企业经营管理XXXX新二

第五章 营销管理第七节企业定价策略

产品定价程序： 确定企业赢利目标 测定产品需求 测算产品成本 分析竞争对手 选择定价方法 确定最终价格确定企业赢利目标： 利润最大化销售增长率最大化销售收入最大化维持企业生存

第五章 营销管理测定产品需求：市场调查分析需求的价格弹性测算产品成本：通常用平均成本来比较和确定最优规模产量。

分析竞争对手：

东风标致307上市之初的定价路线选择定价方法：以成本为基础，加毛利定价成本导向以市场需求价格为基础定价需求导向以竞争者的价格为基础定价竞争导向第五章 营销管理

成本导向定价：单位成本+标准利润成本加成定价：加工成本定价：目标成本定价：

需求导向定价：以市场需求强度及消费者感受为主要依据定价。认知价值定价：直接价格法理解价值评比法需求差异定价：不同目标消费者不同价、不同花色、式样不同价、不同部位不同价、不同时间不同价、不同交易平台不同价（雅虎的零价格交易）案例：为什么不能叫干黄

第五章 营销管理

竞争导向定价：随行就势定价：同类产品平均价格相关商品比较法：按值论价产品价格=标准品价格*（1+成本差率）按质论价产品价格=标准品价格*质量评价系数例：某厂生产一洗衣机，经调查，同类标准品成本240，成本利润率5%，产品税率20%，出厂价为315，零售价358，购销差率12%。标准品目前供不应求。该厂产品目标成本为260，产品与标准品有差别。试定价。投标定价法（英式、荷式、密封式、复式拍卖）第五章 营销管理企业定价技巧：

针对消费者心理的定价技巧： 尾数（奇数）定价法、整数定价法、声望定价法、安全定价法、分档定价、促销定价、组合定价等

新产品定价： 高价保利、低价渗透、满意标准柯达胶片打入日本市场

各种折扣的运用： 数量折扣、现金折扣、交易折扣、季节折扣、网络折扣卡、运费让价案例：推销怪才巧定价格吉诺。鲍洛奇美国七十年代食品零售业大王幼时对矿石的定价奇数定价法的运用涨价技巧第五章 营销管理第八节渠道策略

营销渠道：促使产品或劳务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织，即营销中介机构组织。营销渠道的利与弊利：面市初期对市场销售经验和网络的拥有对经营风险的避免能很快建立适合的细分市场弊：用户信息的滞后利润的分摊渠道选择的困难营销渠道级数：零级、一级、二级、三级渠道第五章 营销管理影响营销渠道选择的主要因素：产品性质和销售批量消费者的需求和特点产品的销售环境营销渠道系统：传统营销渠道系统垂直营销渠道系统水平营销渠道系统营销多渠道系统案例：柯尼卡在台湾的渠道策略

第五章 营销管理营销渠道管理中需要注意的几个问题：

选择最佳渠道模式、确定渠道层次、宽度、类型及渠道成员的权利与责任。 生产者设法解决与中间商的冲突，并以各种适宜的措施去支持和激励中间商积极分销，从而促使商品高效地流转到消费者手中的活动过程。案例：从肯德基卖油条看速冻食品业餐饮渠道运作第五章营营销销管理第七节促促销策策略：两家小店有两家卖粥粥的小店。。左边这个个和右边那那个每天的的顾客相差差不多，都都是川流不不息，人进进人出的。。然而晚上上结算的时时候，左边边这个总是是比右边那那个多出了了百十元来来。天天如如此。于是，我走走进了右边边那个粥店店。服务小小姐微笑着着把我迎进进去，给我我盛好一碗碗粥。问我我：“加不加鸡蛋蛋？”我说加。于于是她给我我加了一个个鸡蛋。每每进来一个个顾客，服服务员都要要问一句：：“加不加鸡蛋蛋？”也有说加的的，也有说说不加的，，大概各占占一半。我又走进左左边那个小小店。服务务小姐同样样微笑着把把我迎进去去，给我盛盛好一碗粥粥。问我：：“加一个鸡蛋蛋，还是加加两个鸡蛋蛋？”我笑了，说说：“加一个。”再进来一个个顾客，服服务员又问问一句：“加一个鸡蛋蛋还是加两两个鸡蛋？？”爱吃鸡蛋的的就要求加加两个，不不爱吃的就就要求加一一个。也有有要求不加加的，但是是很少。一天下来，，左边这个个小店就要要比右边那那个多卖出出很多个鸡鸡蛋。第五章营营销销管理例：好友宠宠物公司的的促销策略略促销：通过过人员或非非人员的方方式传播商商品信息，，帮助和促促进消费者者熟悉某种种商品或劳劳务，并促促使消费者者对商品或或劳务产生生好感与信信任，继而而使其踊跃跃购买的活活动。方式：广告告、人员推推销、营业业推广、公公共关系第五章营营销销管理广告与消费费心理广告：广义：传递递信息的一一种方式；；狭义：广广告主以付付费的方式式通过一定定的媒体，，有计划地地向公众传传递有关商商品、服务务和其他方方面的信息息，并借此此影响受众众对所宣传传商品和服服务的态度度，进而诱诱发或说服服其采取购购买行为而而使广告主主获得利益益的一种大大众传播活活动。广告的心理理功能：认知、诱导导、教育、、便利、促促销2009年春晚：姜姜昆的“我有点晕”（招行）、、赵本山的的“不差钱”（搜狐）2010年春晚：刘刘谦的（汇汇源）、赵赵本山的（（国窖）、、小品《五十块钱》的（鲁花））第五章营营销销管理增强广告效效果的策略略：引起注意（（90年代的康师师傅、统一一）促进联想（（一美国出出版公司的的出书）增强消费者者记忆(“恒源祥”)增进情感：：信任感、、安全感、、美感、亲亲切感、好好奇感广告的理性性诉求策略略：说理（（速溶咖啡啡）广告的情感感诉求策略略：激发情情绪、满足足自信、自自尊（“金龙鱼”）广告媒介的的选择第五章营营销销管理人员推销与与消费心理理客户对人员员推销的反反应：物质利益益的需要、、精神利益益的需要趾高气扬型型、过于自自信型、挑挑三拣四型型、冲动任任性性、口口若悬河型型、沉默寡寡言型、畏畏首畏尾型型、急躁易易怒型、疑疑神疑鬼型型、神经过过敏型顾客异议：：需求异议、、财力异议议、权力异异议（推销销烹调器的的齐德勒））、价格异异议、产品品异议、推推销者异议议、货源异异议、购买买时间异议议转化策略：：价格异议：：先发制人人、多谈价价值、掌握握好价格提提出的时机机货源异议：：锲而不舍舍、强调竞竞争受益、、提供例证证（小黄的的打印纸））购买时间异异议：货币币时间价值值法、良机机激励法、、潜在风险险法、竞争争诱导法第五章营营销销管理营业推广与与消费心理理短期行为营业推广的的功能：加速产品市市场导入、、强化重复复购买、刺刺激迅速购购买、抵御御竞争者的的促销营业推广的的类型：免费赠送、、优惠卷、、现场演示示、价格折折扣、有奖奖销售“家电下乡”第五章营营销销管理公共关系与与消费心理理公共关系功功能：增强认知、、激励动机机、转变态态度、注重重社会整体体效益“蒙牛的公关关之道”第五章营营销销管理有关降价：：有段话是这这么说的：：“只有当价格格真正低于于产品（或或服务）的的实际价值值时，价格格才更有利利于有效地地拉动销售。或者说只只有做到“物超所值”，才会产生生促销效应应。”在一家服装装专卖店里里看到全场场一折的消消息，心中中一喜，不不假思索就就进了店里里。原来，，衣服一折折起也要一一千多块钱钱，与以往往的价格相相比，不仅仅没有降价价，反而变变相涨价，，店主做人人真是不厚厚道。结果可想而而至，所有有的顾客和和我一样，，心中暗暗暗咒骂店主主的为人。。由此可见见，这种变变相的降价价，虽然为为店铺带来来了客流量量，但销量量没有见涨涨，信誉却却毁了一半半。这样的的店，下次次不来也罢罢。第五章营营销销管理前边又有店店铺打折，，进去瞧瞧瞧。这是一一家我观察察了许久的的店铺，并并且在店里里看好了一一件衣服，，每次经过过这家专卖卖店，总会会进去看看看衣服是否否打折了。。这次我依依然是这样样的心态。。这次与上上次相比，，价格略有有所降，但但按照这样样的推理，，依然有降降价的空间间，我还是是等等吧，，下次再来来。看来，后来来这家店出出了点问题题，我看好好了的衣服服，总是在在跌，这就就让人产生生观望了。。这是一种种失败的降降价。有人总结出出在何种情情况下降价价才有利于于销售。一一是市场竞争激烈，供过过于求；二二是市场潜潜力巨大，，高价束缚缚产品的市市场普及。。由此可见，，有一种降降价叫没事事找骂，有有一种降价价叫人持币币观望，只只有合理的的降价，才才会促进产产品的销量量的提升。。第五章营营销销管理第九节营营销新发发展知识营销知识营销指指的是向大大众传播新新的科学技技术以及它它们对人们们生活的影影响，通过过科普宣传传，让消费费者不仅知知其然，而而且知其所所以然，重重新建立新新的产品概概念，进而而使消费者者萌发对新新产品的需需要，达到到拓宽市场场的目的。。网络营销就是利用网网络进行营营销活动。。当今世界界信息发达达，信息网网络技术被被广泛运用用于生产经经营的各个个领域，尤尤其是营销销环节，形形成网络营营销。绿色营销是指企业在在整个营销销过程中充充分体现环环保意识和和社会意识识，向消费费者提供科科学的、无无污染的、、有利于节节约资源使使用和符合合良好社会会道德准则则的商品和和服务，并并采用无污污染或少污污染的生产产和销售方方式，引导导并满足消消费者有利利于环境保保护及身心心健康的需需求。第五章营营销销管理个性化营销销即企业把对对人的关注注、人的个个性释放及及人的个性性需求的满满足推到空空前中心的的地位，企企业与市场场逐步建立立一种新型型关系，建建立消费者者个人数据据库和信息息档案，与与消费者建建立更为个个人化的联联系，及时时地了解市市场动向和和顾客需求求，向顾客客提供一种种个人化的的销售和服服务，顾客客根据自己己需求提出出商品性能能要求，企企业尽可能能按顾客要要求进行生生产，迎合合消费者个个别需求和和品味，并并应用信息息，采用灵灵活战略适适时地加以以调整，以以生产者与与消费者之之间的协调调合作来提提高竞争力力，以多品品种、中小小批量混合合生产取代代过去的大大批量生产产。创新营销创新是企业业成功的关关键，企业业经营的最最佳策略就就是抢在别别人之前淘淘汰自己的的产品，这这种把创新新理论运用用到市场营营销中的新新做法，包包括营销观观念的创新新、营销产产品的创新新、营销组组织的创新新和营销技技术的创新新，要做到到这一点，，市场营销销人员就必必须随时保保持思维模模式的弹性性，让自己己成为"新思维的开开创者"。第五章营营销销管理整合营销这是欧美90年代以消费费者为导向向的营销思思想在传播播领域的具具体体现，，起步于90年代，倡导导者是美国国的舒尔兹兹教授。这这种理论是是制造商和和经销商营营销思想上上的整合，，两者共同同面向市场场，协调使使用各种不不同的传播播手段，发发挥不同传传播工具的的优势，联联合向消费费者开展营营销活动，，寻找调动动消费者购购买积极性性的因素，，达到刺激激消费者购购买的目的的。消费联盟以消费者加加盟和企业业结盟为基基础，以回回报消费者者利益的驱驱动机制的的一种新型型营销方式式。连锁经营渠渠道这是一种纵纵向发展的的垂直营销销系统，是是由生产者者、批发商商和零售商商组成的统统一联合体体，它把现现代化工业业大生产的的原理应用用于商业经经营，实现现了大量生生产和大量量销售相结结合，对传传统营销渠渠道是一种种挑战。第五章营营销销管理大市场营销销大市场营销销是对传统统市场营销销组合战略略的不断发发展。该理理论由美国国营销学家家菲利浦、、科特勒提提出，他指指出，企业业为了进入入特定的市市场，并在在那里从事事业务经营营，在策略略上应协调调地运用经经济的、心心理的、政政治的、公公共关系等等手段，以以博得外国国或地方各各方面的合合作与支持持，从而达达到预期的的目的。综合市场营营销沟通这是一种市市场营销沟沟通计划观观念，即在在计划中对对不同的沟沟通形式，，如一般性性广告、直直接反应广广告、销售售促进、公公共关系等等的战略地地位作出估估计，并通通过对分散散的信息加加以综合，，将以上形形式结合起起来，从而而达到明确确的、一致致的及最大大程度的沟沟通。这种种沟通方式式可以带来来更多的信信息及更好好的销售效效果，它能能提高公司司在适当的的时间、地地点把适当当的信息提提供给适当当的顾客的的能力。第五章营营销销管理企业成功营营销的十大大要旨■营销不等等于推销，，营销功能能的发挥依依靠于综合合营销战略略的实施；；■营销是一一个复杂的的系统工程程，营销的的正确运作作制导于系系统思维；；■营销的生生存离不开开客户，营营销命脉维维系于客户户关系；■营销的导导向是准确确的市场信信息，营销销潜力蕴藏藏于用户潜潜在需求；；■营销个案案创新需要要“金点子”，营销整体体推进则应应立足于全全面策划；；第五章营营销销管理企业成功营营销的十大大要旨■营销的受受销对象是是顾客，营营销接受度度的提高来来自于电信信企业与顾顾客的换位位思考；■营销成败败事关企业业营销信誉誉，营销的的关键全在在于“买什么”；■营销的知知识性不断断增强，营营销的渗透透力蕴育于于企业全员员知识营销销；■营销行情情的可变性性较大，营营销的长期期稳定取决决于能否时时时把握商商机；■营销推进进主要由企企业能动进进行，营销销的发展有有赖于引导导消费与创创造顾客；；第五章营营销销管理难得简单：：“墨菲定律”美国军队中中有一个盛盛传已久的的“墨菲定律”，其中有两两句话：“Theimportantthingsarealwayssimple;Thesimplethingsarealwayshard.”（重要的事事情总是简简单的；简简单的事情情总是难以以做到）第五章营营销销管理行业竞争中中的营销不不等式ɋ小产品小市场ɋ行业不够好好盈利不好好ɋ创业的先行行者最终终的成功者者ɋ竞争对手竞争敌手手ɋ传统的销售售淡季市市场营销的的淡季ɋ市场的迟到到者市场场的落伍者者ɋ拥有技术优优势拥有有市场优势势第六章企企业生产组组织向丰田学什什么？“新层次次上成成本降降低”从系统统外采采购零零部件件汽车底底盘合合并共共享第六章章企企业生生产组组织第一节节生生产计计划与与组织织生产计计划：：计划期期内应应完成成的产产品生生产任任务和和进度度的计计划。。生产计计划的的指标标体系系：品品种指指标质量指指标产品指指标产值指指标生产计计划的的编制制方法法：收入----利润顺顺序分分析法法波士顿顿矩阵阵分析析法线性规规划法法第六章章企企业生生产组组织线性规规划法法举例例：企业有有甲、、乙两两种产产品需需要生生产，，甲、、乙的的单位位利润润分别别为600元和500元；生生产1单位甲甲产品品需要要消耗耗车间间A200台时，，B车间300台时，，关键键材料料M20公斤，，关键键外协协E5套；生生产1单位乙乙产品品需要要消耗耗A车间400台时，，B车间200台时，，关键键材料料M30公斤，，关键键外协协E1套。计计划期期间两两车间间的有有效台台时分分别为为8000和6000，关键键材料料M和关键键外协协E的供应应限额额分别别为900公斤和和250套。那那么在在保证证产品品全部部销售售的条条件下下，怎怎样安安排生生产最最好？？第六章章企企业生生产组组织生产过过程：：从原材材料投投入生生产开开始，，直到到产品品生产产出来来为止止的全全部过过程。。生产过过程的的组成成：生产技技术准准备过过程基基本本生产产过程程辅辅助生生产过过程生产服服务过过程生产过过程组组织：：以最最佳的的方式式，将将企业业投入入的各各种生生产要要素有有机结结合起起来，，使各各个环环节和和方面面形成成一个个相互互协调调的生生产系系统。。这个个系统统要使使产品品在生生产过过程中中的行行程最最短，，时间间最省省，消消耗最最少，，效率率最高高。要求：：连续续性、、平行行性、、单向向性、、比例例性、、均衡衡性、、适应应性第六章章企企业生生产组组织生产类类型：：大量生生产：：产品品量大大、品品种少少、生生产条条件稳稳定、、工作作地工工序少少、专专业化化程度度高成批生生产：：产品品量少少、品品种较较多、、工作作地轮轮番生生产、、需调调整设设备单件生生产：：品种种繁多多、产产品少少，稳稳定性性低、、专业业化程程度低低、工工作地地担负负工序序多。。生产的的组织织形式式：工艺专专业化化对象专专业化化第六章章企企业生生产组组织第二节节物物料需需求计计划、、制造造资源源计划划物料需需求计计划(MRP)和制造造资源源计划划(MRP2)是现代代企业业通过过计算算机确确定生生产过过程的的物料料需求求和制制定生生产作作业计计划，，将客客户需需求与与企业业内部部生产产经营营活动动以及及供应应商的的资源源整合合在一一起的的新型型管理理方法法。物料需需求计计划：：根据据产品品、零零件、、原料料以及及制造造资源源之间间在数数量和和时间间标准准的逻逻辑关关系，，利用用反工工艺的的思路路，围围绕着着物料料的转转化来来组织织资源源的，，实现现按需需准时时生产产。如：已已知顾顾客的的需求求，按按产品品的结结构确确定对对产品品的所所有零零件和和部件件的需需求，，以及及它们们的投投入和和出产产时间间，并并进而而确定定对原原料的的需求求及投投入时时间。。第六章章企企业生生产组组织处理过过程：：输入计计算处理输出产品出出产计计划产产品品结构构文件件库库存状状态文文件主报告告辅辅报告告处理关关键：：在需需求的的层次次上按按产品品结构构关系系分解解在需求求的时时间上上按定定货周周期从从最终终产品品的交交货起起向前前倒推推在求出出各物物品总总需求求的基基础上上根据据库存存状况况算出出净需需求量量，决决定订订货日日期及及数量量。第六章章企企业生生产组组织制造资资源计计划：：将企企业的的生产产活动动与财财务活活动联联系到到一起起，是是整个个企业业的需需求计计划。。包括整整个生生产经经营活活动：：销售售、生生产、、库存存、生生产作作业计计划与与控制制等。。处理过过程：：经营计计划生生产产计划划产产品出出产计计划制造资资源计计划执执行物物料需需求计计划第六章章企企业生生产组组织第三节节全全面质质量管管理全面质质量管管理：企业业为了了保证证和提提高产产品质质量，，组织织全体体职工工及有有关部部门参参加，，综合合运用用一整整套质质量管管理体体系、、管理理技术术、科科学方方法、、控制制影响响质量量全过过程的的各因因素，，结合合改善善生产产技术术，经经济地地研制制和生生产用用户满满意的的产品品的系系统管管理过过程。。全要素素、全全员、、全过过程质量体体系的的组成成：组织机机构、、职责责和权权限、、工作作程序序、资资源和和人员员、质质量活活动第六章企企业生生产组织织遗留问题题 现状状转原原因原因标准化巩巩固措措施检查执执行第六章企企业生生产组织织全面质量量管理的的方法：：分类法排列图法法（巴雷雷特图法法）因果分析析图法控制图法法全面质量量管理的的经济性性分析质量成本本：为确确保和保保证满意意的质量量引起的的费用及及没有达达到质量量而造成成的损失失。内部运行行质量成成本外部活动动质量成成本：向向顾客提提供所需需客观证证据所支支付的费费用。第六章企企业生生产组织织产品质量量成本分分析：预预防和鉴鉴定成本本越大，，内部、、外部故故障成本本相应减减少，反反之亦然然。一般：故故障50-60%预防10%鉴定10%第六章企企业生生产组织织海尔物流流管理的的“一流三网网”为定单而而采购，，消灭库库存6000多订单，，7000多品种，，需采购购物料品品种15万多种呆滞物资资降低73%，仓库面面积减少少50%，库存资资金减少少67%面积7200平方米，，相当于于30万平方米米10个司机，，相当于于上百人人双赢，赢赢全球供供应链网网络供应商2336到978，国际化化升20%，可参与与产品开开发的供供应商达达32%三个JIT，实现同同步流程程采购、配配送、分分拨物流流计算机网网络连接接新经济济速度第七章人人力资资源管理理昂贵的中中国人力力资源摘自刘永永行在职职业经理理人大会会上的发发言韩国希杰杰集团下下属的一一个面粉粉厂：1500吨/天，66人希望集团团：250吨/天，70-80人第七章人人力资资源管理理三星的人人力资源源管理不拘一格格揽人才才：人才第一一，权利利下放赏罚分明明的考核核：按照能力力给予“待遇”入社教育育培养忠忠诚：社会人教教育团队队教育、、自愿服服务与挑挑战培训训、总结结与评价价把送礼与与违规者者拒之门门外第七章人人力资资源管理理第一节人人力资资源概述述管理大师师彼得。。德鲁克克首提“人力资源源”概念人力资源源拥有当当前其他他资源所所没有的的素质：：协调能能力、融融合能力力、判断断力和想想象力，，必须通通过有效效的激励励机制才才能开发发利用，，并为企企业带来来可见的的经济价价值。第一类从从能能力的角角度出发发来解释释人力资资源的含含义第二类从从人人的角度度出发来来解释人人力资源源的含义义所谓人力力资源，，是指人人所具有有的对价价值创造造起贡献献作用，，并且能能够被组组织所利利用的体体力和脑脑力的总总和。第七章人人力资资源管理理人力资源源数量的的计算：：人口构成成

适龄就业人口未成年

失业老年暂不能参加其他

病残第七章人人力资资源管理理人力资源源和人力力资本的的区别：：与社会财财富和社社会价值值的关系系上不同同两者研究究问题的的角度和和关注的的重点不不同计量形式式不同人力资源源的性质质：能动性：：人总是是有目的的、有计计划地使使用脑力力和体力力时效性：：与人的的生命周周期紧密密相连增值性：：体力和和脑力随随着使用用而更有有价值社会性：：受时代代和社会会因素的的影响可变性：：受人心心理状态态的影响响；生成成的可控控性可开发性性：教育育和培训训第七章人人力资资源管理理人力资源源的作用用：财富形成成人力资源源经经济发展展企业利润润人力资源源的分布布和结构构：年龄学历职职位部门素素质第七章人人力资资源管理理人力资源源管理：：现代的的人事管管理，是是组织为为了获取取、开发发、保持持和有效效利用在在生产和和经营过过程中所所必不可可少的人人力资源源，通过过运用科科学、系系统的技技术和方方法所进进行的各各种相关关的计划划、组织织、领导导和控制制活动，，以实现现组织既既定目标标的管理理过程。。第七章人人力资资源管理理人力资源源管理和和人事管管理的区区别：比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的实现管理活动重使用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层管理性质成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令、控制民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性第七章人人力资资源管理理人力资源源管理的的功能：：吸纳激励人力资源源管理功功能维持开发第七章人人力资资源管理理规划员员工关系系管理计划招聘聘绩绩效管理理薪薪酬管理理录用甑选选培培训训开发职位分析析和评价价第七章人人力资资源管理理人力资源源管理的的地位与与层次：：人力资源源管理与与企业管管理：部部分和整整体的关关系人力资源源管理与与企业战战略：指指导与服服从的关关系人力资源源管理的的作用：：企业绩效效的实现现与提高高有赖于于人力资资源管理理企业展览览的实施施需要各各方面资资源的共共同支持持第七章人人力资资源管理理人力资源源管理活活动类型型及投入入产出情情况10%60%战略性和和变革性活活动30%30%业务性活活动60%10%行政性的的活动第七章人人力资资源管理理人力资源源管理者者和部门门的角色色：未来/战略战略伙伴伴变变革革推动者者过程人人员员管理专家家员员工工激励者者日常/操作第七章人人力资资源管理理人力资源源管理者者的素质质：优异能力力模式内容含义素质动机主动工作的冲动和愿望奉献、诚信、好胜、成长需求价值观与道德工作中遵循的原则和行为标准人性、良知、责任、道德活力行动能产生影响的能力支配、勇气执行与实施区分事情轻重缓急及执行的能力创意、专注、自律关系人际关系和协调的能力开发、团队、组织第七章人人力资资源管理理人力资源源管理部部门的组组织结构构：传统的直直线式新型结构构：人力资源源部服务业业务中中心专家中心中中心第七章人人力资资源管理理第二节人人力资资源管理理的理论论基础人性假设设理论：：理论主要观点X理论“人之初，性本恶”，严格的管理方式，以金钱为激励，以权利或控制体系来保护组织Y理论“人之初，性本善”，创造使人发挥才能的环境，注重组织和个人目标的实现，工作激励，自我实现超Y理论不同情况不同的管理方式四种人性假设理论经济人，社会人，自我实现人，复杂人第七章人人力资资源管理理激励理论论：激励基本本过程：：需要动动机行行为需需要满满足新的需要要第七章人人力资资源管理理激励理论论理论内容内容型激励理论需求层次理论、ERG理论，双因素理论过程型激励理论期望理论，公平理论，目标理论行为改造理论强化理论综合型激励理论早期综合激励理论和综合激励理论第七章人人力资资源管理理第三节人人力资资源管理理职能职位分析析：了解解组织内内的一种种职位并并以一种种格式把把与这种种职位有有关的信信息描述述出来，，形成职职位描述述和职位位规范。。为人力资资源规划划提供必必要信息息为人员招招聘录用用提供明明确的标标准为人员的的培训与与开发提提供明确确依据为制定公公平合理理的薪酬酬政策奠奠定基础础为科学的的绩效管管理提供供帮助对企业管管理具有有一定溢溢出效应应第七章人人力资资源管理理职位说明明书职位标识识：编号、名名称、所所属部门门、直接接上级等等职位概要要：履行职责责：业绩标准准：工作关系系：使用设备备：工作环境境和条件件：任职资格格：其他信息息：第七章人人力资资源管理理职位说明明书的发发展趋势势：以“命令-行为”为主转为以以“服务”为主，结合合工作流程程编写“履行职责”以“素质模型”为主要标志志的新的招招聘标准正正在逐步形形成第七章人人力资源管管理职位分析方方法：定性：访谈谈法、非定定量问卷调调查法、观观察法、关关键事件技技术、工作作日志法等等定量：职位位分析问卷卷法、管理理职位描述述问卷、职职能职位分分析法等第七章人人力资源管管理对比特点人才需求标准外企压力大，报酬高，培训体制完善，内部竞争激烈领导力，团队合作力，沟通交流力，快速学习力国企压力相对小，福利待遇好，工作较稳定，发展晋升空间大专业水平高，专业基础扎实，看重学历及学术能力私企压力较大，绩效导向，内部管理机制和培训机制相对不健全对企业文化强烈认同，忠诚度高国家机关工作稳定，福利待遇优厚沉稳，内敛，踏实第七章人人力资源管管理企业要求摩托罗拉高瞻远瞩，执行能力，活力，果断，道德诚信，勤奋，创新，团队微软对自己公司的产品有强烈的兴趣；用热情和执着打动客户；善于思考，使产品更贴近客户；跟随公司长期目标；高瞻远瞩并提高专业知识和技能；善于发现并利用自己发展的机会；努力奋进，学习经营管理之道，关注企业发展；关注公司竞争对手；合理利用时间，善于思考；忠诚、勤奋、热情、责任心索尼好奇心，恒心，灵活性，很好的心理素质，乐观的精神学历无用论第七章人人力资源管管理人力资源规规划：在企企业发展战战略和经营营规划的指指导下进行行人员的供供需平衡，，以满足企企业在不同同发展时期期对人员的的需求，为为企业的发发展提供合合质合量的的人力资源源保证，其其最终目标标是达成企企业的战略略目标和长长期利益。。内容：总体体规划预预测总体体需求和供供给有关人力资资源方面的的重要方针针、政策和和原则确确定人人力资源投投资预算业务规划人人员补充充、配置、、接替和提提升、培训训与开发、、工工资激激励、员工工关系、退退休解聘等等需求预测：：主观判断断、德尔菲菲法、趋势势预测法、、回归预测测法、比率率预测法等等供给预测：：技能清单单、人员替替换、人力力资源“水池”模型、马尔尔可夫模型型人力资源供供需平衡第七章人人力资源管管理沟通：经过交流流后达成双双方互惠的的某种协议议。沟通是一种种交流，是是一种成功功一个人的业业绩取决于于：态度、知识识、技巧一个人的成成功必须掌掌握三种技技巧：沟通技巧、、管理技巧巧、团队协协作技巧沟通三原则则：谈行为，不不谈个性；；明确沟通通；积极聆聆听第七章人人力资源管管理招聘录用招聘：在企企业总体发发展战略规规划的指导导下、制定定相应的职职位空缺计计划、并决决定如何寻寻找合适的的人员来填填补这些职职位空缺的的过程。招聘的基本本目标：RighttimeRightareaRightsourceRightinformation RightcostRightpeople招聘的基本本原则：因事择人能级对应德才兼备用人所长“宁缺毋滥”第七章人人力资源管管理招聘的程序序：确定职位空空缺选选择招聘渠渠道制制定招聘计计划评估招聘效效果回回收应聘资资料选选择招招聘来源和和方法第七章人人力资源管管理招聘录用的的金字塔模模型招招聘范围围录用10全球性面试30跨国性全国性笔试100地区性吸引1000所在地第七章人人力资源管管理招聘的渠道道与方法招聘方式

优势

劣势

方法措施内部招聘提高员工士气和期望；对组织工作的程序和企业文化等熟悉；认同感强；风险小；开始工作快；节约时间费用易引起内耗，难安抚，降士气；新上任者的威信难建立；易近亲繁殖工作公告和档案记录：内部晋升和岗位轮换；内部公开招聘；临时人员的转正外部招聘带来活力；避免紧张气氛；给企业内部人员施压，激发动力；选择范围广打击内部人员；适应时间较长；可靠性较差；给企业的稳定带来影响广告；外出招聘；借助职业中介机构招聘；推荐招聘三泽公司用用人的“鲶鱼效应”“鲶鱼效应”：挪威人、、沙丁鱼三泽公司的的人员分析析：不可或缺者者20%辛勤工作者者60%游手好闲者者20%三泽公司的的“鲶鱼用人”常务董事“大鲶鱼”25-35岁“鲶鱼生力军军”紧张的沙丁丁鱼第七章人人力资源管管理选拔与录用用：通过运运用一定的的工具和手手段对已经经招募到的的求职者进进行鉴别和和考察，区区分他们的的人格特点点与知识技技能水平、、预测他们们的未来工工作绩效，，从而最终终挑选出企企业所需要要的、恰当当的职位空空缺填补者者。应聘者评评价工工作申请表表选选拔测试体检审审核材料的的真实性面面试试用期考察察 正式式录用第七章人人力资源管管理知识测试一般能力测测试能力测试能能力力倾向测验验特殊能力测测试选拔测试性性格和兴兴趣测试自自陈式测测试投射式测试试工作样本测测试评价中心测测试无无领领导小组讨讨论公文处理胜任力模型型：成就思思维和问问题解决个个人成成熟影影响指导和控制制体贴贴他人第七章人人力资源管管理信度：测试试的可靠程程度和客观观程度，即即测试的一一致性。效度：测试试方法测量量出的所要要测量内容容的程度，，即在多大大程度上能能测量出要要册的内容容。为了保证选选拔录用的的效果，测测试方法必必须同时具具备高的信信度和效度度。再测信度信度的类型型及检验复复本信度度分半信度评分者一致致性内容效度效度的类型型及检验效标关联效效度第七章人人力资源管管理面试的类型型：按结构化程程度：结构构化面试、、半结构化化面试、非非结构化面面试按面试的组组织方式：：陪审团式式面试、集集体面试面试的过程程：面试的准备备：考官、、时间、应应聘者情况况、面试材材料、场所所面试的实施施：引入、、正题、收收尾面试的提问问：行为型问题题情景型问题题智能型问题题各大企业的的实习生计计划“兰色之路”计划：IBM根据公司业业务需要及及学生条件件，为希望望加入行业业的大学生生提供假期期实习计划划，安排他他们边工作作、边学习习，在实践践中了解公公司业务，，感受IBM公司独特的的“兰色文化”“西门子学生生圈”申请加入西西门子学生生圈的学生生必须先在在公司实习习至少4周以上，通通过者方能能进入学生生圈。西门门子这个计计划是为了了给学生提提供工作实实践机会，，经过实习习选拔出优优秀的大学学生加入学学生圈，组组织他们参参加夏令营营、商业竞竞赛等，获获得只有公公司正式员员工才享有有的培训机机会。面试的形式式面试形式企业类型面试进程面试形式国企外企公务员民企第一轮（淘汰性面试）一对一√√一对多√√√√小组讨论√√辩论赛√口头演讲√√团队游戏√群欧√√轻松自如侃侃面试面试的形式式面试形式企业类型面试进程面试形式国企外企公务员民企第二轮（选拔性面试）一对一√√√一对多√√√小组讨论√√辩论赛√口头演讲√团队游戏√√共进晚餐√轻松自如侃侃面试面试的形式式：面试形式企业类型面试进程面试形式国企外企公务员民企第三轮（决定性面试）一对一√外企一般进行两轮面试√√一对多√小组讨论√共进晚餐√松下公司招招聘实录：简介：介绍绍自我组织团队：：唱歌建立团队：：构建市场场部挑选产品：：推出产品品市场推广：：营销等待第七章人人力资源管管理培训与开发发：企业通过过各种方式式使员工具具备完成现现在或者将将来工作所所需要的知知识、技能能并改变他他们的工作作态度，以以改善员工工在现有或或将来职位位上的工作作业绩，并并最终实现现企业整体体绩效提升升的一种计计划性和连连续性的活活动。是人人力资源增增值的一条条重要途径径。培训与开发发的原则：：服务企业战战略和规划划的原则目标原则差异化原则则激励原则讲究实效的的原则效益原则第七章人人力资源管管理培训与开发发的分类：：按培训对象象分：新员员工培训、、在职员工工培训按培训形式式分：在职职培训、脱脱产培训按培训性质质分：传授授性培训、、改变性培培训按培训内容容分：知识识性培训、、技能性培培训、态度度性培训培训与开发发的具体实实施：培训前的准准备 培训训的设计与与实施培培训迁移培训的评估估和反馈第七章人人力资源管管理培训前的准准备：培训需求的的可能性培培训需求的的现实性培训需求的的“压力点”组织需需求分析的的结果：新员工进入入是是否需需要培训？？职位变动在在哪些方面面需要培训训？顾客要求人人员企企业培培训的内容容有哪些？？任任务引入新技术术哪哪些人员员需要培训训以及生产新新产品品要要什么么样的的培训训？企业或或个人人绩效效不佳佳企业未未来的的发展展第七章章人人力资资源管管理培训的的设计计与实实施：：培训的的目标标培训的的内容容和培培训的的对象象培训者者培训的的时间间培训的的地点点和设设施培训的的方式式方法法和费费用培训迁迁移：：良好的的氛围围上级的的支持持同事的的支持持第七章章人人力资资源管管理培训的的评估估和反反馈：：标准：：反应应层、、学习习层、、行为为层、、结果果层设计：：培训训后测测试、、对受受训人人员进进行培培训前前后的的对比比测试试、将将受训训人员员与控控制组组进行行培训训前后后的对对比测测试培训与与开发发的主主要方方法：：在职培培训脱脱产产培训训学徒培培训授授课课法辅导培培训讨讨论论法工作轮轮换案案例例分析析法角色扮扮演法法工作模模拟法法网络培培训法法案例：：搜狐狐多样样化的的培训训菜单单搜狐““文化化墙””培训分分类：：管理理类培培训：：情景景领导导、决决战商商场、、管理理高尔尔夫等等员工基基本技技能技技巧培培训：：商务务写作作、时时间管管理等等观念培培训：：团队队类课课程部门专专业培培训：：不同同部门门量身身定做做入职培培训全员年年度培培训小型研研讨会会第七章章人人力资资源管管理绩效：：员工在在工作过过程中所表现出来的的与组织织目标标相关关的并且且能够被被评价价的工作作业绩绩、工工作能能力和和工作作态度度，其其中，，工作作业绩绩就是是指工工作的的结果果，工工作能能力和和工作作态度度则是是指工工作的的行为为。绩效管管理：：制定员员工的的绩效效目标标并收收集与与绩效效有关关的信信息，，定期期对员员工的的绩效效目标标完成成情况况做出出评价价和反反馈，，以确确保员员工的的工作作活动动和工工作产产出与与组织织保持持一致致，进进而保保证组组织目目标完完成的的管理理手段段与过过程。。计划绩绩效监监控绩绩效反馈绩绩效考考核绩绩效第七章章人人力资资源管管理计划绩绩效：：绩效内内容：：绩效效维度度、绩绩效指指标（（有效效、具具体、、明确确、差差异、、可变变性））绩效标标准：：明确确、适适度、、可变变绩效目目标的的原则则：SMART原则Specific目标明明确具具体原原则Measurable目标可可衡量量原则则Attainable目标可可达成成原则则Relevant目标相相关原原则Time-based目标时时间原原则绩效考考核周周期第七章章人人力资资源管管理监控绩绩效：：与员工工持续续沟通通辅导与与咨询询收集绩绩效信信息考核绩绩效：：考核主主体：：上级员工同事本本人人客客户下级第七章章人人力资资源管管理考核绩绩效：：考核方方法：：方法种类主要特点比较法个体排序法配对比较法人物比较法强制比较法简单易操作适用于作为奖惩的依据无法提供有效的反馈信息无法对不同部门员工进行比较量表法评级量表法行为锚定评价法行为观察量表法混合标准测评法具有客观的标准，可在不同部门间进行横向比较；有具体的考核指标，有助于改进员工绩效成本比较高，需制定合理的标准描述法业绩记录法能力记录法态度记录法综合记录法提供了对员工进行考核和反馈的事实依据一般作为辅助方法第七章章人人力资资源管管理反馈绩绩效：：反馈面面谈的的准备备工作作：管管理者者的准准备、、员工工的准准备面谈的的实施施：面面谈与与反馈馈内容容的选选择、、面谈谈结束束的记记录绩效反反馈：：及时时、具具体、、找原原因、、对事事不对对人、、注意意技巧巧反馈结结果的的衡量量：考核结结果的的运用用：绩效考考核需需要注注意的的几个个问题题：案例1：老鼠偷偷油三只老老鼠一一同去去偷油油喝。。他们们找到到了一一个油油瓶，，但是是瓶口口很高高，够够不着着。三三只老老鼠商商量一一只踩踩着一一只的的肩膀膀，叠叠罗汉汉轮流流上去去喝。。当最最后一一只老老鼠刚刚刚爬爬上另另外两两只老老鼠的的肩膀膀上时时，不不知什什么原原因，，油瓶瓶倒了了，惊惊动了了人，，三只只老鼠鼠逃跑跑了。。回到到老鼠鼠窝，，他们们开会会讨论论为什什么失失败。。第一只只老鼠鼠说，，我没没有喝喝到油油，而而且推推倒了了油瓶瓶，是是因为为我觉觉得第第二只只老鼠鼠抖了了一下下。第二只只老鼠鼠说，，我是是抖了了一下下，是是因为为最底底下的的老鼠鼠也抖抖了一一下第三只只老鼠鼠说，，没错错，我我好像像听到到有猫猫的声声音，，我才才发抖抖的。。于是三三只老老鼠哈哈哈一一笑，，那看看来都都不是是我们们的责责任了。案例2：俄罗斯斯矿山山爆炸炸在一次次企业业季度度绩效效考核核会议议上，，营销销部门门经理理A说：最最近的的销售售做得得不太太好，，我们们有一一定的的责任任，但但是主主要的的责任任不在在我们们，竞竞争对对手纷纷纷推推出新新产品品，比比我们们的产产品好好。所所以我我们也也很不不好做做，研研发部部门要要认真真总结结。研发部部门经经理B说：我我们最最近推推出的的新产产品时时少，，但是是我们们也有有困难难呀。。我们们的预预算太太少了了，就就是少少得可可怜的的预算算，也也被财财务部部门削削减了了。没没钱怎怎么开开发新新产品品呢？？财务部部门经经理C说：我我是削削减了了你们们的预预算，，但是是你要要知道道，公公司的的成本本一直直在上上升，，我们们当然然没有有多少少钱投投在研研发部部了。。采购部部门经经理D说：我我们的的采购购成本本是上上升了了10%，为什什么你你们知知道吗吗？俄俄罗斯斯的一一个生生产铬铬的矿矿山爆爆炸了了，导导致不不锈钢钢的价价格上上升。。这时，，ABC三位经经理一一起说说：哦哦，原原来如如此，，这样样说来来，我我们大大家都都没有有多少少责任任了，，哈哈哈哈哈哈。人力资资源经经理F说：这这样说说来，，我只只能去去考核核俄罗罗斯的的矿山山了案例3：：制度的的力量量这是历历史上上一个个制度度建设设的著著名例例证。。18世纪末末期，，英国国政府府决定定把犯犯了罪罪的英英国人人统统统发配配到澳澳洲去去。关于绩绩效考考核的的思考考360度绩效效考评评案例：：纪晓晓岚与与和珅珅的360度绩效效考评评平衡计计分卡卡的使使用第七章章人人力资资源管管理报酬：：员工从从企业业那里里得到到的作作为个个人贡贡献回回报的的他认认为有有价值值的各各种东东西，，一般般可分分为：：内在在报酬酬、外外在报报酬薪酬：：员工从从企业业那里里得到到的各各种直直接的的和间间接的的经济济收入入，相相当于于报酬酬体系系中的的货币币报酬酬部分分。分分为：：基本本薪酬酬、激激励薪薪酬、、间接接薪酬酬薪酬管管理：：企业在在经营营战略略和发发展规规划的的指导导下，，综合合考虑虑内外外部各各种因因素的的影响响，确确定自自身的的薪酬酬水平平、薪薪酬结结构和和薪酬酬形式式，并并进行行薪酬酬调整整和薪薪酬控控制的的整个个过程程。薪酬管管理的的原则则：合法性性原则则公平性性原则则及时性性原则则经济性性原则则动态性性原则则壳牌公公司的的人才才激励励壳牌公公司长长期稳稳定的的商业业成功功使其其具备备吸引引人才才的魅魅力和和基础础，定定期的的培训训和必必要时时工作作岗位位的轮轮换使使每一一个雇雇员能能有施施展才才华的的机会会；为雇员员提供供良好好的安安全的的工作作条件件，使使其在在工作作中免免除受受伤顾顾虑。。退休休金、、机会会均等等的奖奖励、、妇女女从业业时间间的延延长、、工作作目标标的定定期调调整；；各营业业公司司自行行决定定雇员员的数数量和和质量量，人人才在在国际际范围围内进进行流流动。。第七章章人人力资资源管管理基本薪薪酬的的设计计：职位评评价职位评评价的的方法法评价时的参照系方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法第七章章人人力资资源管管理薪酬调调查：：薪酬调调查的的实施施：对对象、、范围围、项项目、、实际际调查查、结结果分分析薪酬曲曲线的的建立立薪酬等等级的的制定定基本薪薪酬的的调整整基本薪薪酬的的发展展趋势势：技能工工资体体系的的出现现：以以“职位”为中心心向以以“员工”为中心心转变变宽带薪薪酬：：对多多个薪薪酬等等级及及其薪薪酬变变动范范围进进行重重新组组合，，从而而变成成只有有相当当少数数的薪薪酬等等级以以及相相应较较宽的的薪酬酬变动动范围围。第七章章人人力资资源管管理激励薪薪酬和和福利利：激励薪薪酬：：以员工工、团团队或或企业业的绩绩效为为依据据而支支付给给员工工个人人的薪薪酬。。个人激激励薪薪酬：：计件件制、、工时时制、、绩效效工资资绩效调调薪绩绩效奖奖金浮浮动薪薪酬特特殊绩绩效认认可计计划群体激激励薪薪酬：：利润润分享享计划划：现现金现现付制制、递递延滚滚存制制、混混合制制收收益益分享享计划划：股票所所有权权计划划：现现股计计划、、期股股计划划、期期权计计划福利直接薪酬实物支付或延期支付货币支付或现期支付准固定成本有一定的可变性案例：：朗讯讯的薪薪酬管管理之之道朗讯的的特色色制度度：由由GROWS行为和和工作作业绩绩构成成的评评估矩矩阵朗讯的的薪酬酬结构构：保保障性性薪酬酬与朗讯讯全球球业绩绩挂钩钩的薪薪酬（（浮浮动比比较大大）具体做做法：：委托托专业业薪酬酬调查查公司司进行行市场场调查查考虑人人力成成本因因素加薪透透明比较重重视学学历，，不唯唯学历历，根根据工工作表表现绝绝对薪薪酬根据不不同岗岗位决决定薪薪酬浮浮动部部分正确对对待因因薪酬酬达不不到预预期而而辞职职的员员工微软：：75年创办办时收收入1.6亿美元元，几几个人人2003年时，，31396人，市市值2000亿美元元，员员工满满意度度88%宁缺勿勿滥选选人才才：智智力比比经验验更重重要十分重重视球球星奉行技技术和和经营营不可可分割割原则则青睐刚刚毕业业的大大学生生成立““专门门招聘聘人才才快速速反应应小组组”人尽其其才，，才尽尽其用用：对对软件件开发发人员员的优优待给软件件开发发人员员提供供足够够的资资源对员工工考核核实行行经理理和员员工沟沟通制制度给员工工提供供全面面而周周到的的服务务，低低工资资高股股份独具一一帜用用人：：n-1用人离破产产永远远只有有18个月微软的的“金手铐铐”微软公公司的的“认股权权”制度：：公司掏掏钱做做本金金，帮帮助职职工购购买自自己公公司的的股票票，不不同级级别数数目不不等，，1年后可可逐步步卖出出股权权的部部分，，满4年可全全部卖卖出首首批股股权。。期间间有配配股。。每年分分送