中层管理职业训练教程

中层管理职业训练主讲：周从亮。周从亮：管理学硕士（）；近十年大中型外企中高层管理实务经验，三年企业治理及管理整合咨询经历；先后服务于台湾金宝(东莞)工业股份、东莞健源电子、中雁电信。历任车间主任、生产部经理、行政人力资源管理部经理、副总经理。周老师将国外跨国公司先进的管理理论和国内企业的现状有机结合，总结出既有理论底蕴又有实用价值的管理方法。辅导企业有先朝服饰、永宏特钢、中邦烟具、云顶控股、六维实业、正新轮胎、立企鞋业、浙江俊尔、百达鞋材、李众鞋材、伯特利轴套、惠波电镀、繁荣鞋楦、红门机械、兴中新机械等。精通人力资源管理系统，擅长生产制造体系、供应链、系统、全面生产、5S目视化管理策划和实施。邮箱：163讲师简介通过本课程，您能学到什么？第一讲前言第二讲思维篇第三讲素养篇第四讲执行篇第五讲团队篇第一讲：前言一、中层的重要性二、企业未来的三大强敌三、经理人断层已经来临四、成功经理人的全新诠释一、中层的重要性1、企业的支柱2、落实执行力的关键1、企业的支柱企业高层企业中层企业基层企业形象大厦支柱楼顶2、落实执行力的关键

执行偏差的根源优秀企业与一般企业的最大区别二、企业未来的三大强敌1、外国企业2、本土企业3、企业自身1、外国企业

威胁：资金、战略、技术、流程、品牌和文化2、本土企业

威胁：价格战3、企企业自自身威胁：：管理水水平三、经经理人人断层层已经经来临临独上高高楼，，新老老两代代衔接接不上上`李东生生获法法国国国家荣荣誉勋勋章2004年年09月06日日00:51本报讯讯（（记者者黄丽丽）9月3日，，法国国总统统希拉拉克在在巴黎黎的总总统府府会见见了集集团（（000100）董董事长长兼总总裁李李东生生，并并向李李东生生颁发发了法法国国国家荣荣誉勋勋章,这是是法国国政府府首次次给予予中国国大陆陆企业业家的的最高高国家家荣誉誉。法国总总统希希拉克克在授授勋给给李东东生时时表示示，伴伴随着着中国国20年来来的改改革开开放，，集团团已成成为中中国最最成功功的企企业之之一。。通过过与法法国汤汤姆逊逊、阿阿尔卡卡特的的深入入合作作，集集团为为推动动中法法经贸贸合作作起到到了积积极作作用，，同时时也为为中法法文化化交流流作出出了突突出贡贡献。。这些些为推推动中中法两两国经经济和和企业业进一一步合合作起起到了了示范范和带带头作作用。。会会见见中，，李东东生表表示，，作为为中国国电子子信息息的领领先企企业，，一直直致力力于不不断创创新，，公司司对一一切创创新事事物充充满热热情。。希望望为““中法法文化化年””这项项历史史性的的盛事事贡献献自己己的微微薄力力量，，同时时希望望与公公司的的合作作伙伴伴汤姆姆逊公公司一一起，，运用用领先先的数数字技技术，，将灿灿烂浪浪漫的的法国国文化化展示示给中中国，，让更更多的的中国国百姓姓在家家门口口就可可以领领略到到法国国文化化艺术术的精精髓，，体验验欧洲洲浪漫漫和创创新文文化的的魅力力。`世界500强公公司名名单(03年度度）排名公司名称中文名称总部所在地主要业务营业收入百万美元1

沃尔玛商店美国一般商品零售246525.02

通用汽车美国汽车与零件186763.03

埃克森美孚美国炼油182466.04

壳牌石油英国/荷兰炼油179431.05英国石油英国炼油178721.06

福特汽车美国汽车与零件163871.07戴姆勒克莱斯勒德国汽车与零件141421.18

丰田汽车日本汽车与零件131754.29

通用电气美国多远化公司131698.010三菱商事日本贸易109386.1美国公公司前前总裁裁韦尔尔奇来来中国国访问问的时时候，，总裁裁李东东生请请他预预测企企业十十年以以后的的发展展情况况。韦韦尔奇奇回答答道：：“不不，不不，不不，不不要预预测十十年以以后的的发展展，那那是很很糟糕糕很愚愚蠢的的。预预测一一年以以后的的情况况都很很困难难，有有很多多的不不确定定性，，为什什么要要去预预测十十年以以后呢呢？””因此此，中中国企企业在在面对对问题题时，，不要要考虑虑十年年以后后的战战略问问题，，而应应该去去考虑虑如何何来执执行。。一步步到位位是不不现实实的，，只有有思考考清楚楚：执执行团团队在在哪里里？中中层管管理团团队在在哪里里？这这才是是最为为现实实的问问题。。四、成成功经经理人人的全全新诠诠释1、扁扁平化化管理理A、、系统统性B、、减少少中间间层C、影响响力1、扁平化化管理所谓扁平化化管理，就就是指增加加管理宽度度，减少纵向管管理层次。。管理大师师德鲁克早早在1988年就撰文文指出：20年后的的大型企业，其管管理层次将将比今天减减少一半，，经理人数也也将比原来来减少1/3以下。。现代扁平化组组织结构理论论是对传统组组织结构的革命，它它强调以下几几点：A、系统性性企业在分工基基础上应当更更强调系统。。企业组织是是一个由许多多相互作用的的部分组成的的开放系统，，管理人员应应用系统放大大就可以阐明明系统目标，，确定评价系系统工作成绩绩的标准，并并把企业同各各种环境系统统更好地联系系起来。B、减少中中间层组织结构最常常见的“病症症”就是管理理层次过多。。建立组织结结构的一项基基本原则是：：尽量减少管管理层次，形形成一条最短短的指挥链。。这样组织的的效率才能最最高，损耗最最小。C、影响力力影响力并非完完全来自于权权威，它还受受其他因素的的影响，如知知识、信息、、人格魅力等等的影响。因因此，影响力力是综合因素素互相作用的的结果。D、分权与与加大控制幅幅度20世纪后半半叶，“分权权”已成为一一种潮流。美美国柯达公司司总裁罗伯托托说：“过去去，我们的机机构臃肿庞大大……惟一能能使我们发挥挥协调作用的的办法是缩小小结构。”另另外，信息化化、计算机化化也使企业管管理、控制幅幅度的加大成成为可能。2、正确认识识扁平化让让企业业拥有一群狮狮子在扁平化管理理时代，中层层革命首当其其冲。有些企企业高层对扁扁平化管理存存在错误、偏偏激的理解，，认为扁平化化管理就是将将中层去掉，，实际上这是是错误的。扁扁平化不等于于两极化，不不是从高层直直接到底层。。中层过于扁扁平化也是一一个很大的危危机。企业必须建立立一个强大的的团队，通过过企业的战略略和标准去迎迎接市场的竞竞争。企业不不仅需要有人人去实施战略略，还需要有有人去监督市市场后续的跟跟进。企业需需要的不只是是领导者，而而且需要一个个有战斗力的的团队。这支支团队需要有有高层、中层层与低层的互互补，才能使使企业稳步健健康的发展。。扁平化时代的的中层革命还还必须解决一一个问题：让让脆弱的中层层变成坚强的的中层，能够够具有很强的的执行力，让让绵羊变成狮狮子。因此，，让企业拥有有一群有战斗斗力的狮子团团队，也是成成功职业经理理人的一项法法宝。本讲总结：中高层经理是是企业的脊梁梁，是企业的的核心人才库库，是企业得得以生生不息息的创新源泉泉。大量的案案例和事实证证明：一家企企业的成功不不仅取决于总总经理，中高高层经理更是是起到了80%的作用！！但是，很多多国内企业当当前面临着中中层经理严重重短缺的困境境。为了迎接接中国加入后后带来的机遇遇与竞争，战战胜企业所面面临的各个强强敌，“中高高层革命”迫迫在眉睫！第二讲：思维维篇一、职业经理理人的战略思思维二、经理人处处理下属问题题的原则三、高效经理理人的自我认认知四、新中层经经理人的三个个警惕五、优秀企业业“新中层””的角色定位位六、正确面对对企业成长中中的问题及解解决问题的思维原则七、经理人与与企业的惰性性将埋葬企业业的未来一、职业经理理人的战略思思维案例：三星集集困案例从案例中得到到启示1、正视现状状，着眼未来来。2、统观全局局，模仿创新新。二、经理人处处理下属问题题的原则【案例】马马经理的烦恼恼马经理喜欢把把重要的事情情交给王鹏完完成，主要原原因是王鹏不不但责任心强强，而且工作作能力不错，，平时表现比比别人都好。。但是，马经经理最近听到到许多同事对对王鹏很有意意见，因为王王鹏常常在同同事面前炫耀耀自己的才华华，并认为没没有人能够替替代自己来完完成那些重要要的任务。马马经理不想让让员工的关系系变得很糟糕糕，也不愿意意看到王鹏的的士气受挫。。在这个时候，，他有点不知知所措。马经经理该怎么办办？这是怎么搞的的！?１.分组讨论论:如果您是是马经理理该该怎么办?２.在我们公公司有没有此此类案案例．当时时我们是怎样样处处理呢?A.有人说马马经理应该再再培养一个像像王鹏那样的的人，让他产产生危机感；；B.也有人说说马经理应该该给每个员工工展示自己能能力的机会，，让王鹏意识识到他并不是是惟一优秀的的人；C.还有人说说应该首先肯肯定王鹏的能能力，让他带带动周围的员员工进行培训训和促进内部部交流，带动动周围的员工工与他一起成成长等。治标还还是治治本呢呢这些方方法都都忽略略了一一个问问题:王鹏为为什要要炫耀耀?王鹏炫炫耀的的主要要原因因有：：第一、、他表表现得得很好好，老老板却却没有有看到到；第二、、老板板即使使看到到了但但没有有公开开表扬扬。分析下属炫炫耀自自己的的目的的就是让让自己己的上上级了了解。。如果王王鹏对对工作作很负负责，，表现现得很很好，，马经理理就应应在职职员大大会上上给他他颁发发最佳佳员工工奖，，这样他他就不不会在在员工工中间间私下下炫耀耀。下属炫炫耀是是因为为很多多主管管或经经理没没有给员工工肯定定的机机会，，这是是企业业一个个严重重的问问题。。案例启启示人才的的自我我意识识是否否得到到满足足，对对人才才的士士气及及去留留有着着重要要的影影响。。经理理人只只有掌掌握正正确的的思维维原则则，才才能从从根本本上解解决问问题。。系统统思考考、换换位思思考是是进行行顶尖尖修炼炼的必必经途途径。。经理理处处理理问问题题的的思思维维原原则则三人学习1.先先处处理理心心情情，，后后处处理理事事情情人们们总总是是容容易易给给某某件件事事、、某某个个人人加加上上一一些些没没有有根根据据的的推推论论，，而而且且总总认认为为这这些些推推论论是是事事实实，，实实际际上上这这些些先先入入为为主主的的假假设设容容易易埋埋没没正正确确的的认认知知。。因因此此，，经经理理人人在在面面临临问问题题时时首首先先应应调调整整自自我我，，应应该该学学会会先先处处理理心心情情，，再再处处理理事事情情，，否否则则，，带带着着情情绪绪去去处处理理事事情情，，容容易易导导致致混混乱乱，，使使员员工工士士气气受受挫挫。。2.下下属属离离职职首首先先炒炒的的是是上上级级的的““鱿鱿鱼鱼””下属属离离职职实实际际上上首首先先炒炒的的是是他他直直接接主主管管的的““鱿鱿鱼鱼””。。下下属属离离职职的的时时候候很很多多中中层层管管理理者者也也需需要要反反省省以以下下问问题题：：我我与与他他关关系系好好吗吗？？我我对对他他的的成成长长、、以以前前的的表表现现都都进进行行评评估估了了吗吗？？对对于于他他的的职职业业设设计计与与发发展展，，我我有有过过卓卓越越的的贡贡献献吗吗？？每每个个中中层层要要进进行行足足够够的的反反省省，，才才能能让让自自己己的的管管理理更更出出色色。。调调整整自自我我、、换换位位思思考考，，从从而而真真正正了了解解下下属属离离职职的的原原因因。。3.一定要要知道下属属的长处作为经理人人，可以不不知道下属属的短处，，但一定要要知道下属属的长处。。了解下属属有哪些优优势并把这这些优势加加以发展。。很多主管管到工作现现场去都是是为了找员员工的缺点点，这是一一种不正常常的心理。。因此，主主管要摆脱脱专找错误误的误区，，不要让偏偏见影响到到经理人的的鉴人准则则，尤其不不要有先入入为主的假假设。三、高效经经理人的自自我认知在古希腊巴巴纳斯山脉脉的入口处处刻着这样样一句话：：认识你自己己。古希腊腊的哲学家家把认识自自己看成是是人类最高的智智慧：如何何征服自己己，战胜自自己，挑战战自己。1.要有正正确的责任任观—老板板意识2.主管与与员工是不不一样的3.成为重重要的“影影响源”4.不能用用过去来指指挥现在与与将来1.要有正正确的责任任观—老板板意识身为公司的的中层，经经理人应该该具备责任任意识，即即老板意识识和主人翁翁意识。在在企业具体体的管理过过程中，可可以说，中中层管理者者代表着总总经理的意意志，谋划划着整个企企业的利益益，因此要要有全局思思维和系统统思维，要要具有很强强的老板意意识，要站站在老板的的利益角度度看问题，，而不是简简单地把自自己当成打打工仔。2.主管与与员工是不不一样的中层经理需要要注意自己的的言行和立场场，接近员工工但不能把自自己等同于员员工，否则会会导致管理的的误区。中层层管理者是一一个重要的影影响源，在企企业管理层中中起承上启下下的作用。因因此中层管理理者，要注意意自己是一个个有重要影响响的人，一言言一行，都会会对他人产生生重大的影响响。3.成为重要要的“影响源源”时常有人会抱抱怨企业的规规章制度与流流程的不完善善给企业带来来问题，实际际上问题的关关键在于中层层管理者能不不能做到“上上行下效，以以身作则”。。对于规章制制度和流程，，中层管理者者要说到做到到，这样才能能建立一支有有高执行力的的团队。如果果中层管理者者不注意自己己是一个影响响源，那么就就很容易在整整个团队中制制造一些消极极、悲观、错错误的情绪，，从而导致严严重的管理误误区。4.不能用过过去来指挥现现在与将来中层管理者不不能用过去来来指挥将来，，也不能用过过去来指挥现现在，不能凭凭着过去的思思维给下属和和上级贴上标标签。有些中中层管理者以以为自己用人人无数，不再再需要调查研研究就能对一一个人的能力力做出正确的的判断。此外外，中层管理理者不能用自自己的喜好来来评价别人、、影响别人、、约束别人。。否则，中层层管理者与员员工之间的互互动就会产生生问题，从而而会影响到以以后的人员管管理和关系建建设。思考题：在国内的有些些企业内部，，一些主管有有两个重要的的用人标准：：第一要会喝喝酒，第二要要会打牌。打打牌经常输的的员工就能够够得到主管的的欣赏。这样样的主管犯了了哪些错误？？对企业有何何危害？该如如何处理。请请你结合实际际对此问题进进行思考，简简要阐述你的的观点小结：企业的发展战战略需要经理理人的参与和和执行。企业业经理人不但但要具备执行行思维，还应应该具备战略略思维。在具具体管理过程程中，中层管管理者要注意意克服无形的的惯性锁链对对自身创造性性思维的束缚缚，突破传统统的束缚，帮帮助企业实现现飞跃式发展展。高效效、、优优秀秀的的职职业业经经理理人人应应当当学学会会如如何何挑挑战战自自身身的的困困难难，，挑挑战战自自己己的的思思维维误误区区，，挑挑战战自自身身的的弱弱点点，，展展示示出出自自己己的的优优秀秀才才华华。。为为此此，，职职业业经经理理人人应应当当具具备备高高度度的的责责任任感感，，站站在在老老板板的的角角度度看看问问题题，，并并且且要要以以身身作作则则、、实实事事求求是是。。四、、新新中中层层经经理理人人的的四四个个警警惕惕1.““老老大大情情结结””与与““面面子子文文化化””2.民民意意代代表表3.同同情情者者4.传传话话筒筒1.“老老大情结结”与““面子文文化”情景设置置：我是是这个部部门的经经理，那那这个一一亩三分分地就是是我的了了，你老老总要批批评，其其它部门门要说我我这个部部门的事事、说我我部门的的人，不不行，我我就不答答应。怎怎么这事事没有通通地我啊啊，特别别是对于于一些资资深的经经理，他他就有这这种意识识人，他他就把这这个部门门看成是是自己的的一亩三三分地。。分析：企业从上上到下是是一个委委托代理理关系，，很多中中层管理理正是对对他自身身作为经经营者角角色认识识不清，，导致了了一些问问题。2、民意意代表情景设置置：反映基础础员工的的呼声，，反映部部门员工工的意愿愿。例：我们们部门的的人，普普遍反映映今年的的指标定定高了，，老板制制度太严严了等等等。分析：1.实际际上这是是不对的的，为什什么呢？？你不是是民意意代表，，你代表不了了群众意意见，因因为你不不是群众众领袖，，你实际际上是组织任命命的，是是公司聘聘用，你你就应该该和公司司的意志志保持一致，特特别是当当公司的的上层已已经决定定了的时时候。2.管管理者、、经理是是代表公公司维护护员工的的利益而而不是代代表员工维护员员工的利利益。3.同情情者情景设设置：：有时，，我们们会看看到企企业里里有这这样的的场景景，在在公司司里的的某个个场合合，几几个员员工在在抱怨怨公司司的考考勤办办法严严厉。。某经经理也也跟着着说：：是有有些不不近人人情，，其实实根本本用不不着这这么严严厉，，大家家都会会比较较自觉觉………分析：：在部部门里里或在在私下下里，，当下下属抱抱怨公公司的的高层层或公公司的的制度度、措措施，，有些些管理理的典典型表表现之之一就就是跟跟着一一块骂骂，表表示同同情。。这种种角色色错位位表面面上看看下属属会觉觉得经经理不不错，，挺向向我们们的，，但实实际际上往往往容容易造造成员员工思思想上上的混混乱，，而不不利于于树立立管理理者、、经理理在部部门的的权威威。4.传传话筒筒情景设设置：：对上级级依赖赖性较较强，，遇到到问题题时从从不竭竭力去去思考考解决决，而而是采采取高高明的的手法法“逃逃避””把话话带给给上司司。不不敢决决策。。案例（（宣读读“圣圣旨””）分析：：1、导导致管管理者者不会会分析析问题题、思思考问问题、、解决问问题能能力不不强。。2、导导致了了企业业个人人英雄雄主义义、领领导万万能用用错识倾倾向。。五、优优秀企企业““新中中层””的角角色定定位高效经经理人人必须须解决决角色色定位位问题题。角角色定定位包包括：：自我我认知知、对对岗位位的认认知等等。作作为一一个优优秀的的企业业“新新中层层”，，其决决策定定位包包括以以下几几个方方面：：1.三承承三启：2.业务务或专业带带头人与业业务辅导者者3.下属心心态建设者者与行为监监控者4.部门项项目发展的的建议者1.三承承三启三承三启：：承上启下下、承前启启后、承点点起面很多主管都都做不到承承上启下，，所做的仅仅仅是上传传下达，有有些甚至连连上传下达达都无法做做到，变成成欺上瞒下下，信息在在此级别出出现断层，，更可怕的的是信息被被扭曲。保保持信息的的一致性，，即从下到到上、从上上到下的信信息不失真真，是企业业正常发展展的重要前前提。一个组织的的健康程度度主要取决决于信息传传递的速度度和失真度度，这决定定了整个企企业未来的的发展情况况。此外，，中层管理理者还要做做到承前启启后，承点点起面，从从逐步到全全局，从过过去到现在在到将来。。2.业务务或专业带带头人与业业务辅导者者胜任主管的的人不一定定是业务或或专业的顶顶尖者，但但必须是业业务或专业业的带头人人。此外，，主管还必必须承担起起下属员工工的业务辅辅导者的职职责。主管管并不是员员工惟一的的老师，主主管应该引引导下属相相互学习，，使他们在在群体工作作中自然学学习各种改改进工作的的技能和技技巧，使下下属从其他他管理人员员、团队领领导和组织织外的咨询询人员那里里吸取有益益的知识。。同时，这并并不意味着着主管只需需要教会下下属基本技技巧就可以以撒手不管管了。主管管还需要创创造一个学学习环境，，鼓励员工工互相学习习。一个卓卓有成效的的播撒知识识种子的方方法是指派派某些员工工在特定的的领域内培培训其他员员工，这样样就能在团团队内逐步步建立起教教育体系。。3.下下属属心心态态建建设设者者与与行行为为监监控控者者A.做做好好下下属属的的心心态态建建设设者者很多多销销售售主主管管都都面面临临一一个个很很可可怕怕的的问问题题：：上上级级分分配配任任务务，，主主管管将将任任务务分分解解到到下下属属，，然然后后让让下下属属去去完完成成，，而而没没有有培培训训、、指指导导的的过过程程。。这这些些销销售售人人员员拎拎着着皮皮包包到到处处转转商商场场、、网网吧吧、、电电影影院院，，最最后后一一事事无无成成，，躲躲在在角角落落里里一一筹筹莫莫展展。。造造成成这这种种结结果果的的根根源源是是员员工工的的心心理理状状态态不不正正确确。。主主管管必必须须认认识识到到这这个个问问题题并并解解决决问问题题，，这这样样才才能能提提高高下下属属的的信信心心，，让让下下属属勇勇敢敢地地去去寻寻找找客客户户。。B.做好下属属的行为监控控者对下属的行为为进行监控是是非常必要的的。管理者能能够制定出大大量的行为守守则、流程标标准来规范员员工的职业成成长，但管理理者绝不能认认为有了标准准和流程就可可以不用监管管，一定要承承认人是有劣劣根性的，是是有惰性的，，而且会犯错错误，这样才才能做好管理理。对下属放放任自流是很很难取得良好好的管理效果果的。4.部门项目目发展的建议议者主管还还应是是部门门项目目发展展的建建议者者。作作为主主管，，要对对部门门的发发展提提出策策略，，应规规划该该部门门在下下一个个阶段段，如如三个个月内内、半半年内内及一一年内内的发发展计计划，，要亲亲自制制定策策略，，而不不能完完全依依赖上上级的的思维维决策策。实际上上，真真正了了解企企业、、了解解部门门的是是中层层干部部与部部门主主管，，因此此，企企业必必须发发动这这些部部门主主管来来提出出恰当当的部部门发发展和和项目目发展展建议议，这这样整整个企企业才才会蓬蓬勃地地发展展。六、、正正确确面面对对企企业业成成长长中中的的问问题题及及解解决决问问题题的的思思维维原原则则1.经经理理人人如如何何对对待待企企业业成成长长过过程程中中的的系系列列问题题2.发发生生问问题题““三三不不放放过过””3.狩狩野野博博士士的的““深深耕耕法法””4.管管理理者者应应具具备备的的三三个个核核心心思思维维原原则则1.经经理理人人如如何何对对待待企企业业成成长长过过程程中中的的系系列列问问题题任何何企企业业都都存存在在着着大大量量的的问问题题，，正正是是在在不不断断出出现现问问题题，，不不断断解解决决的的过过程程中中推推动动了了企企业业的的成成长长。。所所有有成成功功的的企企业业，，包包括括、、惠惠普普、、麦麦当当劳劳、、肯肯德德基基等等，，都都是是经经过过重重重重的的困困境境考考验验而而发发展展壮壮大大的的。。中中国国的的经经理理人人应应该该客客观观地地看看待待企企业业成成长长过过程程中中出出现现的的一一系系列列问问题题，，不不要要害害怕怕出出现现问问题题。。作作为为企企业业的的管管理理者者，，经经理理人人必必须须对对出出现现的的困困难难有有以以下下基基本本认认识识：：A.问问题题是是经经理理人人制制造造出出来来的的。。B.有有问问题题才才需需要要经经理理人人。。C.误误区区：：管管理理越越好好，，问问题题就就越越少少。。D.企企业业的的问问题题是是每每个个人人的的问问题题。。A.问问题题是是经经理理人人制制造造出出来来的的。。问题题都都是是经经理理人人制制造造出出来来的的。。昨昨天天的的决决定定、、昨昨天天的的政政策策决决定定了了今今天天的的问问题题。。问问题题的的出出现现始始终终处处于于动动态态之之中中。。当当前前的的游游戏戏规规则则决决定定了了企企业业未未来来的的发发展展方方向向和和成成长长动动态态。。因因此此，，经经理理人人在在制制定定各各项项策策略略的的时时候候，，一一定定要要全全面面、、慎慎重重地地考考虑虑其其可可能能产产生生的的后后果果。。2.有有问问题题才才需需要要经经理理人人。。有问问题题才才需需要要经经理理人人，，经经理理人人的的职职责责就就是是发发现现并并解解决决问问题题。。企企业业中中有有三三层层构构架架：：高高层层是是决决策策层层，，承承担担责责任任；；中中层层是是应应变变层层；；基基层层是是操操作作执执行行层层。。应应变变层层应应时时刻刻准准备备面面对对出出现现的的问问题题，，并并迅迅速速给给出出应应对对措措施施，，帮帮助助企企业业解解决决问问题题。。3.误区：：管理越好好，问题就就越少。目前企业中中普遍存在在一个误区区：很多企企业家，包包括很多经经理人，对对企业的发发展失去了了耐性，认认为管理好好就能少出出问题。实实际上，管管理越好问问题就越多多。良好的的管理使得得工作标准准化、流程程化，从而而会使很多多隐藏的问问题浮出水水面。管理理越好，解解决问题的的人越多，，解决问题题的速度越越快，这样样才能避免免将一般问问题变成致致命问题。。4.企业的的问题是每每个人的问问题经理人必须须具备这样样的观念：：企业的问问题是每个个人的问题题。每个部部门都清楚楚企业存在在的问题，，但由于部部门间的利利益，每个个部门都不不愿意承认认是自己的的问题。只只有真正做做到将企业业的问题变变为企业内内部每个人人的问题，，企业才会会有更大的的发展余地地。因此，，经理人应应转变思维维观念，善善于发现问问题、承担担问题、并并且解决问问题。2.发生问问题“三不不放过”很多企业的的主管面对对问题变成成了聋子、瞎子子，甚至放放过问题，，从而使企业业蒙受巨大大损失。因此，看不不到问题、、放过问题题才是企业的的最大问题题。发生问问题时，用““三不放过过”的精神神对待才是最好好的解决之之道。所谓谓“三不放过过”，是指指发生问题题后没有找找到责任人人不放过，，没有找到到原因不放放过，没有有整改措施施不放过。。3、狩野博博士的“深深耕法”主管除了要要解决当前前问题之外外，还需要分析析发掘问题题背后的问问题。这就需需要掌握一一种有效的的分析方法——“深耕法法”。深耕法”是是由日本的的狩野博士士发明的，也就就是俗称的的“打破砂砂锅问到底”。。目前这种种方法被广广泛用来分析事事故原因并并提出最终终解决决方方案案。。4、、管管理理者者应应具具备备的的三三个个核核心心思思维维原原则则第一一，，要要有有镜镜子子思思维维，，从从镜镜子子当当中中看看自自己己，，懂懂得得换换位位思思考考。。第二，，要有有系统统思维维，不不要分分割思思考问问题，，要整整体、、全面面地看看待问问题；；不要要静止止思考考，而而要用用发展展的眼眼光来来看问问题；；不要要仅看看问题题表面面，而而要深深入本本质，，做到到三不不放过过。第三，，要有有创新新思维维，一一个经经理人人要在在掌握握战略略思维维的前前提下下勇于于创新新。七、经经理人人与企企业的的惰性性将埋埋葬企企业业的未未来1.经经理人人必须须克服服惰性性2.成成功的的职业业经理理人需需要具具备高高与1.经经理人人必须须克服服惰性性一个人人要获获得进进步，，关键键是要要时刻刻认识识到自自己的的惰性性，思思考如如何在在现有有岗位位上得得到更更快的的成长长，如如何使使自己己永远远保持持工作作激情情。企业在在成长长过程程中要要培养养经理理人克克服惰惰性，，使经经理人人对于于不良良现状状能够够做到到有效效制止止。有有效的的领导导行为为是主主管的的第一一任务务。如如何使使自己己永葆葆领导导管理理的激激情，，推动动整个个集体体的成成长，，是每每个主主管必必须思思考的的课题题。2.成成功的的职业业经理理人需需要具具备高高与作为成成功的的职业业经理理人，，仅仅仅依靠靠高（（智商商）是是远远远不够够的，，还要要有较较高的的（情情商））和（（逆境境智商商）。。知识识并非非都能能转变变成财财富，，只有有实现现从到到和的的转化化，才才能获获得更更好的的发展展。面面对他他人，，面对对不愉愉快，，你能能否让让自己己心平平气和和，能能否使使自己己快速速应对对；面面对困困难，，能否否知难难而上上，做做勇敢敢的攀攀登者者。成成功的的职业业经理理人必必须具具备上上面的的条件件。无论是从从事销售售还是技技术性强强的工作作，都需需要较高高的。衡衡量高低低的一个个重要标标准是人人在面对对困难时时表现出出来的张张力。智智商只是是解决当当前存在在的知识识量的问问题，我我们不能能仅仅用用智商来来解决问问题，而而要具有有建设性性的张力力。优秀秀的经理理人应懂懂得在逆逆境中正正确导引引心态。。本讲小结经理人是业业务带头人人与业务辅辅导者，是是下属的心心态建设者者与行为监监控者，是是部门项目目发展的建建议者。合合格的经理理人不仅仅仅要有高，，还需要具具备根据不不同状况、、不同工作作要求补充充知识量的的能力，具具备较高的的与，并且且应该清楚楚地了解自自身的角色色定位，警警惕“老大大意识”、、“面子文文化”及““金钱思维维”的毒害害。经理人必须须正确、客客观地对待待企业成长长过程中所所遇到的各各种困难，，分析产生生问题的原原因，确定定相关的责责任人，并并且迅速地地采取有效效的整改措措施，防止止小问题、、轻微问题题变成恶性性问题与致致命问题。。通过科学学化的管理理思维与手手段，降低低企业发展展过程中的的内耗！第三讲素养养篇一、成功企企业经理人人的六大素素养二、、经经理理人人三三忌忌与与三三问问三、、新新中中层层经经理理人人的的五五大大内内伤伤四、、绩绩效效黑黑洞洞：：员员工工消消极极行行为为一、、成成功功企企业业经经理理人人的的六六大大素素养养、联想想集集团团的的前前董董事事局局主主席席柳柳传传志志先先生生为为了了解解决决管管理理人人员员在在开会会时时经经常常迟迟到到的的问问题题，，提提出出了了迟迟到到者者每每迟迟到到一一分分钟钟罚罚站站一分钟的惩罚罚措施。第一一个因为迟到到而受到处罚罚的是柳传志的老师，柳柳传志本人也也被罚站过几几次。铁一样样的纪律保证了联想的高高效。2.关注细节节—细节决定定成败只有掌控细节节、执行细节节、贯彻细节节，才能够提提升企业的竞竞争力。因此此，强大的竞竞争力来自于于细微之处的的竞争，企业业的高层和中中层经理人都都应该牢记：：细节竞争力力决定企业的的成长。张生记老鸭煲煲在香港卖出出杭菜最高价价一只老鸭煲港港币388元以鲜香糯糯软、酥而不不烂而闻名的的张生记老鸭鸭煲，凭着这这些年在上海海、南京和北北京等国际大大都市博得的的良好社会声声誉，一到香香港便显示出出了不俗的身身价：虽然每每只卖到388港币，但但每天依然食食者如云，只只有24张桌桌子的小店一一天要卖出五五六十只。钱钱江晚报报的消息说，，在上个世纪纪90年代初初还只是杭州州中山北路一一家不足200平方米小小店的张生记记，自3年前前蜚声上海后后，便申请注注册了老鸭煲煲商标，并立立志要借商标标这副有力的的翅膀，像肯肯德基、麦当当劳那样，让让老鸭煲这只只“煮熟的鸭鸭子”飞向世世界。3年来来，老鸭煲以以它过硬的品品质，赢得了了南京、北京京等大城市美美食人士的称称赞。为此，，老鸭煲父亲亲张国伟决定定，将香港作作为老鸭煲飞飞向世界的起起跑点。位于香港铜锣锣湾怡和路68号的张生生记酒店，面面积虽只有600多平方方米，店面也也并不醒目，，但在开张不不久，就有很很多港人慕名名而至，争相相品尝来自天天堂的笋干老老鸭煲以及绍绍兴臭豆腐、、宁波腌菜、、金华火腿等等。客人们反反映，杭帮菜菜清淡、爽口口，入滋入味味，果然名不不虚传。据了了解，目前张张生记香港店店的日营业额额均在五六万万港元左右，，最高时达到到了9万港元元，相当于杭杭州一家两三三千平方米的的店。据据悉，这个价价格是目前杭杭菜的最高价价。张国伟对对记者说，老老鸭煲在香港港之所以能卖卖到388港港币且大受欢欢迎，其原因因除这个价格格在香港同类类菜肴中并不不贵外，更多多地显示了张张生记老鸭煲煲品牌的价值值。杭州张生记细细节杭州张生记以以“老鸭煲””闻名，在全全国各地都有有很多家分店店。张生记的的掌门人张国国伟先生对““老鸭煲”有有着细致的定定位，称为数数字化老鸭煲煲。他们选用用的都是在韩韩家湖放养13个月、体体重在1.3到1.5公公斤的麻鸭。。另外，还有有金华火腿、、天目笋干、、绍兴黄酒、、宜兴砂锅等等。鸭子宰杀杀前也有细节节须知：第一一，宰杀之前前必须让鸭子子喝水。因为为鸭子经过长长期运输会脱脱水，宰杀后后体态不饱满满，肉汁不润润滑；第二，，宰杀鸭子时时应捏鸭子的的脚，一定不不能捏翅膀。。因为捏翅膀膀容易导致皮皮下淤血，影影响客户对美美食的品尝。。此外，对于于放多少水、、放多少笋干干、放多少火火腿、煲汤时时何时开盖，，何时盖盖，，都进行了细细节量化。因因此，杭州张张生记的“老老鸭煲”能够够天下闻名，，并且北京、、南京、上海海的“老鸭煲煲”的味道基基本一致，原原因就在于标标准化和细节节化的管理。。思考:山东龙大集团团每年都要向向日本出口大大量蔬菜。1998年某某天，集团总总裁宫学斌收收到来自日本本的一封信，，里面有四根根头发。信中中称：这四根根头发是从出出口的韭菜里里面找出来的的，日本株式式会社向山东东龙大集团提提出索赔40万元人民币币的要求。宫宫学斌被这种种关注细节的的态度所震撼撼，从此以后后对细节更为为关注。反思：在我们企业，，每个阶段、、每个环节，，我们都注重重细节吗？3.坚持正确确，反对错误误。A.对违反规规则的行为坚坚决说不.B.打造正正确的文化观观念.A.对违反规规则的行为坚坚决说不.正确的要坚持持，错误的要要反对。主管管应该及时察察觉公司中违违反规则的错错误行为，对对违反规则的的行为坚决不不放过，并在在第一时间内内给出整改措措施。例如，，当公司内部部出现工资太太低的抱怨声声时，如果主主管不能及时时进行有效制制止，这种言言论会迅速蔓蔓延开来，影影响整个团队队的工作士气气。案例：有一家民营企企业的规章制制度中明确规规定:车间内内的工作人员员必须穿着工工作服。但是是，夏天天气气闷热，厂房房内又没有空空调设施，大大家酷热难耐耐。有个老车车间主任实在在难以忍受，，就把衣服脱脱了。这时候候，老总正好好看到，但他他发现天气确确实很热，就就没说什么。。一周之后，，老总发现，，这个车间内内的工作人员员全部光脊背背了，老总还还是没说什么么。两个星期期后，全工厂厂的300多多名男员工全全部光脊背了了。这家企业业的老总由于于没能及时对对错误行为进进行纠正，导导致违反规则则的行为大面面积蔓延，给给企业的发展展带来了隐患患。2.打造正确确的文化观念念对违反规则的的行为“亮红红灯”只是治治标而不能治治本。为了从从根本上解决决违反规则的的行为，主管管还需要注意意打造正确的的文化观念，，树立正确的的、合理的原原则与标准，，选择正确的的建设方向。。企业员工必须须建立起一种种共识：所有有员工在任何何情况下都必必须遵守公司司的规章制度度、行为守则则和流程体系系。一旦出现现问题，每个个人都应有意意识揭露问题题，用“三不不放过”的精精神来对待整整个公司的发发展，最终在在公司内部形形成文化统一一、方法统一一和步调一致致。这样，违违反公司规则则的行为将会会大大减少。。3.以身作则则，说到做到到“正人先正己己，做事先做做人”。企业业管理者要想想管理好下属属就必须以身身作则，说到到做到。管理理者不但要勇勇于替下属承承担责任，而而且要事事为为先，严格要要求自己，做做到“己所不不欲，勿施于于人”。管理理者一旦在员员工中树立起起威望，将会会上下同心，，大大提高团团队的整体战战斗力。得人人心者得天下下，让下属敬敬佩的领导将将使管理事半半功倍。4.自动自发发，全力以赴赴企业中层主管管要有强烈的的主人翁意识识，要能够站站在老板利益益的角度思考考战略问题，，对待每一项项工作都应有有强烈的主动动意识，能够够做到“自动动自发，全力力以赴”。此此外，主管还还应该引导下下属员工做到到“自动自发发，全力以赴赴”。主管应应当懂得适当当的授权，而而不应总是指指手画脚，否否则就会使员员工丧失主动动性，使“自自动自发”更更无从谈起。。4、采取务实实、积极的态态度中国企业在学学习日本企业业的管理经验验时，应该首首先学习人家家的工作态度度，然后是工工作方法，最最后才是如何何进行效果追追踪。国内的的企业更偏好好学习效果追追踪，但是没没有正确的工工作态度与工工作方法，效效果追踪根本本无从做起。。因此，采取务务实、积极的的态度，是中中层经理人必必须具备的职职业素养之一一。只有保持持这样的职业业操守和职业业素养，中层层经理人才能能真正成为企企业岗位的建建设者，推动动部门和企业业发展。二、经理人三三忌与三问1.经理人““三忌”A.差不多、、过得去、慢慢慢来。B.算了、下下次注意。C.不过、我我以为、试一一试。2.经理人““三问”A.你说怎么么办B.差距在哪哪里C.为什么三、新中层经经理人的五大大内伤1.事事必躬躬亲，，不会会激励励与授授权下下属要明确确主管管是劳心心者而而非劳劳力者者是人才才而人人手2.缺缺乏主主见，，被““马屁屁精””与““小报报告””牵着着鼻子子走实际上上，大大多数数人都都喜欢欢被人人奉承承，但但是应应该掌掌握好好分寸寸。太太多的的奉承承迎合合会造造成虚虚假的的气氛氛，对对团队队的团团结与与进步步有严严重的的阻碍碍作用用。因因此，，经理理人应应该在在团队队中建建立正正确的的上下下级关关系，，不要要形成成溜须须拍马马的庸庸俗文文化。。不管是在企企业还是在在生活中，，向领导打打“小报告告”都会招招致别人的的厌恶。““小报告文文化”容易易在员工之之间造成分分裂效应，，形成多个个小集团，，这将导致致团队的严严重内耗。。因此，经经理人不应应当鼓励小小报告文化化，而应该该建立正常常的信息通通道，规定定申诉、建建议或报告告的渠道，，从而做到到既全面了了解问题，，又能避免免团队间关关系恶化。。3.狂妄自自大经理人不应应有自大情情绪，要懂懂得谦虚，，接受别人人提出的合合理化意见见，要懂得得脚踏实地地，坚定不不移地朝着着企业的战战略方向稳稳步推进。。4.心胸狭狭窄，推过过揽功5.不会正正确地开展展异性管理理与上级管管理A.对异异性管理的的认识误区区B.正确处处理上级管管理四、绩效黑黑洞：员工工消极行为为1.员工消消极行为的的表现2.消除绩绩效黑洞的的措施1.员工消消极行为的的表现2.消除绩绩效黑洞的的措施A.建立完完善的绩效效管理体系系B.做好有有关员工绩绩效表现的的记录C.将员员工的绩绩效表现现反馈给给员工D.建立领导导者的领导力力模型A.建立完善善的绩效管理理体系消除绩效黑洞洞就要建立完完善的绩效管管理体系，理理顺绩效管理理的流程，明明确绩效管理理的目标，建建立必要的绩绩效面谈辅导导制度和考核核评价制度。。通过理顺绩绩效管理的流流程，让员工工明确自己的的绩效目标，，明确自己的的职责所在，，进而确立奋奋斗目标和培培训目标；通通过面谈指导导，管理者应应帮助员工清清除绩效障碍碍，改进和提提高绩效水平平，提升员工工的自我管理理意识和能力力，帮助员工工实现绩效目目标，达到公公司发展的要要求。B.做好有关关员工绩效表表现的记录形成绩效观察察记录,作为为绩效考评的的依据.C.将员工的的绩效表现反反馈给员工经理人应及时时地将员工的的绩效表现反反馈给员工，，包括积极的的表现和消极极的表现，尤尤其注意针对对消极表现所所进行的负面面反馈。通过过持续不断的的反馈可以使使员工正确认认识自己的不不足，不断调调整与改进，，使自己更好好地适应公司司的要求。同样，正面的的反馈也很重重要，员工喜喜欢听到上司司对自己工作作的评价，经经理人将员工工的成绩告诉诉员工能激励励员工的进取取心，鼓舞员员工士气，创创造愉快的工工作氛围。D.建立领领导者的领领导力模型型就是领导者者的考核评评价体系。。通过建立立领导力模模型，明确确经理人的的职责权限限，将经理理人的责权权利很好地地统一起来来，使经理理人的管理理行为更加加科学规范范，更符合合现代管理理理念的要要求，使经经理人认真真地承担自自己的责任任。第四四讲讲：：执执行行篇篇一.管管理理者者高高效效执执行行的的六六大大关关键键核核心心二.管管理理者者高高效效执执行行的的六六大大关关键键核核心心一.管管理理者者高高效效执执行行的的六六大大关关键键核核心心1.打打造造员员工工理理念念与与行行为为的的组组织织忠忠诚诚A.人人治治与与法法治治的的轮轮回回B.让让行行动动忠忠诚诚目目标标C.重重视视企企业业文文化化的的力力量量——愿愿景景、、使使命命、、价价值值观观、、核核心心理理念念A.人治治与法治治的轮回回小型企业业靠老板板、中型型企业靠靠制度、、大型企企业靠文文化。总经理的的执行能能力是““人治””，““人治””是利用用“能人人”，，蕴含的的哲学思思想是““疑人不不用，用用人不疑疑”。制度的执执行能力力是“法法治”，，“法治治”则是是追求制制度执行行，蕴含含的哲学学思想是是：人是是一定会会犯错的的，所以以要建立立一套制制度来规规范和约约束人们们的行为为。真正有效效的管理理者，是是用组织织、制度度或文化化来实现现执行，，通过一一套组织织程序来来约束违违规行为为，或者者用内在在文化改改变行动动观念。。许多企业业曾经依依靠“能能人”获获得了迅迅速发展展，但如如果要做做到基业业长青，，就必须须由“人人治”转转向“法法治”，，用制度度文化来来规范企企业发展展方向，，做到““制度第第一，能能人第二二”。因因此，企企业在管管理进入入到新阶阶段时，，就必须须改变自自身的文文化取向向，以求求得可持持续发展展。B.让行行动忠诚诚目标对组织目目标的忠忠诚与行行为密不不可分。。建立优优秀的企企业与营营造温馨馨的家庭庭相似，，要严格格关注行行为与目目标忠诚诚度的关关系。有效的承承诺能够够规范自自己的行行为，使使之与组组织目标标保持紧紧密的一一致性，，这对管管理极为为重要。。执行力力缺失的的根本就就在于要要做的事事情与目目标不一一致。当当目标与与行动保保持一致致时，就就能够推推动执行行力的发发展。C.重视视企业文文化的力力量—愿愿景、使使命、价价值观、、核心理理念企业文化化的核心心价值观观一般都都是令人人奋进、、具有极极强的感感召力，，能激发发员工热热情，使使之全力力以赴走走向成功功。愿景景概括了了企业未未来的目目标、使使命以及及核心价价值，是是企业哲哲学中最最为核心心的内容容，是企企业最终终希望实实现的图图景。2.全员员开展运运动的定义：：英文““””的缩缩写。即即：每每天的工工作每天天完成，，每天工工作要清清理并要要每天有有所提高高。的目的:“日事事日毕，，日清日日高”以以求把问问题控制制在最短短时间，，把损失失降低到到最低程程度，以以保证在在永远在在变的市市场竞争争中取胜胜。即全方位位地对每每天、每每人、每每件事进进行清理理、控制制。具体体地说就就是企业业每天所所有的事事都有人人管，做做到控制制不漏项项；所有有的人均均有管理理、控制制的内容容，并依依据工作作标准对对各自控控制的事事项按预预定的计计划执行行，每日日把实施施结果与与计划指指标对照照、总结结、纠编编，达到到对事物物发展过过程的时时事控制制，确保保事物的的发展向向预定目目标前进进。运动并不不是由高高层来开开展，而而需要由由中层来来完成，，采取一一带三，，三带六六，六带带五十的的方式在在组织内内部蔓延延，形成成层层控控制的力力量。只只有这样样，整个个企业传传递信息息的速度度和推动动事业的的力度才才能加大大。因此此，全员员推动运运动能够够有效地地提升企企业的执执行力。。3.善于于进行时时间管理理A.有有计划划不忙忙，有有原则则不乱乱.B.拖延是是管理的大大忌.C.事分轻