某咨询《业绩评估操作手册》精品

业绩评估操作手册考核原理及考核关系业绩考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保证机制1首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次均应得到实施负责评估人员最终决策人： 董事会(可以是董事会主持代表)人事负责人： 企管/人力资源中心经理指导人： 总裁最终决策人* 可能是总裁往下2-4个层次指导人普遍的考核组织架构质询指导人对被评估人的评价，最终决定评估结果，制定和批

准相应人事决定和个人改进计划评估组织体系内人力资源配置状

况，制定、批准改进计划与被评估人沟通人事负责人形成并汇报初步业绩评估建议奖惩决定和个人改进计划初步评估组织人力资源配置状况，形成改进建议提供分析支持和挡案记录，参与质询事业部的评估结果被评估人员集团副总裁最终决策人： 总裁人事负责人： 企管/人力资源中心经理指导人： 事业部总经理/相关部门副总裁集团“前50-60”位关键岗位/经理*最终决策人： 部门上级公司领导人事负责人： 企人中心业务主管指导人： 部门领导部门高级主管/主管,以及关键岗位人员被评估人最终决策人： 部门业务主管人事负责人： （企人中心业务主管）指导人： 部门领导中心/事业部其他岗位2例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的考核关系如下图所示：举例一般而言，一个普通的业务员、文员，他的指导人是他的直接领导直接领导－－业务主管或高级业务主管；他的考核最终决策人一般是中心/部门领导；人事负责人一般由企人中心的人力资源主管或其他业务主管担任；对于关键岗位以及个别有潜质的员工的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求采购中心总经理内销业务主管间接领导，评估的最终决策人人力资源业务主管直接领导，提供下属初步评估人事负责人，提供评估支持、监督评估结果采购业务员被考核人采购业务员的评估关系图3这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主管的考核关系如下图所示：举例采购业务副总裁采购中心总经理间接领导，评估的最终决策人人力资源业务主管直接领导，提供下属初步评估人事负责人，提供评估支持、监督评估结果采购业务主管被考核人内销采购业务主管的评估关系图对于一个普通的业务主管或高级业务主管，他的指导人是他的直接领导直接领导－－中心/部门领导；他的考核最终决策人一般是中心/部门的上一级领导，总监、副总裁或总裁；人事负责人一般由企人中心的总经理或副总经理担任；对于关键岗位业务主管或高级业务主管的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导（副总裁或总裁）参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求4整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心/部门依此类推举例总经理1副总经理1内销业务主管1手机业务主管1采购业务员19外协员4彩电材料成本分析员1手机材料成本分析员1手机模具分析员1协调员1外协管理员1审核员兼统计员1合同管理员2材料结算员1外销业务管理员1采购综合主管兼材料成本分析员1最终决策人：人事负责人：指导人：总经理/副总经理人力资源业务主管各业务主管或外协管理员最终决策人：人事负责人：指导人：副总裁企人中心总经理或副总经理采购中心总经理或副总经理最终决策人：人事负责人：指导人：总裁企人中心总经理副总裁5某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如下图所示：总经办主任进行二级评估，直接领导对下属作出最终的评估决策初步评估行政文秘干事举例被考核人行政文秘干事的简化评估关系图人力资源业务主管人事负责人，提供评估支持，监督评估结果特殊情况是指，部门只有两级领导与被领导关系，如电器事业部的总经办，或者该部门其他业务有业务主管协助部门领导，但是个别岗位由部门领导直接领导的，如通信科技的总经办。可以采取相对简化的考核方法，部门领导作为该员工的指导人与评估最终决策人，以提高效率。6但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如下图所示：举例电器事业部总经理总经办主任间接领导，评估的最终决策人人力资源业务主管直接领导，提供下属初步评估人事负责人，提供评估支持行政文秘干事被考核人有潜质的行政文秘干事的评估关系图特殊情况的特殊情况是，这个有关被认为是有潜质的培养对象，则仍然遵循三级考核的关系，由该员工的间接领导－－该部门直接领导、总监或副总裁，担任考核的最终决策人。部门领导作为指导人，对该员工作出初步的评估7考核原理及考核关系业绩考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保证机制8内容注意数据收集人：被考核人的直接领导人收集数据的类型：用以计算被考核人KPI得分的相关数据步骤一：数据收集步骤二：填写表格表格填写人：被考核岗位的直接领导人填写表格类型：（月度、半年、年度）岗位业绩考评表表格完成后的处理：考评表作为考核结果的初步方案由直接领导人提交给业绩考评会议讨论步骤三：开会评议会议参加人：直接领导人（主持会议）、人事负责人（支持与监督）、间接领导人（必要时）、其他有关人员（必要时）。会议讨论的主要问题：听取直接领导人的考评意见；研究决定对被考核人的评估结果和奖惩方案等。讨论重点是最好和最差20%人员的处理方案。从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。步骤四：决策反馈决策反馈负责人：被考评人的间接领导人。主要内容：提出被考评人的未来努力方向，听取被考评人的意见和看法。后续工作：安排有关人员的培训、安排新员工的招聘、改进考评体系、安排整体人力资源即哈等。这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实际情况，把这四个步骤再进行细分。9最终决策人人事负责人指导人被评估人数据收集业绩评估/会议沟通决策一对一沟通宣布决策跟踪实施执行评估决策策协助改进计划划执行执行改进计划划业绩评估工作作流程和相应应职责质询/审定评评估结果历史档案支持持建议评估意见见发起评估并组组织流程准备被评估的的职位职责审阅评估业绩沟通10考评的材料准准备工作应是是非常严谨的的过程，在此此需要加以特特别的强调和和说明数据种种类财务中中心信息中中心本部门门内部部统计计其它相相关部部门数据来来源财务中中心按按规定定时间间送达达信息中中心按按规定定时间间送达达其它相相关部部门送送达指导人人催交交数据据领导、、同级级经理理和下下属的的360度度评估估访谈与与调查查收集方方法业绩数数据个人历历史档档案资资料企业管管理与与人力力资源源中心心发公函函索取取个人工工作能能力与与发展展潜力力11公正，，高质质量的的业绩绩评估估会议议是保保证考考核流流程顺顺利展展开的的最重重要的的步骤骤业绩评评估会会议业绩评评估会会议至至少一一年二二次，，即即半年年考核核与年年度考考核的的业绩绩评估估会议议高层管管理(总部部)领领导将将亲自自主抓抓业绩绩评估估会议议工作作并亲亲自决决定关关键岗岗位的的评估估结果果集团总总裁挂挂帅，，事业业部总总经理理及主主管公公司领领导主主持本本单元元的评评估会会议业绩评评估，，将充充分考考虑业业绩和和个人人能力力个人评评估结结果和和改进进计划划个人评评估排排名个人发发展计计划奖惩措措施薪酬决决策/提升升职务晋晋升/免职职公司人人力资资源配配置情情况和和改进进目标标公司各各岗位位人力力资源源配置置状况况改进目目标人力资资源配配置改改进计计划招聘计计划培训计计划评估结结果12数据收收集填写表表格开会评评议决策反反馈月度考评半年考评年度考评从时间间跨度度与复复杂程程度上上讲，，考评评工作作包含含有三三大种种类，，即月月度考考评、、半年年考评评和年年度考考评。。必须必须在异常常情况况发生生时由由人事事负责责人召召集相对简简单必须必须必须相对复复杂必须必须必须复杂13考核原原理及及考核核关系系业绩考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保证证机制制14每月5日开开始直线系系统的的直接接领导导人数据来来源：：由财务务中心心、信信息中中心送送达该该部门门领导导直线领领导人人负有有搜寻寻和催催交数数据的的责任任。步骤一：数据收集步骤二：填写表格步骤三：初步沟通月度考考评详详细操操作流流程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：核算薪酬每月15日日前直线系系统的的直接接领导导人表格内内容：：被考评评人的的KPI完成数数据与与初步步评估估意见见每月15日日前直线系系统的的直接接领导导人沟通内内容：：直接领领导人人就初初步评评估意意见与与被评评估人人进行行沟通通，听听取被被评估估人的的自我我评价价每月18日日前直线系系统的的直接接领导导人提交对对象：：相应人人事负负责人人每月20日日前相应人人事负负责人人召开条条件：：出现业业绩异异常波波动或或被考考核人人提起起投诉诉，由由人事事负责责人负负责召召集直直接领领导、、间接接领导导等开开会每月22日日前薪酬与与费用用管理理业务务主管管相应职职责：：核算绩绩效工工资并并提交交绩效效工资资表给给部门门领导导、企企管与与人力力资源源中心心领导导审核核、发发放。。时间负责人人工作内内容由于月月度考考评工工作基基本上上是一一个例例行的的考评评工作作，KPI为客观观数量量化指指标，，因此此，在在考评评流程程上可可以适适当相相对简简化。。只有有在发发生特特殊情情况的的时候候，才才会召召开评评估会会议，，对考考评结结果进进行讨讨论。。月度度评估估不涉涉及业业绩以以外的的评估估内容容。15月度考考评表表岗位：：岗位：：在岗人人员：：指标目目标权权重重完完成情情况（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关关键业业绩指指标：：岗位主主要职职责：：综合考考评分分值：：———————————————主要成成绩、、缺点点及改改进建建议：：直接领领导人人：人事负负责人人；审批：：1、2、3、…...本月主主要工工作计计划：：16月度考考评评评估会会议的的召开开由人人事负负责人人视具具体情情况决决定是是否召召开月度考考评评评估会会议月度评评估会会议不不需要要每月月进行行，它它根据据人事事负责责人的的具体体考虑虑而召召开：：被考核核人业业绩出出现异异常波波动被考核核人提提起投投诉被考核核人持持续表表现突突出或或较差差，但但没有有得到到相应应处理理其它需需要人人事部部门进进行干干预的的理由由明确业业绩波波动原原因对异常常状况况发生生原因因进行行备案案公司人人力资资源配配置情情况和和改进进目标标该岗位位人力力资源源配置置状况况的简简要评评估可以改改进的的余地地和可可供选选择的的改进进计划划评估结结果警示对业绩绩异常常状况况发生生责任任人提提出警警示性性建议议17每月5日开开始采购主主管数据来来源：：由财务务中心心、信信息中中心送送达该该部门门领导导采购主主管负负责催催交和和搜寻寻数据据步骤一：数据收集步骤二：填写表格步骤三：初步沟通月度考考评详详细操操作流流程举举例：：采购购员步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：核算薪酬每月月15日日前前采购购主主管管表格格内内容容：：采购购员员的的KPI完成成数数据据；；对对采采购购员员当当月月业业绩绩表表现现的的初初步步评评估估意意见见每月月15日日前前采购购主主管管沟通通内内容容：：采购购主主管管就就初初步步评评估估意意见见与与采采购购员员进进行行沟沟通通，，听听取取采采购购员员的的自自我我评评价价每月月18日日前前采购购主主管管提交交对对象象：：人力力资资源源业业务务主主管管每月月20日日前前人力力资资源源业业务务主主管管召开开条条件件：：出现现业业绩绩异异常常波波动动或或采采购购员员提提起起投投诉诉，，由由人人力力资资源源业业务务主主管管负负责责召召集集采采购购中中心心总总经经理理、、采采购购主主管管等等参参加加每月月22日日前前薪酬酬与与费费用用管管理理业业务务主主管管相应应职职责责：：核算算绩绩效效工工资资并并提提交交绩绩效效工工资资表表给给采采购购中中心心总总经经理理、、企企管管与与人人力力资资源源中中心心总总经经理理审审核核、、发发放放时间间负责责人人工作作内内容容18月度度考考评评表表举举例例：：采采购购员员岗位位：：采购购员员在岗岗人人员员：：张一一指标标目目标标权权重重完完成成情情况况（（分分值值））1.准准时时供供货货100%40%80%2.采采购购成成本本降降低低8%20%03.平平衡衡物物料料库库存存量量零零库库存存20%04.部品品退退料料及及超超期期物物料料处处理理100%20%80%1、、完完成成采采购购计计划划2、、控控制制采采购购成成本本3、、平平衡衡物物料料库库存存…...岗位位关关键键业业绩绩指指标标：：岗位位主主要要职职责责：：综合合考考评评分分值值：____88%_______主要要成成绩绩、、缺缺点点及及改改进进建建议议：：该采采购购员员在在平平衡衡物物料料库库存存方方面面取取得得了了显显著著的的成成绩绩，，但但是是在在准准时时供供货货和和降降低低采采购购成成本本上上仍仍然然存存在在有有很很大大的的不不足足。。建建议议该该采采购购员员加加强强生生产产计计划划和和采采购购业业务务方方面面的的工工作作力力度度。。直接接领领导导人人：：采购购业业务务主主管管人事事负负责责人人；；人力力资资源源业业务务主主管管审批批：：采购购中中心心总总经经理理1、、加加强强物物料料成成本本控控制制，，降降低低采采购购成成本本5%。。2、、减减少少物物料料库库存存10%。。3、、加加强强市市场场调调查查，，跟跟踪踪市市场场行行情情变变动动。。…...本月月主主要要工工作作计计划划：：19举例例：：采采购购员员月月度度考考评评表表一一岗位位：：采购购员员在岗岗人人员员：：张一一指标标目目标标权权重重完完成成情情况况（（分分值值））1.准准时时供供货货100%40%2.采采购购成成本本降降低低8%20%3.平平衡衡物物料料库库存存量量零零库库存存20%4.部品品退退料料及及超超期期物物料料处处理理100%20%1、、完完成成采采购购计计划划2、、控控制制采采购购成成本本3、、平平衡衡物物料料库库存存…...岗位位关关键键业业绩绩指指标标：：岗位位主主要要职职责责：：1、、加加强强物物料料成成本本控控制制，，降降低低采采购购成成本本5%。。2、、减减少少物物料料库库存存10%。。3、、加加强强市市场场调调查查，，跟跟踪踪市市场场行行情情变变动动。。…...本月月主主要要工工作作计计划划：：（月月初初-在在岗岗人人员员填填写写））20举例例：：采采购购员员月月度度考考评评表表二二岗位位：：采购购员员在岗岗人人员员：：张一一指标标目目标标权权重重完完成成情情况况（（分分值值））1.准准时时供供货货100%40%80%2.采采购购成成本本降降低低8%20%03.平平衡衡物物料料库库存存量量零零库库存存20%04.部品品退退料料及及超超期期物物料料处处理理100%20%80%1、、完完成成采采购购计计划划2、、控控制制采采购购成成本本3、、平平衡衡物物料料库库存存…...岗位位关关键键业业绩绩指指标标：：岗位位主主要要职职责责：：综合合考考评评分分值值：____88%_______主要要成成绩绩、、缺缺点点及及改改进进建建议议：：该采采购购员员在在平平衡衡物物料料库库存存方方面面取取得得了了显显著著的的成成绩绩，，但但是是在在准准时时供供货货和和降降低低采采购购成成本本上上仍仍然然存存在在有有很很大大的的不不足足。。建建议议该该采采购购员员加加强强生生产产计计划划和和采采购购业业务务方方面面的的工工作作力力度度。。直接接领领导导人人：：采购购业业务务主主管管人事事负负责责人人；；人力资源业业务主管间接领导人人：采购中心总总经理最终决策人人：采购中心总总经理被考评人：：张一1、加强物物料成本控控制，降低低采购成本本5%。2、减少物物料库存10%。3、加强市市场调查，，跟踪市场场行情变动动。…...本月主要工工作计划：：（十五日以以前-打分分签字）21举例：采购购员月度考考评表一岗位：采购员在岗人员：：张一指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1. 准时时供货100%40%80%2. 采购购成本降低低 8%20%03.平平衡物料料库存量零零库存20%04.部品退料及及超期物料料处理100%20%80%1、完成采采购计划2、控制采采购成本3、平衡物物料库存…...岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：____88%_______主要成绩、、缺点及改改进建议：：该采购员在在平衡物料料库存方面面取得了显显著的成绩绩，但是在在准时供货货和降低采采购成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建议该采购购员加强生生产计划和和采购业务务方面的工工作力度。。直接领导人人：采购业务主主管人事负责人人；人力资源业业务主管审批：采购中心总总经理1、加强物物料成本控控制，降低低采购成本本5%。2、减少物物料库存10%。3、加强市市场调查，，跟踪市场场行情变动动。…...本月主要工工作计划：：（月）22考核原理及及考核关系系业绩考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保证机制制237月15日日人力资源业业务主管发出半年考考评工作开开始的通知知步骤一：半年考评启动步骤二：数据收集步骤三：填写表格半年考评详详细操作流流程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流7月18日日前直线系统直直接领导人人数据来源：：财务中心心与信息中中心及其它它相关部门门（负有送送达责任）），直接领领导人负有有催交及搜搜寻责任。。7月18日日直线系统的的直接领导导人表格内容：：被评估人人的半年业业绩数据、、初步评估估意见。7月20日日前直线系统的的直接领导导人提交对象：：相应人事事负责人7月21-24日相应人事负负责人参加人：直直接领导、、人事负责责人、间接接领导等会议内容：：确定被评评估人的最最终评估结结果，进行行排名，提提出改进计计划等。：7月25日日间接领导人人与被考核人人进行面对对面直接沟沟通，告知知考评结果果，提出改改进、培训训与发展建建议。时间负责人工作内容半年考评是是对半年工工作的总结结，在考评评体系中占占有非常重重要的地位位。不论是是数据收集集还是评估估会议，还还是沟通交交流，都要要严格而全全面地按照照流程的要要求进行操操作。24半年考评表表岗位：在岗人员：：指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：—————————————主要成绩、、缺点及改改进建议：：直接领导人人：人事负责人人；审批：改进技能、、培训与发发展方面的的建议：25半年考评评评估会议是是半年考评评流程中的的重点步骤骤，它由人人事负责人人主持召开开业绩评估会会议半年考评评评估会议是是半年考评评流程中的的例会：高层管理(总部)领领导亲自主主抓业绩评评估会议工工作并亲自自决定关键键岗位的评评估结果事业部总经经理及主管管公司领导导主持本单单元的评估估会议业绩评估，，将充分考考虑业绩和和个人能力力个人初步评评估结果和和改进计划划个人评估排排名个人发展计计划公司人力资资源配置情情况的初步步评价公司各岗位位人力资源源配置状况况改进目标培训计划评估结果267月15日日人力资源业业务主管发出半年考考评工作开开始的通知知步骤一：半年考评启动步骤二：数据收集步骤三：填写表格半年考评详详细操作流流程举例：：采购主管管步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流7月18日日前采购中心总总经理数据来源：：财务中心心与信息中中心及其它它相关部门门负责送达达相关数据据，采购中中心总经理理负责催交交数据。7月18日日采购中心总总经理表格内容：：采购主管管的半年业业绩数据和和对采购主主管的初步步评估意见见。7月20日日前采购中心总总经理提交对象：：人力资源源业务主管管7月21-24日采购中心总总经理参加人：采采购副总裁裁、采购中中心总经理理、人力资资源主管等等会议内容：：确定被评评估人的最最终评估结结果，形成成决议。：7月25日日采购副总裁裁与采购主管管进行面对对面直接沟沟通，告知知考评结果果，提出改改进、培训训与发展建建议。时间负责人工作内容27半年考评表表举例：采采购业务主主管岗位：采购业务主主管在岗人员：：王二指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1. 采购购计划完成成率 100%40%100%2. 采购购成本降低低 6%20%2%3. 采购购业务员工工作完成率率 100%20%90%4. 需求求信息提供供准确度100%20%85%1、协调、、管理采购购业务员的的采购业务务2、协调、、管理采购购业务员的的风险库存存3、确认电电器事业部部物料需求求4、参与电电器事业部部生产计划划质询会议议岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：——81%——————————主要成绩、、缺点及改改进建议：：完满完成了了采购计划划，采购成成本有一定定降低，所所属采购业业务员基本本完成了岗岗位工作，，需求信息息基本准确确，但是采采购成本、、所属业务务员管理以以及需求信信息提供等等方面仍然然存在有很很大的发展展潜力，建建议着重加加强。直接领导人人：采购中中心总经理理人事负责人人；人力资资源业务主主管审批：采购购副总裁改进技能、、培训与发发展方面的的建议：建议进行专专业培训和和管理能力力培训；着着重加强综综合管理能能力。28考核原理及及考核关系系业绩考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保证机制制2912月30日人力资源业业务主管发出年度考考评工作开开始的通知知步骤一：年度考评启动步骤二：考评动员步骤三：数据收集填写表格年度考评详详细操作流流程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流12月31日部门领导人人部门领导人人对本部门门全体职员员进行年度度考评总动动员。各直直接领导人人与下属被被评估人充充分交流沟沟通。1月15日日前直线系统的的直接领导导人数据来源：：财务中心心与信息中中心及相关关部门的送送达；直接接领导人的的催交。表格内容：：被评估人人的年度业业绩数据、、初步评估估意见。1月15-18日直线系统的的直接领导导人提交对象：：相应人事事负责人1月18-20日相应人事负负责人参加人：直直接领导、、人事负责责人、间接接领导人等等会议内容：：确定被评评估人的最最终评估结结果，形成成决议。1月20-23日间接领导人人与被考核人人进行面对对面直接沟沟通，告知知考评结果果，提出改改进、培训训与发展建建议。时间负责人工作内容年度考核流流程必须一一丝不苟地地执行流程程的要求，，按部就班班全面完成成。30年度考评表表岗位：在岗人员：：指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：—————————————主要成绩、、缺点及改改进建议：：工作态度方方面：工作能力方方面：工作绩效方方面：31年度考评表表（续）离岗、转岗岗、晋升、、降级、辞辞退方面的的建议：1.2.3.4.1、2、3、…...改进技能、、培训与发发展方面的的建议：下年度目标标工资水平平建议：直接领导人人：人事负责人人；审批：32善于跳出现现有的思维维范势，不不断学习，，并经常提提出有突破破性、拓展展性的见解解和方法。。敢于在工工作中开拓拓和创新，，做出在同同业中与与众不同的的成绩能在工作中中探索新方方法并产生生一些富有有新意的火火花，大胆胆创新，积积极应用学学到的新知知识，具有有较好的反反思检讨和和扬长避短短能力能对事物进进行分析，，但思维方方法单一，，不善于从从不同角度度思考，观观念更新较较慢，不能能提出有创创意的看法法，创新拓拓展的能力力较弱不具备创新新意识，遇遇事常常抱抱着老观念念不放，满满足于过去去的经验和和成就，不不思变革。。对新事物物、对更改改持怀疑甚甚至对抗态态度开拓创新能能力对各人的能能力的评估估则应依据据具体的衡衡量标准，，而非主观观判断姓名：部门：职务：考核评分等级项目杰出满意有待改进不满意对下属既严严格要求又又关心他们们的工作、、学习和成成长，赢得得下属发自自内心的尊尊敬和爱戴戴。下属工工作热情饱饱满，团结结协作气氛氛高涨，队队伍凝聚力力极强对下属能严严格要求，，给予他们们培训的机机会。能组组织协调组组织好下属属的工作。。下属的积积极性得到到发挥。工工作气氛、、人际关系系良好对下属的关关心不够，，对他们的的思想情感感把握不准准，时常打打击下属的的自尊心，，下属有一一定的抱怨怨。下属工工作积极性性一般对下属既不不能严格要要求，又不不关心他们们的成长，，在下属中中形象不佳佳，缺乏号号召力，下下属的不满满意度较高高，上下级级关系紧张张对下属培养养和工作激激情调动能在战略高高度上理解解改革的重重要性，深深刻领会改改革方案，，能在工作作中主动地地、创造性性地推进改改革方案的的实施，带带领下属改改革并取得得显著的改改革成就能认真学习习改革方案案，并积极极在下属中中推广改革革，能在自自己的本职职工作中踏踏踏实实地地落实改革革内容，做做出一定的的成绩能学习改革革方案，但但对改革的的理解还不不够深刻。。在推动改改革的过程程中有时有有力不从心心现象。改改革的成果果不够显著著对公司的改改革不重视视，被动地地接受改革革。对改革革采取言行行不一或口口是心非的的态度，在在工作中对对改革有抵抵触行为改革推动力力主动收集市市场信息，，研究市场场动态，对对市场有高高度的敏感感度，能结结合公司的的发展和自自己的工作作及时地拟拟订应变措措施，加以以落实并取取得出色成成绩能重视并关关注市场变变化，积极极响应公司司的各种应应变措施，，及时调整整自己的工工作策略，，较好地处处理市场变变化所造成成的影响对信息的收收集不够重重视，对市市场变化的的反映不够够灵敏。应应变措施尚尚不够得力力或者时效效性不够。。对工作策策略的调整整缓于市场场变化不研究市场场动态，对对市场的变变化麻木不不仁或者无无动于衷。。不能及时时采取应变变措施，给给工作造成成负面影响响市场应变力力深刻领会公公司的发展展战略，在在目标上与与公司严格格保持一致致、善于站站在公司全全局的层面面上处理日日常工作。。与同级领领导能密切切配合，互互相主持和和帮助能顾全大局局，能为大大局牺牲某某些局部利利益，能尊尊重和理解解他人，有有团队合作作精神，并并为团队决决策献计献献策喜欢单枪匹匹马工作，，与人协作作、配合的的意愿不强强，在处理理局部利益益和全局利利益时，尺尺度把握不不准，对团团队建设的的理解有待待加强缺乏大局观观念，注重重小集体利利益。不能能与他人很很好相处，，计较个人人得失，不不能与他人人为共同目目标携手合合作协同作战能能力33年度考评评评估会议是是年度考评评流程中的的重点步骤骤，它由人人事负责人人召集进行行对被考核核人进行全全面评估业绩评估会会议年度考评评评估会议是是年度考评评流程中的的例会：高层管理(总部)领领导亲自主主抓业绩评评估会议工工作并亲自自决定关键键岗位的评评估结果总裁挂帅，，事业部总总经理及主主管公司领领导主持本本单元的评评估会议业绩评估，，将充分考考虑业绩和和个人能力力完整的个人人评估结果果和改进计计划个人评估排排名个人发展计计划奖惩措施薪酬决策/提升职务晋升/免职公司人力资资源配置情情况和改进进目标公司各岗位位人力资源源配置状况况改进目标人力资源配配置改进计计划招聘计划培训计划评估结果3412月30日人力资源业业务主管发出年度考考评工作开开始的通知知步骤一：年度考评启动步骤二：考评动员步骤三：数据收集填写表格年度考评详详细操作流流程举例：：采购主管管步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流12月31日部门领导人人部门领导人人对本部门门全体职员员进行年度度考评总动动员。各直直接领导人人与下属被被评估人充充分交流沟沟通。1月15日日前采购中心总总经理数据来源：：财务中心心与信息中中心及相关关部门的送送达；采购购中心总经经理负责催催交。表格内容：：采购主管管的年度业业绩数据、、初步评估估意见。1月15-18日采购中心总总经理提交对象：：人力资源源业务主管管1月18-20日人力资源业业务主管参加人：采采购中心副副总裁、采采购中心总总经理、人人力资源业业务主管等等会议内容：：确定采购购主管的最最终评估结结果，形成成决议。1月20-23日采购中心副副总裁与采购主管管进行面对对面直接沟沟通，告知知考评结果果，提出改改进、培训训与发展建建议。时间负责人工作内容35年度考评表表举例：采采购业务主主管岗位：采购购业务主管管在岗人员：：李三指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1. 采购购计划完成成率 100%40%120%2. 采购购成本降低低 6%20%9%3. 采购购业务员工工作完成率率 100%20%100%4. 需求求信息提供供准确度100%20%85%1、协调、、管理采购购业务员的的采购业务务2、协调、、管理采购购业务员的的风险库存存3、确认电电器事业部部物料需求求4、参与电电器事业部部生产计划划质询会议议岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：115%主要成绩、、缺点及改改进建议：：工作态度方方面：积极进取。。工作能力方方面：强。能够够带领下属属业务员高高效率地开开展工作。。在需求掌掌握方面还还要进一步步加强。工作绩效方方面：优秀。工作作绩效能够够超出公司司的要求。。36年度考评表表举例：采采购业务主主管（续））离岗、转岗岗、晋升、、降级、辞辞退方面的的建议：1. 建议议参加管理理技能强化化班，为今今后提升作作好管理技技能准备。。2. 建议议加强需求求管理技能能，并参加加相关管理理培训。3. 对今今后的发展展，建议走走通才型道道路，放在在不同的岗岗位上加以以锻炼。建议晋升职职务。改进技能、、培训与发发展方面的的建议：下年度目标标工资水平平建议：建议加薪10%。直接领导人人：采购中中心总经理理人事负责人人；人力资资源业务主主管审批：采购购副总裁37考核原理及及考核关系系业绩考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保证机制制38考评结果的的公正公平平依靠各种种保证机制制发挥作用用，这些保保证机制是是：保证机制通过层层权权力制约，，达到限制制权力滥用用的目的保证方法直接有效通过独立部部门的监督督，保证有有非利害相相关者以中中立立场维维持考核的的公正间接保证保证效果三级考评体体系考评结果的的沟通交流流通过与被考考核者沟通通交流考评评结果，避避免黑箱操操作间接保证人事部门的的支持监督督考核制度公公开操作方法与与流程公开开，避免黑黑箱操作间接保证通过员工个个人的直接接投诉，对对考核过程程中出现的的不合理现现象直接予予以揭露直接保证投诉机制39内容被考核人书书面形式提提起投诉投诉受理人人：企业管管理与人力力资源中心心人力资源源业务主管管投诉书必须须合格，（（1）清楚楚列明投诉诉人、被投投诉人（2）具有有确切的证证据陈述投诉书不合合格，投诉诉不予受理理投诉提起投诉受理合格的投诉诉书，人力力资源业务务主管有责责任受理人力资源业务务主管受理投投诉之后，马马上通知被考考核人的直接接领导与间接接领导，并同同时通知被投投诉人所在部部门的主管公公司领导投诉流程从受受理投诉日起起正式开始。。投诉流程开开始后，原考考核流程自动动中止。投诉事项查证人力资源业务务主管通过会会议、访谈、、查阅客观数数据资料，对对投诉事项进进行全面查证证工作在查证过程中中，投诉人和和被投诉人以以及相关部门门都必须积极极配合。从投诉流程开开始，投诉查查证工作有7天的工作限限期。投诉机制自被被考核人提起起投诉之时正正式开始投诉处理会议人力资源业务务主管在查证证工作结束后后，召开投诉诉处理会议。。会议参加人：：主管公司领领导、企业管管理与人力资资源中心领导导、投诉人所所在单位领导导、投诉人与与被投诉人。。主要内容：公公布查证结果果，作出处理理决议。投诉处理会议议一般在投诉诉流程开始后后的第八天召召开。409、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。01:31:5201:31:5201:311/6/20231:31:52AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2301:31:5201:31Jan-2306-Jan-