员工薪酬方案

职工薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年八月第一章总则3TOC\o"1-5"\h\z第二章 薪酬系统 3第三章 薪酬构造 4第四章年薪制6第六章 岗位绩效薪资制7第七章提成薪资制8第八章 薪资调整 8第九章 薪资特区 9第十章 其余10第^一章 附则 11第一章总则第一条合用范围本方案合用于北京 A置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体职工。第二条目的拟订本方案的目的是保证公司在尽可能降低成本的状况下，博得人材，博得收益，充足表现酬劳给付、促使公正、激励并吸引人材、留住人材的作用。第三条原则薪酬作为分派价值形式之一，依照公正性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。公正性指公司职工薪酬水平要与北京地域房地产行业或同样规模的公司近似职务的薪酬应基真同样；职工所获取的薪酬应与对公司作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人材市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水平上，合适拉开差距，真实表现薪酬的激励成效，进而提升职工的工作热忱。经济性指薪酬水平要考虑公司实质能力的大小。合法性指公司的薪酬制度一定切合现行的法律。第四条依照薪酬分派的依照是：职工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年纪和工龄、公司负担能力、地域和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活花费与物价水平。第五条整体水平公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪资水平。第二章薪酬系统第六条公司职工分红4个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。针对这4个职系，薪酬系统分别采纳三种不一样类型：与公司年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、季度绩效有关的岗位绩效薪资制；与销售业绩有关的提成薪资制。第七条享受年薪制的职工，其工作特点是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条推行岗位绩效薪资制的职工是公司内从案例行工作且非销售业务的职工，包含管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的职工。第九条推行提成薪资制的职工是公司内营销职系的职工。第十条特聘人员的薪酬拜见薪资特区的有关规定。第三章薪酬构造第十一条公司职工收入包含以下几个构成部分：（一） 固定薪资，包含基本薪资、工龄薪资、岗位薪资；（二） 浮动薪资，包含绩效薪资、年末奖金、销售提成；（三） 附带薪资，包含一般福利、四项兼顾。第十二条固定薪资（一） 固定薪资=基本薪资+工龄薪资+岗位薪资（二） 基本薪资：是依据职工的学向来确立的薪资，共分七级，每级对应的学历和薪资标准见下表，同时也是为了保证每一位职工最低生活要乞降公司实质状况而建立的保底薪资。级别学历或职称薪资标准一级博士2000二级硕士1700三级本科1500四级专科1300五级中专1100六级高中、职高1000七级其余435献（三）工龄薪资：表现了职工的工作经验和服务年限关于公司的贡 业在A置限公司内部的司龄薪资为50元/年，A置业有限公司外的工龄（以养老保险账号登记的时间为主）兼顾为20元/年。A置业有限公司内部工龄自进入A置业有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。（四）岗位薪资：依照岗位评论的结果确立，表现了岗位的内在价值和职工技术因素。第十三条岗位薪资是整个薪资系统的基础，从职工的岗位价值和职称要素方面体现了职工的贡献。职工的岗位薪资主要取决于目前的岗位性质。在工作剖析与职位评论的基础上，以评估的结果作为分派依照，同时采纳一岗多薪，按岗位分档的方式确立薪资等级。第十四条岗位薪资的用途岗位薪资是确立职工收入中其余部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一） 绩效薪资的计算基数；（二） 年末奖金的计算基数；（三） 加班费的计算基数；（四） 病事假薪资计算基数；（五） 外派受训人职薪资计算基数；（六） 其余基数。第十五条确立岗位薪资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、职称要素为辅，岗位与职称相联合；（三） 针对不一样的职系设置晋级通道，鼓舞不一样专业人员专精所长；（四） 参照公司实质的收入状况确立薪酬水平，实现安稳过渡。第十六条岗位薪资等级确实定（一） 各职系依照各岗位价值高低分别分级列等。详见附件《A置业有限公司职工薪资岗位等级图》。（二） 确立等级。把高层管理人员（总经理除外）、中层管理人员、一般管理人员、行政事务、专业技术、营销人员，依照岗位和职称评定对应到相应等级。（三） 按职称调整。依据职称将职工对应到相应岗位系列的相应等级。级 对应别 学历 职称副高级 博士 级职称硕士 中级

级职称三级 本科助理级职称四级 专科员级职称五级 中专六 高中、级 职高七级 其余第十七条 浮动薪资（一）浮动薪资包含绩效薪资、年末奖金与销售提成几种形式。（二） 绩效薪资与每季度的查核结果挂钩，表现职工在目前岗位和现有技术水平上经过自己努力为公司实现的价值。绩效薪资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（三） 年末奖金与年度查核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对职工的一种激励。年末奖金下年初支付。（四） 销售提成特意针对与销售工作直接有关的人员，表现销售人员的业绩与能力，详细数额依照销售收入必定比率来确立，计算方法拜见公司有关规定。第十八条 附带薪资（一） 附带薪资=一般福利+四项兼顾+个人所得税（二） 附带薪资是公司正式在册职工所能享遇到一种福利待遇。（三） 一般福利是指职工在各个重要节日时期获取的公司为其发放的过节费和其余实物形式的收入。（四） 四项兼顾包含住宅基金、医疗保险、养老保险和失业保险。公司与职工各肩负一部分。详细数额拜见北京市有关规定和公司有关政策。第四章年薪制第十九条年薪制的合用范围年薪制合用于远期在公司公司模式下各分子公司的高层管理人员中的总经理。第二十条 年薪制的薪资构造年薪制收入=月收入+年末年薪补足+年末奖金+附带薪资此中，月收入=基本薪资+岗位薪资+工龄薪资+附带薪资第二十一条年薪制收入的支付年薪总数依照各分子公司总经理与公司公司签署的经营业绩合同确立。依据公司经营状况，依照不一样的比率发放。总收入中，月收入部分，依据岗位定级结果确立，按月计算。扣除月收入的节余部分，年末依据效益计算，下年初发放。第六章 岗位绩效薪资制第二十二条岗位绩效薪资制的合用范围公司总经理以及推行年薪制和提成薪资制之外的公司全部职工，这类形式的薪酬含绩效薪资。第二十三条岗位绩效薪资制的薪资构造岗位绩效薪资制年收入=固定薪资+绩效薪资+年末奖金+附带薪资第二十四条绩效薪资绩效薪资与职工每季度的工作努力程度、工作结果有关，反应了职工在目前的岗位水平上的绩效产出。绩效薪资按季度计算，下一季度分3个月发放。详细计算方法以下：当月绩效薪资=岗位薪资*上季度查核系数此中，季度查核系数定义以下：综合评定个人等级优异合格基本合格不合格综合评定个100-89-79-6460人得分90807574-65-60以下个人得分系数第二十五条年末奖金实质发生额确实定年末奖金的实质发生额由公司整体效益确立。由公司年末奖金总数分解到部门，然后由部门分解到个人。个人年末奖金实质发生额的计算方法一般职工（或中层）（i）年末奖金=［职Hi（或中层）岗位薪资*年度查核系数*管理系数*部门查核系数］*调整系数高层（j）年末奖金=［高层管理人员j岗位薪资*年度查核系数*管理系数］*调整系数此中：调整系数=公司年末奖金实质发生总数：（E：第i个职工（或中层）岗位薪资*年度查核系数*管理系数*部门查核系数］+E［第j个高层管理人员岗位薪资*年度查核系数*管理系数］｝此中：管理系数其目的是为了在年末奖金分派中充足表现管理者的责任风险。一般职工的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依照年度查核等级的不一样而分为四档：管理系数类型合不优格基本合格合格10.高层管理人员2.50.8410.中层管理人员1.5.20.84部门查核系数查核结果优合格基本合格不合格部门查1核系数.20.80.5第七章提成薪资制第二十六条提成薪资制合用范围提成薪资制合用于营销职系的职工。第二十七条提成薪资制的薪资构造提成薪资制年收入二月收入+销售提成+附带薪资此中，月收入=基本薪资+工龄薪资+岗位薪资*发放系数销售提成每年发放一次。第二十八条提成薪资制中发放系数与提成方法拜见公司有关规定。第八章薪资调整第二十九条公司薪资调整原则是整体调整与个别调整联合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况决定。第三十条个别调整依据职工个人年末查核结果和学历、职称、岗位改动决定。（一）依据查核结果调整。连续两年内查核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年查核结果为“良”者，薪资等级在本职系通道本岗位上荣膺一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年查核结果为“基本合格”的职工岗位等级薪资下调一级，关于连续两年查核结果为“不合格”的职工或连续三年查核结果为“基本合格”的职工进行待岗办理。（二）学历、职称改动调整。若职工学历、职称发生改动，则职工薪资等级依据相应学历、职称系列的薪资等级进行调整，从学历、职称改动的次月开始调整。（三）岗位改动调整。若职工岗位发生改动，则职工薪资等级改动为相应岗位目前职称系列的薪资等级。第三十一条薪资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高品位，则薪资等级不再改动。第九章薪资特区第三十二条 薪资特区发放范围针对不合适年薪制、岗位绩效薪资制、提成薪资制的特别人材。此中包含：有较大贡献者、稀缺人材、顾问、特聘人材等。其目的是为激励和吸引优异人材，使公司与外面人材市场接轨，提升公司对重点人材的吸引力，加强公司在人材市场上的竞争力。第三十三条 建立薪资特区的原则（一） 谈判原则：特区薪资以市场价钱为基础，由两方谈判确立；（二） 保密原则：为保障特区职工的顺利工作，对薪资特区的人员及其薪资严格保密，职工之间严禁互相打听；（三） 限额原则：特区人员数量推行动向管理，依照公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第三十四条 薪资特区人材的选拔特区人材的选拔之外面招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或许必要的人材、行业内人材市场竞争强烈的稀缺人材。第三十五条 薪资特区人材的裁减针对薪资特区内的人材，年末依据合同进行年度查核。有以下状况者自动退出人材特区：（一） 查核总分低于预约标准；（二） 人材供求关系变化，不再是市场稀缺人材。第三十六条 薪资特区薪资总数由总经理决定。第十章其余第三十七条 试用期薪资标准（一）试用时期专科以下（含专科）毕业生依照同岗位最低岗位薪资的50%发放，本科毕业生依照同岗位最低岗位薪资的 60%发放，研究生依照同岗位最低岗位等级薪资的70%发放。第三十八条 加班加点薪资依据工作需要一定加班，并且不可以安排调休者，公司发放其加班加点薪资。每个月按个标准工作日计算，计算基数为固定薪资。（一） 延伸工作时间：加班加点薪资=〔固定薪资/（20.92*8））*加班小时数*150%（二） 工休日加班公休日加班薪资=（固定薪资/）*加班天数*200%（三） 法定节假日法定节假日加班薪资=（固定薪资）*加班天数*300%第三十九条 病事假时期薪资发放标准经公司同意请病事假者，依据告假天数在薪资中进行相应的扣除。每个月依照个标准工作日计算，计算基数为固定薪资与绩效薪资。病事假薪资扣除=告假天数*（固定薪资）第四十条 副职代正职的状况，其岗位薪资按正职岗位的等级下调一级办理。第四十一条 关于待岗职工只发放固定薪资中的基本薪资与工龄薪资、司龄薪资部分。第四十二条