自学考试00147人力资源管理考点梳理第九章

自学考试00147人力资源管理（一）考点梳理第九章薪酬管理1.简述薪酬的概念和分类？答：一、薪酬的勰含指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种贲币比人加各种福关倒劳之总利。对于薪酬的概念,我们可以从以下几个角度来理解：1、繇酬的基础是雇佣关系。2、薪酬的主伏是雇主。3、薪酬的客鑫是雇员。4、薪酬的左发涯一种等价交换过程。二、薪酬的力费薪酬是一种多种多样的价格表现形式。它可以从不同角度进行区分，常见的鼐\分类如表所示:常见薪酬的分类分类标准种类是否货币衡量贲万隹薪酬非货币’的酬在薪酬分配时，根据劳动者贡献的劳动数量和质量及岗位对技术水平要求高低等加以区分，使优秀员工多劳多得，相对较差的员工少劳少得，这就是薪酬的激励功能。3、保障功能薪酬的保障表达在满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同时要满足他们在娱乐、教育、文化和自己开展方面的需要。4、价值功能薪酬除了在物质上保障员工的生存需要外，还有助于增强员工的归属感、平安感、成就感，从而满足其平安需要、社会需要、尊重需要乃至自我实现需要，让员工将企业利益和自身利益高度统一起来。二、薪酬对企辿的功能1、资本增值功能2、资源配置功能3、控制本钱功能4、文化塑造功能5、组织协调功能三、薪酬对社会的功能1、价格信号功能薪酬作为劳动力市场的价格信号，不仅能调节劳动力的供求与流向,还再以谪节人N对职业和工种的评价,调节就业观念和价值取向。2、公平标准功能薪酬是居民收入的主要来源，通过薪酬的变动，可以发现不同社会群体、层面收入分配和收入差距的问题，为国家制定收入政策提供依据。3、宏观调控功能薪酬水平高低直接影响到国民经济的正常运行，政府不以通过薪酬成本凝采影响企业本钱,双而影响企业的开展方向。8.简述薪酬水平的概念和分类？答：一、薪酬水平的搬念指一个国家、区域、行业或企业内部各岗位、各部门或整个企业劳动者平均薪酬的高低程度。薪酬水平决定了企业薪酬的内部和外部竞争性。二、薪酬水平的经按照薪酬的不同层次，薪酬水平可分为：1、宏观薪酬水平通常是指一个国家、地区或者行业的整体水平。2、微观薪酬水平主要是指企心组织内部忸员工的薪酬水平。3、个人薪酬水平主要是指企业发放给资历、岗位、知技能、绩效等因素相关的灾工仝人薪酬的高低程度。薪酬水平既间度反映了国民生产总值中劳动者所占的份额，也直接反映了不同劳动者之间薪酬的相对水平。薪酬水平是否合理，关系到社会经济生活的各个方面。9.简述薪酬水平的影响因素?答：影响企业薪酬水平的因素主要可以分为：一、宏观因素1、劳动生产率水平企业的薪酬水平都受到国家宏观经济开展水平的影响。一般而言，为保证社会再生产的顺利进行，薪酬总额增长幅度要略低于企业经济效益增长幅度,员工实际平均薪酬增长幅度要略低于劳动生产率增长幅rMWWW^WMVWW^WWWWMWW^eM'WVW^OAAAOAOC^W^AAAAAX>>rw«WW«WW^<WWW>CWWM>W«Vr*«rf1W>l>^<IWIW>W«14tfWX^<W>«>CWWi«rf<W<>^>CW>>«>CW>^WWWWBWWWBWIWi<W<WWW^S»>tf>tfW«1^<1Wi^WWWWW"^WW<W>WW">«>CW1W>«1>rWW!«rf<WWW>r>tfWWWiCitfWWW5rf<WW>CWWWW^WW>^WWWWWW>度。2、积累消费水平薪酬是国民收入消费基金的分配，在国民收入总量一定时，积累与消费的比例制约着薪酬水平的增长。积累的比重高,消费的比重就低,薪酬也会随之低。3、政府政策法规的调节政府对薪酬调控的宏观经济政策主要是指责万政缓、财政政策稳收入政策。4、劳动力市场供求状况当劳动力供大于求时,企业占主动地位，薪酬水平就会降低;应当劳动力供不求时，企业就会通过提高薪酬水平、增强外都藁管力来获得人力资源。5、物价变动货币薪酬水平不变或者上升幅度小于物价上涨会使劳动者的实际薪^WVC^WW^WWVWVWWW^WWW^^TC^VWW^WWW^V(a^W^W^V^WWiW^W^V^W^W^VW^C^WWVWWW^WWWWW^V^WW^V^X^WW^WC^twwwv<^www^w^酬水平下降。二、微观因素1、企业的经营效益企业的经营荻鹿决定了企业的好颤其功盥力，薪酬支付能力对薪酬水平又起到决定性作。2、企业的薪酬策略及价值观企业的新酚第骼直会影响薪酬水平的高低，同时，薪酬策略与企女的价值观联系紧密。3、企业的规模和开展阶段通常企业现模遨大，支付给高层管理人员的薪酬水平也就越高。在企业蜘创业阶段，薪酬处于皮去的水平;开展阶段,薪酬水平相速高;繁荣阶段，辍到达最高的水平，,蓑落纱炭支优合员工的薪酬又回落到较低的水¥。4、员工的异质性员工自身的因素如个人特处；个人绩效及工作因素也会对个人薪酬水平产生影响。5、劳资双方的谈判6、心理因素由千薪酬是与人的行为、人的活动蒙密联系在一起的,因此，心理因素在微观薪酬水平的决定中也占重要地位。.简述不同价值观对薪酬水平的影响以及影响薪酬水平的心理因素？答：一、不同价值观对薪酬水平的影响1、持有最大产值价值观的企业强谡员Z的劳动生产率，制水平与劳动数量挂钩，主要表现为货币性报酬，忽略对员工创造性的培养。2、持有最大利润价值观的企业注重静翻本钱的控制，忽视用女工的培训,颜应于采劳动力市场中忸低位薪酬水平。3、持有工作生活质量价值观的企业薪黝tW嬴将员工和企业的价值观一体化，向员工症於芫香的癌秘及一系列非经济性薪酬。二、以及影响薪酬水平的心理因素这些心理因素主要包括：1、人策前提高薪酬水平的心理期望及其程度2、同类企业薪酬水平的示范效秘攀纺效3遁蜜芨式稣化对薪酬结构与水平的影响，等等。.简述薪酬水平的衡量？答：薪酬设计的目忸是建立科学合理的薪酬制度,一个合理的薪酬设计流程包括七个步骤:-*、确定薪酬原那么和策略薪酬策略作为薪酬没a的纲领性文件,要对以下内容做明确的规定：1、双员工本质的认、K员工总体价值的认,双高级管理人才、技术人才和营销人才的价值估计等核心徐电现。2、企迎基本工资制度和分配原那么。3、企也工资分配政策与策略,如1：资拉开差距的分配标准,工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。二、工作分析是确定薪酬的基础。逋过工作分析确定每一岗位的工作内容、职责和任职资格。送是做好薪酬设计的基础和前提。通1这一步骤将产生清晰的企业组织结构图、岗位结构图和工作说明书体系。三、工作评价通过Z作•评价来对各项工作进行分析和比拟,并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。较为常的工作评价方法有四科:排序法、套级法、因素比拟法、评分法。四、薪酬调查通过正当途径获取企业外猥组家或今人相关薪酬信息的过程。施调查有五个步骤：1、确定薪酬成努2、确定薪酬调查的范国邦对蒙3、进行薪酬谡查4、形成薪酬调‘查芨告3、春戳调查结果五、工资结构设计是指一个企业的组织结构中各工傍国小的布对外腐与其对的实Q资数之间保持代么麻的关系,这种关系不是随意的，而是与企业的薪酬分配原那么和策略密切相关的。六、工资分级定薪根据薪酬管理中的公平性原那么，不同岗位的工资与其对企业的相对价值成比例，即在工例严加中得分越嬴企业对该岗位支付的工费色越七、薪酬体系的实施和修正在制定和实施薪酬体系过程中会遇到很多问题,如存在没有考虑到影响薪酬的因素，市场的薪酬水平调整，企业经营状况变化，为了保证薪酬体系的适性，必须对薪酬悻系进行定期的调整。.简述工作评价的方法？答：一、排序法由友Q作•严分的人友，加据其对企业各项工作的经验认和主观判断,以工作说明书中所规定的工作内容和工作规范为依据，把企业的所有应色瓯瓯丝之宜二鳏其对企业的相对价值大小或重要性的高低排出顺序或等级，参照茴位的童要性确定工资额。该方,医只适于那些规模较小、结构简单、岗位类别较少,部价者对各种岗位十分了解的小型企业。二、套级法这种方法首无制定一套等级标准,然后将待评价的岗位与评价标准相比拟,从而确定这一裒位的相对价值或重要性。该方只适于小型的、结构简单的企业。三、因素比拟法是一种量弘的Z作评价方法,是在确定关键岗位和薪酬因素的基温上,再运关键岗位和薪酬因素制成关键岗位排序表，然后湍待评岗位的薪N\因素与关键岗位进行比拟,确定待评盘位的工资率。便因素比拟法时注意两个问题：1、薪酬因素确实定要慎重,一定要选择最能代表岗位间差异的因素。2、由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准岗位的工资水平。四、评分法是最为普遍的一种方法。该方法首先分解岗位的新解因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比敕,以确定被评岗位的等级。该方法的实施步骤：1、首先分解岗位的肄因素。2、接下来把各因素分成适当的等级。3、为增加评价标准的可操作性，可对每一因素及其不同等级分别度要的说明加以界定。4、最后，为每一薪酬因素规定一个分数,方把每一因素的分数4•各等级间进行分配。进行工作评价时，将被评岗位与这些标准相必鲂求出该岗位在每一踊因素上的点分,物各因素上的分数招勿，历得的总分就是该岗位对企业的相对价值，然后就可以按规定将这一岗位纳入企业的工资等级系列。.简述各种评价方法的优缺点？答：一、排序法1、优点简单操作,无需复杂忸量化技术,不必请专家，主管者可自行操作,因而2谈成磔:魅公一X可以保证企业重要岗位得到较高的工资。2、缺点(1)缺乏严格、详细、具体的评价标准,部价的主观随意性较强，导致评价结果间差异较大，从而降低评价的信度。(2)缺乏精确的度量手段,〃能找出各项工作之间的相对价值，并二、套级法1、优点通过事先规定好的职级标准及岗级描述，减少评价人负的主观影响。2、缺点基本发生机制外在薪酬内在薪酬支付量的界定计时薪酬计件薪酬激励时间长短短期薪酬长期薪酬发放标准能力薪酬绩效薪酬职位薪酬2.简述薪酬与工资、薪水、个人收入的联系和区别？答：一、工资、薪水和个人收入的魅盒1、工资是我国普遍使的一个概念，指的是雇员付出劳动所得到的货币收入。2、薪水掩给专业人士的报酬，以换取员工持续的工作或服务,以相比照拟长一点的时间段为基础来计算（但可能按月来支付），不以劳动时间为基础来计算。3、个人收入持个人仄各种途径所获得的收入的总和,包括工资、租金收入（动产、不动产）、股利股息及社会福利等所收取得来的收入。二、薪酬与工资、薪水、个人收入的联系和区别在做代表岗位分组及各待定岗位套级时，该方法只是做整体的综合性评价，不做因素分解，不进行维度细分，因而难于进行精确评比,所做的比拟是粗线条的，评的的缙果粗,能将不同的岗位按其对企业的相对价值或重要性排出顺序或等级，丧不能指出各等级间差距的大小,**0*00*71OOOOOOOOOOOOOOOO»"«O^2^OOOOOOOOOOOOOG*CSV.>而豆使旧级者难倏掺入较多的主观成分。三、因素比拟法1、优点因素比拟法的一个突出优点是可.以根据在各个薪酬因素上得到的评恰结臭i计算出一个具体的薪酬金额，更加精确地反映出岗位之间的相对价值关系。2、缺点因素比拟法必■秋复秋14.答：（1）送行工作分析,建立岗位说明书,成立工作评价小组。（2）避牝笺在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场工资水平的岗位作为逢准发鱼这些基准岗位的薪酬水平是固定的，其他岗位的薪酬水平将据此来确定和调整。(3)分析这些基准岗位,找出一系列共同的新酬因素。这些薪酬因素该表达出岗位之间本质区别的因素，如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。(4)将每个基准岗位的工作或所敝予的分值分配到相的薪酬因素上。(5)将待评估的岗位在每个薪赧因蓑上货熟与基准岗位相比拟,确定待评函岗位在各个因素上的分值或工资率。(6)将待评估岗位在各个薪酬因素上的工资率或分数布勿町念，得到待评性岗位也工资水平。⑴查看举例玄1.【例】在一次工作评估中，就5个因素对岗位进行评估。岗位A、岗位B、岗位C为基准岗位，其中岗位A的市场工资水平为1000元，岗位B的市场工资水平为2000元，岗位C的市场工资水平为4000元。岗位X是待评估岗位。首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比拟，得出下表所示的结果：因素工资(元/月)责任大小所需技能任务难度100岗位A200岗位A300岗位A400岗位B500岗位X局立B岗位B600岗位X岗位X700800岗位c岗位C900岗位c因此岗位X的月工资水平为多少？答：岗位X的月工资水平为X=500+600+600+700+300=2700(元)15.如何做好薪酬体系的修正？答：(1)双薪酬钵系做一个预演式的实施,次据预演的情况对薪酬体系做修正。(2)皮畸嵬做好员工的沟通、宣传培训,让薪酬分配尽量公平。了解员工对本企业的薪酬体系是否满意，具体的方式可以采薪酬制度问答、员工座谈会、薪酬满意度调查和企业内部的信息交流平台。（3）在保.证薪酬方案相对稳定的前提下,随着企业经营状况知市场遂确定薪酬调整比例时，要求人力资源部门对总体薪酬水平做出准确的预算。1、联系这四个概念都属于收入的经济范畴,渤是获得的报酬,在一定程度上都可以以货币形式来衡量。2、区别(1)个人收入的范畴最广,包括了非职业收入的财产性收入,相比薪酬具有不确定性、隐性化甚至非法化的特点。薪酬范畴次之,翁H与职业劳动密切相关，具有确定性、公开性和合法性的特点。(2)薪酬相比工资是一攫子整体芨都缺去工资等货币收入,还有企业提供的福利及心理满足等非货币收入，福利等非货币收入不与员工的工作能力绩效挂钩，而且这局部的地位正急剧上升，成为企业员工组成成员的身份报酬。(3)工除和薄水的支付周期有别,在西方,工资是支内玲蓝领雇员.成以小时计算的货币收入，薪水是支忖给白领雇员的以年或月计算的货币收入。.简述基本薪酬和激励薪酬？答：狭义的新解药成汉揩经济性的薪酬，包括基本薪酬、激励薪酬I就面两个先学】、绩效薪酬及福利薪酬。薪酬构成形式没有固定统一的模式和组合比例，不同国家、地区、企业都根据实际需要和可能的条件，灵活制定适当般薪酬制度。狭义的薪酬构成如下图：狭义薪酬一、基本薪酬以员工劳动的熟练程度、复杂程度、工作环境、责任大小及劳动强度、员工的资历、学历等因素为基准，根据员工所承当或完豉的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的固定数额的报酬。1、确定基本薪酬的标准根据基本薪酬的概念，有两种确定基本薪酬的标准：(1)企业以雇员劳动的熟练、复杂程度、工作性质强度为基准，疹照雇员实际完成的劳动总额、工作时间计算劳动版剧,这就是物色新酬体系。(2)旅据员工所具备的工作技毓或能力高低来确定基本薪酬,这就是技能薪酬悔系或者能力薪酬体系。2、基本薪酬的特点基本薪酬具有常翔以稳定性、基准性和综合性等特点、。二、激励薪酬也称在变薪醐溟指预先将具体的利益提供方案和考核标准告知员工,养根据员工的实际业绩达成情况按规隹给予兑现的薪酬。1、激励薪酬分类激励薪酬按照时间长短可以分成：(1)短期激礴酬指对一定期限内员工提高工作效率和质量的超额劳动局部或劳弗绩效突2郎方发放的奖金。(2)火球酶酬是指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报，如给高层管理人员和核心技术人员的反孰以员Z存殁让龙等形式都属于长期薪酬。2、激励薪酬特点激励薪酬具有孙无在、激励性、灵活性、战略性的特点、。.简述基本薪酬的特点以及激励薪酬的特点?答：一、基本薪酬的特点、1、常规性在正常雇佣关系下员工都能获取基本薪酬。2、稳定性员工的基本薪黝数额以金叱所确定的基本薪酬等级标准为灰瓶由千等级标准具有一定衲翔的稳定性,员工的基本新麟数额也随之保持相对稳定。3、基准性基本薪酬是可变薪酬数额一比例及变动的计算基准,而且国家强制规定了企业最低的基本薪酬。4、综合性基本薪酬能较全面地反映薪酬洌员工、企业和社会的各项职能，其他形式的薪酬通常只能侧重于表达某一方面的职能。二、激励薪酬的1特点、1、补充性勤励裔就是基本薪酬的补充形式。2、激励性激励薪酬对实现企业绩效目标作很大,通过支付激励薪酬有助于企业、个人和团体的优秀绩效，为企业创造更多更大的价值。3、灵活性激励薪酬的形式多精，比例多变,房根据企业经营情况和员工的实际C<*•C<<<*■<Vcr个<*.个C<*.<»<VCG<V<1>c<vQ•/>vy.c<vC<vcc<•情况变化做出适当的调整。4、战略性激励薪酬与企业的经营战略高度保持一致，对千企也实现视路目标及战略薪酬有积极作。.简述绩效薪酬?答：一、绩效薪酬的逐盒也称威就翩空指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作局部分或工悴绿效突出都为而支付的一种奖励性报酬。常见的绩效薪酬形式有绩效初薪、一次性奖金和个人特别绩效奖。二、绩效薪酬和激励薪腌的联系和区别1、联系(1)两者都与员工的工作业绩直接相关。(2)都可以忤为基本