冲货次次数制定并维维护合理理的渠道道价格渠道价格格实际与与定价的的匹配程程度对由经销销商造成成的冲货货情况的的反应速速度内销部提高大客客户满意意度大客户满满意度降低产品品投诉次次数提供高质质量的售售后服务务及时反馈馈经销商商提出的的意见产品投诉诉次数售后服务务经销商商满意度度对经销商商意见在在标准时时间内的的反馈率率提高经销销商对产产品质量量的满意意度经销商产产品质量量满意度度内销部、、客服部部新产品经经销商满满意度核心指标标一般指标标内销部、、生产中中心研发中心心、生产产中心客户方面面的关键键成功因因素与绩绩效指标标逻辑分分解表（（续）提高客户户满意度度2.2KPI提炼内销部内销部内销部客户服务务部研发中心心、生产产中心提高直接接用户满满意度直接用户户满意度度提高经销销商的满满意度经销商满满意度关键成功功因素关键成功功因素关键绩效效指标关键绩效效指标主要负责责部门提高直接接用户满满意度直接用户户满意度度降低产品品投诉次次数提供直接接用户高高质量的的售后服服务及时反馈馈直接用用户提出出的意见见产品投诉诉次数售后服务务客户满满意度对直接用用户意见见在标准准时间内内的反馈馈率提高直接接客户对对产品质质量的满满意度直接客户户产品质质量满意意度新产品直直接客户户满意度度核心指标标一般指标标客户方面面的关键键成功因因素与绩绩效指标标逻辑分分解表（（续）提高客户户满意度度2.2KPI提炼内销、外外贸、大大客户部部、生产产中心研发中心心、生产产中心客户服务务部研发中心心、生产产中心提高大客客户满意意度大客户满满意度提高直接接用户拜拜访水平平直接用户户拜访任任务完成成率内销部、、大客户户部降低产品品投诉次次数提供大客客户高质质量的售售后服务务及时反馈馈大客户户提出的的意见产品投诉诉次数售后服务务大客户户满意度度对大客户户意见在在标准时时间内的的反馈率率提高大客客户对产产品质量量的满意意度大客户产产品质量量满意度度新产品大大客户满满意度研发中心心、生产产中心提高大客客户拜访访水平大客户拜拜访任务务完成率率大客户部部内销、外外贸、客客服、大大客户部部研发中心心、生产产中心大客户部部、生产产中心客户服务务部客服部、、大客户户部建立良好好的企业业和品牌牌形象提高市场场活动有有效性市场活动动现场效效果评估估结果提高品牌牌在经销销商、直直接用户户、大客客户前出出现的频频率提高品牌牌形象广广告与宣宣传的质质量提高公共共关系活活动质量量提高区域域性市场场活动有有效性推广计划划执行率率品牌形象象广告与与宣传的的质量评评定级别别公共关系系活动质质量评定定区域性市市场活动动目标达达成率品牌认知知度品牌市场场价值产品认知知度关键成功功因素关键成功功因素关键绩效效指标关键绩效效指标主要负责责部门市场部公共关系系活动的的次数市场部市场部市场部市场部核心指标标一般指标标客户方面面的关键键成功因因素与绩绩效指标标逻辑分分解表（（续）KPI提炼提高内部部营运效效率提高技术术创新水水平提高对市市场的洞洞察力，，以市场场引导销销售提高客户户关系管管理水平平建立并持持续改善善公司的的流程和和制度提高职能能管理水水平有效的流流程和制制度得到到实施的的百分率率33.13.23.33.43.63.5关键成功功因素关键成功功因素关键绩效效指标主要负责责部门提高员工工工作水水平员工出勤勤率人均利润润率人均销售售收入各部门各部门核心指标标一般指标标内部营运运方面的的关键成成功因素素与绩效效指标逻逻辑分解解表KPI提炼各部门各部门提高技术术创新水水平提高对市市场的洞洞察力，，以市场场引导销销售新品开发发上市的的数量市场调研研计划完完成率市场调研研质量提高技术术创新性性提高技术术开发的的效率提高市场场调研和和细分水水平3.13.2关键成功功因素关键成功功因素关键绩效效指标主要负责责部门新产品开开发周期期新产品开开发各阶阶段按期期完成率率研发目标标达成率率提高研发发目标达达成水平平研发中心心研发中心心研发中心心研发中心心市场、内内销、外外贸部、、大客户户部核心指标标一般指标标内部营运方方面的关键键成功因素素与绩效指指标的逻辑辑分解表KPI提炼市场、内销销、外贸部部、大客户户部关键成功因因素关键成功因因素关键绩效指指标关键绩效指指标主要负责部部门内销、外贸贸、市场、、大客户部部、客服部部提高客户关关系管理3.3保持向经销销商、直接接用户、大大客户提供供产品和服服务时的统统一行为模模式维护完备的的经销商、、直接用户户、大客户户信息加强客户部部与研发中中心、生产产中心的沟沟通统一产品和和服务行为为模式的执执行率经销商、直直接用户、、大客户档档案资料完完备率客户服务中中发现重要要质量问题题的及时传传递内销、外贸贸、大客户户部、客服服部客服部核心指标内部营运方方面的关键键成功因素素与绩效指指标逻辑分分解表（续续）KPI提炼提高职能管管理水平3.4关键成功因因素关键成功因因素关键绩效指指标关键绩效指指标主要负责部部门提高职能服服务的内部部客户满意意度做好重要档档案的管理理工作及时、有效效地开展人人力资源活活动人力资源服服务满意度度行政总务服服务满意度度财务服务满满意度档案管理及及时、正确确率招聘空缺职职位所需的的平均天数数员工工资发发放正确率率员工工资发发放及时率率绩效考核报报告提交及及时率接下页行政人事部部绩效考核工工作差错数数招聘合格成成功率提高财务报报表的准确确性和及时时性财务报表正正确率财务报表及及时提交率率财务中心财务中心行政人事部部财务中心行政人事部部核心指标一般指标内部营运方方面的关键键成功因素素与绩效指指标逻辑分分解表（续续）行政人事部部行政人事部部财务中心财务中心各部门各部门KPI提炼提高职能管管理水平3.4关键成功因因素关键成功因因素关键绩效指指标关键绩效指指标主要负责部部门加强公司资资产管理有效开展内内审工作，，提高内审审质量审计调整分分录的数量量会计事务处处理差错次次数备品备件、、固定资产产等帐物相相符率内部审计报报告的质量量评定级别别内部审计按按照计划及及时开展的的比率内部审计报报告的及时时率B提高会计核核算的准确确性财务中心财务中心财务中心重点监察领领域发生的的事故数量量核心指标一般指标财务中心财务中心财务中心财务中心内部营运方方面的关键键成功因素素与绩效指指标逻辑分分解表（续续）KPI提炼提高员工技技能和满意意度持续提高员员工技能水水平创建持续创创新、勇于于变革的企企业文化提高员工满满意度加强知识共共享水平员工技能提提升率企业文化评评分员工满意度度44.14.24.34.4学习和成长长方面的关关键成功因因素和绩效效指标逻辑辑分解表核心指标一般指标关键成功因因素关键成功因因素关键绩效指指标主要负责部部门行政人事部／各部门行政人事部行政人事部各部门知识共享水水平评级KPI提炼持续提高员员工技能水水平积极创建企企业文化员工技能提提升率企业文化评评分员工对培训训计划的满满意度员工培训时时间数培训组织和和课程满意意度提出流程和和制度合理理化建议并并被采纳的的数量提高员工对对培训计划划的满意度度确保员工参参加适当的的培训组织有效的的培训创建良好的的意见和建建议反馈体体系4.14.2核心指标一般指标提高员工满满意度员工满意度度员工流失率率骨干员工满满意率减少员工流流失，留住住优秀员工工重视重员工工的意见和和建议4.3意见和建议议体系的实实施率加强知识共共享水平知识共享水水平打分有效知识贡贡献条数提高员工知知识贡献水水平4.4各部门知识被有效效利用的频频率提高知识利利用水平行政人事部部、各部门门行政人事部部、各部门门行政人事部部、各部门门行政人事部部行政人事部部行政人事部部行政人事部部各部门关键成功因因素关键成功因因素关键绩效指指标关键绩效指指标主要负责部部门学习和成长长方面的关关键成功因因素和绩效效指标逻辑辑分解表（（续）KPI提炼各部门对应应KPI核心指标提提炼归总KPI财务方面客户方面运营方面学习方面内销部来自经销商的销售收入来自直销客户的销售收入直接人员成本率销售费用率成本费用与预算的差异率宣传推广费用率老经销商、老直接客户的销售额比例新经销商、新直接用户的开发量经销商、直接用户拜访任务完成率市场上由经销商造成的冲货次数经销商、直接用户产品投诉次数对经销商、直接用户意见在标准时间内的反馈率市场调研计划完成率市场调研质量统一产品销售行为模式的执行率经销商、直接用户档案资料完备率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数KPI提炼各部门对应应KPI核心指标提提炼归总KPI财务方面客户方面运营方面学习方面市场部宣传推广费用率成本费用与预算的差异率品牌形象广告与宣传的质量评定级别推广计划执行率区域性市场活动目标达成率公共关系活动的次数市场调研计划完成率市场调研质量经销商、直接客户、大客户档案资料完备率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数客服部服务费用率成本费用与预算的差异率售后服务经销商、直接用户、大客户满意度对经销商、直接用户、大客户意见在标准时间内的反馈率统一服务行为模式的执行率重要质量问题的反馈传递经销商、直接客户、大客户档案资料完备率客户服务中发现重要质量问题的及时传递绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数KPI提炼各部门对应应KPI核心指标提提炼归总（（续）KPI财务方面客户方面内部运营方面学习方面行政人事部管理人员成本率成本费用与预算的差异率培训费用率人力资源服务满意度行政总务服务满意度档案管理及时、正确率招聘合格成功率招聘空缺职位所需的平均天数绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度员工流失率骨干员工满意率有效知识贡献条数研发中心成本费用与预算的差异率研发费用预算达成率新产品经销商、直接用户、大客户满意度新产品开发周期研发目标达成率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数KPI提炼各部门对应应KPI核心指标提提炼归总（（续）KPI财务方面客户方面内部运营方面学习方面财务中心成本费用与预算的差异率运营资本周转天数长期净资产周转率资产负债率流动比率财务职能服务满意度员工工资发放及时率绩效考核报告提交及时率财务报表正确率财务报表及时提交率会计事务处理差错次数备品备件、固定资产等帐物相符率重点监察领域发生的事故数量员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数KPI提炼各部门对应应KPI核心指标提提炼归总KPI财务方面客户方面运营方面学习方面大客户部来自直接用户的销售收入来自大客户的销售收入直接人员成本率销售费用率宣传推广费用率成本费用与预算的差异率老直接客户、老大客户的销售额比例新直接用户、新大客户的开发量直接用户、大客户拜访任务完成率直接用户、大客户产品投诉次数对直接用户、大客户意见在标准时间内的反馈率市场调研计划完成率市场调研质量统一产品销售行为模式的执行率直接用户、大客户档案资料完备率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数KPI提炼各部门对应应KPI核心指标提提炼归总KPI财务方面客户方面运营方面学习方面外贸部来自直接用户的销售收入直接人员成本率销售费用率宣传推广费用率成本费用与预算的差异率老直接客户的销售额比例新直接用户的开发量直接用户拜访任务完成率直接用户产品投诉次数对直接用户意见在标准时间内的反馈率市场调研计划完成率市场调研质量统一产品销售行为模式的执行率直接用户档案资料完备率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数KPI提炼各部门对应应KPI核心指标提提炼归总KPI财务方面客户方面运营方面学习方面生产中心成本费用与预算的差异率经销商、直接用户、大客户产品投诉次数经销商、直接用户、大客户新产品满意度绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数KPI提炼然后对KPI指标进行汇汇总并按照照下面程序序进行测试试与筛选，，最终确定定各部门的的KPI指标KPI指标库（汇总KPI）有效性测试试平衡性测试试相关性测试试部门KPI指标123依据KPI指标汇总表表，将部门门KPI指标分解到到各岗位，，形成岗位位KPI指标KPI提炼过程类指标标过程类指标标的设置基基于员工岗岗位职责；；过程类指标标的设置有有利于管理理者与员工工对工作的的具体把握握；过程类指标标的设置便便于制度的的落实；过程类指标标的设置有有助于动态态绩效管理理此方案对过过程类指标标设定及考考核采取如如下方式：：绩效之初上上级与员工工共同制定定本期工作作计划绩效期底根根据工作计计划，评估估完成情况况及完成质质量等过程类考核核指标提炼炼在进行过程程类指标考考核时，由由直接上级级根据直接接下级在当当期的表现现情况进行行打分从有效信息息收集数量量和报表提提交质量两两方面的评评价打分综综合反映销销售过程执执行情况最终得到该该过程类指指标的考核核得分示例例商务代表过程考核评分表考核项目非常满意（90〈考核得分《100）基本满意（80〈考核得分《90）尚可（70〈考核得分《80）不太满意（60〈考核得分《70）不满意（考核得分〈60）各类报表提交质量有效信息收集数量平均得分过程类考核核指标提炼炼各类人员考考核指标的的权重分布布关键业绩指标（KPI)权重过程类指标权重内勤人员高层管理70%30%中层管理50%50%基层管理30%70%外勤人员高层管理70%30%中层管理60%40%基层管理50%50%各类人员考考核指标权权重分布其中，根据据各部门和和岗位职责责的不同，，确定不同同的KPI指标权重成功经验原因指标数控制在3—6个之间，最多不超过8个过多的考核指标导致员工分散注意力，多数指标可能重复；引起考核成本过高每个KPI权重一般不高于30％过高的权重易导致员工“抓大头扔小头”；对其他与业绩密切相关的指标不予关注；过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的业绩回报受很大影响每个KPI权重一般不低于５％太低会对考核得分缺少影响力，也易导致员工“抓大头扔小头”现象权重一般取５的整数倍可简化计算的难度得分一般利用线形变化计算比例可简化计算的难度KPI指标权重确确定三绩效效考核周期期考核分为月月度考核、、季度考核核和年度考考核考核周期描述适用人群月度考核包括当月KPI指标和过程类指标除总经理、试用期员工和考核期内累计不到岗超过1个月的员工外所有员工季度考核月度考核指标可延续月度考核得分，而季度指标为新增指标，需重新考核并打分，据此确定本季度的综合表现对销售人员实行业绩季度考核，技术服务人员综合季度考核，根据考核结果确定季度单项奖金季度考核结果现阶段不影响提成，但可影响晋升、调薪等部门经理以上人员年度考核包括有年度指标和无年度指标两种情况。其中月度、季度考核指标可延续季度考核得分，而年度指标为新增指标，需重新考核并打分通过对员工在本年度绩效考核的的综合表现确定员工年度奖金；除总经理、试用期员工和考核期内累计不到岗超过1个月的员工外所有员工绩效考核周周期清华机电各各岗位的绩绩效考核表表模板岗位月度绩效考考核表岗位名称

所属部门

考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI

日常管理

合计得分

综合评价

绩效考核模模板岗位名称所属部门考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析季度指标月度考核结果平均得分月度一平均得分月度二月度三合计得分综合评价岗位季度绩效考考核表绩效考核模模板岗位名称所属部门考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析年度指标季度考核结果平均得分季度一平均得分季度二季度三季度四合计得分综合评价岗位年度绩效考考核表绩效考核模模板说明：南南方略建建议清华机机电业绩考考核制度中中销售人员员均以月度度为销售任任务的时间间单位，故故将销售岗岗按月度进进行考核，，在现阶段段不宜将销销售提成与与绩效考核核绑定，季季度考核仅仅为影响岗岗位及薪酬酬变化的依依据。1.对营销中心所所有人员按业业绩进行年度度考核，对与与年度规划相相关的业绩指指标进行重点点考核;

2.季度考核仅限限于内销部总总监、大区经经理、外贸部部经理、大客客户部经理、、营销副总；；3.基于清华机电电人事行政部部薄弱现状，，中高层人员员月度考核试试行阶段不按按照月度考核核表执行，其其月度考核取取对应部门人人员月度绩效效考核平均值值。营销中心相关关岗位绩效考考核表备注：中高层层月度绩效考考核表不适用用于试行阶段段，可于成熟熟阶段运用岗位名称商务代表所属部门内销部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理新经销商、新直接用户开发数量25%每月新增加准经销商、直接用户信息数量各大区销售费用率10%销售费用控制程度财务中心

经销商、直接用户档案资料完备率15%信息档案完备程度各大区日常管理报表提交及时性5%月、周报按时提交按时为满分，延迟一次扣10分，未提交一次扣25分各大区报表提交质量10%报表填写完整性、内容价值性报表内客户信息不合规、不完整一次扣10分各大区

有效经销商、直接用户信息收集数量20%潜在客户信息的收集，具有联系方式每周3条以上为100分，出现不足一次扣10分各大区

经销商、直接用户拜访数量15%跟进、拜访客户数量每月至少拜访5个客户，少一个扣20分各大区

合计得分

综合评价

商务代表岗位月度绩效考核核表岗位名称大区助理所属部门内销部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理统一产品销售行为模式的执行率20%各大区对经销商、直接用户意见在标准时间内的反馈率15%

各大区

市场上由经销商造成的冲货次数15%各大区日常管理报表提交及时性5%月、周报按时提交按时为满分，延迟一次扣10分，未提交一次扣25分各大区报表提交质量10%报表填写完整性、内容价值性报表内客户信息不合规、不完整一次扣10分各大区

有效经销商、直接用户信息收集数量20%潜在客户信息的收集，具有联系方式每周3条以上为100分，出现不足一次扣10分各大区经销商、直接用户拜访数量15%跟进、拜访客户数量每月至少拜访5个客户，少一个扣20分各大区

合计得分

综合评价

渠道专员岗位月度绩效考核核表岗位名称大区助理所属部门内销部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理统一产品销售行为模式的执行率10%各大区对经销商、直接用户意见在标准时间内的反馈率15%

各大区

经销商、直接用户档案资料完备率25%各大区日常管理销售信息汇总、分析及时性5%各大区销售信息汇总、分析质量25%各大区

订单跟踪管理有效率20%各大区

合计得分

综合评价

大区助理岗位月度绩效考核核表岗位名称总部销售助理所属部门内销部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析对经销商、直接用户意见在标准时间内的反馈率20%

内销部

经销商、直接用户档案资料完备率10%内销部日常管理客户档案建立完备性

20%内销部销售信息汇总、分析质量30%内销部

订单跟踪管理有效率20%内销部

合计得分

综合评价

总部销售助理理岗位月度绩效考核核表岗位名称大区经理所属部门内销部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理销售费用率

10%财务中心统一产品销售行为模式的执行率

20%内销部

市场调研计划完成率

15%

内销部员工培训时间及满意度

15%行政人事部日常管理区域月度汇报报表提交

20%内销部

区域有效信息收集数量

20%内销部

合计得分

综合评价

大区经理岗位月度绩效考核核表大区经理岗位季度绩效考核核表岗位名称大区经理所属部门内销部考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析季度指标当季经销商、直接用户销售收入60%统一销售行为模式执行10%客户满意度10%月度考核结果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合计得分综合评价岗位名称内销部总监所属部门内销部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理销售费用率

15%财务中心统一产品销售行为模式的执行率

20%内销部

市场调研质量

15%

内销部员工培训时间及满意度

20%行政人事部日常管理区域月度汇报报表提交

10%内销部

区域有效信息收集数量

20%内销部

合计得分

综合评价

内销部总监岗位月度绩效考核核表内销部总监岗位季度绩效考核核表岗位名称内销部总监所属部门内销部考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析季度指标当季经销商、直接用户销售收入60%统一销售行为模式执行10%客户满意度10%月度考核结果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合计得分综合评价岗位名称内销部总监所属部门内销部考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析年度指标销售目标达成率20%回款达成率25%销售费用率10%员工培训时间数20%区域市场的市场份额15%月度考核结果平均得分10%合计得分综合评价内销部总监岗位年度绩效考核核表大客户经理岗位月度绩效考核核表岗位名称大客户经理所属部门大客户部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI新客户开发数量月

15%大客户部

宣传推广费用率月

10%财务中心

客户反馈及投诉处理及时率月

15%大客户部

客户档案资料完备率月

10%大客户部

日常管理报表提交质量、及时性月

10%大客户部

有效信息收集数量月

20%大客户部

客户拜访数量

月

20%

大客户部

合计得分

综合评价

大客户部经理理岗位月度绩效考核核表岗位名称大客户部经理所属部门大客户部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI新客户开发数量月

15%大客户部

销售费用率月

15%财务中心

统一产品销售行为模式的执行率月

15%大客户部

员工培训时间及满意度月

15%行政人事部日常管理报表提交质量、及时性月

20%大客户部

有效信息收集数量月

20%大客户部

合计得分

综合评价

岗位名称大客户部经理所属部门大客户部考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析季度指标当季大客户销售收入60%统一销售行为模式执行10%客户满意度10%月度考核结果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合计得分综合评价大客户部经理理岗位季度绩效考核核表岗位名称市场部经理所属部门市场部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI市场调研质量月

10%市场部

品牌形象广告与宣传的质量月

15%市场部

市场活动目标达成率月

15%内销部

推广执行效果月10%内销部员工培训时间及满意度月

10%行政人事部

日常管理各类报表提交质量月

20%市场部

市场信息收集及相关报告月

20%市场部

合计得分

综合评价

市场部经理岗位月度绩效考核核表岗位名称推广专员所属部门市场部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI推广计划执行率月10%市场部

市场推广活动策划质量月15%市场部

公共关系活动的效果月10%市场部

品牌推广与宣传的有效度月15%市场部日常管理企划、产品、宣传等资料整理完备率月

20%市场部

市场信息收集及相关报告月20%市场部日常工作完成率月10%市场部

合计得分

综合评价

推广专员岗位月度绩效考核核表岗位名称市场专员所属部门市场部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI市场调研计划完成率月15%市场部

市场调研质量月15%市场部

公共关系活动的效果月10%市场部

品牌推广与宣传的有效度月10%市场部日常管理企划、产品、宣传等资料整理完备率月

20%市场部

市场信息收集及相关报告月20%市场部日常工作完成率月10%市场部

合计得分

综合评价

市场专员岗位月度绩效考核核表技术支持工程程师岗位月度绩效考核核表岗位名称技术支持工程师所属部门客服部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI客户服务满意度月15%营销中心

重要质量问题反馈及时率月15%客服部

统一服务行为模式执行率月20%营销中心

日常管理报表提交及时性月10%客服部

报表提交质量月15%客服部技术支持执行率月25%客服部

合计得分

综合评价

客服专员岗位月度绩效考核核表岗位名称客服专员所属部门客服部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI客户服务满意度月20%营销中心

统一服务行为模式执行率月10%营销中心

日常管理客户意见在标准时间反馈率月15%客服部客户档案资料完备率月15%客服部报表提交及时性月10%客服部

报表提交质量月15%客服部客户服务执行率月15%客服部

合计得分

综合评价

客服部经理岗位月度绩效考核核表岗位名称客服部经理所属部门客服部考核项目考核指标考核周期考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI客户服务满意度月15%营销中心

重要质量问题反馈及时率月15%客服部

统一服务行为模式执行率月20%营销中心

员工培训时间及满意度月

10%行政人事部

日常管理报表提交及时性月20%客服部

报表提交质量月20%客服部合计得分

综合评价

岗位名称外贸销售代表所属部门外贸部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理新直接用户开发数量20%外贸部市场调研计划完成率10%外贸部

统一产品销售行为模式的执行率10%外贸部直接用户档案资料完备率10%外贸部日常管理报表提交质量15%外贸部

有效经销商、直接用户信息收集数量20%外贸部

经销商、直接用户拜访数量15%外贸部

合计得分

综合评价

外贸销售代表表岗位月度绩效考核核表岗位名称外贸跟单员所属部门外贸部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI统一产品销售行为模式的执行率20%外贸部直接用户档案资料完备率10%外贸部日常管理报表提交及时性15%外贸部报表提交质量15%外贸部

订单跟踪有效性20%外贸部

跟单问题反馈率20%外贸部

合计得分

综合评价

外贸跟单员岗位月度绩效考核核表岗位名称单证员所属部门外贸部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI统一产品销售行为模式的执行率20%外贸部直接用户档案资料完备率10%外贸部日常管理报表提交及时性15%外贸部报表提交质量20%外贸部

单证事务办理有效性20%外贸部

日常工作完成率15%外贸部

合计得分

综合评价

单证员岗位月度绩效考核核表岗位名称外贸部经理所属部门外贸部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理新直接用户开发数量20%外贸部统一产品销售行为模式的执行率15%外贸部市场调研质量15%外贸部员工培训时间及满意度10%

行政人事部日常管理报表提交及时性10%外贸部报表提交质量20%外贸部

经销商、直接用户拜访数量10%外贸部

合计得分

综合评价

外贸部经理岗位月度绩效考核核表岗位名称外贸部经理所属部门外贸部考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析季度指标当季直接用户销售收入60%统一销售行为模式执行10%客户满意度10%月度考核结果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合计得分综合评价外贸部经理岗位季度绩效考核核表岗位名称营销副总所属部门营销中心考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理新客户开发数量

20%营销中心统一产品销售行为模式的执行率

15%

营销中心

客户满意度10%营销中心品牌形象广告与宣传的质量15%市场部员工培训时间及满意度10%行政人事部日常管理各类报表反馈质量10%营销中心营销指导满意度20%营销中心

合计得分

综合评价营销副总岗位月度绩效考核核表营销副总岗位季度绩效考核核表岗位名称营销副总所属部门营销中心考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析季度指标当季各类客户销售收入60%统一销售行为模式执行10%客户满意度10%月度考核结果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合计得分综合评价岗位名称营销副总所属部门营销中心考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析年度指标销售目标达成率40%回款达成率40%季度考核结果平均得分季度一平均得分20%季度二季度三季度四合计得分综合评价营销副总岗位年度绩效考核核表四管理主主体不同类型的考考核指标考核核主体不同考核内容考核主体信息来源KPI行政人事部统计分析相关部门过程类指标直接上级直接上级相关部门为了避免考核核失实与偏差差，隔级主管管对考核结果果进行审核，，有权对考核核结果进行调调整与控制绩效考核主题题确定为保证考核结结果的公平性性和准确性，，建议实行二二次申诉终审审制为了确保绩效效管理政策的的执行，保证证绩效评估的的公平，公司司应实行二次次申诉终审制制。这种机机制可以使评评估人员在评评估时更加认认真负责，也也使员工有机机会表达自己己的意见，促促进评估更加加准确。2日内对考核结果严重不满员工最终结果若逾期没处理理总经理对处理结果满意审核处理申诉材料N最终结果Y一次申诉二次申诉3日内对申诉材料进行审查处理理间隔上级提交要求二次次评审的书面报告告，行政人事部提提出意见交总经办办行政人事部绩效考核申诉诉制度五考核结结果运用考核结果评判判标准90<考核综合得分分≤10080<考核综合得分分≤9070<考核综合得分分≤8060<考核综合得分分≤700<考核综合得分分≤60考核综合得分分级别ABCDE考核结果考核结果评判判标准为保证绩效考考核结果合理理化，建议在在考核结果评评判的基础上上尽量采用正正态分布法为了解决绩效效考核中经常常出现的过松松或过紧、亲亲近疏远、趋趋中等现象，，公司将采用用正态分布法法使考核结果果合理化；结合考核结果果评判标准，，再按部门考考核得分排名名决定最后个个人考核等级级；各等级比例及及对应的考核核系数可根据据公司经营状状况、当年（（季）考核的的整体优良程程度以及员工工整体薪酬水水平进行调整整；同一级别考核核系数的确定定，可根据被被考核者的具具体表现情况况进行确定个人月度业绩考核结果定义建议百分比建议个人考核系数XA超出岗位要求5%1.3B完全胜任40%1.2C基本合格40%1.0D部分合格10%0.8E不满意5%0.65%优秀的员工40%员工基本合格5%绩效不良员工40%完全胜任的员工10%员工部分合格考核结果评判判方法绩效考核结果果是决定员工工个人月度绩绩效工资的依依据个人月度绩效效考核得分＝＝Σ（每一项KPI指标考核结果果得分×指标权重＋每每一项过程类类指标考核结结果得分×指标权重）个人月度绩效效工资＝个人人月度绩效工工资基数×个人月度考核核系数个人月度绩效效工资基数＝＝固定工资×月度绩效工资资所占比例个人月度绩效效工资基本工资岗位津贴工龄工资绩效工资销售提成季度奖金年度奖金福利利固定工资岗位工资总收入月度绩效考核核运用例如：某销售售工程师2月份绩效工资资和实际工资资收入计算方方法考核综合得分级别90≤考核综合得分<100A80≤考核综合得分<90B70≤考核综合得分<80C60≤考核综合得分<70D0≤考核综合得分<60E合计得分88=（80×25%＋100×10%＋90×15%）＋（80×15%＋100×20%+80××15%）个人月度绩效效工资基数＝＝岗位工资×月度绩效工资资所占比例＝＝2000×30%＝600（元）个人月度绩效效工资＝个人人月度绩效工工资基数×个人月度考核核系数＝600×1.2＝720元个人实际岗位位工资收入＝＝个人月度基基本工资＋个个人月度绩效效工资＝2000×70%＋720＝2120元个人月度业绩考核结果定义建议百分比建议个人考核系数A超出岗位要求5%1.3B完全胜任40%1.2C基本合格40%1.0D部分合格10%0.8E不满意5%0.6考核指标权重得分KPI指标1、新客户开发数量25%802、消费者意见反馈10%1003、客户档案资料完备率15%90过程类指标1、报告提交质量15%802、有效信息收集量20%1003、客户拜访数量15%80合计得分88销售工程师业业务考核简表表（2月份）月度绩效考核核运用示例例绩效考核结果果也是决定公公司员工季度度奖金的依据据个人月度考核核得分个人季度考核核得分月度平均得分分＝Σ（该季度每月月绩效考核得得分）／3对新增增季度度KPI指标进进行重重新打打分对季度度指标标和权权重重重新设设置奖金发发放办办法和和金额额具体体参见见《内销部部业务务管理理办法法》个人季季度绩绩效考考核得得分＝＝Σ（季度度指标标考核核得分分×指标权权重））＋月月度平平均得得分×指标权权重当无季季度指指标时时，个个人季季度绩绩效考考核得得分＝＝Σ（该季季度每每月绩绩效考考核得得分））／3个人季季度奖奖金岗位名称所属部门考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析季度指标月度考核结果平均得分月度一平均得分月度二月度三合计得分综合评价季度绩绩效考考核运运用同时，，绩效效考核核结果果也是是决定定员工工年度度奖金金的重重要依依据个人年年度奖奖金＝＝个人人年度度奖金金基数数×个人年年度考考核系系数年度奖奖金奖奖金发发放办办法和和金额额具体体参见见《内销部部业务务管理理办法法》个人年年度绩绩效考考核得得分＝＝Σ（年度度指标标考核核得分分×指标权权重））＋季季度平平均得得分×指标权权重当无年年度、、季度度指标标时，，个人人年度度绩效效考核核得分分＝月月度平平均得得分其中：：月度度平均均得分分＝Σ（该年年每月月绩效效考核核得分分）／／12个人年年度奖奖金年度绩绩效考考核运运用针对考考核结结果，，清华华机电电应强强化绩绩效面面谈反反馈，，绩效效考核核应不不仅仅仅着眼眼于过过去的的工作作表现现，更更应该该促进进未来来绩效效水平平的不不断提提高直接上级无法掌握被考核者动态，不能及时做出正确的决策被考核者被考核者无法了解自己的不足，不能及时改正工作中的失误与不足员工绩绩效考考核没有反反馈的的考核核，被被考核核者将将无法法了解解直接接上级级真正正的意意图所所在，，管理理者也也无法法达到到对员员工的的监督督、激激励和和指导导的目目的直接上级激励员工发现不足培训指导被考核者公平的薪酬参与管理改善提高员工绩绩效考考核通过考考核的的反馈馈，直直接上上级可可以了了解被被考核核者的的需要要和工工作的的不足足，从从而及及时对对被考考核者者进行行培训训指导导，被被考核核者也也获得得了较较为公公正的的评价价，真真正起起到监监督、、激励励和指指导的的作用用及时反馈结果应用绩效考考核反反馈在执行行绩效效面谈谈反馈馈时，，直接接上级级应根根据考考核表表作出出差异异分析析和综综合评评价，，不仅仅可以以为面面谈提提供依依据，，而且且为将将来员员工工工作业业绩和和能力力的提提高提提供了了“对对照表表”岗位名称所属部门考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析KPI指标日常管理合计得分综合评价岗位月月度绩绩效考考核表表时间能力被考核核者绩效效面面谈谈访访谈谈被考考核核者者直接接上上级级每每月月度度、、季季度度和和年年度度考考核核后后对对被被考考核核者者作作出出差差异异分分析析和和综综合合评评价价绩效效考考核核反反馈馈公司司每每年年根根据据员员工工综综合合考考核核结结果果对对岗岗位位工工资资等等级级进进行行调调整整基准准工工资资等等级级升升级级当员员工工年年度度综综合合考考核核结结果果为为““A””时，，岗岗位位工工资资自自动动晋晋升升一一档档；；当员员工工年年度度综综合合考考核核结结果果连连续续两两次次为为““B”以以上上时时,岗位位工工资资自自动动晋晋升升一一档档，，同同时时列列入入晋晋升升一一级级候候选选名名单单，，经经过过薪薪酬酬调调整整工工作作会会议议审审议议之之后后获获得得晋晋级级资资格格后后基基准准工工资资级级别别按按一一级级晋晋升升；；当年年综综合合考考核核结结果果为为““C””时，，维维持持原原有有薪薪档档。。基准准工工资资等等级级降降级级当员员工工连连续续两两年年综综合合考考核核结结果果为为““D””时，，岗岗位位工工资资自自动动下下降降一一档档当员员工工年年度度综综合合考考核核结结果果为为““E””时，，岗岗位位工工资资自自动动下下降降一一档档绩效效考考核核的的工工资资调调整整应应用用综合合考考核核结结果果也也作作为为员员工工职职位位调调整整的的主主要要依依据据员工工晋晋升升员工工调调动动员工工辞辞退退通过过综综合合考考核核结结果果，，对对符符合合晋晋升升要要求求的的员员工工，，行行政政人人事事部部通通过过考考察察了了解解其其晋晋升升潜潜力力，，决决定定是是否否制制定定员员工工晋晋升升提提案案，，送送交交该该员员工工隔隔级级领领导导审审批批如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月内提提出工作作调动要要求；行行政人事事部对其其考察后后，如认认为符合合该岗位位要求，，组织该该员工、、员工现现在的直直接上级级、目标标岗位的的直接上上级协商商共同决决定是否否进行工工作调动动在制定员员工任用用方案时时，绩效效考核结结果需作作为重要要的参考考因素根据员工工年度考考核结果果，对于于考核等等级连续续两年为为不合格格，即考考核结果果为1级，公司司可以选选择终止止与员工工签定下下年度劳劳动合同同行政人事事部在每每年年度度考核结结束之后后，将年年度考核核连续两两年为1级的员工