中国商界新锐领军人物马云管理运营之道某科技成为

成为教练式销售主管管理核心：恒守人本基本信条：我们坚信，认同安多文化、踏实勤恳和创新进取的员工是我们宝贵的财富。行为导向：尊重员工：我们尊重每一位员工，和员工结成平等、信任的工作关系，让员工在阿里巴巴健康成长，快乐工作；教练式领导：以身作则、传帮带、激发团队、勤于沟通，关心员工的进步与生活是管理者的工作职责；平等沟通：我们倡导平等沟通，相互尊重，坦率沟通。课程内容

销售主管的角色如何正确地选择销售人员如何训练销售人员如何激励销售人员销售人员的监督和教导一、销售主管的角色

销售主管的角色如何正确地选择销售人员如何训练销售人员如何激励销售人员销售人员的监督和教导销售主管的角色

规划者教练员好家长法官精神领袖业务精英二、如何正确地选择销售人员

销售主管的角色如何正确地选择销售人员如何训练销售人员如何激励销售人员销售人员的监督和教导一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。在高流动率的行业里，85%的由于个性适应而被雇佣的员工，在从事该工作14个月后表现出色，同时，只有17%的“不适应”员工能够表现出令人满意的水平。在低流动率的行业里，76%的“适应员工”表现出高水平，而“不适应”员工只有21%能令人满意。这项研究解释了另一个重要的差别。在高流动率的行业里，根据原有标准被雇佣的员工中有57%在14个月后离职，而只有28%的“适应员工”离开或者被解雇。这样的流动率差别在低流动率的行业里显得更为突出。“适应员工”中仅有8%离职，而“不适应员工”中有高达34%的人在14个月后离开岗位。另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。传统的招聘面谈的内容

应聘者的个人状况、资格及成就应聘者的专业及技术知识应聘者的经验及曾参与的活动描述应聘者的自我评价资料评估手段相关系数面试（非行为面试）0.05---0.19背景查询0.23生理数据0.38个性测试0.39才能测试0.53工作取样测试0.54面试（行为面试）0.48---0.61评估中心0.65才能的概念能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。技巧知识自我概念态度、价值观特质动机工作才能研究的方法定义业绩标准效标样本确认收集资料行为事件访谈观察分析调查360度评价专家系统数据库工作任务工作才能要求验证工作才能的有效性应用硬指标：销售额、利润、生产率衡量软性的评价优秀业绩者一般业绩者较差业绩者所要执行的工作要素优秀工作执行者的特点：“能力模型”行为事件会谈测试评量中心评分结果选拔培训专业开发业绩评估晋升计划确认销售人员的的才能模式式冲击与影响响力---XXXXXXXXXX成就倾向---XXXXX主动性---XXXXX人际理解能能力---XXX顾客服务倾倾向---XXX自信心---XXX关系建立---XX分析式思考考---XX概念式思考考---XX寻求资讯---XX组织意识---XX技术上的知知识---门槛冲击与影响响冲击与影响响表现出劝劝诱、说服服、影响或或感动他人人的意图，，以赢得他们们对说话者者的支持；；或呈现出出对他人产产生特定冲冲击或影响的的渴望。冲冲击与影响响常见指标标包括：预先考虑到到一个行动动或其他细细节，在人人们对说话话者的印象象上所造成的的影响诉诸理性、、资料、事事实和数据据利用具体事事例、视觉觉辅助材料料、示范说说明等等从容而谨慎慎地提供或或保留资讯讯，以获得得特定效果果利用专家或或第三者来来影响对方方组成政治联联盟，为想想法成立““幕后”支支援成就导向成就导向主主要是把工工作做好，，或去设定定标准挑战战自我，追求卓越。。表示成就就导向的一一般行为包包括：工作符合管管理上的标标准设定及达成成具有挑战战性的目标标成本效益的的分析评量风险主动性主动性的重重点在于采采取行动，，主动的意意义是在于于没有人要求的情情况下，超超乎工作预预期和原有有需要层级级的努力，这些付付出可以改改善及增加加效益，以以及避免问问题的发生，或创创造一些新新的机会。。主动性通通常出现在在：坚持，当面面对障碍与与困难时也也不放弃了解及把握握机会超出工作要要求的绩效效表现事先准备面面对一个尚尚未发生的的特殊机会会及问题人际理解能能力人与人之间间的了解（（沟通）意意味着想要要了解他人人，这种想要了了解他人的的能力，可可以清楚地地倾听及体体会到他人没有有表达出来来或是说明明不完整的的想法、感感觉及考量。人人际了解与与沟通经常常以下列方方式表现：：认知他人的的情绪和感感觉利用倾听与与观察获得得的了解，，预测他人人的反应并并预作准备了解他人的的态度、兴兴趣、需求求和观点了解他人的的基本态度度、行为模模式或问题题的原因顾客服务倾倾向顾客服务导导向，意指指有帮助或或服务他人人、满足他他人需求的渴望。顾顾客服务导导向的典型型行为包括括：收集有关客客户真正的的需求，并并找出符合合其需求的的产品愿意个别承承担顾客服服务问题的的责任，不不采取自我我防卫态度而且迅迅速改正问问题担任可信赖赖的顾问角角色，依照照客户需要要、问题/机会及机率的执行行方案，提提出独特见见解的意见见以长远的眼眼光来解决决客户的问问题自信心自信心是指指一个人相相信自己具具备完成某某项任务的的能力，包包含他在处理困困难的环境境、下决定定或产生想想法、积极极处理挫折折时所表达的信信心。自信信心的一般般行为表现现包括：即使别人不不同意，还还是会下定定决心或采采取行动以让人产生生强烈印象象的方式来来呈现自己己以个人的判判断或能力力来表达自自信与主管有冲冲突时，以以清楚、自自信的方式式来表达自自己的立场场为错误、失失败或缺点点承担起个个人责任从错误中学学习、分析析自己的表表现以了解解失败，并并改善未来来的表现关系建立关系建立的的作用是与与有助于或或可能有助助于完成工工作相关目标的人，，建立或维维持友善、、温暖的关关系或联系系网络。关系建立的的行为如：：有意识地““致力于””建立融洽洽关系，尽尽力建立融融洽关系轻易建立融融洽关系分享个人的的资讯以创创造共识或或交流跟很多某天天可能提供供资讯或其其他协助的的人“建立立网络”或建立友善善关系招聘面谈要要点O（objective）目的P（preparation）准备Q（questioning）问题R（rapport）融洽信赖赖S（structure）结构T（takingnotes）笔记行为描述式式问题问题必须是是询问应聘聘者的行为为，或事情情的过程，，而非个人的感觉觉、情绪、、判断或意意见避免问“为为什么”，，改为问““如何”、、“怎样””或“什么么”评价主动性性时，招聘聘工作人员员对所有的的应聘者说说：“请描述去去年工作中中，你做过过的超过工工作本身要要求的事情情。”“工作中我我总是积极极主动。我我们部里的的每个人都都很能干，，为了完成成工作任务不惜付出出任何代价。。我坚信雇员员应认识到每每个人都应具具有全面的工作能力。至至于我，倘若若学习新的技技能或承担更更多的责任对对集体有利，，毫无疑问，我我会主动去做做的。”“我记得那时时我刚到信息息系统部。尽尽管我不是程程序员，我还还是决定学一门程序设计计课程。这样样老板需要我我们做点什么么的时候，我我就知道他的意思了。老老板对我的这这一举动非常常满意，并要要求其他几人人也学习类似的课程。””例:用行为描述式式问题面试的的优点应聘者在过去去的行为，是是他在未来行行为的一些根根据行为描述式问问题，要求应应聘者详细具具体地说明一一些过去的经经历，应聘者很难杜杜撰行为描述式的的资料容易记记录，其中并并不涉及个人人意见、价值值观或感觉，可以以让不同的管管理者参考行为描述式问问题基于已有有的才能模式式，要求所有有被面试的人人都被问及同样的的问题准备招聘面谈谈中的问题区分才能模式式中的才能是是属于最佳表表现还是常规规表现确立提问范围围，将问题归归类并按一定定顺序排列通过问题，清清楚了解关键键事件1、“那是一个个怎么样的情情境？什么样样的因素导致致这样的情境境？”2、“在这个情情境中有谁参参与？”3、“在那样的的情境下，你你当时心中的的想法、感受受和想要采取取的行动是什么？？”4、“你确实做做过或说过什什么？”5、“最后的结结果是什么？？过程中又发发生了什么？？”。评估尺度附有行为描述的评估尺度12345适应能力弱；视很小的变化为重大障碍企图适应变化；不喜欢变化；对细微变化敏感；工作表现受影响接受变化；及时了解新信息；工作表现未受到影响喜欢变化；很快适应新的工作及环境；工作有进步明显地喜欢变化；很适应新环境；工作成绩有提高；有成功应变的记录例：用来评估估适应能力的的标准化评估估尺度不附有行为描述的评估尺度很弱较弱一般较强很强三、如何训练练销售人员销售主管的角角色如何正确地选选择销售人员员如何训练销售售人员如何激励销售售人员销售人员的监监督和教导销售人员的训训练销售人员训练练指为了帮助助销售人员掌掌握工作所需需的知识技能能而采取的努努力。包括多多种形式，如如学徒制、直直线经理在工工作中对销售售人员进行的的训练、公公司正式组织织的集中培训训、学习光盘盘和手册、同同事组成的学学习小组和运运用网络的的计算机化培培训等。销售培训提高销售效率率改善自我管理理改善客户关系系降低离职率提高士气促进沟通销售人员培训训管理流程开展需求评价价设计培训方案案确保员工做好好接受培训的的准备组织和实施培培训进行培训评估估促使培训得到到实际转化培训需求评价价培训的原因或或“压力点”基本技能缺乏乏绩效不佳新技术顾客要求新产品更高的绩效标标准新工作组织分析人员分析任务分析培训的背景是是什么？在哪些方面需要培训？谁需要培训？？结果谁接受培训？？受训者需要学学到什么？培训的类型？？培训的频率？？外部购买还是是自己设计？进行培训还是是采取其他人力力资源措施或进进行工作的重新新设计？设计培训方案案谁来进行培训训？培训内容是什什么？何时何地培训训？应采用何种培培训方法？培训训方方法法讲授授法法小组组讨讨论论案例例研研究究游戏戏和和角角色色扮扮演演手册册…………………培训训内内容容公司司相相关关知知识识产品品知知识识及及应应用用行业业和和市市场场知知识识竞争争产产品品知知识识客户户知知识识销售售和和服服务务技技巧巧自我我管管理理技技能能积极极心心态态………………………..培训训者者直线线经经理理培训训部部培培训训师师内部部兼兼职职讲讲师师外部部讲讲师师确保保员员工工做做好好接接受受培培训训的的准准备备员工工是是否否具具备备为为了了学学习习培培训训内内容容并并且且将将其其运运用用到到工作之中中所必须须具备的的一些个个人特征征（能力力、态度、信念念以及动动机等））工作环境境是否有有助于学学习而且且不妨碍碍工作的的业绩培训评估估反应学习行为结果促使培训训得到实实际转化化管理者和和同事的的支持运用所学学技能的的机会强化销售人员员的在岗岗辅导观察诊断断示范指导演习反馈把问题当当成训练练工具这次拜访访的目的的为何？？你心中中认为，，怎么样样才能让让这次拜拜访成功功？你曾对这这个潜在在客户做做过研究究吗？这这个公司司规模有有多大？？有权决决定是否采购我我们产品品线的人人是谁？？你对特别别想推荐荐给这个个客户的的产品有有没有什什么概念念？这个潜在在客户目目前向谁谁购买？？如果这个个客户不不想见我我们，还还有什么么准备？？该公司司还有其其他什么么我们该见的有有价值的的人吗？？对方可能能提出什什么反对对意见？？你打算问问什么样样的问题题？如果有的的话，你你准备留留哪些资资料给他他们看？？我们的现现有客户户中，有有哪些的的业务性性质和这这个潜在在客户类类似？他他们向我们购买买什么？？你打算怎怎样结案案？评价销售售人员的的销售拜拜访事前准备备对客户的的认识介绍技巧巧抓住客户户兴趣简报技巧巧说明优点点与客户的的关系答复异议议产品焦点点察觉购买买迹象总结的技技巧留下正确确的资料料下一步行行动示范示范的要要点：当示范正正确行为为时，应应示范出出一个成成功的结结果示范者应应和观看看者地位位相似或或具有较较高的地地位示范行为为的复杂杂程度要要和学习习者的精精神焕发发水平或或能力相相当要想使学学习者学学会示范范行为，，必须使使学习者者将注意意力集中中到示范范者身上上示范行为为要在适适当的情情境下发发生（应应在真实实的情境境中示范范或者在在对真实实情境的角角色扮演演中示范范）为了使学学习者能能够正确确模仿，，应尽可可能多地地重复示示范行为为为了促进进行为的的泛化，，应当用用各种方方法，示示范在各各种情况况下如何何运用该该行为看过示范后后，应尽快快给学习者者一个演习习（模仿））的机会示范：指训训练者向学学习者示范范正确的行行为指导指导的要点点：指导所用语语言要符合合学习者的的理解水平平指导者应当当是学习者者所信任的的人接受指导后后，应尽快快地给他们们实践这种种行为的机机会只要观察别别人的行为为能促进学学习者的学学习，指导导就应和示范结结合使用只有当学习习者注意力力集中的时时候才能给给予指导学习者应重重复指导语语，以保证证已准确地地听到了指指导指导：指向向学习者恰恰当的描述述某种行为为演习演习的要点点：应当在适当当的时候对对行为进行行演习，或或者在一个个真实的情情境下，或者在一个个可以激发发类似情境境的角色扮扮演中设计计演习时，，应当使演习容易成成功正确的演习习应当立即即给予强化化不完全正确确或错误的的演习，应应当给予更更正性反馈馈直到行为表表现正确或或至少能偶偶尔有正确确表现的时时候，才能能停止演习习演习：指在在接受指导导和观察行行为示范后后对这种行行为进行行实践反馈反馈的要点点：应当在行行为完成成后立即即给予反反馈反馈时，，应当有有对行为为某些方方面的表表扬（或或其他强强化）表扬应当当是描述述性的，，应对学学习者所所说的或或做得好好的地方方进行描描述进行更正正性反馈馈时，不不要用否否定的方方式，不不要把学学习者的的表现说说成坏的的或错误误的，而而应当是是怎样才才能做得得更好或或怎样才才能改善善行为表表现的指指导进行更正正性反馈馈前，要要首先对对某些方方面进行行表扬一次只对对行为的的一个方方面进行行更正性性反馈反馈：指指对正确确的行为为表现进进行表扬扬，对不不正确的的表现进行行进一步步的指导导四、如何何激励销销售人员员销售主管管的角色色如何正确确地选择择销售人人员如何训练练销售人人员如何激励励销售人人员销售人员员的监督督和教导导销售人员员的激励励销售人员员愿意付付出高水水平的努努力去实实现组织织目标。。强度度行动选择择产出出持久度销售人员员工作动动力状况况的变化化兴奋期黑暗期成长期平台期时间工作动力兴奋焦虑恐惧感挫折感不自信急躁不耐烦飘飘然得过且过过不满、抱抱怨疲惫、茫茫然激励模型型高成就需要机会能力目标绩效评估系统目标引导行为个人努力个人绩效组织奖励个人目标公平性比较绩效评估标准强化主导需要激励销售售人员人与工作作相匹配配挑战性的的目标授权信任和积积极的期期望认同、鼓鼓励和赞赞扬有价值的的人际关关系和团团队合作作氛围成长和晋晋升的空空间压力督促促区域轮换换销售竞赛赛金钱“组织气氛氛”的概念组织气氛氛是“工工作场所所的氛围围”。它它是员工工努力程程度的主要决决定因素素。它是是一个复复杂的综综合体，，包括影影响个人和群群体行为为模式的的规范、、价值观观、期望望、政策策、流程等。。简言之之，就是是人们对对在那儿儿做事的的感觉。。美国哈佛佛大学W.James教授研究究发现：：薪酬制度度能让员员工发挥挥20%——30%的能力良好的组组织气氛氛，员工工可发挥挥80%——90%的能力组织气氛氛的框架架明确性个人知道道组织对对其的期期望及了了解这些些期望与与组织使使命和目标标之间联联系的程程度。要要点：使命和方方向：员员工了解解整个公公司的远远景和达达成远景的清晰晰计划的的程度组织和期期望：组组织具有有易于理理解的架架构和工工作期望，清楚楚的角色色及有效效的职责责分工标准性员工对管管理层强强调改进进绩效和和尽最大大努力的的感受，，包括感觉觉对员工工个人和和组织设设置挑战战性强但但可达到到目标的程程度。要要点：改进进：：管理层层鼓励员员工绩效效改进的的程度追求卓越越：管理理层设立立高标准准的挑战战性目标标的程度度责任性员工对被被授权多多少的感感受，即即对他们们可以自自行开展展工作而无无需每件件事都请请示上司司及感觉觉对工作作结果负负有完全责责任的程程度。要要点：独立决断断权：员员工可以以自行决决定怎样样完成其其工作而不需请请示风险责任任：员工工受鼓励励冒经过过计算的的风险的的程度灵活性员工工作作时对受受限程度度的感受受；即不不必要的的规则、、程序、、政策，及及干扰任任务完成成的事情情的减少少程度，，易于接接受新思想的程程度。要要点：官僚最小小化：不不必要的的程序、、政策和和手续的的减少程程度创新：员员工提出出新思想想和新方方法受鼓鼓励的程程度奖励性员工感觉觉对好好好工作获获认可及及奖励的的程度，，而这种种认可是与工作作绩效直直接相关关的。要要点：绩效导向向：员工工感到奖奖励是基基于绩效效的程度度认可和表表扬：认认可和表表扬远远远多于威威胁和批批评的程程度凝聚性员工对其其所在组组织感到到自豪，，当需要要时愿意意付出超超额努力，，信赖组组织中的的每个人人都是为为共同的的目标而而工作的程程度。要要点：同心同德德：同事事之间相相互信任任相互喜喜欢合作作：同事之间间互相帮助完完成工作奉献精神：当当需要时员工工付出额外努努力的程度集体荣誉感：：员工身为组组织一员感觉觉自豪的程度度组织气氛建设设的一般行动动顺序明确性：确定定战略方向、、核心目标、、组织结构标准性：目标标、任务、标标准、管理流流程责任性：主动动、冒险、负负责奖励性：奖励励、肯定、职职业发展灵活性：创造造性、灵活性性、体制、工工作程序凝聚性：信任任、奉献、热热情、团队协协作五、销售人员员的监督和教教导销售经理的角角色如何正确地选选择销售人员员如何训练销售售人员如何激励销售售人员销售人员的监监督和教导销售人员的监监督影响监督力度度的因素：销售人员的素素质一次销售的重重要性销售队伍的规规模和地理分分布薪酬计划监督的工具和和形式：个人接触销售报告销售会议监督是对销售售人员日常的的管理和控制制，是查看销售人人员是否在做做该做的事。。领导风格管理者常用管管理行为的组组合称为管理理者的领导风风格领导风格与员员工素质的匹匹配下属素质有能力，且愿愿意有能力，但不不愿意没能力，但愿愿意没能力，且不不愿意

管理风格授权型支持型教导型指挥型不努力工作的的销售人员的的迹象对你个人行程程特别感兴趣趣的销售人员员喜欢在离开公公司时详细解解释他们要去去做什么的销销售人员对公司的新促促销活动或计计划总是反对对或不起劲的的人总是抱怨竞争争对手有克服服不了的优势势，较好的产产品、价格、、广告等嫉妒他人成功功的销售人员员。他们暗示示任何好表现现都是碰运气气或偏袒，或是分派到的的区域较好，，反正就是和和努力无关的的原因一直抱怨公司司订的目标不不切实际和无无法达到的业业务员不喜欢公司的的支持，不断断抱怨出货安安排，骂公司司产品品质，，非难价格结构，怪信用用报名掐紧他他们的脖子，，嘲笑经理企图说服经理理，说他们分分配到的区域域没有生意，，是业务沙漠漠对事情做不好好，客户不购购买永远都是是那一些借口口的人开业务会议总总是迟到，穿穿得不修边幅幅，不看公告告栏上的公告告，没有必要绝不出现在在公司员工教导教导的目的是是改变员工的的行为以解决决表现问题。。确认表现问题