企业规章制度设计原则与员工手册制

企业规章制度

设计原则与员工手册制定2023/1/231韩智力中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国企业联合会培训中心客座教授2023/1/232提纲1、新法对规章制度的基本要求；2、企业规章制度的类型和架构；3、考勤制度的常见误区与应对；4、奖惩制度的常见问题和处理；5、假期政策的制定原则和关键内容;6、绩效考核制度的问题与操作。2023/1/233有劳动法、劳动合同法了

企业规章制度还有用吗？2023/1/234规章制度的三项作用A、是法律法规的实施细则《劳动法》第25条：严重违反规章制度的解雇！某石化公司员工打架解雇争议案例2023/1/235规章制度的三项作用B、对法律法规空白点的有效延伸《劳动合同法》第23条：可以约定保密事项！某国有大型企业设计院副院长跳槽争议2023/1/236规章制度的三项作用C、是处理劳动争议的法律依据

某外资企业离职员工追讨加班费争议2023/1/237法律对企业规章制度的要求《劳动法》、《劳动合同法》第4条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条2023/1/238法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知2023/1/239用人单位在在制定、修修改或者决决定直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度或者重重大事项时时,应应当经职工工代表大会会或者全体体职工讨论论,提提出方案和和意见,与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。1、制定中中的民主程程序2023/1/710在规章制度实实施过程中,工会或者者职工认为用用人单位的规规章制度不适适当的,有有权向用人人单位提出,通过协协商修改完善善。1、修改中的的民主程序2023/1/711劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生

保险福利利、职工培训训、劳动纪律律、劳动定额额管理注注意：：不要扩大化化！

案例例：某外资企企业总部搬迁迁引发民主程程序讨论民主程序涉及及的规章制度度范围2023/1/712民主程序的理理解和操作单方决定还是是民主共决？？没有工会怎么么办？职工代代表如何产生生和管理？2023/1/7131、成立职工工代表推选机机构：由公司负责，，公司指定和和员工主动报报名结合，共共同组成筹备备机构，专项项负责职工代代表推选，具具体人员和人人数根据公司司情况由代表表公司确定。。2023/1/7142、制定推选选方案和推选选办法由筹备机构制制定具体的职职工代表推选选方案和推选选办法，并且且经过向公司司所有员工进进行公开公示示后，确定为为实际操作规规则。2023/1/7153、按照推推选方案推推选职工代代表1、职工代代表的具体体条件：设设定若干基基本条件2、职工代代表的构成成包括：普普通员工比比例、女员员工比例、、青年员工工比例和管管理人员比比例3、职工代代表推选范范围：4、职工代代表投票推推选规则：：5、成为推推选代表的的票数规则则：6、最终被被推选代表表的公示：：7、当选职职工代表的的确认和公公示：8、职工代代表负责和和执行人员员的推选。。2023/1/716民主程序的的实际操作作如何选择工工会或职工工代表协商商方式如何避免工工会或职工工代表的尖尖锐问题如何讨论表表决规章制制度如何面对不不同意见或或反对意见见2023/1/7172、不违反反法律法规规和政策规规定（1）不能能与法律禁禁止性规定定抵触2023/1/718案例：某培培训公司《《员工手册册》规定员工入职前前，应到当当地市级医医院进行入入职体检，，医院出具具的体检报报告必须证证明该候选选人身体健健康，无任任何传染病病或其他不不适合应聘聘岗位工作作的疾病。。2023/1/719案例员工称：2007年年1月18日，在网网上向公司司投递了应应聘测试技技术员岗位位的简历。。之后，顺顺利通过笔笔试和面试试。该公司司人力资源源部通知自自己被录用用，和他谈谈了薪水等等待遇，并并要他到指指定的医院院参加入职职体检，如如果体检合合格他就可可以到公司司上班了。。1月27日，到医医院体检，，结果发现现是乙肝病病毒携带者者，检查结结果显示其其病毒不具具有传染性性。但是，公司依依然拒绝录用用。员工遂诉诉至法院，要要求依法确认认不予录用违违法，并且请请求依法判令令赔偿精神损损害抚慰金50万元。2023/1/720《就业促进法法》第三十条用用人单位招用用人员，不得得以是传染病病病原携带者者为由拒绝录录用。经医学鉴定传传染病病原携携带者在治愈愈前或者排除除传染嫌疑前前，不得从事事法律、行政政法规和国务务院卫生行政政部门规定禁禁止从事的易易使传染病扩扩散的工作。。2023/1/721案例马某是某商场场招商部经理理，2008年9月，商商场副总经理理口头通知马马某，因招商商部工作原因因，将其办公公室进行调整整。马某以工工作不便为由由没有调整办办公室。商场根据〈奖奖惩管理规定定〉中“拒不不执行上级命命令，不服从从管理、不服服从正常工作作调动、分配配”的属于严严重违纪，解解除了马某的的劳动合同。。马某不服告至至仲裁。商场的处理是是否合法？2023/1/7222、不违违反法律律法规和和政策规规定（2）处处罚和管管理性规规定上不不能没有有依据！！2023/1/723举例：某某机场考考勤制度度规定1.具有有看管性性质且实实行轮班班的工种种岗位，，按照实实际消耗耗工时的的60％％计算工工作时间间。2.具有有等待间间歇特点点且明显显受航班班密度影影响的岗岗位，工工作时间间内发生生的等待待时间按按照50％计算算工作时时间；在在工作时时间外发发生的等等待时间间按照40％计计算工作作时间。。3.对于于航班结结束后留留守值班班的岗位位按照实实际消耗耗工时的的30％％计算工工作时间间。2023/1/724诊断：原因在于于错误使使用非经经审批的的工时制制度综合计算算或者不不定时制制度基本本可以解解决工作时间间安排合合法也是是解决方方法之一一2023/1/725某软件公公司《员员工手册册》规定定：员工试用用期间有有以下情情况之一一的，属属于不符符合录用用条件,公司有有权与其其解除劳劳动合同同：1、应聘聘前患有有精神病病、传染染病及其其他严重重影响工工作的疾疾病而在在应聘时时未书面面声明的的；2、应聘聘前有吸吸毒等劣劣迹的；；3、应聘聘前有违违法行为为的；4、试用用期内严严重违反反劳动纪纪律或公公司规章章制度的的。2023/1/726直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度应应当公公示,或者者告知知劳动动者。。3、规规章制制度公公示告告知2023/1/727公示或或者告告知的的方式式1、员员工签签收2、培培训员员工3、公公告栏栏公布布4、网网路公公布5、其其他邮邮寄送送达的的操作作！2023/1/728案例李某2008年年1月月15日进进入某某软件件公司司，担担任技技术员员，月月薪7000元元。公公司实实行上上下班班在公公司内内网记记录考考勤的的管理理制度度，由由于公公司实实行无无纸化化办公公，考考勤规规范等等所有有规章章制度度都在在公司司内网网公示示，员员工均均按此此遵守守执行行。2008年8月月8日，，公司因因客户投投诉，对对李某工工作进行行调整。。李某心心中存有有不满，，开始从从2008年12月4日以后后实际上上班，但但是不记记考勤。。公司在在发现考考勤记载载异常后后，电子子邮件发发给李某某要求做做出解释释，李某某称自己己电脑故故障不能能上网，，所以无无法考勤勤。公司司在没有有得到合合理解释释的情况况下，以以其旷工工为由作作出扣发发工资决决定，扣扣除个人人应缴部部分后，，李某当当月只领领到工资资196元。于是发生生争议。。2023/1/729几个问题题的回应应和处理理员工出差差没有参参与制度度讨论，，对员工工有效吗吗？员工表示示不同意意制度内内容，怎怎么办？？电子邮件件告诉员员工了，，事后不不承认怎怎么办？？2023/1/730现代企业业管理制制度体系系2023/1/731企业规章章制度常常见问题题分析制度体系系尚未完完整；过于分散散，缺乏乏集中、、统一、、归纳性性的规定定；形式内容容多属人人事制度度模式，，与现代代企业人人力资源源制度体体系相去去甚远，，也不符符合劳动动合同用用工体制制及《劳劳动合同同法》规规范下的的模式；；部分内容容、规定定与现行行法律政政策相悖悖；实体与程程序不能能有效结结合和相相辅相成成。2023/1/732企业制度度建设常常见问题题拿来主义义：直接复制制成功同同业制度度历史传承承：计划制度度与市场场制度简简单叠加加应付问题题：明显针对对性、缺缺乏系统统性2023/1/733企业管管理中中的常常见核核心制制度劳动合合同管管理考勤和和工时时制度度假期和和福利利管理理行为规规范和和纪律律处分分考核制制度与与运用用2023/1/734员工手手册的的类型型和特特点1、制制造企企业：：强调调服从从管理理惩罚措措施详详尽2、服服务行行业：：强调调行为为规范范行为指指引具具体3、商商业企企业：：强调调商业业道德德处罚措措施严严厉4、金金融行行业：：凸现现人性性文化化福利大大于管管理2023/1/735员工手册的基基本内容企业文化部分分：总经理致致辞、公司简简介、公司的的理念等企业管理流程程：劳动合同同管理、入职职离职指引、、申诉日常管理细则则：行为规范范、考勤、奖奖惩、保密等等企业福利待遇遇：社会保险险、补充福利利、有薪假期期等2023/1/736企业员工手册册范本示例服务业制制造业商业业业2023/1/737考勤制度常常见问题列举举及解决建议议2023/1/738问题所在缺少工时制度度适应的不同同考勤管理；；加班管理与加加班费应在考考勤制度中加加以具体规范范和体现；对迟到、早退退、旷工的处处罚不合法；；加班费的计算算基数没有清清晰或者与现现行法律相悖悖。2023/1/739诊断建议明确规定适适用的工时时种类，并并报请批准准；将罚款、扣扣款过当变变更为其他他形式；完善整个加加班管理，，申请、审审批、备案案流程；严格遵照法法律规定三三种加班费费计算方法法，并对计计算基数予予以合法规规定。2023/1/740考勤与工时时制度的类类型A标准准工时制每日8小时时，每周40小时；；B不定定时工作制制生产特点、、工作特殊殊需要和职职责范围关关系，无法法按照标准准工时衡量量或需要机机动作业C综合合计算工时时制因工作性质质特殊，需需连续作业业或季节限限制，采用用周、月、、季、年等等为周期2023/1/741标准工时制制运用误区区1.只要要每周工作作时间不超超过40小小时就不支支付加班费费；2.平时时延长工作作时间给予予调休而不不支付加班班费；3.安排排加班是单单位的”权权利“；4.实行行倒班制逢逢法定节假假日而不支支付加班费费；5.只要要职工申请请就可超时时加班。2023/1/742案例某制造企业业对员工实实行四班三三运转排班班制度，即即“早早午午午晚晚休休休”，8天一个周周期。每天天工作时间间不超过八八小时，每每8天休息息两天，一一年总工作作时间不超超过2004小时。。现员工离职职后要求支支付在职期期间拖欠的的加班费，，请问：公公司的排班班管理是否否合法？应应否支付加加班费？2023/1/743问题？不定时工作作制存在迟到早早退问题吗吗？2023/1/744案例某企业是一一家玩具加加工厂，依依据该厂的的规定施行行的是计时时工资，每每月按照出出勤的小时时数来核算算工资。由由于该企业业的生产任任务一直比比较重，一一般员工每每天的工作作时间都在在10小时时左右。李某自2000年开开始在该企企业工作，，在2008年6月月份李某向向公司提出出辞职，理理由是在职职期间公司司没有依法法向其支付付加班费。。提出两项项请求：1、补发2000年年至2008年6月月期间的加加班费以及及25%的的赔偿金；；2、支付付2000年至2008年的的经济补偿偿金以及50%的赔赔偿金李某的请求应应否达到法律律的支持？2023/1/745特殊人员加班班费管理劳务派遣人员员；非全日制用工工；劳务人员。2023/1/746控制加班费成成本管理方式式加强考核，提提高工作效率率；加班实行申报报审批制；申报特殊工时时制；通过合同约定定工资控制计计发基数；严格考勤管理理制度；利用时效解决决遗留问题。。2023/1/747某公司考勤制制度示例工工作时间考考勤内容请请假审批批请请假证证明销销假假程序考考勤管理2023/1/748假期福利制度度常常见问题题列举及解决决思路2023/1/749问题所在年假的规定不不能适应法律律和管理的双双重要求；病假和事假政政策混淆；对医疗期没有有正确理解和和规定。2023/1/750建议1系统管理与规规范福利政策策；包括且不不限于：福利种类适用对象享受办法医疗期间的工工资可由企业业自行规定，，因此应对医医疗期间的福福利待遇予以以明确；医疗期外的福福利待遇也应应明确固定；；区分不同休假假种类，并分分别规定假期期适用的福利利办法。2023/1/751建议2根据《职工带带薪年休假条条例》增设年年假规定；包括且且不限限于以以下内内容：：年休假假的适适用对对象年休假假的休休假程程序年休假假未休休补偿偿2023/1/752年休假假政策策要点点与操操作职工连连续工工作满满一年年以上上，享享受带带薪年年休假假带薪年年假的的天数数计算算根据据职工工以前前和现现在的的累计计工作作时间间确定定单位未未安排排够职职工年年休假假，应应在本本年度度内按按照工工资300%支支付推迟休休年假假或不不休年年假，，需要要职工工的书书面申申请年假制制度适适用于于所有有签订订合同同的员员工,但但不包包括非非全日日制用用工及及退休休人员员、实实习生生等解除劳劳动合合同的的员工工也需需要休休年假假，多多则不不扣，，少则则要补补企业年年休假假制度度与国国家规规定不不一致致的，，就高高不就就低。。2023/1/753管理带带薪休休假的的误区区试用期期内的的员工工没有有年假假；年假员员工当当年不不申请请休假假的逾逾期作作废；；员工辞辞职的的，可可以先先安排排年假假再办办理辞辞职手手续；；员工达达到法法定退退休年年龄终终止合合同无无需折折算年年假；；项目停停工安安排员员工休休息的的不用用再安安排年年假；；员工提提出年年假申申请的的公司司必须须批准准；员工请请事假假、探探亲假假的必必须先先休完完年假假；农民工工不享享受年年假。。2023/1/754病假与医疗期期制度病假的请假手手续职工医疗期的的管理规定医疗期的待遇遇与病假期间间的待遇医疗期的连续续与计算方法法2023/1/755事假制度的内内容事假的审批手手续事假的审批权权限事假期间的待待遇事假休假与其其他假期的冲冲销2023/1/756休假中的几个个特殊问题病假不批员工工可以自己休休假吗？事假申请和工工作任务有冲冲突怎么办？？三八妇女节是是否一定要给给妇女休假？？一年内休了一一定天数的病病假，又申请请休婚假可以以不批准吗？？一年或一个月月最多可以休休多少病假？？医疗期满了，，还要批准病病假吗？2023/1/757某公司假期制制度示例假假期适用用范围假假期种种类休休假批家家程序休休假待待遇政政策统一一性2023/1/758奖惩制度常常见见问题列举举及解决思思路2023/1/759常见普遍性性问题1、适用法法律错误辞退、开除除、除名等等的滥用2、没有法法律依据罚款、扣款款、株连等等行为3、表述不不准、概念念不清造成严重后后果、重大大损失4、违纪行行为单一且且不具有发发展性2023/1/760案例尹某称称，1999年年8月月30日，，尹与与乙公公司签签订《《劳动动用工工合同同书》》，期期限为为一年年。2000年年6月月乙公公司整整合到到某集集团公公司，，尹的的劳动动合同同期满满后，，双方方未续续签劳劳动合合同，，但尹尹仍在在乙公公司工工作。。2000年10月月，乙乙公司司更名名为某某有限限公司司。2003年年4月月29日，，某有有限公公司依依照公公司规规定，，以尹尹违反反车辆辆维护护保养养规程程，所所驾车车辆发发生重重大故故障，，造成成经济济损失失两万万余元元为由由，将将其除除名。。因此，要要求撤销销除名决决定，恢恢复劳动动关系，，签订劳劳动合同同。2023/1/761公司称：尹尹来到乙公公司工作后后，签订一一年期《劳劳动用工合合同书》，，与乙公司司建立了有有固定期限限的劳动合合同关系。。乙公司更更名为某有有限公司后后，依据其其公司制定定的有关规规定，对严严重违纪的的尹某作出出除名决定定，符合国国务院《企企业职工奖奖惩条例》》第十八条条的规定。。因此，除名名决定正确确，不同意意尹某的要要求。2023/1/762争议焦点1、某有限限公司的除除名决定正正确吗？2、尹某因因过错带来来经济损失失，如何处处理？2023/1/763新法下的问问题员工管管理方式解解除除劳动合同同/劳动关关系（唯一一合法方式式）一一、违违纪：严严重违反反用人单位位的规章制制度的；严严重失失职，营私私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害的；；兼兼职产生生利益冲突突的因因欺诈、、胁迫乘人人之危致使使订立劳动动合同无效效的；二二、、违法：被被劳劳动教养的的三三、犯犯罪：被被依法追追究刑事责责任的。2023/1/764诊断建议纠正“除名名”的使用用，取“解解除劳动合合同”而代代之；对违纪行为为定性定级级，做延展展性规定，，以扩大违违纪类别的的周延；在不同级别别项下列举举详尽的行行为，同时时根据企业业操作过程程中曾经出出现和亟待待解决的问问题；针对不同性性质的违纪纪行为设计计不同级别别的处罚方方法，如警警告、通报报批评、解解除劳动合合同；着重明确可可以解除劳劳动合同的的违纪行为为；处罚程序必必不可少，，既要及时时有效，还还需方便执执行；同时也要为为处分员工工设置申诉诉通道。2023/1/765诊断建议议注意“严严重”、、“重大大”等描描述范围围的字眼眼，尽量量确定具具体的数数额以描描述行为为的程度度；行为违纪纪的程度度应与处处罚级别别相适应应，做到到合理合合情；以取消考考核资格格、降低低考核分分数、取取消全勤勤奖励等等方式达达到与““扣款””、“罚罚款”相相类似的的效力。。2023/1/766奖惩制度度基本内内容适用范围围职责分工工纪律种类类处分流程程申诉程序序文书样本本2023/1/767某公司奖奖惩制度度问题分分析2023/1/768奖惩办法制定定原则1）对抗性；；2）完整性；；3）执行性。。2023/1/769绩效考核制度度一一般性问问题列举及解解决思路2023/1/770问题所在没有引用现代代企业人力资资源考核理念念与方法；考核流程中缺缺少目标环节节，例如目标标来源、制定定、修订等；；缺少对考核结结果中等级和和分布的规定定；应设置考核后后员工的申诉诉通道；考核结果利用用中部分方法法于法失当，，如降薪、末末位淘汰等。。2023/1/771考核制制度基基本内内容考核范范围职责分分工考核原原则考核流流程反馈申申诉结果运运用2023/1/772考核制制度与与末位位淘汰汰操作作末位淘淘汰解解决岗岗位淘淘汰，，实现现能上上能下下目的的劳动合合同解解决用用工淘淘汰，，实现现能进进能出出目的的简单化化的末末位淘淘汰制制度与与法律律规定定相抵抵触2023/1/773案例某外资资企业业高管管不胜胜任离离职争争议——绩绩效沟沟通计计划的的运用用和误误区2023/1/774考核制制度关关键词词公平、、公开开、公公正公平———一一视同同仁、、标准准一致致公开———制制度公公示、、结论论告知知公正———业业绩具具体、、目标标明确确2023/1/775案例某空运运公司司无固固定期期限合合同员员工考考核淘淘汰争争议某制造造企业业考核核不胜胜任解解雇员员工争争议2023/1/776企业内内部五五种常常用考考核试用期期考核核普通年年度或或阶段段考核核培训期期满考考核调岗考考核医疗期期满考考核应对现现有考考核形形式做做细化化归纳纳，并并赋予予不同同周期期和效效力。。2023/1/777诊断建建议绩效管管理应应由绩绩效计计划、、辅导导与检检查、、评估估与反反馈、、结果果应用用四个个阶段段构成成一个个闭环环，四四个阶阶段缺缺一不不可。。不同类类型考考核设设置不不同的的考核核周期期、考考核时时间、、考核核纬度度；对对考核核结果果设置置不同同层级级和正正态分分布。。对考核核结果果的运运用应应合法法、合合情、、合理理。2023/1/778考核制制度能能上能能下的的流程程面谈转岗或或者培培训再次考考核及及处理理2023/1/779操作基基本流流程1。书书面确确认不不胜任任目前前工作作岗位位，并并进行行沟通通2。确确认不不胜任任工作作岗位位后，，部门门需安安排培培训或或调整整其工工作岗岗位；；同时时书面面约定定一定定评估估审查查期后后的评评估指指标及及后果果接受不接受受到约定定的评评估审审查期期时，，根据据约定定的评评估指指标进进行结结果审审查雇员书书面签签字，，表达达不接接受的的意愿愿公司有有效送送达胜任仍不胜胜任继续留留用单方解解除单方解解除2023/1/780案例张某进进入某某公司司从事事销售售代表表工作作，2006年年公司司以未未能完完成工工作任任务发发出绩绩效改改进计计划书书，安安排进进行培培训，，为期期三个个月。。张某某对此此不认认可，，三个个月后后仍未未能完完成任任务。。公司司于是是延长长三个个月培培训期期并书书面通通知了了张某某，并并且公公司安安排专专人对对张某某进行行培训训指导导，并并三次次书面面沟通通，明明确培培训期期间的的工作作任务务数额额。培训期期满，，张某某仍然然没有有完成成任务务，公公司即即以培培训未未能通通过为为由解解除了了劳动动合同同。张某不不服诉诉至仲仲裁。。2023/1/781某公司司考核核淘汰汰操作作流程程参考考不不胜胜任职职位要要求人人员转转岗岗降薪薪与脱脱岗培培训处处置程程序2023/1/782处理方式：：对于考核不不胜任职位位要求的人人员，各单单位应采取取员工主动离离职劳动合同到到期自然终终止协商一致解解除劳动合合同中止履行劳劳动合同的的方式处理理。2023/1/783实施步骤：：一、面谈谈㈠面谈准准备1、可供员员工选择的的岗位，包包括相关岗岗位的职责责、要求等说明信信息；2、公司关关于考核不不胜任作转转岗处理或或脱岗培训训安排的规定；3、确定面面谈人员及及时间、地地点等，需需确定2名名证明人一并面谈，，并通知相相关人员有有关面谈的的安排。2023/1/784㈡面谈实实施1、告诉不不胜任人员员后续可选选择转岗或或脱岗培训，并详详细说明期期间待遇等等相关信息息。2、向不胜胜任人员提提供可供选选择的岗位位。3、当事人人接受公司司安排的，，填写《不不胜任职位位要求人员面谈记记录表》并并签字确认认，由部门门给予后续续安排；当事事人提出申申诉的，在在《不胜任任职位要求求人员面谈记记录表》说说明申诉理理由并签字字确认，部部门按员工申申诉程序处处置；当事事人拒不选选择也不签签字确认的，，由2名证证明人签字字确认完成成送达，由由所在部门按转转岗降薪或或脱岗培训训处置。2023/1/785二、转岗降薪薪1、转岗岗位位，业务应转转到行政岗位位，其它岗位位序列可根据据实际需要保保持不变。2、用人部门门与人力资源源部协商确定定转岗岗位。。3、人力资源源部下发定岗岗文件给用人人部门；用人人部门下发定定岗文件给当当事人本人。。4、定岗发文文后，由用人人部门履行送送达义务，或或由当事人反反馈申诉意见见达成送达目目的。2023/1/7861、当事人接接受公司安排排⑴用人部门门邮件通告人人力资源部并并附送达凭证证扫描件，原原件由部门综综合口存档备备用。⑵用人部门门督促员工办办理工作交接接，员工填写写《员工转岗岗工作交接单单》并到新岗岗位报到。工工作交接单综综合口、工作作接受人和员员工本人各留留存一份。2023/1/7872、当事人提提出申诉请用人部门告告知当事人需需先行前往新新岗位报到上上岗工作，其其申诉事宜按按公司申诉处处理程序办理理。2023/1/7883、拒绝申诉诉、拒绝签收收定岗文件的的1、用人部门门以《人事文文件传阅登记记表》进行送送达笔录，安安排2名