公司绩效激励体系完整

I公司绩效激励体系（可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）本公司绩效激励体系、八刖言本公司的成立，标志着经过多年的奋斗与积累，公司已步入一个更加广泛的发展领域，获得更加光明的发展前景，同时这也对本公司的所有员工提出了更高的要求。公司意识到，能否在日趋激烈的市场竞争中赢得竞争优势，取决于公司对员工积极性的维护和提升，基于此，公司对直接关系“员工积极性”的“薪酬办法”、“绩效考核办法”、“奖励办法”、“激励措施”进行了专门、深入、科学的调查与研究，本着“效率优先、兼顾公平”的原则，重新编制了《薪酬及绩效考评方法》、《奖励评定办法》和《员工激励办法》三个文件，组成本公司的激励体系，旨在使岗位难度、工作业绩、业务水平等要素更公平、更合理地在员工所获实际报酬中体现出来，从而维护和提升全体员工的积极性，并通过“奖勤罚懒、奖优罚劣、奖新罚旧”，促进全员提高业务水平、进取心与创新意识，并对为企业发展做出贡献的员工给予充分的价值认可。一、 “绩效激励体系”包括三个相互关联的文件《薪酬及绩效考评办法》《奖励评定办法》《员工激励办法》二、 本《绩效激励体系》适用于公司所有中层干部与部室管理人员。三、 本《绩效激励体系》每年审核一次，根据企业实际发展情况和外界变化进行合理化调整，审核牵头单位为人力资源部，审定工作由“绩效激励委员会年会”承担，审定结果经总经理批准生效。四、 “绩效激励委员会”的职责与构成，《绩效激励体系》年审程序见附件。本企业薪酬及绩效考评执行办法目录一、 岗位全图及岗位描述二、 薪酬原则三、 岗位薪酬的核定四、 绩效考核原则与考核办法五、 薪酬发放与申诉六、 附件：《考核表式》《职位评价研究》一、 岗位全图及岗位描述本公司的经营管理活动，是由处在公司组织结构不同位置、发挥不同作用的“岗位”来承担的,《岗位全图》表述的就是每个岗位在公司组织结构中的位置，而这个位置直观地说明了该岗位的隶属关系、管理跨度和与其他岗位的关联度。某一岗位在《岗位全图》中的位置，是该岗位薪酬核定的最基本的依据。依据现代管理原则和本运行现状的要求，要使本成本能实现战略目标、高效运行的有机整体，所有岗位必须最大程度发展其在岗位全图中的作用，“岗位描述”就是对某一岗位的所有职位要素，尤其是岗位存在理由、目标、限度和具体职责的详细规定，对照“岗位描述”的考评是“绩效考评”最基本的方面。《岗位全图》如下。《岗位描述》见《组织手册》二、 薪酬原则薪酬原则是本公司根据员工所处的不同岗位、在岗位上的不同表现、对企业做出的不同贡献给予相应物质回报的基本依据。本薪酬原则的核心是强调“公平”，但这个“公平”不是指“大锅饭式”的一碗水端平，而是根据岗位差异、表现差异、贡献差异使员工薪酬相应“差异化”，从而体现出真正公平，为了做到最大程度公平，本薪酬原则采用“三层公平法”。各岗位的“标准薪酬”是公司对各岗位重要性、难度（复杂性和创造性）责任范围三项指标进行加权分析、较为科学的结果，体现了本公司对各岗位价值的认定。“标准薪酬”与岗位价值唯一有关，而与“什么人在这个岗位上”、“此人做得如何”无关，各岗位“标准薪酬”的设定体现了本薪酬原则的“第一层公平”：岗位价值越大，薪酬越高。这一条原则旨在吸引外部人才和内部员工承担价值更大的岗位，为企业产生更多的价值。本薪酬原则的“第二层公平”体现在公司对每一岗位人员的业绩表现进行考评，通过对“什么人在该岗位上，此人做得如何”进行年评和月评，对该岗位的标准薪酬进行系数修正，使员工在本职岗位上不同的态度、业绩、水平、创造性在核定薪酬和最终薪酬上体现出差异，奖勤罚懒，奖优罚劣、奖新罚旧，这一条原则旨在鼓动各岗位的员工“勤”、“优”、“新”。本薪酬原则的“第三层公平”体现在公司对某方面特别突出、阶段性工作量增加、完成更多开创性工作的员工，在工资以外给予年终奖金，使该员工这方面的工作差异通过“年终奖金形式”，体现出与其他员工的收入差异，这一条原则旨在鼓励员工乐于挑担、乐于多做、乐于奉献。本薪酬设计方式每一岗位都有一个与“岗位价值”相当的“标准薪酬”（A），具体数值见《本岗位标准薪酬的核定》。每一员工每年进行“综合年评”，获得年评系数K1，具体数值见《本绩效考核办法》。每位员工的核定薪资B=A（该岗位标准薪酬）*K1（上一年年评系数）例：某岗位标准薪酬为3000元/月，该岗位某员工去年年评系数为0.9，故该岗位该员工今年的核定薪资为2700元/月。每一员工每月进行“综合月评”，获得月评系数K2,具体数值见《本绩效考核办法》。每位员工核定薪资的80%是不变工资，月评及格就可全部获得，每位员工核定薪资的20%是可变工资，月评优秀（系数K2=1）才能全额获得。每位员工的当月薪资C=B*80%+B*20%*K2例：上例某员工当年核定薪资为2700元/月，当月月评为中，月评系数K2=0.8,故该员工当月薪资为2700*80%+2700*20%*0.8=2592元。某一员工如在“年评”时被认定符合“第三层公平奖励条件”，将获得年终奖D。三、本公司岗位标准薪酬的核定部室管理人员标准薪酬表序号M-J"岗位标准薪酬1总经理2业务副总经理3企划投资经理4审计经理5生产主管6市场部经理7人力资源经理8技术开发主管9财务经理10总经理助理11总调度12生产副主任13总办主任14质量主管15供应主管16投资审计员17销售服务主管18技术副主任19投资企划员20股票操作员

21投资管理员22计划员23营销管理员24策划员25包装设计员26技术员27编辑28通路主管29施工技术员30会计31秘书32采购员33人事员34出纳生产员工标准薪酬表序号M-J"冈位标准薪酬1调度员2质管员3计管员4设备管理员5复核员6开票员7发运员8统计员9产品检验员10打字员11生产统计员12机修电工13驾驶员14试验员15样板工16库管员17成品库管员18内勤19司炉20合成操作工21研磨工22包装工23配色工四、本绩效考核原则与考核办法全员绩效考评，是本薪酬政策的基石和关键制度，绩效考核的结果通过年评系数、月评系数、效益系数直接反映在每个员工的实际收入上，同时，绩效考核结果也是公司评定各项奖励的重要依据。公司绩效考核原则是：先考核，后发薪业绩为第一考核要素操作简化，常抓不懈本绩效考评办法为“三项系数考评法”第一项考核为“综合年评”，主要考核内容是每一位员工在所评年度中的整体工作业绩、工作水平和创新性。第二项考核为“综合月评”，主要考核内容是每一位员工在所评月份中的工作态度、责任心、日常工作完成情况及协作意识。第三项考核为“效益月评”，整体考核公司每月完成销售指标情况，以“效益系数”的形式与全员收入挂钩，公司旨在通过这一措施在公司上下形成市场意识、危机意识和团队精神。“综合年评”采用自我评价、上级评价、委员会评价、总经理批准的“三评一批”制度，旨在确保评价结果的准确性。“综合月评”采用自我评价、上级评价、评价结果交流会的“二评一会”制度，旨在在考评的同时强化督促指导作用。具体考核设项和评价标准见《考核表式》五、 本薪酬发放与申诉薪酬的发放薪酬的发放，是员工从公司获得与自己绩效对等物质回报的最后一个环节，公司将其视作对员工智力、体力劳动表式感谢，对其进取心进行激励，对其不足进行指导的交流时机，故薪酬发放应遵循以下程序：公司在每个员工的工资袋上标注“这个月辛苦了，公司感谢你”的字样。对于各部门月评获优秀的员工，由总经理或授权代表在上述字样下亲笔签名。部门主管代领所属员工的工资袋时，主管回部门后要求召开简短的非正式会议，在向员工发放工资袋时，逐一表达公司的感谢和对员工支持自己工作的谢意，对总经理签名发薪的员工给予简短的表扬和勉励。散会后，与月评不佳的员工个别交谈，进行勉励，指出不足并听取其想法。申述员工反映薪酬问题或对相关人、事进行申述，由人力资源部主任专门接待，在详细听取意见并做笔录后，由人力资源部主任向申述人员解释公司薪酬政策和考评办法，并约定回复时间（原则上不超过7个工作日），人力资源主任约见申述员工上级，客观研讨达成共识，在约定时间共同拜访该员工给予答复，重大申述或与相关主管无法取得共识，可由人力资源主任召集绩效激励委员会“临时会议”进行研究并决断（与会委员应等于或超过3人），回复结果经总经理确定后，由人力资源主任约见申述员工上级，达成共识，共同拜访申述员工，给予公司答复意见。六、 附件：《考核表式》（略）山西广电网络（集团）薪酬激励制度北京新华信管理顾问薪酬激励制度1第一章总则1第二章岗位工资1第三章年功工资与知识工资2第四章福利及补贴4第五章效益奖金5第六章其它激励5第七章附则5附表6附表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表6附表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表（续）6附表二：山西广电集团总部中高层员工岗位工资表7薪酬激励制度第一章总则第1条本制度是山西广电网络（集团）依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第2条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。第3条员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、年功工资、知识工资、福利及补贴、效益奖金以及其它激励。第4条本制度适用于总经理以外的所有员工。第5条本制度中的正式员工指除巡线员、司机、前台、保卫、保洁等临时工岗位之外的其他员工。第二章岗位工资第6条正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位的深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从3级到13级不等，参见附表。第7条岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：（1） 集团总部高层员工岗位为5:5；（2） 集团总部部门经理岗位、外派地市公司与分公司高管岗位为6:4；（3） 部门经理以下员工岗位为7:3。第8条岗位工资等级的调整：（1） 根据员工的绩效考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见《员工绩效考核管理制度》；（2） 根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定。第9条对于集团外派人员，当其在各地市分公司或子公司所确认的岗位工资数额低于集团标准时，差额部分由集团总部以外派津贴形式发放。第10条临时工实行固定工资制，其工资数额根据当地收入水平确定，工作满一年的临时工的司龄工资和福利政策参见第三章、第四章。第11条员工试用期工资为岗位工资的80%，试用期结束后根据考核结果确认岗位绩效工资。第12条员工待岗期间的工资参照当地最低工资标准发放。第13条对于新增设岗位，由人力资源部根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报经营决策委员会审批后执行。第三章年功工资与知识工资第14条年功工资：包括司龄/工龄工资（1） 发放范围与方式：正式员工、临时员工，按月发放。（2） 计算方式：对于正式员工，司龄按照正式入职集团（包括原网络公司与投资公司）之日起计算，每年30元，工龄按照档案工龄计算，每年15元，不重复计算，300元封顶；对于临时员工，只计算司龄，每年15元，150元封顶。第15条知识工资（1） 发放范围与方式：正式员工，按月发放。（2） 标准如下：-博士、教授、教授级高工及以上：600元/月；高级职称：500元/月；硕士：400元/月；中级职称：300元/月；本科：200元/月；大专以及初级职称：100元/月发放原则：就高不就低，以学历与职称两者中标准高者为准，不重复计算。第16条特殊人才岗位津贴：对于集团急需的技术人才与管理人才，集团可以根据实际情况为特殊人才发放岗位津贴，具体数额由经营决策委员会确认。第四章福利及补贴第17条员工福利包括节日贺礼、生日贺礼、结婚与分娩贺礼、丧葬抚慰金、工作餐补助、单身职工房帖、劳保补贴、保险、带薪休假等。第18条节日贺礼：每逢端午、中秋、元旦与春节，集团为员工发放节日贺礼，正式员工每人300元，临时工每人150元。第19条生日贺礼：正式员工生日时，集团为员工发放蛋糕票一张。第20条结婚、分娩贺礼：正式员工结婚和女员工分娩，集团发放贺礼200元，为临时工发放贺礼100元。第21条丧葬抚慰金：正式员工或其父母、子女、配偶死亡时，集团为员工发放丧葬抚慰金300元，为临时工发放丧葬抚慰金150元。第22条工作餐补助：正式员工每月100元，随当月工资一起发放。第23条单身职工房帖：对于家在外地(不在太原)的正式单身员工，每月补助房帖120元。第24条劳保补贴：按照季度发放，正式男员工200元，女员工250元。第25条保险：按照国家与集团的相关规定，为员工缴纳社会保险与住房公积金，对于外派员工，单位支付部分由当地子公司或者分公司负责，定期与集团总部财务部门结算；集团为正式员工、临时工办理商业保险，具体险种与数额根据具体情况确定。第26条带薪休假：正式员工可以带薪休假，集团总经理、副总、总监每年享有15天，部门经理每年享有10天，普通员工每年享有5天，对于没有休完的假期，集团每年年底以双薪的形式支付给员工个人。第27条对于福利及补贴的具体执行细则参见集团相应制度规定。第五章效益奖金第28条集团完成董事会下达的年度经营目标，则按照董事会确定的方案提取和发放效益奖金。第29条效益奖金在每个经营年度结算和绩效考核结束后一个月内一次性发放。第30条外聘专家、未参加绩效考核的员工、试用期员工、临时工以及经营决策委员会确定的其他员工不发放效益奖金。第31条效益奖金发放办法：员工年度效益奖金=集团年度效益奖金总额大该员工年度效益奖金系数员工年度效益奖金系数=该员工年度效益奖金基数/所有员工效益奖金基数总和员工年度效益奖金基数=该员工年度岗位基准工资（岗位固定工资+基准岗位绩效工资）大年度考核系数第六章其它激励第32条为奖励工作业绩突出、为集团做出特别贡献的员工，集团设立特别贡献奖。第33条特别贡献奖：经营决策委员会根据实际情况，决定对集团做出重大贡献的员工给予特别贡献奖奖励。该奖每年评选一次，根据贡献的大小确定奖金金额。第七章附则第34条本制度由山西广电人力资源部起草和修订，经由山西广电经营决策委员会审批后发布。第35条本制度自发布之日起施行。第36条本制度由山西广电人力资源部负责解释。

附表附表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表薪级1234567891011121314岗位7*一600650750850950105012001350150016501800195021002250运维系统_L-Urv、，扫七.1800195021002250技术王官技术专员950105012001350150016501800195021002250机务维护主管16501800195021002250机务维护专员9501050120013501500线务维护主管150016501800195021002250线务维护专员75085095010501200值机主管850950105012001350值机专员6507508509501050管理专员12001350150016501800工程造价专员15001650180019502100工程管理代表13501500165018001950企管系统项目专员105012001350150016501800195021002250企管专员105012001350150016501800195021002250计划专员12001350150016501800195021002250附表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表0、薪级1234567891011121314岗位600650750850950105012001350150016501800195021002250

财务系统主办会计1800195021002250核算会计950105012001350150016501800出纳75085095010501200申计专员950105012001350150016501800195021002250行政系统人事管理专员75085095010501200考核新酬专员950105012001350150016501800招聘培训专员950105012001350150016501800总经理秘书1800195021002250宣传主管16501800195021002250网站编辑9501050120013501500杂志编辑1050120013501500165018001950法律专员1200135015001650180019502100后勤主管12001350150016501800采购专员850950105012001350档案专员6507508509501050保卫专员6507508509501050文秘6507508509501050内勤600650750附表二：山西广电集团总部中高层员工岗位工资表一薪级岗位161718192021222324252626002800300033003600390042004600500054005900高层A平台业务副总B平台业务副总企管副总运维副总5900财务总监5900

行政副总54005900中层技术管理部经理330036003900420046005000企业管理部经理330036003900420046005000投资部经理330036003900420046005000运行维护部经理30003300360039004200工程管理部经理28003000330036003900网管监控部经理26002800300033003600财务一部经理30003300360039004200审计部经理30003300360039004200财务二部经理26002800300033003600办公室主任28003000330036003900人力资源部经理28003000330036003900分公司总经理28003000330036003900420046005000地市公司副总26002800300033003600390042004600地市公司财务总监2600280030003300360039004200永泰房地产（集团）

项目公司业绩考核及激励方案2007年1月目录1第一章总则1第二章项目公司奖金额度的确定2第三章业绩考核4第四章项目公司奖金的发放7第五章附则9附表1：项目公司奖金系数表10附表2：绩效系数表11第一章总则第八章第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。第九章第二条项目公司奖金提取的前提项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。第十章第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度二提取基数X奖励系数X考核系数第十一章第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。第二章项目公司奖金额度的确定第十二章第一条工程量法（一） 总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。（二） 奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）X奖励系数X考核系数或=项目总建筑面积X奖励因子X考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。（三） 奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。第十三章第二条利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。（二） 奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）X奖励系数X考核系数注：净利润为实际实现的利润（三） 奖励系数根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%）,并根据项目的具体情况进行调整。注：以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数，随着目标净利润率的调整，奖励系数可相应随之调整。（四） 项目净利润（或税前利润）提取基数的调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目净利润（或税前利润）要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响提成基数=实际利润一（土地调整后成本一土地实际成本）有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。地价参考法项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。土地估计法在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。上述两种方法可根据具体情况进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。第十四章第三条奖励系数的调整上述工程量法及利润法下奖励系数的确定均根据标准项目模型测算确定，标准项目模型为:项目类型住宅项目规模10-20万m2建设周期20-24个月交房标准毛坯有无拆迁无在实际项目奖励系数的确定中，需根据每个项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，对奖励系数进行调整，系数的调整可运用如下的调整模型，也可针对每个项目的具体特点综合考虑后确定。奖励系数调整模型注：精装调整系数只针对销售型项目，不包括持有型项目第三章业绩考核第十五章第一条项目公司业绩考核的周期对项目公司的业绩考核包括季度考核及项目终期业绩考核（分期开发的项目每期结束后进行终期考核）。依据项目公司项目终期业绩考核的结果确定项目公司总奖金额度。第十六章第二条业绩考核指标（一） 销售型项目的业绩考核指标对销售型项目，重点考核项目公司的利润、进度、质量、成本控制指标。（二） 持有型项目的业绩考核指标对持有型物业开发阶段的业绩考核，重点考核项目进度、质量、成本控制。业绩考核指标的说明利润指标项目公司与北京公司就项目公司目标利润率进行确认，销售实现并交房后，根据考虑地价变化机会成本调整后的利润率进行考核。净利润率Z当ZN12%时，考核得分为120分；当Z=10%时，考核得分为100分；当ZW5%时，考核得分为0分；当10%<Z<12%时，考核得分为100+20X(Z-10%)/(12%-10%)；当5%<Z<10%时，考核得分为100X(Z-5%)/(10%-5%)。成本控制指标项目公司针对各期项目编制目标成本，北京公司成本管理部审核确认。由于规划调整造成的设计修改，经北京公司成本管理部审核，可调整目标成本。成本控制率Z=(实际成本一目标成本)/目标成本X100%当ZW0时，考核得分为120分；当Z=2%时，考核得分为100分；当ZN10%时，考核得分为0分；当0<Z<2%时，考核得分为100+20X(Z-2%)/(0-2%)；当2%<Z<10%时，考核得分为100X(Z-10%)/(2%-10%)。进度控制指标项目公司针对各期项目编制进度计划，北京公司总经办及工程管理部审核确认。由于市场环境因素造成的进度计划修改，经北京公司总经办审核，可调整目标进度计划。进度控制率Z=(实际工期一计划工期)/计划工期X100%当ZW0时，考核得分为120分；当Z=10%时，考核得分为100分；当ZN50%时，考核得分为0分；当0<Z<10%时，考核得分为100+20X（Z-10%）/（0-10%）；当10%<Z<50%时，考核得分为100X（Z-50%）/（10%-50%）。若进度控制指标项得分为0分，则项目公司总体业绩考核为0分。注：考核指标的各项指标值可根据项目具体情况进行一定幅度的调整。工程质量指标工程质量指标客户满意度由北京公司执行客户满意度调查，包括客户对产品和客服的评价。由北京公司客户服务部评估或委托第三方进行评估。员工满意度由北京公司人力资源部对项目公司员工满意度情况进行调查并打分。管理体系完善由北京公司总经办对项目公司管理体系完善情况进行评估并打分。（四）项目公司考核系数根据项目公司绩效考核结果，确定项目公司的绩效考核系数，此系数影响项目公司总奖金额度。绩效考核分数值优秀（120分NYN95分）良好（95分〉YN80分）合格（80分〉YN60分）需改进（Y<60分）考核等级优秀良好合格需改进绩效考核系数1.31.11.00.6第十七章第三条部门及人员的绩效考核项目公司各部门及人员的绩效考核参见《永泰地产绩效管理制度》。第四章项目公司奖金的发放第十八章第一条项目公司奖金额度的分配（一） 分配的原则项目公司的项目奖金对项目公司全体人员（不包括营销人员）进行分配，但分配中应考虑各岗位对项目公司贡献的大小，根据岗位价值确定的奖金系数进行分配。（二） 项目公司高管的奖金分配比例项目公司高层管理人员（包括项目公司总经理、副总经理、总经理助理）的奖金分配比例为0.4-0.5，由北京公司绩效委员会确定。高层奖金额度=项目公司奖金额度X高层奖金比例员工奖金额度=项目公司奖金额度X（1-高层奖金比例）（三） 项目公司高层管