公司的规章制度

19/19公司的规章制度公司的规章制度1一、为促进公司规章制度制定与管理工作标准化、程序化,提高建章立制的质量,制定本规定。二、本规定所称的规章制度,就是指汇波公司针对生产、经营、技术、管理等项活动所制定的管理标准的总称。三、本规定适用于汇波公司规章制度的制定方案、起草、审核、公布、解释、修改、备案与废止等相关活动。四、制定规章制度,应当遵循以下原那么:1、坚持依法制订的原那么;法律、法规已经明确规定的原那么上不作重复规定;2、坚持从企业实际出发,符合企业改革与开展总体目标;3、坚持政企分开,有利于现代企业制度的建立;4、注意制度间的协调性,防止各项制度之间冲突与遗漏;5、遵循长远规划,年度方案,适时修订,定期清理,统一标准的原那么。五、制定规章制度的要求。1、全面性:全面性既要包括制度范围的全面性,也包含制度本身的全面性;2、准确性:规章制度用语应当准确、简洁,条文内容应当明确、具体;3、可操作性:具有操作的相关流程,明确相关工作的负责部门与责任人;4、实际性:高标准切合企业经营管理的实际;5、稳定性:能在一定时间与一定范围内适用;6、效劳性:制度本身应表达效劳企业开展的需求。六、公司管理中心总经理行使规章制度的审核、批准、修订与废止权。七、公司管理中心行政组就是规章制度制定与管理的归口管理部门。其主要职责就是:1、负责规章制度体系的编制工作;2、负责组织拟定规章制度制定的年度方案;3、根据规划催促、检查、协助各部门起草规章制度草案;4、起草公司综合性规章制度;5、负责规章制度草案标准的审核;6、组织规章制度草案论证、修改、定稿、报送、审批等工作;7、负责收集规章制度执行中存在的问题,提出完善、修改与废止有关规章制度的建议;8、负责规章制度编号的管理工作;9、负责规章制度的保管、存档工作。八、公司管理中心总经理履行以下职责:1、负责规章制度草案的文字审核工作;2、负责规章制度的行文标准审核工作;九、公司职能部门根据规章制度体系整体规划,制订本部门规章制度年度方案。十、管理中心行政组对各部门提出的规章制度年度方案进行协调与审核,编制公司规章制度制订年度方案。十一、起草规章制度应注意规章制度彼此之间的协调与衔接,并就规章制度之间对同一事项的不同具体规定在上报时作出专门说明。十二、对涉及两个以上部门业务的规章制度,由相关部门组成联合起草小组起草,管理中心行政组协助。十三、规章制度的起草,应按以下步骤进行:1、收集资料,掌握有关法律、法规以及其她企业的相关规定;2、调查研究,提出解决问题的方法、措施;3、撰写草案;4、将草案发至集团相关单位征求意见;5、汇总意见,修改草案;十四、规章制度一般应包括以下内容:1、目的:清晰简洁说明本制度控制的活动与内容。2、适用范围:明确规章制度所涉及的有关部门(单位)、人员、事项与活动。3、职责:规定实施本制度的部门(单位)或人员的责任与权限。4、制度标准的内容、要求与程序;对相应经济活动的约束与要求。5、相应活动、事项的详细流程,附相关的工作流程图。6、支持性文件与相关记录、图表,包括与本制度相关的支持性文件、规定,各种应保存的相关记录、表格、单据等。十五、规章制度篇章结构排列可根据内容多少分为章、条、款、项、目结构表达,内容简单的也可直接以条的方式表达。章、条的序号用中文数字依次表述;款不编序号;项的序号用中文数字加括号依次表述;目的序号用阿拉伯数字依次表述。十六、规章制度草案完成后应送相应职能部门、基层企业与员工代表征求意见。十七、被征求意见的部门应认真研读,对制度草案进行修改。征求意见的部门应将各部门的修改意见存档备查。十八、规章制度起草部门在广泛采纳多方意见,修改完善规章制度草案后,并报部门主管副总经理审核。十九、规章制度草案经部门主管副总经理审核后,起草部门填写规章制度审核表,经承办部门负责人签字后,将草案及审核表送管理中心行政组审查。二十、管理中心行政组对规章制度草案进行以下审查:1、就是否符合法规的根本原那么;2、与公司现行规章制度就是否协调;3、草案结构、条款就是否符合规章制度的要求与技术标准;4、就是否切合企业实际与表达权责利对等原那么。二十一、经审查符合要求的,由管理中心行政组送管理中心总经理审核后,报公司总经理审批。二十二、以公司名义下发的规章制度,由管理中心行政组负责编号、印刷、发放;以公司职能部门名义下发的规章制度,由主管部门编写、印刷、发放。二十三、首次公布的制度为试行文件。试行期为一年,试行期后经修改的文件为正式文件,正式文件根据需要每二年修改一次。二十四、规章制度发布后5日内,主管部门应送公司档案室备案。二十五、规章制度一经公布生效后,公司各级人员必须严格遵守。二十六、为加强规章制度的动态管理,规章制度实施过程中,制度制定部门每年向各相关部门征求规章制度执行意见,搜集规章制度执行过程中存在的问题,以便适时修订。二十七、各相关部门在执行规章制度过程中,对规章制度存在的问题应及时记录,并及时通知管理中心行政组。二十八、规章制度的修改与废止应由规章制度的制定部门提出建议,管理中心审核,报公司总经理审定。二十九、规章制度有以下情形之一的,应进行修正。1、规定事项不能切合现行经营方针或事实需要的。2、规定事项局部已不适用的。3、规章制度的局部与政府有关法令相抵触的。4、同一规章制度内容前后重复矛盾的。、5、同一事项所须适用的各种规章制度,其内容彼此冲突矛盾的。6、所涉及的部门名称,已与现制不符,或原规定事项的主管或执行部门已经裁并或变更的。三十、规章制度有以下情形之一者,应予以废止。1、规定事项与现行经营方针相悖或不符的。2、已与现实情况完全不相切合的。3、同事项已有新规定并已公布施行的。4、规定事项已执行完毕,或因情势变迁,已无继续施行必要的。5、其它情形无保存或继续适用必要的。三十一、每年一季度,由行政部、人力资源部、企管部对上年度公布实施的规章制度进行统一编纂,并印刷成卷。三十二、规章制度制定流程见附件二。三十三、本规定自公布之日起生效。公司的规章制度2中型it企业是我国it企业的重要组成局部，数量也较为可观。从企业的开展的`历史层面来看，它处于一个it企业开展的中间阶段。这一阶段非常重要，因为这是it企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段，it企业能够在管理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业的开展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多的管理问题中，最为重要，也最为关键的就是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最重要的一环，薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为，制度是一个企业管理理念最好的表达，就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看，合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证，国内中型it企业也是如此。那么，我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢？这就是本文要探讨的话题。我国中型it企业简介通过比较，不难发现我国的中型it企业具有如下特点。㈠规模中等，介于大型和中型之间这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。在我国，通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于发布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》，但这份标准也有一定的缺陷，尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的标准，因此本文所指的规模是指it企业实现产值的大小。由于it业的特殊情况，笔者认为其规模不能用员工数来衡量，而应以其实现的产值多少来衡量。据此，本文将中型it企业定义为产值实现介于中间的it企业。㈡处于企业开展的关键阶段中型it企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营，但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份，其贷款可抵押的有形资产不多。因此，企业从银行得到贷款的时机很小。如何突破这一开展瓶颈，是企业这一阶段的主要任务。一旦突破，那将具有一般中型企业不可比较的成长速度。㈢知识资本化这类it企业中，员工大多具有高学历、高技术。知识型员工密集，而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配，实际上，他们的知识已经资本化了。不过管理方面的人才却较少，这也容易导致企业分裂。因为it人才往往单兵作战能力强而合作精神差。知识管理和变革管理将是面临的挑战。我国中型it企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续开展和整体战略目标的实现。同时也就要求我们的中型it企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正到达了这个目标。现有薪酬制度分析薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一，对于我国中等it企业来说仍是能否留住人才的关键。据调查，在导致it人才流动的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路it企业人力资源的调查，结果说明：高薪是珠江路it企业留住人才的关键。据介绍，本次调查涉及员工6620人，调查统计说明：43。9%的it企业老总认为留住人才的关键是高薪。尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整，但许多it人才仍认为个人在行业中会有更多开展时机而选择“跳槽〞。这不能不引起中型it企业管理层的高度关注。那么问题到底在哪里？根据调查结果分析，原因主要有三：㈠“瘸着腿〞走路许多中型it企业重业务轻管理，因为没有专业经验的hr部门对市场进行了解，由老板“拍脑袋〞决定员工薪酬水平，是劳资双方一种“你情我愿〞的行为。因为其盲目性，老板根据招募人员原先工资水平及“行规〞的加薪幅度制定薪资的行为导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保存优秀人才。㈡员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差异，收入分配缺乏公平性和层次性。中型it企业规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。㈢薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。中型it企业薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人〞，而薪资水平过高又会增加人工本钱，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬制度成为困扰it精英的新难题。如何在现有根底上设计更加有效的薪酬制度来解决这些问题已成为中型it企业管理层的当务之急。如果不能从制度层面上有效解决这一问题，人才流失对于中型it企业来说无疑是消灭性的打击。经济管理理论〔模型〕在it企业薪酬制度再设计中的应用毫无疑问，变革势在必行。从某种意义上来说，薪酬制度的再设计就是对企业薪酬管理系统的完善。㈠薪酬体系设计的理论〔模型〕依据1、波特——劳勒综合鼓励理论模型该模型是美国心理学家、管理学家波特〔l·w·porter〕和劳勒〔e·e·lawler〕在弗罗姆期望的理论根底上开展出的一个更全面的鼓励模型，波特一劳勒斯望鼓励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这个模型的特点是：1〕、“鼓励〞决定一个人是否努力及其努力的程度；2〕、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念〞就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3〕、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4〕、奖惩措施是否会产生满意，取决于被鼓励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原那么，当然会感到满意，否那么就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、平安感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了奉献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩〞与“内在报酬〞。是不是“内在报酬〞与“外在报酬〞就可以决定是否“满足〞呢？答案是否认的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬〞来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并鼓励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬〞，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。这一理论模型对于中型it企业的薪酬体系的设计具有指导意义。㈡薪酬体系再设计原那么传统薪酬设计的原那么有：公平性、适度性、平安性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和本钱控制法等原那么，但是随着时代的开展，现代it企业实践以及管理原那么中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。这对中型it企业非常重要。同时需要指出，当物质刺激到达一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业鼓励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去鼓励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。1、薪酬设计的团队原那么在国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。而在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。2、薪酬设计的隐性报酬原那么从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励〔直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬〕。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业平安、自我开展、和谐工作环境和人际关系、晋升时机等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的鼓励方式。外在的金钱鼓励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理鼓励，虽然鼓励过程需要较长的时间，但一经鼓励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于在中型it企业占有重要地位的高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推发动工，使员工更多地依靠内在鼓励，也使这类it企业从仅靠金钱鼓励员工，加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。3、薪酬目标设计的双赢原那么个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以表达，而企业组织为了有效利用资源和降低运转本钱希望以“较小的投入〞换取较大的回报。结果，两个薪酬目标之间没有适宜的接口，企业付出的薪酬没有能鼓励员工更不能换回高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产生怠工心理。造成在中型it企业里存在的对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期鼓励的效果，同时，企业的投入到达最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于中型it企业开展的意义也是十分巨大的。㈢薪酬体系再设计过程中应注意的问题对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。尤其对中型it企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的薪酬水平削弱了他们吸引和挽留优秀人才的能力，而较高的薪酬水平又会使投资者转变投资方向，那究竟如何解决？这就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要无视中等规模的优势，对局限性应采取务实的态度。1、在做好岗位说明书的前提下，完善技术人员的考核体系各企业可以依据与业务有关的知识和经验的掌握程度，对所做业务及相关业务的精通程度为技术人员考核标准，成立考察委员会按技能以及经验、工作态度、业务成绩等三个工程采分，提出采分表，最后作出决定，确定考察分数。技能工资要按个人能力的变化作出相应的增减。2、做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理为提高员工生活质量，解除员工生活的后顾之忧，需要设计完整的薪酬体系，建立一套全面的员工福利管理系统，包括：员工福利组织规章与方法员工健康、平安福利制度员工婚丧、住房福利制度员工退职、储蓄福利制度员工子女教育及其他福利制度。3、薪酬体系对现金流量、应税额、财务的影响对于中型it企业而言，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。方案的开展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了职业经理人兴趣，但同时应使经营所需资源得到满足。薪酬决策对中型it企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中型it企业应合理使用税收规那么来使薪酬机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者马上公布收入，同时企业可以从本期本钱中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中型it企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。不同薪酬体系以不同的方式影响到收入，中型it企业可为其职业经理人采取一套保险薪酬方案，这一方案通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。但这一方案不便于企业财务方案的公开化。4、选择现金还是股票中型it企业企业主在薪酬方面所应考虑的最大问题就是职业经理人的市场价值与企业的现金控制。在股权方式上，有多种形式：限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权。如何选定股权方式？企业管理当局必须思考以下三个根本问题：向关键经理人员提供股权能起作用吗？如果答复是肯定的话，企业是使用限定股，还是期权，还是二者的结合？如果不起作用的话，对于职业经理人而言，依据企业市值的增长而支付薪酬能吸引并鼓励他们吗？有些中型it企业企业主不太愿意转让股权，他们担忧股权转移会使他们失去对企业的控制，而股票增值权和影子股票方案，允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的问题，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，如果企业的目标是想在三、五年之内“全部付出〞，那么股票是最好的支付方式，也能鼓励员工努力工作以创造价值，因为这样他们可以获得很大收益。如果一个企业决定采取利润分享方案，那么面临的问题便是如何实施这一方案。限制性股票是一种选择，由于这种方案通常要求经营者在企业工作几年，因而有时这种方案又被称为经营者的“金手铐〞。期权是另外一种选择，通常期权表现为两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的方案相似，期权也能发挥“金手铐〞的作用，大局部期权，包括奖励股和非限制股，都涉及到转让份额问题。职业经理人可以接受股权，但每年只能实现其中的25%。如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收优势，一般中小企业都偏重于奖励股。然而，奖励股有其劣势：税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定，而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。由于上述原因，企业也十分看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的领导、参谋及普通员工。非限制性股在延期支付报酬方案中发挥着重要作用。越来越多的中型it企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。一家中型规模但开展很快的it企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付薪酬的目的。总之，利润分享方案允许最大的灵活性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个方案为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐〞，而不必强迫他们购置企业股票。公司的规章制度3一、总那么为了创造一支以公司利益至高无上为准那么，建立高素质、高水平的团队，公司制定了以下严格的管理规章制定：1、准时上下班，不得迟到，不得早退，不得旷工。2、工作期间不可因私人情绪影响工作。3、员工应在每天的工作时间开始前和工作结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。4、上班时不应无故离岗、串岗，不得闲聊、嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、做个人私事而影响公司的形象，确保办公环境和车间环境的安静有序。5、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、老实本分的精神，尊重上级，有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门，公司将做出合理的回复。6、服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、透漏公司机密。7、认真耐心听取每一位客户的建议和投诉，损坏公司财物者照价赔偿。8、员工效劳态度：使用标准的专业文明用语，做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的语音、语速和语调的效劳。二、效劳标准1、仪表：公司职员工应仪表整洁、大方。为加强公司的标准化管理，完善各项工作制度，促进公司开展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大2、微笑效劳：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注释对方，微笑应答，切不可冒犯对方。3、用语：在任何场合应用语标准，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。4、现场接待：遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间〔包括午餐时间〕办公室内应保证有人接待。5、电话接听：接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长，严禁使用公司电话打工作以外电话。三、业务管理制度1、业务文件由业务本人拟稿，由经理审核、签发。属于秘密的文件，核稿人应该注“秘密〞字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。2、已审核、签发的文件由业务员按不同类别编号后归档。3、外来的文件由接件人负责签收，并于接件当日报送经理；属急件的，由公司其他员工在接件后即时报送。4、外发的文件经经理审核、签发后再安排发送，传真等文件在审核后可立即发送，并由业务本人按不同类别编号后归档。5、所有人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公司保密事项。6、严禁擅自为私人打印、复印除业务以外的文本材料，违犯者视情节轻重给予罚款处理。7、各业务所用的专用表格，由公司制定格式，所有业务按统一格式使用表格。8、办公用品只能用于办公，不得移作他用或私用。9、所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低消耗和办公费用。10、每周一中午开例会，11点开始；例会主要是对上周工作内容的总结、下周工作的方案；工作相关内容的培训。11、每周五上交本周工作总结及下周工作方案表。12、每个季度进行季度考评〔方式待定〕。注：业务文件统一一式两份、正本文件应交经理保管。四、考勤制度1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经经理同意。2、周一至周五为工作日，周六周日为休息日。3、严格请、销假制度。员工因私事请假须写请假条报经理批准，并扣除请假期间根本工资。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。事情紧急的需电话联系经理批准，事毕回公司补写请假条。4、上班时间开始后10分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。5、工作时间禁止打牌、下棋、上网聊天、玩游戏等做与工作无关的事情。风险提示：实践中，发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业秘密，而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密〞，以及单位如何提供证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证的本钱非常高，往往导致单位对侵权行为束手无策。企业在制定规章的时候可以约定通过保密协议，据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段保护自己的商业秘密，维护合法的权益。五、保密制度1、全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中，须注意岗位职责不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。2、公司秘密是关系公司开展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知悉的事项。公司秘密包括以下秘密事项：A、公司经营开展决策中的秘密事项。B、人事决策中的秘密事项。C、专有技术。D、客户信息、合作渠道和重要的合同、单据。E、公司非向公众公开的财务情况、银行账户账号。F、产品的具体材料成分，特殊制作工艺，产品的生产本钱。G、经理确定应当保守的公司其他秘密事项。3、属于公司秘密的文件、资料，应标明“保密〞字样，非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。4、公司秘密应根据需要，限于一定范围的员工接触。接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听公司秘密。5、记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管，原那么上不准带出公司。如外出需携带须经理同意，并妥善保管。6、对保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表扬、奖励。违反本规定成心或过失泄露公司秘密的，视情节及危害后果予以处分，直至予以除名，公司保存追究刑事责任的权力。六、差旅费管理制度1、短暂性公务外出〔一天以内〕向直属部