【课件】薪酬设计及管理(下)

薪酬设计及管理（下）

第一节薪酬限制——人工成本管理一、人工成本的概念人工成本是企业在生产经营和供应劳务过程中以干脆或间接方式投资和支配于劳动者的全部费用。主要包括工资总额、社会保险费用、职工教化费用、劳动疼惜费用、职工住房费用和其他有关的人工费用等。

第一节薪酬限制——人工成本管理按国际劳动组织的定义，人工成本就是雇主因雇用劳动者所发生的费用。其中包括：工作时间的酬劳和非工作时间的酬劳，奖金和小费，食品、饮料和其他实物性酬劳，雇主负担的工人住房费用，雇主负担的社会保险支出，雇主负担的劳动者技能的训练费用、福利设施和服务的费用，各种各样的诸如上下班交通、工作服和聘请人员的费用，以及可作为人工成本的各项税收。第一节薪酬限制——人工成本管理企业人工成本的有些项目是以货币或实物形式干脆支付给劳动者的，构成劳动者的货币收入和实物收入；有些则以劳动者群体为对象，供应便于劳动者生产与生活的设施或条件、劳动者可以依据自己的须要运用这些设施和条件，如：企业的食堂、上下班交通工具，以及教化、文化、休息消遣等设施和服务。第一节薪酬限制——人工成本管理依据国际劳工局的说明和我国的具体状况，人工成本可定义为：企业在生产经营活动中，依据国家的劳动人事政策、法规和管理制度规定所负担的全部人事费用。它包括：（1）生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；（2）工资性的物价补贴；（3）按工资总额确定比例提取的福利费；第一节薪酬限制——人工成本管理（4）员工培训费；（5）按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会会费；（6）劳动疼惜费；（7）企业负担的员工住房津贴；（8）企业代缴的个人收入调整税；（9）劳动力及各类人员的聘请费。第一节薪酬限制——人工成本管理人工成本管理，是在当代经济全球化、企业竞争日益激烈的背景下，提出的新人力资源管理理念。它反映了企业在传统经济下重视“物”的投入产出效益，转变到在现代经济条件下重视“人”的投入产出效益，也反映了传统劳动人事定性管理方法到现代人力资源管理重视量化方法的转变。人工成本管理事实上是作为企业人力资源管理的一种帮助性工具，为企业人力资源管理的各项活动的经济效益评价，供应了量化的管理方法。其实质是：通过强调劳动力资源投入产出效益的管理，来提高企业人力资源管理的科学性。第一节薪酬限制——人工成本管理改革开放以来，国有企业的成本管理意识不断提高，但企业往往重视“物耗”成本的限制，对人工投入的经济效益、人工成本的管理和探讨重视不够缺乏人工成本投入产出的效益观念，忽视科学地配置劳动力资源，致使劳动生产力难以进一步提高，照旧确定程度上人浮于事、用人不当、大材小用等劳动力资源奢侈的现象，这干脆影响到企业效益和竞争力的提高。因此，在目前全面推动国有企业改革的同时，进一步强化企业内部的科学管理，特殊是加强人工成本的科学管理，就有着特殊重要的意义。第一节薪酬限制——人工成本管理由于人工成本干脆关系到一个国家及其企业在国际市场上的竞争实力，因而世界很多国家对人工成本统计特殊重视。目前看,日本搞得比较好，统计比较具体，一些探讨机构对不同行业企业的人工成本进行具体的统计和分析。国内，人工成本的概念及其管理还处在逐步引进、开展的阶段，但近几年来，国内很多企业已起先高度重视，不少企业人工成本的管理已取得了不少阅历，中心和一些地方政府的劳动部门已起先进行局部地区企业人工成本的统计与标准制定工作。第一节薪酬限制——人工成本管理二、人工成本管理的意义1.加强人工成本的管理是增加企业市场竞争力的重要途径。我们知道，企业经营成本的有效限制是确定市场竞争力的重要因素。而在生产成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:(1)人工成本的投入是否科学有效，确定着劳动者主动性、创建性的发挥，劳动者主动性、创建性的发挥是企业活力和经济效益的源泉；第一节薪酬限制——人工成本管理(2)人工成本与物耗成本不同的特点是具有刚性，假如人工成本忽高忽低，简洁挫伤劳动者的主动性；(3)人工成本的凹凸干脆关系着企业利润的凹凸，因为人工成本是劳动者创建的新增价值的重要组成部分，即新增价值（附加价值）=V+m，V是人工成本，M是利润，M=新增价值-V，在新增价值不变的前提下，人工成本的凹凸是影响利润凹凸的确定性因素。因此，加强人工成本的有效限制是提高企业经济效益的重要途径。第一节薪酬限制——人工成本管理2.加强人工成本的管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）的有效途径。在激烈的市场竞争中，企业的高效率和低成本是实现高效益和高工资的必要保证。没有高效率、低成本，就不行能实现高效益，从而也就不行能实现工资。外企和合资企业之所以能够支付高于国有企业的工资，是由于他们具有效率高、效益高和成本低的优势。第一节薪酬限制——人工成本管理3.有利于企业进行成本核算,加强管理。（1）通过对本单位人工成本当年与往年水平（或若干年的平均水平,或历史最高、最低水平）的对比，可以发觉人工成本是增加了还是削减了，增加或削减的缘由是国家宏观政策的变更还是自己管理中的不足。第一节薪酬限制——人工成本管理（2）通过对人工成本各构成部分的数量及其在人工成本总量中所占比重横向和纵向对比，可以明确人工成本的投资方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的发展趋势及其增加的合理性。（3）通过与同类企业人工成本的比较，可以发觉本单位产品竞争实力的强弱，找到自己的不足，从而变更人工成本的投入方向和水平，使人工成本运用得更加合理。第一节薪酬限制——人工成本管理三、反映人工成本的指标劳动支配率指标=人工成本/增加值（增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧）劳动支配率是企业人工成本占其增加值的比例。人工成本是企业增加值的一部分，增加值是人工成本的来源。劳动支配率指标是衡量企业人工成本支付实力的重要尺度之一，它反映了劳动力和资本参与支配企业增加值的比例关系，而劳动支配率+资本支配率=100%。但是劳动支配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。

第一节薪酬限制——人工成本管理劳动支配率的合理模式是：作为分子的人工成本，其人均人工成本高于劳动力市场的一般水平；而作为分母的增加值，其平均增加值也高于同行业企业的一般水平；最终计算出来的劳动支配率要低于一般水平。要确定企业适宜的劳动支配率，既要把企业报告期的支配率与上一时期相比，也要与同一时期同行业其他公司的支配率相比较。企业报告期的支配率与上期比有所降低，与同行业其他公司的支配率相当，即可视为合理适当的支配率。当企业的支配率高于同行业其他公司时，就要实行措施降低支配率。人工成本管理就是如何限制、保持企业增加值和人工成本的合理比例关系。第一节薪酬限制——人工成本管理人事费用率指标=人工成本/销售收入（或总产值）人事费用率是企业人工成本占企业销售收入的比重，也是衡量企业人工成本实力支付的重要尺度之一，是分析企业人工成本支付实力的最简洁、最基本方法之一。第一节薪酬限制——人工成本管理人均人工成本指标=人工成本总量/在岗平均人数人均人工成本的意义：（1）企业员工实际收入的水平；（2）企业聘用一名员工的大致须要的投入是多少，及须要支出的平均人工成本费用水平；（3）企业在劳动力市场上的竞争力水平。但是，假如仅看某一点的人均人工成本指标很不够的，还要看它的增长变动状况，就是自己和自己的纵向环比，用下列公式表示：人均人工成本指数=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本第一节薪酬限制——人工成本管理总成本人工成本比重指标=人工成本/总成本这个指标反映了企业人工成本在总成本的比重。人工成本利润率指标=确定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额这个指标反映了企业员工收入与效益的关系。人工成本管理就是为强化企业人工成本的限制，在保持人工成本适度增长的同时，促进企业经济效益获得更大的增长。第一节薪酬限制——人工成本管理总人工成本工资含量指标=工资总额/人工成本总额

人工成本工资含量是人工成本结构的指标，它说明工资成本占人工成本的比例。

第一节薪酬限制——人工成本管理四、适度的人工成本限制标准企业平均人工成本大于或等于竞争对手企业人事费用率和劳动支配率小于或等于竞争对手

其次节企业内部奖金的支配与支付一、企业内部二级部门奖金的核定问题二、国外企业奖金嘉奖的几种方法1、以节约成本、提高生产率为基础的奖金嘉奖方法。2、分红制（利润共享制）：方法：固定提取法和超额利润提取法。支付方式：现金现付式、递延或滚存式和混合式。

第三节企业福利制度设计的新动向一、灵敏福利制现代人力资源管理的一个基本原则就是强调员工的须要结构是不同的，不同的人有不同的主导性须要，同一个人在不同时期的主导性须要也有不同，有效激励员工，调动员工的主动性，必需依据不同员工的特点，接受不同的激励措施及形式。目前，我国企业一般不太重视不同员工有不同的福利享受须要，福利项目设置一刀切，福利管理缺少灵敏性，使福利性支配未能起到确定的激励作用，成为完全的“保健因素”。

第三节企业福利制度设计的新动向近些年来，随着社会经济文化的发展，国外企业为适应人们对福利需求的变更，逐步摒弃了传统固定单一的福利支配制，纷纷建立起“自助式”灵敏福利制（弹性福利制）。具体讲，“自助式”福利制是由公司依据每个员工的岗位级别层次，设立相应金额的福利帐户，每一时期划入确定金额，同时列出各种可能的福利项目，供员工自己选择，直至福利金额用完为止。第三节企业福利制度设计的新动向二、在市场经济发达国家，福利酬劳在职工薪酬中的比重越来越大。第四节企业主要专业人员的薪酬管理一、技术和产品开发专业人员的薪酬管理对于科技人员，一般赐予比较高的、较固定的工资，有时也可赐予分红。双阶梯制工资设计。第四节企业主要专业人员的薪酬管理二、管理人员及高级管理人员的薪酬管理中层以下的管理人员：工资+奖金+津贴高层管理人员：工资+奖金+津贴+股权激励（即长期激励）第四节企业主要专业人员的薪酬管理三、销售人员的薪酬管理1、依据销售绩效计量工资的方法：销售量，销售额，点数考绩，销售额加权考绩2、销售人员薪酬形式：纯佣金制，纯底薪制，底薪+佣金，底薪+佣金+奖金，底薪+考评薪金，平均分摊式佣金制第五节股权激励

股权激励是市场经济条件下，企业经营者激励机制的重要组成部分。党的十五届四中全会明确提出：“可以对少数企业经理（厂长）试行持有股权等激励方式，对此问题应接着探究，刚好总结阅历”。这一论述充分表明中心对持有股权等激励方式的确定。因此，通过股权激励，建立和完善国有企业经营者的激励约束机制是特殊必要的。第五节股权激励

一、经营者股权激励的几种方式及其含义目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。经营者持股有广义和狭义两种：广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；狭义持股是指经营者依据与资产全部者约定的价格出资购买确定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。

第五节股权激励

期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获得适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。第五节股权激励

股票期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买确定数量本公司股票的权利。持有这种权利的经营者可以在规定时间内既定价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人不享有该股票的任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行确定在任何时间出售行权所得股票。第五节股权激励

期股与期权的区分：（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在将来兑现。期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；期权在行权时则必需出资购买方可得到。

第五节股权激励

（3）经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，假如行权时股价下跌，经营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。第五节股权激励

二、实施经营者股权激励的条件与适用范围实施股权激励的企业应具备下列条件：1、已进行公司制改造，不担当政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。2、实施股权激励应经资产全部者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。第五节股权激励

适用范围：持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的实力；期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可运用。股票期权运用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。第五节股权激励

三、股权激励的特点及利弊分析1.持股的特点：(1)经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；(2)经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；(3)股票收益可在短期内兑现；(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。

第五节股权激励

持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的主动性，促进企业发展。持股的缺点：（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于留意短期效益，加剧经营者的短期行为。（2）经营者持有的股票享有各种权利，假如其持股比例过大，也在确定程度上背离了经营权与全部权分别的原则。（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会实行牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。

第五节股权激励

2.期股的特点：（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特殊嘉奖）中的延迟支付部分转化而成。（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以是每年按确定比例匀速或加速兑现。（3）主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。第五节股权激励

期股的优点：（1）最大优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长期利益和长远发展，从而确定程度上解决了经营者的短期行为。（2）经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也是渐进的、分散的、这在确定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的冲突，有利于稳定。第五节股权激励

（3）可以有效解决经营者购买股票的融资问题。由于国有企业长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购买股票，实在有些勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金也就能拥有股票，从而实现以将来可获得的股份和收益来激励经营者今日更努力地工作的初衷。期股的缺点：在实施期股激励的过程中也存在确定的问题，主要是在上市公司实施期股激励，股票的来源和具体运作将受到现行的政策法规和股票市场的限制。第五节股权激励

3.股票期权的特点：（1）属于对经营者的一种额外嘉奖，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大。（2）期权仅是企业赐予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因此，该方式也受企业欢迎。（3）期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产全部者利益的高度一样性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起