企业人力资源管理技巧

企业人力资源管理咨询技巧中国上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度高级管理咨询师资格证书培训班企业人力资源管理咨询技巧考核题目．人力资源管理咨询目的是什么？．人力资源管理咨询的主要内容？．现代企业的人事管理政策应包括那些内容？．如何进行职位分析及职位描述的应用范围？．现代企业进行职位评值的基本标准？．招聘面试时常用的提问种类有那些？．建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？．什么是股票期权奖励计划？．企业培训管理系统方案的主要内容？ ．例出企业经济性裁减人员的法定程序？人力资源管理咨询目的 促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员。人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力1组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企业人事管理工作基本程序薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培训裁员机构重组人才保留职业发展人力资源战略发展工作外派人才吸引分配/雇佣关系改变员工潜在需求劳动争议处理电子/网络化管理21世纪中国人力资源管理咨询人员将面临的挑战从全球化和新经济中受益10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。因此，让大家庭的每一个人都从中受益十分必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。正如市场开放一样，能力建设是保证平衡发展的一个重要因素。摘自《领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战什么是新经济？“新经济””是在经济济全球化和和信息技术术革命的带动下，以以生命科学学技术、新新能源技术术、新材料技术、空空间技术、、海洋技术术、环境技技术和管理技术等七七大高新科科技产业为为龙头的经经济，而且且具有低失业业、低通货货膨胀、低低财政赤字字、高增长的特点，，而这“三三低一高””正是多少少年来各国国经济奋斗的的目标。知识资本化化创新加速化化教育终身化化消费个性化化生产敏捷化化组织网络化化经济全球化化产业生态化化新世纪的8个变化特特征什么是全球球化？奥地利人，，在巴西圣圣保罗市，，用葡萄牙牙语，销售售韩国产品品。（（该产品是是由意大利利设计、台台湾生产的的零件、中中国组装的的手机）美国的经济济对全球的的影响中国中国企业如如何做好准准备抓住机遇对对应挑战“除了中国国外，亚亚洲其他地地区将会变变得无关重重要。”威胁与机遇遇.=100企业的变革革人力资源源管理咨询询对带来的的挑战和机机遇企业业的收购、、合并及价价值观念的的改变对人人力资源的的价值和人人才的定位位产生了巨巨大冲击。。外资资公司急涌涌而入中国国和中国企企业扩大他他们在海外外的投资，加巨巨了国际化化人才的供供需矛盾。。将人人才的知识识作为资本本的新概念念不断更新新，及全球球网络化、互利互互补的增值值管理对企企业的灵活活创新、调调整组织结构的要求求更加迫切切。企业业各项工作作的逐步外外派，加速速企业的结结构、职能能及人员的改变。。分配配模式的不不断改变迫迫使雇佣关关系的改变变。中国人才的的竞争将越越演越激烈烈什么人是人人才？必须熟练掌掌握英语具有现代企企业经验理想年龄25/45周岁国际化市场化法制化信息化与日俱进的的人才要求求中国具竞争争力的人才才在2002年至2004年间间的流动率率将大幅上上升——中国加加入后，外外资企企业将急涌涌而入中国国，同时中中国企业也将扩大他他们在海外外的投资，，加巨了国国际化人才才的供需矛矛盾。人才流动3555%1535%4585%0-55%3555%0-35%3555%4585%0-85%薪酬变化中国员工的流流动与薪资变变化人才每次流动动薪酬将增加加3561%35%30%25%20%15%10%5%32%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年-2002年年中国外资企企业工资增长长情况25%30%21%7.8%中国具竞争力力的人才在2002年年至2004年间的增资资总幅度小于35%人才的机遇大大于挑战(9.63=28.8%)1992年至至2001年年外企经理人人员年度现金金总收入比较较表现/报酬与与职业风险30,00025,00020,00015,00010,0005,0000薪酬服务期责任+r-r因为，留住人人才远比补充充新鲜血液更更重要。争夺人才留留住人人才固定工资逐步步减少浮动报酬大幅幅提高人员等级相应应取消机构向扁平型型发展回报有效劳动动行为消灭消耗成本本的人改变要达到的的目标当前企业分配配模式发电机员工雇主动力员工“做功””的能量来自自雇主结论：当前企企业分配模式式同样限制了了员工“潜能能”的发挥。。员工员工员工员工空缺企业“能量”/电电费支付系统统新型企业雇佣佣关系及分配配原则结论：未来企企业分配模式式，只要雇主支付付世界上最有有竞争力的“电电费”，那么么，员工将极大限限度地贡献自自己的“能量””。传统/当前/最新薪酬制制度的比较工贡贝传统当当前最最新工作时间工工作作任务营营业额194020011960最新的观念：：友好互利的的合作伙伴关关系如果你学习并并掌握公司所所需的技能，，并应用这种种技能帮助公司迈向成功功，工作表现现与公司新的的价值观念保保持一致，公公司将提供给给你富有挑战战性的工作环环境，支持你你不断地自我我发展，奖励励你作出的贡贡献。你将成成为一个具有有杰出业绩的的机构中的一一份子。企业的组织机机构将如何逐逐步演变舞台售票员演员跑龙套指挥舞台售票员演员跑龙套指挥总经理销售员生产/工程/执行工作人事/财务/法律/行政政舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务公司人事顾问公司司财务公司律师行舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工程/执行工作舞台新的薪酬制度度将可以更多多地去回报为整个企业提提供有效劳动动行为并保证证企业成功的的人90%白领工工作将会在未未来10-15年完全消消失！如何理解所说说的：“90%白领领工作将会在在未来10-15年年完全消失！！”1970108人，，需要5天的的时间下卸一一艘货船2000:8人，只只需1天的时时间。1980大多数企业的的清洁、门卫卫、食堂、司司机都是企业的正正式员工。2000大多数企业的的清洁、门卫卫、食堂、司司机已经都不是企企业的正式员员工。2000大多数企业的的行政、人事事、财务、法法务。。。都是企业的正正式员工。2010大多数企业的的行政、人事事、财务、法法务。。。都将不是企业业的正式员工工。日常/业务重重点向未来/战略重点转转移未来/战略重重点人员方面工作程序日常/业务重重点人力资源战略略管理企业变化和转转型的管理企业组织结构构的管理雇员贡献的管管理最具活力的企企业高级人力力资源管理咨咨询人员应该该与时俱进做做好充分的准准备，与企业业新的价值观观念保持一致致，把握机会会、及时创新新，在企业变变化、调整过过程中能针对对突如其来的的需求作出最最灵活、最快快、最有效的的反应。人力资源管理理咨询的主要要内容人力资源管理理咨询的主要要内容 企业人事事政策，规章章制度，合同同协议文本 企业组织织机构诊断，，人力资源规规划和预测 职位分分析，职位位说明书制制定以及职职位评值 人员选选聘，鉴定定，报酬建建议，及录录用协议 薪酬架架构设计、、预算和福福利计划检检讨完善各各类管管理信信息提提供，，及薪薪酬福福利市市场调调查人人员工工作计计划和和表现现评估估及奖奖励方方案设设计企企业人人员培培训管管理系系统方方案，，及课课程设设计保保留人人才方方案，，及收收购合合并裁裁员方方案设设计劳劳资关关系，，劳动动争议议，以以及突突发事事件处处理2人事政政策，，合同同协议议文本本设计计人事管管理政政策3关于聘聘雇政政策选聘原原则个人资资料及及体格格检查查劳动合合同及及试用用期工作时时间、、工作作地点点和上上下班班安排排工作范范围及及要求求工作计计划及及工作作表现现评审审辞职/终止止雇用用关系系可以终终止雇雇用关关系的的情况况可以提提前三三十天天终止止雇用用关系系的情情况终止雇雇用关关系的的生活活补助助费发发放不可以以终止止雇用用关系系的情情况员工患患病或或非因因工负负伤医医疗期期规定定退出工工作岗岗位及及退休休关于薪薪酬管管理政政策工资及及工资资等级级加班工工资计计算年终奖奖金发发放特别奖奖金发发放个人收收入所所得税税计算算薪金发发放日日期及及币种种薪酬调调整的的规定定薪金保保密的的要求求出差补补贴以以及出出差待待遇关于福福利政政策养老保保险、、失业业保险险、医医疗保保险及及住房房公积积金人身意意外保保险计计划教育及及进修修资助助计划划结婚、、生日日、子子女诞诞辰贺贺礼及及丧事事慰问问家庭及及子女女的补补贴和和幼托托费员工康康乐活活动、、春节节和圣圣诞节节娱乐乐活动动午餐补补贴及及交交通补补贴国家规规定的的各类类补贴贴关于有有薪假假期及及无薪薪假期期的政政策国定假假日公司假假日年假病假婚假产假及及哺乳乳假探亲假假丧假事假请假手手续旷工关于员员工其其他责责任与与奖惩惩的政政策对员工工的其其他责责任要要求对员工工奖励励条件件对违纪纪员工工的处处理程程序关于员员工沟沟通与与投诉诉政策策员工沟沟通程程序员工投投诉程程序劳动合合同和和协议议各类劳劳动合合同固定期期限和和执行行定时时工作作制人人员的的劳动动合同同固定期期限和和执行行不定定时工工作制制人员员的劳劳动合合同持有外外国护护照人人员的的劳动动合同同非全日日制人人员的的劳动动合同同下岗人人员聘聘用合合同集体合合同各类协协议商业秘秘密、、知识识产权权、无无利益益冲突突及竞竞业限限制协协议员工住住房贷贷款协协议员工培培训协协议各种约约定参参考条条款关于三三种不不同用用工制制度在在劳动动合同同中的的约定定关于劳劳动合合同期期满因因出现现生病病、怀怀孕等等情况况而劳劳动合合同须顺延延时的的相关关约定定关于无无固定定期限限劳动动合同同的解解释及及相关关终止止约定定企业组组织机机构诊诊断人力资资源规规划和和预测测分析组组织机机构图图的三三个要要素直线为为行政政汇报报线虚线为为职能能指导导线垂直层层次及及横向向管理理跨度度的合合适掌掌握人力资资源规规划和和预测测的主主要依依据预计营营业额额收入入预计利利润额额预计生生产经经营总总成本本预计劳劳动总总成本本各类人人员需需求数数X人员员市场场价位位++=职位分分析，，职位位说明明书制制定以及职职位评评值如何对对职位位进行行调查查职职位位在企企业中中的位位置—在在整个个企业业中扮扮演的的角色色—上上级与与下级级的关关系—平平行的的职位位职职位位在企企业中中的工工作环环境—涉涉及的的制度度、范范围、、技术术、市市场及及地区区—职职位将将产生生何种种形式式的工工作结结果（转下下页））4职职位位在日日常的的运作作中的的相互互联系系—工工作的的指派派程度度—与与他人人工作作交往往的广广度—工工作的的管理理和监监督职职位位的主主要工工作内内容—必须执执行的工作作和提供的的服务—专业技技术及管理理水平—改革、、创造的余余地（转下页））（接上页））职位位的权限范范围—执行工工作和提供供服务的依依据—在处理理计划、程程序及人、、财、物方方面的权限限—处理问问题的程序序职位位的联系频频度—与上级级的联系—与其他他人员的联联系—与非本本企业人员员的联系（接上页））职位描述生效日期：：年年月月日日公司：部部门：职位：主主管：工作目的和和性质：主要职责：：1.2.3.4.5.6.7.8.规模（可选选）：本部门员工工人数：公司员工人人数：部门全年员工工工资奖金总总额：部门全年费用用预算：所需资历学历/所受培培训：工作经验：其他要求：在职者：分分析析员：主管签署：人人力资源部批批准：日期：组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理招聘和人力资源计划职位描述的应应用范围薪酬管理职位描述工作目标计划划及工作表现评估估工作评估(职位评值)4职位分析设计职级/职位对照表按原职位进行职位分类类职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线线职位性质分析析按职位评值分数进行职级级/职位分类职位描述职位情况调查查根据职位等级级，对不同性质的的职位进行分类类。根据原公司职职位情况，按职职级/职位对照照表进行职职位分分类。。知识能力职责按薪酬酬政策策曲线制定定根据职职位评评值结果及及市场场调查报告告责任型型职位位研究型型职位位平衡型型职位位根据职职位评评值的结果果，对对职位进行行分类类。明确职职位的需求求与职责职级/职位位对照表表职位分分类明细表表职位评评值记录职位评评值汇总报报告薪酬控控制表表薪酬政政策曲曲线职位性性质分分析原职级级/职职位对对照表职级/职位位分类类明细表表职位分分析与与职位位评值值程序序职位评评值的的标准准设计计职职位位所需需要的的专业业知识识和工工作经经验的的深度度职职位位所需需要的的管理理和咨咨询的的广度度对对职职位所所需的的人际际关系系的处处理水水平职职位位在企企业中中的工工作思思考环环境职职位位在解解决问问题时时的思思考难难度职职位位在企企业中中工作作活动动的受受控程程度职职位位所需需承担担的工工作责责任的的重要要性职职位位所产产生的的工作作结果果对企企业的的影响响程度度知识和技技巧解决问题题的能力力职责5人员选聘聘，鉴定定，报酬酬建议，，及录用协协议招聘工作作简介及及基本操操作程序序招聘准备备应聘信挑挑选安排面试试人事部面面试用人部门门面试录用准备备录用审批批录用通知知1.选选择具有有高尚品品德和卓越才能能的人员员2.不不同种族族、宗教教、年年龄和性别别应一视视同仁3.任任人唯贤贤，择优优录取，，所有人员员机会均均等*用人人部门经经理*人事事经理*秘书书/人事事文员*秘书书/人事事文员*秘书书/人事事文员*人人事经理理*应聘聘人员*用人人部门经经理*总经经理(根根据需要要)*用人人部门经经理/人人事经理理*人事事文员*用人人部门经经理*人人事经理理*财务务经理*总经经理*人事事文员聆听被面面试者回回答问题题的技巧巧面试人在在聆听被被面试者者回答行行为性提提问时，，要掌握握搜集资资料的技巧巧。分析析被面试试者的回回答是否否为一个个完整的的行为事事例。对不完整整的回答答，我们们要非常常有技巧巧地提醒醒被面试试人将没没有讲清楚的方方面讲清清楚。同同时，我我们还要要能够分分析那些些假的事事例以及只反映映了面试试人的感感受和不不切合实实际的空空谈。（转下页页）完完整的行行为事例例应包括括－事例的的基本情情况说明明－所采取取的行动动、方法法以及基基本过程程－最后所所取得的的结果假假行为事事例就是是指被面面试者讲讲述的并并非本人人亲身经经历的事事例，或还还未做过过的事例例。(通常使使用：如如果…应应当当…假假如……等)不不完整的的行为事事例就是是指情况况、行为为、结果果不齐全全的事例例。（接上页页）一般来说说，面试试人根据据需要向向应聘者者提问的的种类，，基本上可归归纳为如如下三种种：行为为性问题题提问理论论性问题题提问引导导性问题题提问－行为为性问题题提问，，目的是是希望了了解应聘聘者以往往曾发生生过的真实行为为事例，，以及以以往工作作经验。。－理论论性问题题提问，，目的是是希望了了解应聘聘者对管管理经营营、技术等专业业基础理理论的认认识，以以及应聘聘者在一一般情况况下将会会采取的行行为。－引导导性问题题提问，，提问的的结果将将引导应应聘者只只能跟随随提问人的思路路。招聘面试试时的提提问种类类61.面面试人对对所招聘聘的职位位及其职职位描述述事先一一定要有有详细的的了解,即面面试人要要明确该该职位的的目的、、性质、、工资范范围、职职责以及及该职位位对应聘聘者的知知识、专专业水平平、工作作经验和和个人品品质等方方面的要要求。2.面面试人在在面试前前必须详详细审阅阅被面试试人的简简历。3.挑挑选及安安排适宜宜的面试试地点和和环境。。即面试试的室温温要调节节得比较较适宜，，光线比比较充足足，安排排被面试试人在面面试人左左侧或右右侧比面面对面自自然一些些，避免免面试时时受各种种干扰。。一般面面试地点点不宜安安排在室室外。4.事先先做好提问问的书面准准备和及时时做好面试试记录。面试值得注注意的事项项（转下页））5.面试试人应注意意着装整洁洁，坐姿要要端正，举举止大方，，谈吐和蔼蔼，体现风风度气质及及具有修养养。7.在面面试时要注注意留意被被面试人的的眼神、表表现、仪表表、风度、、气质、健健康状况以以及谈吐举举止等，这这对综合评评价被面试试人是十分分有参考作作用的。8.对不不满意的或或不适宜的的应聘者，，不要显示示冷淡的态态度，或无耐心听听被面试人人提问等。。要时刻注注意友善待待人不会有任何损失失，千万不不要使应聘聘者感到无无礼或不自自然。（接上页））6.尊重被被面试人，，对来应聘聘的人要表表示出友善善的欢迎态态度，主动动招呼前来来面试的人人员。面试试开始时找找一两个轻轻松话题闲闲聊一两分分钟，对面面试很有帮帮助。薪酬架构设设计、预算和福利利计划检讨讨完善传统/当前前/最新薪薪酬制度的的比较工贡贝传统当当前最最新工作时间工工作任务务营营业额额194020011960建立现代企企业薪酬福福利政策的的基本原则则对内内保持公平平合理对外外保证竞争争达到到激励全体体人员的目目的71制定薪酬政政策曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000薪酬（人民币：元元/月）职级平均分数x14平均分数x12平均分数x10平均分数x8原工资平均水水平市场平均水平平职级/职位/工资控制表表（x16））人民币：元劳动成本的预预算总结月度/基本工资预预算（现金））年度工工资福利预算算总结（现金金/非现金））年度工工资福利范围围预算总结福利计划设计计检讨完善薪福酬利静态 基本工工资（固定收入））动态 奖金（非固定收入入）日常福利（企业自定项项目&政府规定项目目）长期福利（企业自定项项目&政府规定项目目）企业自定项目政府规定项目约占49%约占51%政府规定的项项目长期日日常-养老保险险金-国家规定定的福利条件件-失业保险险金(如如食堂、劳防防用品等)-医疗保险险金-子女幼托托-住房公积积金-国定假期期-(住房基基金)-年休假假-病假-婚假-产假-哺乳假-探亲假-丧假企业自定的项项目长期日日常-补充养老老金 -意意外保险-补充公积积金 -特特殊医疗-住房计划划 -结结婚、生日日、子女诞辰辰贺礼及-储蓄计划划丧丧事慰问-员工康乐乐活动-工作午餐餐-交通所设计计的福利项目目是否符合员员工的第一需需求？所设计计的福利项目目是否达到设设计的目的？？所设计计的福利项目目是否对员工工的安全感有有帮助？所设计计的福利项目目是否对市场场竞争有帮助助？所设计计的福利项目目是否对员工工的健康有帮帮助？所设计计的福利项目目是否需要投投入很大的精精力？如何对目前企企业的福利项项目进行检讨讨各类管管理信信息提提供及薪酬酬福利利市场场调查查市场薪薪酬情情况统统计分分析采用什什么参参数市市场的的最高高水平平（100%））市市场的的1/4高高水平平（75%）市市场的的中值值水平平（50%）市市场的的1/4低低水平平（25%）市市场的的最低低水平平（1%））与谁进进行比比较相相应的的地区区相相应的的性质质相相应的的行业业相相应的的规模模范围围相相应的的劳动动总成成本相相应的的职位位人员工工作计计划和和表现现评估估及奖励励方案案设计计企业的的奖励励政策策及股票期期权奖奖励计计划关关于于年终终基本本奖金金（与与员工工个人人表现现挂钩钩）年终工工作表表现评评估为为“相相当称称职(C)”以以上的的，将将可获获得相当当于本本人2个月月工资资（或或以上上）的的基本本奖金金。工作表表现评评估结结果：：A——极极为出出色：：（120%——112%）（工作作表现现远远远超出出职位位的要要求））B——表表现优优良：：（111%——104%）（工作作表现现超出出职位位的要要求））C——相相当称称职：：（103%——96%））（工作作表现现符合合职位位的要要求））D——表表现尚尚可：：（95%——88%）（工作作表现现达到到职位位的最最低要要求））E——表表现欠欠佳：：（87%——80%）（工作作表现现未达达到职职位的的最低低要求求）员工工工作表表现评评估表表（管管理职职位适适用））姓名：：部门：：职位：：股票计计划的的种类类股票期期权这这是是一种种经济济上的的激励励方法法，用用以提提高雇雇员的的工作作成果果及生生产率率，通通常是是针对对公司司内的的管理理人员员、科科研人人员及及技术术人员员的。。当这这些雇雇员有有资格格获得得该种种奖励励时，，公司司将给给予他他们在在规定定的时时间内内按规规定的的优惠惠价格格认购购一定定股数数股票票的权权利。。期权权的价价格通通常比比当时时的市市场价价格相相对要要低，，获得得期权权时的的期权权价与与市场场价的的差额额即为为期权权的价价值。。（转下下页））8股票认认可权权利计计划()这这是是一种种适合合于行行政管管理人人员的的薪酬酬计划划。报报酬的的给付付可以以是未未确定定的数数额，，该数数额是是和公公司的的业绩绩或是是在某某一段段特定定时间间内因因公司司股票票价格格上涨涨而获获得的的利润润联系系在一一起。。一定定数量量的股股票记记在雇雇员个个人的的名下下，但但雇员员并不不拥有有这些些股票票的所所有权权。（接上页页）（转下页页）等值股票票计划这这是一一种长期期激励员员工的计计划。该该计划包包括净值值计划、、虚拟股股票计划划以及等等值红利利计划。。（转下页页）（接上页页）股票赠与与计划这这个计划划是指公公司赠与与部分股股票给雇雇员，通通常是行行政管理理人员，，作为一一种激励励手段，，以此激激励行政政管理人人员能努努力提高高公司的的实际业业绩。（接上页页）企业人员员培训管理系统统方案及及课程设设计企业培训训管理系系统方案案培训需求求调查和分分析培训系统统设计和规规划培训预算算制定和执执行培训结果果评估和跟跟踪9保留人才才方案及收购合合并裁员员方案设设计保留人才才福利职业发展展薪酬中国雇员员福利基金金计划公积金养养老金失失业保险险医医疗疗保险14%28.5%3%14%雇员所需需支付的的各项基基金公积金:7%养老金:6%失业保险险:1%医疗保险险:2%雇员福利利基金:0-20%总计16%－－36%总计43.5%-63.5%向国家指指定管理理机构缴缴纳总计:59.5%中国雇员员子女教教育支助/贷贷款计划划首期一次次性贷款款按按月月分期贷贷款（6－20万元元）（（10－－36万万元）待定待定待定公积金贷贷款公积金还还款12－22万元800－3,000元6,000－9,000元奖学金:待待定一一次性入学赞赞助费：2-5万元元学杂费：2,000-20,000元海外学习费用用：1万美元元中国雇员福利利基金组成与与应用框图中国雇员交通通工具支助/贷款计计划中国雇员购房房贷款计划人民币16万万元-56万万元中国雇员特别别医疗支助计划中国雇员海外外休假支助计划中国雇员住房房维修/装修修支助计划公司所需支付付的各项基金金公积金:7%养老金:22.5%失业保险:2%医疗保险:12%公司福利基金金:0-20%企业经济性裁裁减人员的法法定程序说明情况提出裁员计划划征求工会意见见向当地劳动行行政部门报告告公布和执行步骤一-向企业工工会说明或向向职工说明（提提前一个月））步骤二步骤三步骤四步骤五-裁员的理理由-被裁减人人员的名单-裁员时间间-裁员步骤骤-经济补偿偿办法-听取意见见-修改和完完善-报告裁员员计划以及工工会的意见-听取劳动动部门的意见见-公布裁员员计划-与被裁人人员办理解除除劳动合同的手续-支付经济济补偿金-出具裁减减人员证明书书本程序根据1995年1月1日起施施行的国家劳劳动部关于《企业经济性性裁减人员规规定》（劳部部发[1994]447号文））设计10企业经济性裁裁减人员所涉涉及的机构、、组织企业裁员工作小组合作伙伴企业工会（或职工代表表）中方主管部门当地劳动行政管理部门门合资企业适用用合资企业适用用所涉及机构、、组织在裁减人员程序序中的角色与与作用企业裁员方案案的设计概念念企业裁员的工工作计划劳动合同期满满终止合同计划划经公司批准后后的企业裁员的工工作计划精选人员工作作程序精减人员工作作程序向全体员工介介绍、解释，，并与员工讨论论精选/精减减人员计划政府劳动法规规培训及讨论工作表现评估估结果修订职位描述述薪酬福利调整整计划劳动合同补充充约定条款被精选选的在在岗人员安安排一次性性鼓励励离职发发展奖励计计划内部退退休计划待岗再再培训计计划劳动合合同变变更协商/接受受补充充约定条条款职位/责任任培训享受新新的薪薪酬待遇按劳动动合同同/协协议聘雇被精减减的在在岗人员安安排政府劳劳动法法规培训与劳动动合同同未到到期的人员员协商商解除除劳动合合同计计划在医疗疗期内内的人员员安排排在企业业裁员员方案案实施施中的的安全全防范范措施施对对相相关执执行人人员的的培训训，明明确操操作程程序。。联联系系、安安排当当地公公安或或保安安人员员协助助，保保证安安全。。备用用车辆及司司机、医务务人员待命命。相关关部门、人人员的联系系地址、通通讯设备及及电话号码码。检查查会议、面面谈场所的的环境安全全情况。会议议室及所用用办公室的的房门应急急备用钥匙匙准备。提供供执行人员员随身防范范用品。布置置相关协助助人员的