劳动合同法培训讲解材料

劳动合同法培训完整版讲解材料、户、.前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规 定在法律适用范 围上的变化主要是新法把民 办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内 ,扩大了 调整的范围。2、新法与原法律规 定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原 则,即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚 信原则。3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来 规定相比,新法规定的非常详细。在新法的要求下 ,用人 单位需要首先健全工会或 职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。4、《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的,应当支付应得报酬的双倍;超过1年没有订立的,则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法 对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范 围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限 劳动合同的条件也 发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前 劳动者求着用人单位签订无固定期限 劳动合同,转变为用人 单位要主 动找符合条件的劳动 者签订 无固定期限劳动合同。6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是 对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人 单位试用期解除劳动合同的条件 ,即必须要向劳动 者说明理由。三是增加了劳动 者在试用期内辞职的义务,即必须提前3天通知。四是对试用期的工 资作了限制性的 规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有 约束作用。7、《劳动合同法》第一次将竞业 禁止纳入到全国性的法律之中 ,并有了新的具体 规定。《劳动合同法》 对于支付的日期和支付的方式有了明确的 规定,即在解除或 终止劳动 合同后按月支付。此外 ,对于竞业 禁止的人 员范围,仅 限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单 位与谁签订竞业 禁止将成 为一种 员工身份的标志。8、新法对违约金的约定作了严格的限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下,对于解除 劳动合同的违约金是一律不允 许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束,未来防止员工随意跳槽 ,用人单位应在管理方式和理念 上作调整。9、在拖欠工资 的问题,新法又向前迈出了很大的一步 ,即只要用人 单位没有按时足额发放劳动者的工资,劳动者即使没有欠条 ,能证明用人单位拖欠或少 发工资了,可以直接向法院 申请支付令 ,这将在很大程度上 节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律 环境下 ,用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。原来规定中劳动者有兼职的权利,只要能完成本 职工作,TOC\o"1-5"\h\z就可以到其他用人 单位去兼职,除非涉及到商 业秘密或行业禁止的情形 ,否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于,用人单位有 权决定可否让本单位的劳动者外出兼职,即使在没有 规章制度的前提下 ,只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职,第二次发现的可以直接解除 劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的,首先要证明自己曾经劝告过劳动者,其次 还要证明劳动 者在劝告以后 还有兼 职的事实存在。11、用人单 位可以通 过提前30天书面通知的方式解除 劳动合同 ,也可以通 过支付一个月的代通知金直接解除 劳动合同。提前30天通知的,劳动关系要在30天后才能解除 ,而支付代通知金的,劳动合同可以直接解除。因此用人 单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员 的限制上 ,新法与原 规定有很大的区别。总的来说,企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的的限制上 ,新法增加了社会 选择,裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及 劳动者的家庭状况。 13、《劳动法》规 定劳动合同到期就可以终止,不需要支付经济补偿金。新法规 定在不降低劳动合同约定的条件下,除非劳动者不同意续订外,其他情形下 终止劳动 合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终 止,用人单位让劳动者走的,也需要向其支付经济补偿 ,加大了用人 单位用工退出成本。在经济补偿 金的支付上 ,新法有三个不同的地方,一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年 计算;新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不 满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。劳动者月工资高于本地区上年度 职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。三是经济补偿 金计发标准的不同。按解除劳动 合同前的12个月平均工资计发,但劳动者月工资高于本地区上年度 职工月平均工资三倍的,以平均工 资的三倍作 为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动 者,在解除劳动合同同时领取的经济补偿金受到了严格的限制 ,巨额的经济补偿 将不再出现。原来规定用人 单位违法解除 劳动合同会导致两种后果 ,一是支付劳动者经济补偿金,二是赔偿劳动者的损失,主要是工资性损失,恢复劳动关系。但具体采取什么方式 ,决定权不在劳动者手上,且对用人单位没有 惩罚性的规定,新法下用人 单位违 法解除劳动合同,劳动者可以决定是 继续履行还是不同意履行 ,如果不同意履行 ,用人单位需要支付双倍的 经济赔偿金。因此今后用人 单位解除劳动合同,一定要有合法的依据 ,否则的话,违法无故解除将 要承担更大的赔偿责任。16、延期支付或克扣劳动 者的工资报酬以及经济补偿金的,原规定对工资报酬规定是加付25%的补偿 ,对经济补偿 金的规定是加付50%的补偿。而新法则 将两者统一起来 ,并提高了 罚则 ,在50%—100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对 于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。《劳动合同法》对劳务 派遣用工作出了重大的 调整,规定被派遣 单位的劳动者受到损害的,劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。该规定使得以往被派遣 劳动者权益受到损害时,派遣单位和用工 单位互相推 诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大,是否TOC\o"1-5"\h\z还要继续使用派遣用工,用工单位需要重新考 虑。在灵活用工方面 ,新法规定的更加灵活 ,充分体现了这种特殊用工的特点,灵活用工更具有灵活的特点,将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时 性岗位的主要用工 选择。19、新法第十四条第二款第三项规定连续订 立固定期限 劳动合同的次数 ,自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。20、新法施行之日存 续的劳动合同在新法施行后解除或者终止,依照新法第四十六条 规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自新法施行之日起 计算;新法施行前按照当时有关规定,用人 单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。二、劳动合同法下人力资源管理（一《劳动合同法》给 企业带来的风险:不签订书面劳动合同的风险:.是不是所有的 员工,都应当签订书 面劳动合同不是,有以下三类人员不用:①已退休人员:已退休的员工不能跟任何一家公司建立 劳动关系,因此已退休的员工没有必要做 劳务派遣;②非全日制用工 （每天工作不到 4小时,即04小时,每周不到24小时,如:保洁工、小时 工,单位不需与员工签书面劳动合同,也不需支付双倍工 资。③在校的全日制学生 :不需签书面劳动 合同,其真 实工龄从毕业证 下发之日 起算。双倍工资指税前工资还是税后工 资?包括还是不包括奖金?企业向员工支付的双倍工 资属于税前工资（包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住 房公积金个人负担部分,双倍工 资应包括奖金。注:员工前12个月所有的平均收入（即:总收入的平均数-经济补偿金的基数,不考虑奖金来源于哪个年度。例:某公司将2008年的奖金放在2009年年初发,2009年的年底发2009年当年的奖金,此时员工前12个月收入和应包含这两个年度的 奖金,平均收入会大幅增加。 3.劳动合同倒 签,是否需要向 员工支付双倍工 资?倒签:就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间（因为实际签订时间已经过了法律规定的时间。备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同（容易存在风险-支付双倍工资。劳动合同上有3个出现日期的地方 ,但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。处理办法:员工签名下方的日期可在 HR的指导下让员工填写,也可HR人员事先或事后填写。4.劳动合同到期后没有 续签书面合同,TOC\o"1-5"\h\z但是仍然存在 劳动关系的,是否需要支付双倍工 资?09.6~7月高院的解 释:需要支付双倍工 资。确实没有与员工签订书面劳动合同 ,有没有 办法不向员工支付双倍工 资?办法只有一个 :否认劳动 关系。注:个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。能证明劳动关系的证据:①劳动合同；②工资发放记录:银行对账单，银行转账记录M通过公司账户批量转账过公司法定代表人的账户转账V通过公司财务个人账户转账期才务从账户取钱后再存到员工账户上x发现金杯带单位公章的工资单x③社会保险对账单;④个人所得税缴税凭证;⑤收入证明（须带单位公章备注:收入 证明一定要客观,要小心 ,否则会有较大风险。讨论:对企业不同意签订书面劳动合同的 应对《劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内 ,经用人单位书面通知后 ,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知 劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿 ,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。无固定期限劳动合同的风险:无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？-无固定和固定劳动合同的解除是一模一 样的08.7~8月,有13种情形企业可解除无固定期限 劳动合同。①时间不同:无固定期限直到员工退休;②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金,而固定期限劳动合同到期 终止需要支付经济补偿金;③无固定期限 :劳动合同期限和工作 岗位期限可脱 节（工作 岗位的期限在岗位协议 中约定;④无固定期限 劳动合同与固定期限 劳动合同的解除是一模一 样的;⑤无固定期限与固定期限 劳动合同最大的区 别是:在劳动合同未履行期限上,无固定期限 劳动合同的风险更大,主要是诉讼风险,无固定期限合同 协商风险更大、 难度更大,单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更 严格、要慎重,协商难度更大,无固定期限最后补给的钱更多。连续两次的含 义如何理解 ?分析:两次固定期限 劳动合同后 ,能否 终止?法律条款:第十四条无固定期限 劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限 劳动合同。有下列情形之一 ,劳动者提出或者同意 续订、订立劳动合同的,除劳动者提出 订立固定期限 劳动合同外,应当订立无 固定期限劳动合同:（一劳动 者在该用人单位连续工作满十年的;（二用人 单位初次实行劳动合同制度或者国有企 业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人 单位连续 工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;（三连续订 立二次固定期限 劳动 合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规 定的情形,续订劳动合同的。无固定期限合同条款 :下列情形之一 ,应当订立无固定期限 劳动合同:（一劳动者在 该用人 单位连续工作满十年的;（三连续订立二次固定期限 劳动合同,且劳动 者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规 定的情形 ,续订劳动 合同的相关法条:第三十九条 劳动者有下列情形之一的 ,用人 单位可以解除 劳动合同:（一在 试用期 间被证 明不符合 录用条件的 ;（二严重违反用人单位的规章制度的;（三严重失 职,营私舞弊 ,给用人 单位造成重大 损害的;（四劳动者同 时与其他用人 单位建立劳动关系 ,对完成本 单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出 ,拒不改正的 ;（五因本法第二十六条第一款第一 项规定的情形致使 劳动合同无效的;（六被依法追究刑事 责任的。第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资后,可以解除 劳动合同:（一劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作 ,也不能从事由用人 单位另行安排的工作的 ;（二劳动者不能胜任工作 ,经过 培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;第一个结论:劳动者在 该用人 单位连续 工作满十年的,应当订立无固定期限 劳动合同。注意,此种情形,单位不能提出合同到期终止。疑问法条:连续订立二次固定期限 劳动合同 ,且劳动 者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 ,续订劳动合同的。此种情形,单位能否在第二次 劳动合同到期时,终止劳动合同?条款:连续订立二次固定期限 劳动合同 ,续订劳动合同的。对比:1、劳动者在 该用人 单位连续 工作满十年的 ,应当订立无固定期限 劳动合同。2、连续订 立二次固定期限 劳动合同,续订劳动合同的 ,应当订立无固定期限 劳动合同。不同之处在于:第2种情形,多了一个“续订劳动合同的”。第二个结论:二次固定期限 劳动合同到期后 ,单位可以提出 终 止劳动合同。再提出个问题:如果二次合同到期,单位不能提出终止,那么第二次合同 =无固定期限 劳动合同?条款:连续订立二次固定期限 劳动合同,续订劳动合同的,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一 项、第二项规 定的情形,应当订立无固定期限 劳动合同。疑问:为什么要有这部分?分析:1、二次劳动合同到期 ,单位可以提出 终止。二次合同到期,单位不提出终止,而是提出续订的,原则上应当与员工签订无固定期限劳动合同。二次合同到期,员工存在本法第三十九条或者第四十条第一 项、第二项的情形,单位也要与员工签订无固定期限劳动合同第三个结论:二次劳动合同到期后,如果单位提出续订,但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一 项、第二项的情形,单位也可以与此 类员工签订固定期限劳动合同。第一个结论:"劳动部门的答复劳动者在该用人单位连续工作 满十年的 ,应当订立无固定期限 劳动合同。注意,此种情形,单位不能提出合同到期终止。第二个结论:f条款理解二次固定期限 劳动合同到期后 ,企业有权决定是否 续签 ,单位可以提出 终止劳动合同。第三个结论：-'条款理解二次劳动合同到期后,如果单位提出 续订,但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一 项、第二项的情形,单位也可以与此 类员工签订固定期限劳动合同。辞退无固定期限 劳动合同的 员工,有没有比 较好的办法?给员工创造一个假象 ,让其在 压力下自己主 动辞职。①支付经济补偿金11万;②岗位消失-客观情形变化-变更劳动合同；③对其进行待 岗,待岗达到一定 时间 ,之后再解除 劳动合同 ,经济补偿 金的基数会大大降低注:待岗适用于月薪比较高的人员,通过这种方式给员工施加心理 压力。辞退不当 ,双倍赔偿 的风险什么是合法辞退 ?什么是 违法辞退?企业违法辞退员工的后果 :应支付双倍 赔偿金或者要求 员工继续履行合同。合法辞退:①事实依据合法、证据充分:②辞退形式:双方协商一致几乎是没有风险的,而单方解除是有 风险的。例:员工旷工,企业能否辞退 ?首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形 ?①企业的规章制度必须写上“员工旷工**天可以辞退”才可以辞退;②制度要合法，走民主制定程序并且要公示备注:合法辞退的特征：①事实清楚，证据充分;②企业规章制度合法、具体明确③程序合法。双方协 商一致解除 劳动合同,企业没有义务支付代通知金 （企业若没提前30日通知员工解除劳动合同则需支付违法辞退的三 项标准①事实依据不合法;②辞退员工的法律或规章制度依据是什么 ?合法 还是违法?（例:“违反国家法律法 规的行为”太模糊了 ,不可作 为企业辞退员工的依据,要具体明确;③送达程序是否有瑕疵 ?有工会的企业要提前告知工会。经营理念不符,是否为合法辞退?“经营理念不符”属于违法辞退 ,企业辞退一个人必 须有法律的授权。协商不果员工离职,单位强行辞退 ,是否合法 ?员工绩效不好产生辞退 ,是否为合法辞退?（四员工辞职需要支付经济补偿金的风险1、员工辞 职的三大种 类:试用期辞 职、提前三十日辞职、即时 辞职2、什么情形下 ,员工提出辞 职,单位需要向员工支付经济补偿金?①单位拒付加班费，而不是少付加班费;②单位无故克扣工资超过20%;③单位拖欠工资；④企业未依法给员工上社保导致员工辞职；⑤员工在职期间以企业存在违法行 为作为辞职理由。3、实践中 员工提出辞 职索要经济补偿金的各种形 态(二新法 环境下劳动关系的管理实务劳动合同文本重新 设计1、尊重必备条款TOC\o"1-5"\h\z(1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人;(2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份 证件号码;(3劳动合同期限;(4工作内容和工作地点 (工作地点的填写方法 ;很少出差-工作地点：宜兴业务遍及很多地点、经常出差-工作地点：宜兴市以及公司业务所及的其他省市(5工作时间和休息休假 ;(6劳动报 酬(劳动报 酬的书写方法;(7社会保险;(8劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9法律、法规规 定应当纳入劳动合同的其他事 项。2、灵活设计对 企业有利的条款(1解决送达问题;明确员工生活地址、居住地,而且写上企 业有权向这个地址 发送相关法律文 书。注明若因查无此人以及后来 发生变化没有通知公司、地址不详等被快递公司退回的视为已经送达。若担心在劳动合同上写上送达条款员工会在心里上排斥,则在员工的入 职资料填写单、入职通知书上写上送达条款。(2解决 调整工作 岗位问题 ;(3解决 调整工 资问题;(4解决工作交接 问题。无固定期限 劳动 合同管理1、了解无固定期限劳动 合同的风险(1辞退不了 ,只能继续 履行;(2正常经济补偿基础上的双倍赔偿。2、如何减少签订 无固定期限 劳动合同的风险(1建立无固定期限合同评估机制(2利用两次签订固定期限合同的机会 ,减少签订无固定期限 劳动合同的风险 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同,并保存备用,作为不签订无固定期限劳动 合同的合法理由4、建立无固定期限合同管理机制 ,避免无固定期 劳动合同成为铁饭碗事实劳动 关系风险防范1、先签订合同再入职2、设计签 收表格 ,员工领 取劳动 合同要 签字3、建立职 工名册 :不要把 风险扩 大4、禁止部门临时 用工:部门临时用工是双倍工资产生的根源（三新法 环境下的招聘与 试用期管理实务招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示:1、不得将乙肝血清作为 体检指标,否则罚款一千元2、招聘阶 段进行背景调查3、禁止薪资 面议4、入职时进 行个人基本信息登 记,并明确虚假后果 ,要求员工亲笔填写因职工欺骗,企业可辞退员工且不付任何经济补偿 金,并可要求退 还超出其 实际能力的那部 分工资。5、停止使用担保手段 ,包括人保与物保6、取消 OFFER（入职通知书给企业带来风险备注:企业在发OFFER时一定要写上生效和失效条件，否则员工会认为收到OFFER即生效。另外取消OFFER的赔偿最好不要规定在企业规章中,否则会刺激其他 员工索赔。录用条件与 试用期辞退1、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款2、如何考核取证备注:三年期限 ,试用期由 3个月变为6个月,合法;但3个月变为7个月 ,违法。若签订 一年固定期限 劳动合同,想将1个月的试用期延 长,只能变更劳动合同的期限。（四新法 环境的绩效管理实务1、绩效管理与不胜任工作绩效管理可以调整工作岗位或者辞退。若想辞退员工,只要在员工签订绩效改进计划的半小时内即可辞退员工-解除的最佳时间2、如何取证证明不胜任工作？fKPI评价得分打分的区域:哪一个区域属于不 胜任工作3、绩效改进计划的意义绩效改进计划要明确目标、时间、达到程度等 ,并尽可能要求 员工本人 亲笔签字（五新法 环境下的薪酬管理实务（一克扣工 资之后,员工的救济渠道1、监察投诉企业应以不与监督员发生矛盾为前提2、有欠条的法院直接诉讼3、申请 仲裁4、申请 支付令（二薪酬管理方面的 实务风险1、劳动 合同中 ,没有约定工 资,产 生风险2、劳动 合同中约定了工 资,但没有 进行结构划分3、劳动 合同中约定了工 资,但没有 约定调整工资的条件4、劳动 合同中约定了工资,后来有所 变更,没有 进行书面变更劳动合同中约定了工资，后来有所变更•要有一个变更劳动合同的协议书，员工本人签字。若为会议纪要,员工签字也可以。工资支付规定:企业应在劳动合同中写明员工的工资金额、支付方法 （计算方法 ,可以约定基本工资。（六新法 环境下的人才管理实务——如何运用培 训的方式留住 员工1、签订培训协议 ,定性培 训的性质为专业技术培训2、培训协议 中,明确培训费用,对培训费用范围及计算方式进行约定3、培训过程中,要求员工填写培训记录,提交培训报告,载明培训时间4、培训过程中,保留培训费用相关票据 ,注明来源,并要求员工签字确认5、培训员工与 员工约定的 违约金的金额标准6、哪些情形下 ,对员工进行了培 训,员工辞 职后仍然无法获得违约金单位未扣 缴社保、克扣、拖欠工资 等因单位的违法行为造成员工辞职备注:①员工的岗前培训不属于专业技术培训,不能约定服务期、违约金;②企业前3个月 只给入职员 工签培训协议 会产生双倍工资的风险,劳动 争议仲裁 处会将培训协议认定为劳动合同。当企业 再给员 工签合同 时会被认定为第二次 签订固定期限劳动合同,会有 风险。（七新法 环境下商业秘密保 护操作1、建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格 ,对于秘密资料的交接使用方法 ,存入 转移等环节都要作出相应在的规定2、与接触商业 的员工签订保密协议①明确商业秘密范围列明保密义务和泄密行为确定保密待遇④明确违约责任,约定赔偿计 算方法TOC\o"1-5"\h\z3、竞业 限制的使用提示 :、①竞业 限制的目的和种 类②在没有支付 竞业限制补偿金之前 ,竞业 限制的约定有没有效力有。①付竞业限制的补偿金;②证明其与其他公司有劳动关系（社保、个人所得税、公司开 户行银行账号有无 给其开工 资③签订竞业限制条款之后 ,单位有没有 权利拒绝按条款约定支付补偿?有（八新法 环境下规章制度管理实务1、规章制度内容 设计规章制度中应该包含试用期解除、严 重违纪解除、严 重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性 规定的细化规定。2、规 章制度的制订程序及公示方法公示不可贴到公告栏,用人单位手上必须留有证据3、严 重违反规章制度处理注重取证细节 ,注重 让员工写自我陈述,建立 过失单或者自我检讨制度。（九新法 环境下离职管理体系建 设什么是合法辞退 ?都有什么 样的后果 ?1、协商解除2、预 告解除 (包括 满医疗期、不胜任工作、客观 情况变化3、裁员4、试 用期以及严重违纪严重失职解除什么是违法辞退 ?相应的后果是什么 ?不符合上述四种情形者 ,即为违法辞退。后果为两个:一为继续履行合同 ;二为支付双倍 赔偿金TOC\o"1-5"\h\z还有哪些经济补偿责 任?1、合同到期终 止有终止合同的经济补偿 金(如何避免 ?2、特定情形下 ,员工辞职需要支付经济补偿 金(如何防范 ?离职过程中的风险控制1、解雇理由管理(1员工辞职需要注意哪些事 项;(2单位辞退需要注意哪些事 项;2、离职 程序管理(1用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金;(2